در بسیاری موارد سازمانی را که فضای تخریب در آن قوت گرفته است از داشتن رهبران و مدیران شایسته و با تجربه محروم می شود. زیرا افراد از بیم از خدشه دار شدن شخصیت کاری، اجتماعی یا حتی خانوادگیشان عطای مدیریت را به لقایش می بخشند و ترجیح می‌دهند وارد چنین می‌دانی نشوند. پژوهش حاضر در پی آن است تا با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتار هایی، در پی کاهش اینگونه رفتار ها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

۱-۴٫ اهداف پژوهش

هدف این پژوهش گونه شناسی^[۳] و طبقه بندی روش‌هایی (تاکتیک ها) است که کارکنان در سازمان‌ها و دستگاه های دولتی به منظور تخریب مدیران خود، به کار می گیرند. ‌بنابرین‏ اهداف این پژوهش عبارتند از:


۱٫ فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی

۲٫ طبقه استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی

۵-۱٫ سوال پژوهش

سوال این پژوهش عبارت است از:

استراتژی های مهم کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی کدامند؟

۱-۶٫ روش شناسی پژوهش

روش اصلی به کار گرفته شده در این تحقیق روش ترکیبی می‌باشد. که از آخرین جهت‌گیری روش شناختی در علوم اجتماعی – رفتاری معاصر است، و به دنبال دوره ای نسبتاً طولانی از مناقشه های بین دو رویکرد پارادایمی کمی گرا و کیفی گرا، ظهور پیدا ‌کرده‌است.” این نوع تحقیق که از نظرفلسفی مبتنی بر رویکرد پراگماتیسم است، با تأکید بر همگرایی پارادایمی و اجتناب از موضع گیری‌های کمی- کیفی متعارف، در صدد ترکیب هر دو رهیافت کمی و کیفی در یک مطالعه واحد به طور همزمان، متوالی یا تغییرپذیر است “(محمد پور،۱۳۹۱،ص۷۷).

“کرسول(۲۰۰۳) معتقد است پژوهش بر اساس شیوه های ترکیبی نوعی روش شناسی برای گرد آوری،‌تحلیل و ترکیب داده های کمی و کیفی است که برای فهم مسائل پژوهشی در زمان انجام یک پژوهش مورد استفاده قرار می‌گیرد”(.محمدی،۱۳۹۰،ص۴) همان‌ طور که از نام پژوهش های ترکیبی پیدا‌ است این شیوه ‌در مورد پژوهش هایی صادق است که در آن پژوهشگر هم داده های کیفی و هم داده های کمی را گرد آوری می کند. داده های کیفی متشکل از اطلاعاتی است که بدون اتکا به ابزار های از قبل تعیین شده مانند پرسش نامه و با بهره گرفتن از ابزار هایی نظیر مشاهده‌ بی ساختار،‌مصاحبه و شیوه کیفی گرد آوری می‌شوند در حالی که داده های کمی شامل اطلاعاتی است که در آن پژوهشگر پیشاپیش طیفی از پاسخ ها را تعیین کرده و از پاسخ دهنده می‌خواهد که صرفا پاسخ های مناسب را علامت بزند (سالاریه،۱۳۸۹).

جهت گیری این پژوهش توسعه ای است زیرا سعی در شناسایی استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران دارد. رویکرد پژوهش استقرایی است زیرا که پژوهشگر به بررسی جزئیات و طبقه بندی آن ها می پردازد تا استراتژی های اصلی کارکنان برای تخریب مدیران را شناسایی کند.

از لحاظ هدف، می توان گفت این پژوهش از نوع کاربردی می‌باشد. زیرا که هدف ازآن، دستیابی به نتایج و راهکارهایی برای پیاده سازی جهت حل مسایل است (خاکی،۱۳۸۷). همچنین با توجه به در دسترس نبودن اطلاعات کافی ‌در مورد وضعیت مورد مطالعه، و همچنین فقدان مطالعات مشابه در این زمینه در گذشته، این پژوهش از جمله پژوهش های ” اکتشافی” نیز می‌باشد (دانایی فرد، ۱۳۸۶) که برای رسیدن ‌به این هدف از ابزار مصاحبه و پرسش نامه برای گرد آوری داده ها استفاده می شود.

۱-۷٫ مراحل انجام پژوهش

نتایج مرحله کمی

تفسیر نتایج به دست آمده از مرحله اول و دوم

شکل۱-۱: مراحل پژوهش

جمع‌ آوری داده های کیفی(مصاحبه)

تحلیل داده های کیفی

نتایج مرحله کیفی پژوهش

جمع‌ آوری داده های کمی پژوهش(پرسشنامه)

تحلیل داده های کمی

۱-۸٫ جنبه جدید بودن و نو آوری

از منظر دانشگاهی این پژوهش کاملا جدید است و در پایگاه های اطلاعاتی آنلاین هیچ پایان نامه یا مقاله ای که به فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی پرداخته باشد یافت نشد.

