با توجه به کاربرد تکنیک­ فرایند تحلیل شبکه‌ای در پژوهش، به بررسی و معرفی اجمالی این تکنیک­ خواهیم پرداخت.

۳-۷-۱-پایایی پرسشنامه

اگر ابزار اندازه ­گیری دو یا چند بار استفاده شود و به یک نتیجه واحد برسد، گفته می­ شود که ابزار دارای اعتبار یا پایایی است.

آنچه که در اینجا مورد علاقه ما است، درجه دقت اندازه ­گیری است و می­خواهیم بدانیم اگر فردی را دوباره با روش مورد نظر بسنجیم، نتایجی که به دست می ­آید با چه دقتی تکرار می­ شود (خورشیدی و همکارانش، ۱۳۷۸).

برای تعیین ضریب پایایی ابزار اندازه ­گیری شیوه ­های مختلفی وجود دارد که از جمله ‌می‌توان به روش موازی، روش دو نیمه کردن، روش کودر ریچادسون و روش آلفای کرونباخ اشاره کرد. یکی از روش های معتبر برای سنجش میزان پایایی یک پرسشنامه، اندازه گیری ثبات^[۶۵] پاسخهای یک فرد به یک پرسش^[۶۶] از مقیاس با پاسخهای وی به پرسش دیگر از همان مقیاس یا همبستگی پرسش به پرسش است. ‌به این ترتیب، معیاری برای پایایی کل پرسشنامه به دست می ­آید. آماره­ای که این معیار را نشان می­دهد به نام «ضریب آلفای کرونباخ^[۶۷]» نامیده می­ شود که اندازه آن بین صفر و یک متغیر است هر چه میزان این شاخص بالا باشد، روایی مقیاس بیشتر است. اما به عنوان یک قاعده کلی، میزان آلفا دست کم باید ۷/. باشد این رقم برای پژوهش‌های اکتشافی در حد ۶/. نیز قابل قبول است(دی واس، ۲۰۰۰).

روش آلفای کرونباخ برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه ­گیری از جمله­های پرسشنامه­هایی است که خصیصه­ های مختلف را اندازه ­گیری ‌می‌کنند. در این گونه ابزار پاسخ می‌تواند به خود مقدار عددی بگیرد. برای محاسبه آلفای کرونباخ از فرمول ذیل استفاده می­کنیم.

به طوری که:

: نشان­دهنده مجموع واریانس هر زیر مجموعه.

j: تعداد زیر مجموعه ‌می‌باشد.

هر چه مقدار ضریب به دست آمده به ۱۰۰% نزدیکتر باشد، بیانگر قابلیت اعتماد (پایایی) بیشتر پرسشنامه است (بازرگان و همکارانش، ۱۳۷۶).

۳-۷-۲- مدل‌های تصمیم‌گیری ریاضی

۳-۷-۲-۱- تکنیک­های تصمیم ­گیری چندمعیاره^[۶۸]

مدل­های بهینه­ سازی از دوران نهضت صنعتی در جهان و به خصوص از زمان جنگ دوم جهانی مورد توجه ریاضیدانان و دست‌اندرکاران صنعت بوده است. تأکید اصلی بر مدل­های کلاسیک بهینه‌سازی، داشتن یک معیار (یا یک تابع هدف) می‌باشد به طوری که مدل مذکور می‌تواند در مجموع به صورت خطی، غیر خطی و یا مخلوط باشد. اما توجه محققین در دهه های اخیر معطوف به مدل‌های چندمعیار برای سنجش تصمیم‌گیری­های پیچیده گردیده است. در این گونه تصمیم‌گیری‌ها ممکن است به جای استفاده از یک معیار سنجش بهینگی از چندین معیار سنجش استفاده گردد.

این مدل­های تصمیم ­گیری به دودسته مدل­های چند هدفه ^[۶۹] و مدل­های چندشاخصه^[۷۰] تقسیم می­گردند. مدل­های چند هدفه به منظور طراحی به کار گرفته می­شوند در حالی که مدل­های چند شاخصه به منظور انتخاب گزینه برتر استفاده می‌گردند (اصغرپور، ۱۳۸۳).

