- نوع زندگی فرد در خارج از محیط کار
- سبک زندگی فرد
-
- سبک هایی که فرد برای مقابله با فشار وانی به کار می گیرد
- جو یا اقلیم سازمانی
- انگیزش و رضایت شغلی (سپاه منصور و همکاران، ۱۳۹۱).
۲-۲-۹-۲- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه پوتر
پوتر (۱۹۹۸) نیز ۱۲ عامل بالقوه فرسودگی شغلی را عنوان کرده است که عبارتند از:
- عدم اقتدار
- نداشتن اطلاعات
- تعارض نقش
- ابهام نقش
- تعارض ارزش ها
- همکاری ضعیف گروهی
- گرانباری شغل
- کم باری شغل
- از خود بیگانگی
- عدم دریافت پاداش درونی مناسب
- تنبیه نامناسب
- بازخور ضعیف شغلی
۲-۲-۹-۳- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه مسلچ و لیتر
در بررسی عوامل فرسودگی شغلی، مسلچ و لیتر (۱۹۹۷) از ترکیب عوامل مختلف به شش عامل مهم در این زمینه رسیده اند و یک الگوی سبب شناسی در این زمینه به دست داده اند. این عوامل عبارت اند از:
- اضافه بار شغل
- مهارگری بر کار و منابع آن
- پاداش برای کار انجام شده
- فقدان ارتباط کاری بهینه با همگنان
- عدالت در محیط کار
- نظام ارزش ها
۲-۲-۹-۴- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه رزنبرگ
به اعتقاد رزنبرگ[۱۰۴] (۲۰۰۵) عوامل زیر در ایجاد فرسودگی شغلی نقش دارند:
- کار سخت در شرایطی که امکان اخراج از کار وجود داشته باشد.
- کار زیاد اما بدون پاداش.
- آغاز یک کار راهه نامناسب.
- عدم وجود زمان کافی در خارج از محیط کار.
- کار سخت به دلیل کارمند جز بودن.
نظریه پردازی های جدید، عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی را به دو دسته عوامل فردی و موقعیتی تقسیم کردند. عوامل فردی مواردی همچون متغیرهای جمعیت شناختی، ویژگی های شخصیتی، سبک های مقابله و عوامل موقعیتی مواردی همچون ویژگی های شغل، انتظارات، انگیزه و منابع شغلی را در بر می گیرد (مسلچ و همکاران، ۲۰۰۱).
۲-۲-۱۰- راه های مقابله با فرسودگی شغلی
- افزایش ایمان، استراحت، ورزش، مدیریت زمان (برنامه ریزی و هنر استفاده از وقت)
- حمایت اطلاعاتی (اطلاعات مورد نیاز فرد در مورد نقش و کارش در اختیار فرد قرار گیرد)
- حمایت ابزاری (منابع، ابزار آلات مورد نیاز نقش در اختیار فرد قرار گیرد).
- حمایت ارتباطی (ایجاد ارتباط انسانی بین مدیر و کارمند، اضطراب فرد را از بین می برد).
- تغییرات ادراک (گاهی اوقات فرد دارای بینش اشتباهی است که باید ادراک فرد تغییر یابد).