از منظر علمی نتایج این پژوهش می‌تواند مانند سایر متون تحقیقی مورد استفاده ی پژوهشگران قرار گیرد.

از منظر کاربردی بررسی استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی باعث شکل گیری مجموعه ای از وش ها می شود که به مدیریت دولتی کمک می‌کند با آگاهی از آن استراتژی ها مانع تخریب مدیران دولتی شود. همچنین با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتار هایی، به آن ها کمک می‌کند در پی کاهش اینگونه رفتار ها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

۱-۹٫ جامعه و نمونه‌ آماری

جامعه آماری این پژوهش شامل کارمندان ۱۵ سازمان دولتی است. این افراد ممکن است صرفا کارمند باشند یا تجربه‌ مدیریت پایه و حتی میانی را نیز داشته باشند. نمونه در مرحله اول و دوم پژوهش انتخاب تعدادی از این کارمندان به صورت هدفمند و در دسترس است.

۱-۱۰٫ تعریف واژگان کلیدی

استراتژی: واژه استراتژی از لغت یونانی “استرت گوس” یا” استرت گی” به معنای”هنر ژنرالها” اقتباس شده است . مفهوم استراتژی حداقل به ۳۴۰ سال قبل از میلاد مسیح باز می‌گردد، اما استراتژی به مفهوم امروز آن دستاورد است(برادران شرکای،۱۳۸۶،ص۲). استراتژی را به معنی راهبرد و راهکار نیز دانسته اند. در فرهنگ عمید استراتژی به معنی لشکرکشی و تعبیه سپاه و علم اداره کردن عملیات و حرکات ارتش در جنگ تعریف شده است.(فرهنگ فارسی ،حسن عمید،۱۱۲).

تخریب شخصیت: تخریب شخصیت به عنوان آسیب زدن به خوشنامی یا اعتبار یک فرد، حمله کردن به خوشنامی
یا شخصیت یک فرد تعریف شده است. (دیکشنری آمریکن هریتیج ^[۴]،ویرایش پنجم،۲۰۱۱) هم چنین لغتنامه آکسفورد آن را آسیب زدن به اعتبار یک فرد به واسطه قول و فعل بد و نادرست ‌در مورد آن فرد تعریف ‌کرده‌است. (دیکشتری پیشرفته زبان آموزان آکسفورد)

انحراف^[۵]: واژه انحراف در لغت به‌معنای عملی که به دور از هنجارها ‌می‌باشد، است(لغت نامه آکسفورد،ص۴۱۸) به­ صورت عام از نظر جامعه­شناسان انحراف را ‌می‌توان ناهمنوایی با مجموعه هنجارهای معینی تعریف کرد که شمار زیادی از افراد یک اجتماع یا جامعه­ پذیرفته‌اند.(گیدنز،۱۳۸۷،ص۲۹۴)

رفتار انحرافی سازمانی: رفتار انحرافی سازمانی عبارت است از رفتار ارادی که هنجارهای سازمانی را نقض کرده و سلامتی سازمان^[۶] و یا کارکنانش و یا هر دو را تهدید می‌کند.(سلمانی و راد مند،۱۳۸۸،ص۵۳)

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه های پژوهش

۲-۱٫ مقدمه

– توجه کافی به داده های کارکنان

– جلوگیری از تعصب شخصی

– استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری

– بازخور به موقع

– توجیه یک تصمیم

این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند. عدالت مراوده‌ای می‌تواند دو بعد داشته باشد؛ بعد بین شخصی که نشان می‌دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد و دومین بعد آن انتظارات و مسؤلیت اجتماعی می‌باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیشتر می شود (کروپانزانو و گرینبرگ^[۵۸]، ۱۹۹۷). این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می‌تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد.

در کل وقتی کارکنان و اعضای سازمان احساس اجحاف و تبعیض در سازمان بکنند به گونه‌های زیر اقدام می‌کنند:

– از میزان فعالیت خود می کاهند یا میزان مصرف خود و دیگران را مخدوش یا مختل می‌کنند.

– به گونه ای رفتار می‌کنند که دیگران را تشویق به کم کاری کنند.

– می کوشند تا از میزان مصرف خود ( داده ها و بازدهی ها) بکاهند.

– سازمان را ترک می‌کنند.

– مرجع یا آنچه را شخص خود را با آن مقایسه می‌کنند، تغییر می‌دهند (زیناب و همکاران^[۵۹]، ۱۳۸۹).