ارزیابی و بررسی مدل­های چند شاخصه

دو دسته عمده از روش­های مختلف در پروسه کردن اطلاعات موجود از یک مسئله مدل چند شاخصه وجود دارد: یک دسته از روش­ها منشعب از مدلی مشهور به مدل غیرجبرانی و دسته دیگر منشعب از مدل دیگری معروف به مدل جبرانی ‌می‌باشد.

الف- مدل غیرجبرانی: شامل روش­هایی می­ شود که در آن ها مبادله در بین شاخص ­ها مجاز نیست، یعنی مثلاً نقطه ضعف موجود در یک شاخص توسط مزیت موجود از شاخص دیگر جبران نمی­ شود. در این روش­ها هر شاخص به تنهایی مطرح بوده و مقایسات بر اساس شاخص به شاخص صورت می­پذیرد.

ب- مدل جبرانی: مشتمل بر روش­هایی است که اجازه مبادله در بین شاخص ­ها در آن­ها مجاز است. یعنی تغییری (احتمالاً کوچک) در یک شاخص می ­تواند توسط تغییری مخالف در شاخص (یا شاخص­ های) دیگر جبران شود(آذر، رجب زاده، ۱۳۸۱). این مدل شامل سه زیر گروه می­گردد که در شکل (۳-۲) مشخص است.

شکل۳-۲: انواع مدل­های تصمیم ­گیری در روش مدل چند شاخصه

۳-۷-۳-معرفی تکینک فرایند تحلیل سلسله مراتبی^[۷۱]

فرایند تحلیل سلسله مراتبی توسط ساعتی در سال ۱۹۷۱ توسعه داده شد و هدفش ایجاد ساختار در تصمیم‌گیری که تحت تاثیر چندین عامل مستقل هستند، بود(ساعتی^[۷۲] ،۲۰۰۰). یک مسئله پیچیده را می‌توان به چندین مسئله فرعی به صورت سطوح زنجیره‌ای یا سلسله مراتبی تجزیه نمود که هر سطح نشان دهنده مجموعی از معیارها یا نسبت‌های مرتبط با هر مسئله فرعی است. سطح بالای زنجیره، آرمان مسئله است و سطوح میانی بیانگر عوامل مرتبط به سطوح پایین‌تر هستند. سطح آخر شامل گزینه‌ها یا فعالیت‌هایی است که برای دسترسی به آرمان بایستی در نظر گرفته شود. فرایند تحلیل سلسله مراتبی با در نظر گرفتن اهمیت هر عامل و تاثیرات آن برای حل مسئله، به مقایسه عوامل می‌پردازد. فرایند تحلیل سلسله مراتبی کاربرد وسیعی در تصمیم‌گیری دارد و کاربردهای متعدد آن نیز منتشر شده است (شیم ات آل ^[۷۳] ،۱۹۸۹).

در علم تصمیم‌گیری که در آن انتخاب یک راهکار از بین راهکارهای موجود و یا اولویت‌بندی راهکارها مطرح است،‌ چند سالی است که روش های تصمیم‌گیری با شاخص‌های چند‌گانه‌^[۷۴]جای خود را باز کرده‌اند. از این میان روش تحلیل سلسله مراتبی بیش از سایر روش‌ها در علم مدیریت مورد استفاده قرار گرفته‌است. تحلیل سلسله مراتبی یا به عبارت دیگر فرایند تحلیل سلسله مراتبی یکی از محبوب‌ترین و پر کاربرد‌ترین روش‌های تصمیم‌گیری است که بحث را با معرفی آن آغاز می‌کنیم.

