– توجه کافی به داده های کارکنان

– جلوگیری از تعصب شخصی

– استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری

– بازخور به موقع

– توجیه یک تصمیم

این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند. عدالت مراوده‌ای می‌تواند دو بعد داشته باشد؛ بعد بین شخصی که نشان می‌دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد و دومین بعد آن انتظارات و مسؤلیت اجتماعی می‌باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیشتر می شود (کروپانزانو و گرینبرگ^[۵۸]، ۱۹۹۷). این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می‌تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد.

در کل وقتی کارکنان و اعضای سازمان احساس اجحاف و تبعیض در سازمان بکنند به گونه‌های زیر اقدام می‌کنند:

– از میزان فعالیت خود می کاهند یا میزان مصرف خود و دیگران را مخدوش یا مختل می‌کنند.

– به گونه ای رفتار می‌کنند که دیگران را تشویق به کم کاری کنند.

– می کوشند تا از میزان مصرف خود ( داده ها و بازدهی ها) بکاهند.

– سازمان را ترک می‌کنند.

– مرجع یا آنچه را شخص خود را با آن مقایسه می‌کنند، تغییر می‌دهند (زیناب و همکاران^[۵۹]، ۱۳۸۹).

۲-۳- خودکارآمدی

خودکارآمدی به عنوان یکی از مفاهیم پر کاربرد در تحقیقات علوم انسانی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا روان شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوت‌های فرد به توانایی‌های خود در انجام وظایف و مسئولیت‌ها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی عّلی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی (عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روان شناختی اشاره دارد، تأکید می‌کند. بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام عّلیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می‌گذارند. باندورا (۱۹۹۷)، اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسان‌ها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتار‌های خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین کننده‌ای ایفا می‌کنند بدین ترتیب رفتار انسان تنها در کنترل محیط نیست بلکه فرایندهای شناختی نقش مهمی در رفتار آدمی دارند. عملکرد و یادگیری انسان متاثر از گرایش‌های شناختی، عاطفی، احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودی فعال است و بر رویدادهای زندگی خود اثر می‌گذارد. انسان تحت تاثیر عوامل روان شناختی است و به طور فعال در انگیزه ها و رفتار خود اثر دارد. ‌بر اساس نظر باندورا افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می‌شوند، نه محرک‌های محیطی آن ها را به عمل سوق می‌دهند، بلکه کارکردهای روان شناختی، عملکرد، رفتار، محیط و محرکات آن را تعیین می‌کند.

باندورا (۱۹۹۷)، مطرح می‌کند که خود‌کارآمدی، توان سازنده‌ای است که بدان وسیله مهارت‌های شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه‌ای اثربخش ساماندهی می‌شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارت‌ها و دستاوردهای قبلی افراد پیش‌بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان درباره توانایی‌های خود در انجام آن‌ ها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارت‌های مختلف با توان ترکیب آن‌ ها به روش‌های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. افراد کاملا می‌دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارت‌های لازم برای انجام وظایف را دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارت‌ها موفق نیستند.

در واقع می‌توان گفت خودکارآمدی اعتقاد راسخ فرد است به اینکه می‌تواند به طور موفقیت آمیزی رفتارهای ضروری برای تولید نتایج دلخواه را اجرا کند و نیز بیان کننده اعتماد کلی فرد به توانایی ‌های خود برای کنترل و تسلط داشتن بر درخواست‌های محیطی می‌باشد. در نظام باندورا، منظور از کارایی شخص (خودکارامدی)، احساس شایستگی، کفایت و کنار آمدن با زندگی است. برآورده کردن و حفظ معیارهای عملکرد فرد خودکارامدی را افزایش می‌دهد و ناکامی در برآوردن و حفظ آن معیارها خودکارآمدی را کاهش می‌دهد (زهرا کار، ۱۳۸۹).

معمولاً برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود ‌کارآمدی چهار منبع مهم ذکر می‌شود. این منابع عبارتند از تجربه های موفق، تجربه های جانشین (الگوسازی)، حمایت کردن و برانگیختگی (انگیزش) که در ذیل به طور مختصر توصیف شده اند.

۱٫ تجربه های موفق

پرورش تجربه تسلط شخصی یکی از منابع تقویت و ایجاد خود کارآمدی است. موفقیت‌های قبلی که بر تسلط شخصی مبتنی هستند، شواهد فوری و ملموس فراهم می‌‎کنند که آیا شخص می‌تواند در انجام یک وظیفه خاص موفق شود یا نه؟ موفقیتها باور کارآمدی را تقویت می‌کنند و شکست‌ها بخصوص اگر قبل از احساس کارآمدی رخ دهند، باور خودکارآمدی را تضعیف می‌کنند. عملکردهایی که به نتایج مورد انتظار ختم نشوند، می‌توانند کارآمدی پایین‌تری را ایجاد کنند. وقتی احساس خودکارآمدی ایجاد می شود که فرد قادر باشد با پشتکار و تلاش مداوم بر موانع غلبه یابد. هنگامی که افراد باور کنند که الزامات کسب موفقیت را دارند در مواجهه با ناملایمات و سختی ها پشتکار بیشتری به خرج می‌دهند و با تحمل سختی‌ها، قوی‌تر و تواناتر می‌شوند. تجربه هایی که اطمینان توانمندی فردی را فراهم کنند، به وی اجازه می‌دهند که مشکلات و شکست‌ها را بدون از دست دادن شایستگی‌ها تحمل کند (لین^[۶۰]، ۲۰۰۲).

۲٫ تجربه های جانشینی (الگو سازی)