۲-۳- خودکارآمدی

خودکارآمدی به عنوان یکی از مفاهیم پر کاربرد در تحقیقات علوم انسانی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا روان شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوت‌های فرد به توانایی‌های خود در انجام وظایف و مسئولیت‌ها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی عّلی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی (عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روان شناختی اشاره دارد، تأکید می‌کند. بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام عّلیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می‌گذارند. باندورا (۱۹۹۷)، اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسان‌ها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتار‌های خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین کننده‌ای ایفا می‌کنند بدین ترتیب رفتار انسان تنها در کنترل محیط نیست بلکه فرایندهای شناختی نقش مهمی در رفتار آدمی دارند. عملکرد و یادگیری انسان متاثر از گرایش‌های شناختی، عاطفی، احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودی فعال است و بر رویدادهای زندگی خود اثر می‌گذارد. انسان تحت تاثیر عوامل روان شناختی است و به طور فعال در انگیزه ها و رفتار خود اثر دارد. ‌بر اساس نظر باندورا افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می‌شوند، نه محرک‌های محیطی آن ها را به عمل سوق می‌دهند، بلکه کارکردهای روان شناختی، عملکرد، رفتار، محیط و محرکات آن را تعیین می‌کند.

باندورا (۱۹۹۷)، مطرح می‌کند که خود‌کارآمدی، توان سازنده‌ای است که بدان وسیله مهارت‌های شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه‌ای اثربخش ساماندهی می‌شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارت‌ها و دستاوردهای قبلی افراد پیش‌بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان درباره توانایی‌های خود در انجام آن‌ ها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارت‌های مختلف با توان ترکیب آن‌ ها به روش‌های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. افراد کاملا می‌دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارت‌های لازم برای انجام وظایف را دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارت‌ها موفق نیستند.

در واقع می‌توان گفت خودکارآمدی اعتقاد راسخ فرد است به اینکه می‌تواند به طور موفقیت آمیزی رفتارهای ضروری برای تولید نتایج دلخواه را اجرا کند و نیز بیان کننده اعتماد کلی فرد به توانایی ‌های خود برای کنترل و تسلط داشتن بر درخواست‌های محیطی می‌باشد. در نظام باندورا، منظور از کارایی شخص (خودکارامدی)، احساس شایستگی، کفایت و کنار آمدن با زندگی است. برآورده کردن و حفظ معیارهای عملکرد فرد خودکارامدی را افزایش می‌دهد و ناکامی در برآوردن و حفظ آن معیارها خودکارآمدی را کاهش می‌دهد (زهرا کار، ۱۳۸۹).

معمولاً برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود ‌کارآمدی چهار منبع مهم ذکر می‌شود. این منابع عبارتند از تجربه های موفق، تجربه های جانشین (الگوسازی)، حمایت کردن و برانگیختگی (انگیزش) که در ذیل به طور مختصر توصیف شده اند.

۱٫ تجربه های موفق

پرورش تجربه تسلط شخصی یکی از منابع تقویت و ایجاد خود کارآمدی است. موفقیت‌های قبلی که بر تسلط شخصی مبتنی هستند، شواهد فوری و ملموس فراهم می‌‎کنند که آیا شخص می‌تواند در انجام یک وظیفه خاص موفق شود یا نه؟ موفقیتها باور کارآمدی را تقویت می‌کنند و شکست‌ها بخصوص اگر قبل از احساس کارآمدی رخ دهند، باور خودکارآمدی را تضعیف می‌کنند. عملکردهایی که به نتایج مورد انتظار ختم نشوند، می‌توانند کارآمدی پایین‌تری را ایجاد کنند. وقتی احساس خودکارآمدی ایجاد می شود که فرد قادر باشد با پشتکار و تلاش مداوم بر موانع غلبه یابد. هنگامی که افراد باور کنند که الزامات کسب موفقیت را دارند در مواجهه با ناملایمات و سختی ها پشتکار بیشتری به خرج می‌دهند و با تحمل سختی‌ها، قوی‌تر و تواناتر می‌شوند. تجربه هایی که اطمینان توانمندی فردی را فراهم کنند، به وی اجازه می‌دهند که مشکلات و شکست‌ها را بدون از دست دادن شایستگی‌ها تحمل کند (لین^[۶۰]، ۲۰۰۲).

۲٫ تجربه های جانشینی (الگو سازی)

ب- دلایل درون سازمانی

الف- دلایل برون سازمانی

۱- ویژگی‌های سیستم اقتصادی :

مدیریت شرکت باید تغییراتی را که در ساختار اقتصادی رخ می‌دهد بپذیرد. ولی نمیتواند تغییری در آن ها ایجاد کند . بلکه باید تعدیلات لازم را درعملیات شرکت در جهت این سیستم پیاده سازد . شرکت‌های بزرگ دارای سازمان هستند اما شرکت‌های کوچکتر بیشتر در معرض خطر ورشکستگی قرار دارند ، چون شرکت‌های بزرگ بهتر می‌توانند در شرایط نبود ثبات بازار مقاومت نمایند.

۲- رقابت :

یکی از دلایل دیگر ورشکستگی، رقابت است ، اما مدیریت کارا نقطه مقابل این دلیل است .