در ارزیابی هر موضوعی ما نیاز به معیار اندازه‌گیری با شاخص داریم، انتخاب شاخص مناسب به ما امکان می‌دهد که مقایسه درستی بین جایگزینی‌ها یا آلترناتیوها به عمل آوریم. اما وقتی که چند یا چندین شاخص برای ارزیابی در نظر گرفته می‌شود، کار ارزیابی پیچیده می‌شود و پیچیدگی کار زمانی بالا می‌گیرد که معیار‌های چند یا چندین‌گانه باهم در فضا و از جنس‌های مختلف باشند. در این هنگام کار ارزیابی و مقایسه از حالت ساده تحلیلی که ذهن قادر به انجام آن است خار ج می‌شود و به یک ابزار تحلیل عملی قوی نیاز خواهد بود. یکی از ابزارهای توانمند برای چنین وضعیت‌هایی (فرایند تحلیل سلسله مراتبی) است. این روش برای سطح‌بندی و درجه‌بندی استفاده می‌شود گاها برای تحلیل‌های اجتماعی و اقتصادی نیز ممکن است به کار رود.

فرایند تحلیل سلسله مراتبی که اولین بار توسط توماس ال. ساعتی عراقی الاصل در دهه ۱۹۸۰ ابداع گردید. فرایند تحلیل سلسله مراتبی ‌منعکس کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است. این تکنیک، مسائل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آن ها مورد بررسی قرار می‌دهد و آن ها را به شکلی ساده تبدیل کرده به حل آن می‌پردازد.

سازمان بین‌المللی نهادهای عالی حسابرسی نیز به عنوان سازمانی غیردولتی در چندین کنگره بین‌المللی خود سعی در تدوین استانداردهای حسابرسی و ایجاد وفاق در مفاهیم حسابرسی جامع داشته است و این تلاش‌ها همچنان ادامه دارد. ولی پیچیدگی معیارهای ارزیابی کارایی و ارزیابی اثربخشی مؤسسه‌‌ها در حوزه هایی که کمیت‌پذیر نباشند از یک طرف و هزینه های انجام این حسابرسی‌ها و میزان توافق همگانی در هدفها و برقراری معیارها بین مدیران دستگاه‌های اجرایی و سازمان‌های ناظر و مؤسسه‌‌های حسابرسی از طرف دیگر، حوزه عمل این نوع از حسابرسی‌ها را تاکنون بسیار محدود ‌کرده‌است (شریعتی، ۱۳۸۶).

سازمان شفافیت بین‌المللی که ‌بر اساس مبانی و مفروضات خاصی در زمینه مبارزه با فساد و نیز شفاف‌سازی اطلاعات مالی- اقتصادی، کشورهای جهان را درجه‌بندی می‌کند، معتقد است از آنجا که فساد مالی بر صورت‌های مالی و مدارک اقتصادی تاثیرگذار است، نقش حسابرسان به عنوان ناظران مالی در این رابطه بسیار مهم است؛ لذا وظایفی را از این بابت بر عهده حسابرسان گذاشته است. انجمن حسابداران خبره انگلستان و ویلز۷ و انجمن حسابداران خبره امریکا نیز به ‌عنوان یکی از بزرگترین نهادهای سخنگوی حرفه حسابداری با صدور دستورالعمل‌هایی بر این امر صحه گذاشته‌اند. این امر به‌ویژه پس از تصویب قانون مبارزه با پولشویی اهمیت خاصی یافته است .

۲-۱۰-۱۲ محدودیت‌های افشای اطلاعات و افزایش شفافیت

به‌رغم همه استدلال‌هایی که در ارتباط با پذیرش شفافیت بیشتر وجود دارد، شرکت‌ها تمایلی به افشای داوطلبانه همه اطلاعات مربوط به خود را ندارند. ویش وانات و کافمن (۱۹۹۹) دلایل آن را هزینه های مرتبط با جمع‌ آوری، پردازش و افشای اطلاعات، وجود منافع مرتبط با افشا نکردن و وجود پدیده عوامل خارجی۹ برشمرده‌اند که درباره آن ها توضیحاتی به اختصار ارائه می‌شود.

جمع‌ آوری، طبقه‌بندی و افشای اطلاعات، نیازمند تلاش، زمان و منابع مالی است. طبیعی است که شرکت‌ها بسته به میزان در دست داشتن این سه عامل تا جایی اطلاعات را افشا می‌کنند که هزینه ها و منافع نهایی افشا برابر شود. از سوی دیگر، چون اندازه‌گیری دقیق و عینی این هزینه ها و منافع مشکل است، اغلب شرکت‌ها در جهت افشای کمتر از حد کامل حرکت می‌کنند (صمدی، ۱۳۸۹).