۳- تغییرات در تجارت و بهبودها و انتقالات در تقاضای عمومی :

اگر شرکت‌ها از به کارگیری روش های مدرن و شناخت وسیع و بموقع خواسته های مصرف کننده جدید ، ناتوان باشند شکست می خورند.

۴- نوسانات تجاری :

مطالعات نشان داده است که ناسازگاری بین تولید و مصرف ، عدم استخدام ، کاهش در میزان فروش ، سقوط قیمت ها و … باعث افزایش تعداد شرکت های ورشکسته شده است . به هر حال نبود آرامش موقت عامل زیر بنایی ورشکستگی شناخته نشده است .

۵- تامین مالی :

پروفسور ناماکی^[۳۱] با بهره گرفتن از داده های بانک جهانی برای دوره ۱۹۸۰-۱۹۹۰ عنوان کرد که مشکلات مرتبط با تامین مالی بیشتر از شرایط اقتصادی ، باعث ورشکستگی شرکت های کوچک می شود .

۶- تصادفات :

برخی از عوامل ، بسیار فراتر از کنترل شرکت هستند مانند رویدادهای طبیعی . برخی از آن ها به نام اعمال خداوند معروفند . این گروه در همه جوامع صرف نظر از سیستم خاص اقتصادی ، دیده می شود.

نیوتن (۱۹۹۸) عوامل درون سازمانی ورشکستگی واحدهای تجاری را عواملی می‌داند که می توان با برخی اقدامات واحد تجاری از آن ها جلوگیری کرد . اغلب این عوامل ناشی از تصمیم گیری غلط است و مسئولیت آن ها را باید مستقیما” متوجه خود واحدهای تجاری دانست .

ب- دلایل درون سازمانی

۱- ایجاد و توسعه بیش از اندازه اعتبار :

اگر شرکت ، اعطای اعتبار به مشتریان را بیش از اندازه توسعه بخشد در دریافت دیون از بدهکاران دچار مشکل می‌گردد . توزیع کننده ها در صورت فروش کالا به مصرف کننده قادر به پرداخت ‌بدهی‌هایشان هستند ، پس اعتبار اعطا شده از تولید کننده به توزیع کننده و نهایتاً” به مصرف کننده توسعه داده می شود. در این حالت یک زنجیره اعتبار ایجاد می شود و اگر یک حلقه در این زنجیره ورشکست شود خطر سقوط همه زنجیره وجود دارد . راه حل مناسب افزایش بررسی های اعتباری و محدود کردن حتی الامکان فروش های نسیه است . گرچه ممکن است برخی شرکت‌ها فکر کنند که از دست دادن حجم فروش های نسیه ، زیان بیشتری از سوخت شدن برخی مطالباتشان برای آن ها به همراه دارد. اما تصمیم غلط درباره اعطای اعتبار ممکن است باعث ایجاد ریسک در فعالیت مالی خود شرکت گرددو این زیان‌های اعتباری غیر معمول، ممکن است ساختار مالی شرکت را برای ادامه فعالیت تضعیف نماید.

۲- مدیریت ناکارا:

فقدان آموزش ،تجربه ، توانایی و ابتکار مدیریت ،عدم همکاری و ارتباط موثرمدیریت با افراد حرفه ای ، واحد تجاری را در باقی ماندن در عرصه رقابت و تکنولوژی دچار مشکل می‌سازد . بیشترین تعداد ورشکستگیها ‌به این دلایل بوده اند . عدم همکاری و ارتباط مؤثر مدیریت با افراد حرفه ای هم در این طبقه قرار می‌گیرد .

ادامه پژوهش تجاری دانشگاه پیترزبرگ مطالعه ای روی ۱۰ کارخانه تولیدی ناموفق طی سال‌های ۱۹۵۴ و ۱۹۵۶ انجام داد. شرکت های ورشکسته با ۱۰ شرکت موفق مخالف یکدیگر بودند و اختلافات آن ها به شرح ذیل بود.

شرکت‌های ناموفق سوابق ضعیف و رویه های نگهداری سوابق ضعیف داشتند ، شرکت‌های موفق منابع زمانی و مالی بیشتری برای توسعه محصول صرف می‌کردند ، شرکت‌های ناموفق فراتر از عمق تکنولوژی در دسترس خود رفته بودند ، مدیران آن ها از تحلیل بازار و فروش غفلت می ورزیدند . نتیجه نهایی این تحقیق نشان داد که ‌ورشکستگی‌های مورد بررسی بخاطر کوچک بودن این شرکت‌ها نبود بلکه بخاطر مدیریت بد (سوء مدیریت) بود . برخی از این مدیریت های ناکارا بخاطر تحمیل زیاد وظایف بیش از زمان در دسترس ، به یک مدیر بود . آن ها مسئولیت های مختلفی داشتند که فرصت رسیدگی به همه آن ها را نداشتند . شاید ورشکستگی یک فرصت مناسب برای رهایی مدیر بود که می شد از آن اجتناب ورزید.

جامعه متخصصان ورشکستگی (انگلیس ) ، هزار و هفتصد شرکت را که طی سال ۱۹۹۲ ورشکست شده بودند بررسی کرد و دریافت که مدیریت شرکت بزرگترین دلیل سقوط شرکت‌ها بوده است . بعد از آن به ترتیب بازار ، فقدان سرمایه گذاری اضافی لازم و تامین مالی بلند مدت عوامل ورشکستگی شناخته شدند.

نیوتن (۱۹۹۸) عنوان کرد که مدیریت ناکارا نمی تواند از عواملی چون فروش های ناکافی (که منجربه ناکافی بودن باقی ماندن شرکت درعرصه تجارت می‌گردد)،قیمت گذاری نامناسب (که موجب پذیرش زیان روی یک قلم یا سود بسیار اندک می شود)، استفاده نادرست ازدریافتنی ها و پرداختنی ها ( عدم موفقیت در گرفتن تخفیفات عمده و عدم پرداخت بدهکارانی که دارای وضع وخیم هستند )، هزینه های سربار و عملیاتی بیش از اندازه و مخارج بهره بدهی های درازمدت بیش از اندازه (که همه هزینه های ثابت هستند که در مقابل درآمد قرار دارند و باعث بالا رفتن نقطه سر به سر می‌شوند ، سرمایه گذاریهای بیش از اندازه در دارایی های ثابت و موجودیها ( که باعث محدودیت وجوه و در دسترس نبودن آن برای ایفای سایر تعهدات می‌گردد)، سرمایه در گردش ناکافی و نقدینگی ضعیف ( به خاطر بدهی جاری بیش از حد در نتیجه تحصیل دارایی های ثابت با بهره گرفتن از اعتبار کوتاه مدت )، ساختار سرمایه غیر موزون ( نسبت نامطلوب بدهی به سرمایه ) ، پوشش بیمه ای نامناسب ( در مقابل زیان‌های ناشی از آتش سوزی ،‌سرقت و … ) ، روش های ثبت نامناسب حسابداری (که باعث دسترسی نداشتن مدیریت به اطلاعات مورد نیاز برای شناسایی مشکل و پیش گیری از آن می‌گردد.) رشد بیش از اندازه (رشد سریع باعث نیاز به وجه نقد بالا می‌گردد . که ممکن است شرکت در کوتاه مدت قادر به ایفای آن نباشد و برای دستیابی به آن متحمل هزینه بهره گردد.) و محدودیت ریسک ( شرکت هایی که مصرف کنندگان متنوعی ندارند در صورت سوخت شدن یک فروش نسیه یا ورشکستگی یک مصرف کننده به سرعت ورشکست می‌شوند ) جلوگیری کند و هر یک از آن ها ممکن است منجر به سقوط شرکت گردد.

۳- سرمایه ناکافی :

در صورتی که سرمایه کافی نباشد ، شرکت ممکن است قادر به پرداخت هزینه های عملیاتی و تعهدات اعتباری در سر رسید نگردد. با این حال دلیل اصلی مشکل ، معمولا” سرمایه ناکافی نیست و ناتوانی در مدیریت اثر بخش سرمایه ، مسئله اصلی است .

۴ – خیانت و تقلب :

تعداد اندکی از ورشکستگیها با برنامه ریزی ، ساختگی و بر اثر تقلب می‌باشد

۲-۶-۱-۵-۲- دلایل ورشکستگی از دیدگاه جونا آیابئی

جونا آیابئی نیز شاخص های نشان دهنده ورشکستگی ( وضع وخیم مالی )شرکت را به صورت زیر تقسیم ‌کرده‌است :

۱- کاهش سود نقدی :

اگر در طی زمان سود نقدی شرکت رو به کاهش مستمر باشد این امر را می توان نشانهای برای ورشکستگی تلقی کرد .

۲- بستن کارخانه ها یا شعبه های شرکت

۳- زیانها :

زیان‌های عملیاتی منجر به ناتوانی از پرداخت سودهای نقدی یا افزایش سرمایه گذاری می شود که این نیز شرکت را بسوی ورشکستگی سوق می‌دهد.

در میان ارزش‌های موجود، آنکه بیشتر از همه مورد هجوم و خدشه قرار می‌گیرد، ارزش‌های اخلاقی است، ارزش‌هایی که بن مایه اصلی فرهنگ و رسوم جامعه است. در گام نخست این جرایم حصارهای اخلاقی را می‌شکند و با شکستن این حصار، اخلاقیات نیز سقوط کرده و در نتیجه سیل مخرب فساد و تباهی، جامعه را همراه با اعضایش در کام خود فرو خواهد برد. از طرفی دیگر، برخی نظام‌های سیاسی با مذهب و دین رابطه تنگاتنگی دارند بدیهی است در چنین اجتماعاتی مذهب می‌تواند به عنوان یکی از مبانی حقوق شمرده شود. با وجود اینکه ارزش‌های دینی در هرجامعه مورد احترام عده کثیری از اعضای آن جامعه است اما مصون از خطرات و تهدید نیست. رفتارهای ضدعفت واخلاق می‌توانند خطر جدی درراه استمرار و بقای این ارزش ها به شمار روند. با وقوع این رفتارها نقش و اهمیت برجسته ارزش‌های دینی کم رنگ شده و بی‌اعتنایی نسبت به آن ها امری عادی جلوه می‌کند با تکرار و عدم اتخاذ تدبیری مناسب در این خصوص، هنجارها که نمود خارجی این ارزش‌ها هستند، دچار زوال و نابودی شده و فقدان هنجار لازم برای پیروی جامعه را به سوی حاکمیت هرج و مرج و آنومی سوق می‌دهد. ‌به این ترتیب این رفتارها به آسانی قادرند راه را برای تهدید ارزش‌ها و هنجارها از طریق در معرض نابودی و تباهی قرارگرفتن آن ها هموار کنند.

گفتار دوم: تهدیدکیان وقداست نهاد خانواده

نهاد مقدس خانواده به عنوان نخستین نهاد اجتماعی و رکن رکین جامعه سالم، در ادوار مختلف منزلت و ارج خاصی داشته است و همواره دژی مستحکم و مأمنی مطمئن برای تامین نیازهای مادی و روانی اعضای آن به حساب می‌آمده است. کارکرد شاخص این واحد اجتماعی به ارمغان آوردن آسایش برای زن و مرد و ایجاد انس و الفت بین آن دو است.

علی‌رغم تمام اقدامات انجام گرفته در طول تاریخ در جهت پایداری و بقای این کانون آرامش بخش، بازهم این نهاد از گزند آسیب‌ها در امان نبوده است. برخی جرایم منافی عفت واخلاق به نحوی است که اصل تشکیل نهاد خانواده و قداست آن را زیرپا می‌گذارد. یکی از علل پایه‌ریزی این نهاد برطرف کردن نیازهای جنسی است. هرگاه امکان تغذیه این غریزه نیرومند بر طریقی دیگر غیر از کانون امن خانواده میسر باشد، فرد به آن سمت و سو متمایل می‌شود، چرا که با این کار علاوه بر رفع نیاز خود از تعهدات و مسئولیت های ناشی از تشکیل خانواده هم رهایی پیدا خواهد کرد. تمایل به برقراری رابطه جنسی با هم جنس نیز از رفتارهایی است که کیان خانواده را به خطر می‌اندازد. یکی از اهداف پیوند زناشویی میان افراد تداوم نسل است.

امری که امکان تحقق آن در همجنس بازی منتفی است.

از مهم‌ترین آثار مخرب این جرایم ‌بر خانواده، می‌توان از کاهش و بعضاً قطع ارتباط میان اعضا نام برد. وجود پیوند و ارتباط عاطفی بین اعضای این نهاد مقدس، شاکله‌ی اصلی در حفظ ‌و بقای آن است. همین عامل که زمانی چنین وظیفه مهمی را برعهده داشته است، گاهی قادر به ادای وظیفه نیست، چرا که در حقیقت تحت نفوذ عاملی ویرانگر قرارگرفته و آن چیزی جز جرایم خلاف عفت و اخلاق نیست. در اجتماع کوچکی مانند خانواده اگر اوقات زیادی ‌به این جرایم اختصاص یابد، دیگر فرصتی برای برقراری ارتباط صمیمانه بین اعضا باقی نمی‌ماند. از این رو بذر محبت، وفاداری و عاطفه در شوره زار چنین خانواده‌ای به ثمر نخواهد نشست وغرق شدن در تالاب مفاسد اخلاقی و جنسی بستری هموار برای اختلال در تمام جوانب این نهاد و قداست زدایی از آن تعبیه می‌کند.

گفتار سوم: تهدید سلامت افراد وجامعه

از مؤلفه‌‌های یک جامعه رستگار و سعادتمند، سلامتی در بعد اخلاقی و معنوی آن است. این دو بعد در کنار دیگر ابعاد بسترساز سعادت هر اجتماع و افراد آن است. اگر جامعه‌ای از چنین حالتی حظ ببرد، تعادل در تمامی بخش‌های خرد و کلان آن برقرار خواهد شد و ازآنجا که سلامت اخلاقی افراد در تعاملی ژرف و عمیق با سلامت جامعه قرار دارد، زمینه مساعدی برای ایجاد و تقویت فضایل اخلاقی و دوری از رذایل و منکرات در راستای تسهیل سلامت اخلاقی هموار و مهیا می‌گردد. شیوع و گسترش بی‌بند و باری اخلاقی در سطحی گسترده از اجتماع بر سلامت اخلاقی و روانی قشر عظیمی از شهروندان تاثیرات نامطلوبی را بر جای خواهد گذاشت و تهدیدی جدی به شمار خواهد آمد. در جامعه‌ای که بی‌عفتی و رهایی از هر قید وبند اخلاقی امری رایج باشد، کاملا مبرهن است که افراد در جست وجوی لذت از ویژگی وقیحانه بودن عمل اغماض کرده و با ترسیم خوشگذرانی آنی و زودگذر به پیامد زیانبار منتج از کرده خود توجهی ندارند. از این رو فرد با رفتار نابهنجار خویش به ساحت باورها و ارزش‌های اخلاقی هجوم می‌برد و با برگزیدن این اعمال علاوه بر به خطر انداختن سلامت اخلاقی خویشتن و دیگران، سلامت اخلاقی اجتماع را هم کان لم یکن می‌گرداند. زیرا فساد اخلاقی افراد متضمن فساد اخلاقی جامعه است و این دو، دو روی یک سکه هستند. جرایم منافی عفت و اخلاق در حقیقت بنیان سلامت اجتماع را سست می‌گرداند و نقطه آغازین حرکت به سمت نقض سلامت اخلاقی جامعه است، سلامتی که جامعه وجودش را مدیون آن است و نبودش مامنی برای افراد بیمارگونه می‌سازد تا زیر چتر آن بتوانند خواسته‌های پلید و نامتعارف خویش را تحقق بخشند.

گفتار چهارم: هتک حیثیت افراد و خانواده ها

سرمایه واندوخته ‌گران‌بار انسان در زندگی حیثیت و آبروی اوست، محوری که اغلب روابط افراد با اطرافیانش حول آن محور می‌گردد و تنظیم مناسبات اجتماعی را برعهده دارد. از دلایل سفارش به حفظ این سرمایه گرانبها این است که اکتساب بخشی از سلامت و آرامش روانی، داشتن زندگی مطلوب و ایده آل و پایگاه اجتماعی ممتاز و برجسته درگرو برخورداری از این صفت است. حیثیت که مترادف واژه های آبرو، اعتبار، شان و منزلت استعمال می‌شود، تجلی گاه شخصیت معنوی فرد است و لذا باید در حصار صیانت، از آن محافظت شود.

ردیف
نام بیمارستان
تعداد جامعه
تعداد نمونه به دست آمده
۱
شهید محمدی و ابن سینا
۳۱۲
۱۳۸
۲
شریعتی
۶۶
۲۹
۳
کودکان
۱۰۸
۴۸
جمع
۴۸۶
۲۱۵

۳-۵- ابزار و روش گردآوری داده ها :

برای گردآوری داده ها در این تحقیق از روش ها و ابزارهای زیر استفاده گردید :

الف- مطالعات کتابخانه ای :

جهت گردآوری اطلاعات در زمینه‌های مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منبع کتابخانه ای و مقالات استفاده شده است.

ب- پرسشنامه :

به منظور جمع‌ آوری داده ها و اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردیده است. پرسشنامه پژوهش حاضر دارای ۳ بخش می‌باشد:

ب-۱) سوالات عمومی: در این قسمت سعی شده است که اطلاعات کلی و جمعیت شناختی در رابطه با پاسخ دهندگان جمع‌ آوری گردد..

ب-۲) پرسشنامه هوش معنوی: به منظور اندازه گیری هوش معنوی از پرسشنامه استاندارد هوش معنوی کینگ (SISRI-24) ؛ که شامل ۲۴ آیتم با چهار عامل (تفکر انتقادی وجودی، توسعه موقعیت هوشیاری، ایجاد معنای شخصی، آگاهی متعالی) که از مقیاس پنج درجه ای لیکرت به صورت « کاملا صادق است» ، « بسیار صادق است» ، « تاحدودی » ، « چندان صادق نیست» ، «به هیچ وجه صادق نیست» تنظیم شده است که از نمره ۵ (کاملا صادق است) تا نمره ۱ (به هیچ وجه صادق نیست) را به خود اختصاص داده است و میزان موافقت و عدم موافقت پاسخگویان را با توجه به چهارعامل فوق الذکر یررسی نموده. عامل های مذکور در قالب پرسش ها به صورت زیر در پرسشنامه قرارگرفت.

جدول شماره۵ : سوالات مورد استفاده برای سنجش متغیرهای هوش معنوی

ردیف
ابعاد هوش معنوی
شماره سوال در پرسشنامه
۱
تفکر وجودی
۱، ۳، ۵، ۹، ۱۳، ۱۷، ۲۱
۲
آگاهی متعالی
۲ ،۶، ۱۰، ۱۴، ۱۸، ۲۲
۳
بسط حالت هوشیاری
۴ ،۸، ۱۲، ۱۶، ۲۴
۴
تولید معنای شخصی
۷ ،۱۱، ۱۵، ۱۹، ۲۳

ب-۳) پرسشنامه کیفیت مراقبت پرستاری:

جهت جمع‌ آوری دادهای مربوط به مراقبت و کیفیت پرستاری از پرسشنامه QUALPAC (Quality Patient Care Scale) که از سال ۱۹۷۵در کشورهای آمریکا، انگلستان و نیجریه به کارگیری شده ، استفاده شده است . پرسش نامه فوق در سال ۱۳۸۲ در تبریز مورد بررسی قرار گرفته و با فرهنگ ایران تطبیق داده شده است. این پرسشنامه دارای ۶۵ سوال در سه بعد روانی-اجتماعی ، ارتباطی و جسمی می‌باشد که از مقیاس ۵ درجه ای لیکرت به صورت (به ندرت : امتیاز۱)، (گاهی : امتیاز۲)، (بیشتر اوقات: امتیاز۳)، (همیشه: امتیاز۴)، و (موردی ندارد: امتیاز۰) تنظیم شده است.

همچنین پژوهشگر پس از تأیید پژوهش توسط معاونت پژوهشی دانشگاه و حراست بیمارستان‌ها ، ضمن حضور در محل اشتغال آنان شخصا به توزیع پرسشنامه پرداخته و در زمان جمع‌ آوری نیز به همین گونه اقدام نموده است. شایان ذکر است که پژوهشگر بر بی نام بودن پرسشنامه‌ها و محرمانه ماندن اطلاعات تأکید نموده و توضیخات لازم را به افراد ارائه داده است.

٣-۶- پایایی و روایی:

۳-۶-۱-روایی :

مفهوم اعتبار ‌به این پرسش پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. برای تعیین اعتبار پرسشنامه روش های متعددی وجود دارد که یکی از این روش ها اعتبار محتوا می‌باشد( کرلینجر ، ۱۳۷۴).

اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوال پرسشنامه معرف ویژگی ها و مهارت های ویژه ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آن ها را داشته باشد، آزمون دارای اعتبار محتوا است. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سوال های تشکیل دهنده ابزار اندازه گیری معرف قسمت های محتوای انتخاب شده باشد (آذر و مومنی، ۱۳۸۷).

‌بنابرین‏ اعتبار محتوا، ویژگی ساختاری ابزار اندازه گیری است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می شود. اعتبار محتوای یک آزمون معمولا توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود. در این مرحله با مشورت با اساتید محترم راهنما و مشاور و همچنین نظرات افراد متخصص در این زمینه در طراحی پرسشنامه اعمال خواهد شد و اصلاحات لازم به عمل می‌آید و بدین ترتیب اطمینان حاصل می شود که پرسشنامه همان خصیصه مورد نظر محقق را می سنجد.

برای این کار پرسش نامه های تحقیق علاوه بر کسب نظر اساتید محترم راهنما در اختیار چند تن از خبرگان که در حوزه مطالعاتی تحقیق صاحب نظر هستند قرار گرفت و در جمع بندی نهایی با اساتید محترم اصلاحات لازم صورت گرفت و ابهاماتی که در این رابطه وجود داشت برطرف شد.

۳-۶-۲-تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه‌ها:

قابلیت اعتماد یا پایایی یکی از ویژگی های ابزار اندازه گیری است. مفهوم یاد شده با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد( هومن ، ۱۳۸۹).

دامنه ضریب قابلیت اعتماد از صفر (عدم ارتباط) تا ۱+ (ارتباط کامل) است. ضریب قابلیت اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه گیری ویژگی های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی های متغیر و موقتی وی را می سنجد. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی به کار برده می شود. از آن جمله می توان به شیوه های زیر اشاره نمود :

اجرای دوباره آزمودن (روش بازآزمایی)

روش موازی (همتا)

روش تصنیف (دو نیمه کردن)

روش کودر- ریچاردسون

روش آلفای کرونباخ

‌بنابرین‏ به منظوراندازه گیری قابلیت اعتماد، از روش آلفای کرونباخ و با بهره گرفتن از نرم افزار spss انجام شد.

جدول شماره ۶- پایایی پرسشنامه‌ها

مؤلفه‌ ها
آلفای کرونباخ

کل پرسشنامه

۰٫۹۱۵

هوش معنوی

۰٫۹۱۴

کیفیت مراقبت

۰٫۹۴۰

با توجه به جدول بالا ، از انجایی که ضریب الفای همه مؤلفه‌ ها و کل پرسشنامه از ۰٫۷ بیشتر است ، پس می توان گفت که پرسشنامه پایایی لازم را داشته است .

٣-۷- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها:

با توجه به داده های جمع‌ آوری شده که بر اساس طیف لیکرت تنظیم شده است، به دو شکل توصیفی و استنباطی با بهره گرفتن از دو نرم افزار PLS و SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

٣-۸- ملاحظلات اخلاقی:

١-پرسشنامه‌ها بدون نام و نام خانوادگی افراد بود.

٢-کلیه اطلاعات جمع‌ آوری شده محرمانه بود.

٣-افراد برای شرکت در مطالعه آزاد بودند.

فصل چهارم

نتایج

۴-۱ مقدمه