در صورتی که تاثیرگذاری و تاثیرپذیری متقابل استراتژیک بین شرکت‌ها وجود داشته باشد، افشای اطلاعات بیشتر سبب از دست دادن مزیت رقابتی آن ها می‌شود و سودآوری شرکت‌ها کاهش می‌یابد. در چنین شرایطی قوانین سختگیرانه‌ مرتبط با افشا در جهت افزایش شفافیت مطلوب نیست و شرکت‌ها به دنبال راه‌هایی برای افشانکردن یا افشای کمتر خواهند بود .

پدیده عوامل خارجی زمانی ایجاد می‌شود که از اطلاعات افشاشده یک شرکت برای ارزش گذاری شرکت دیگری استفاده شود، ‌طوری که باعث همبسته شدن ارزش این شرکت‌ها به یکدیگر گردد. اثر این پدیده فاصله گرفتن ارزش اجتماعی و خصوصی اطلاعات است (پارسائیان، ۱۳۸۶). در صورت آگاهی شرکت‌ها از این امر، انگیزه‌ای برای افشا و ‌بنابرین‏ شفاف‌سازی کمتر از حد کامل به وجود می‌آید. با فرض وجود چنین دلایلی، شرکت‌ها انگیزه کافی برای افشانکردن یا افشای کمتر از حد مطلوب متقاضیان دارند و در نتیجه سازوکار بازار آزاد نمی‌تواند حدّ بهینه افشای اطلاعات را تعیین کند و بازار به سمت کاهش شفافیت سوق می‌یابد. ‌بنابرین‏ نقش نهادهای قانون‌گذار در الزامی کردن افشای اطلاعات و افزایش شفافیت اطلاعات ارائه شده، برجسته می‌شود. با اینکه قوانین و مقررات لزوماًً منجر به بهینه شدن میزان شفافیت در بازار نمی‌شوند، ولی با توجه به محدودیت‌های پیشگفته و اینکه اطلاعات حسابداری ماهیت کالای عمومی را دارد، نیاز به نهادهای قانون‌گذار برای الزامی کردن تهیه و انتشار اطلاعات، منطقی به نظر می‌رسد. علاوه بر این، چون اطلاعات کامل حتی در بهترین شرایط هم به ندرت تولید می‌شود، نیاز به الزامات قانونی وجود دارد.به اعتقاد ویش وانات و کافمن (۱۹۹۹) حداقل از سه راه می‌توان به شفافیت رسید؛ الف) بهبود سازوکار‌های (مقرراتی/ قانونی) مرتبط با افشای بیشتر و بهبود رویه‌های حسابداری به نحوی که کیفیت و قابلیت اتکا اطلاعات را تقویت نماید، ب) طراحی سازوکارهای ایمنی برای محدود کردن خطر اخلاقی از طریق افشای بیشتر، و ج) ایجاد نهادهای قانون‌گذار و سیاستگذار برای پرداختن به مشکلات اجتناب‌ناپذیر اطلاعاتی در بازارهای مالی.

در عمل، میان کیفیت و کمیت اطلاعاتی که شرکت‌های مختلف تهیه و منتشر می‌کنند و اطلاعاتی که سهام‌داران و اعتباردهندگان نیاز دارند، شکاف عمیقی وجود دارد.

نهادهای سرمایه‌گذاری به اطلاعاتی به‌موقع، اتکاپذیر و کامل نیازمند هستند تا نسبت به مسئولیت نمایندگی مدیریت و تصمیم‌های سرمایه‌گذاری خود قضاوت نمایند (مدهونی، ۲۰۰۹). از طرفی، ایجاد و نگهداری نظام افشای پیچیده مالی چندان ارزان نیست؛ زیرا شرکت‌ها مجموعه متعددی از اقلام مالی و غیرمالی دارند که به طور معمول افشای آن ها چندان ساده نیست. از این‌رو بر اساس ساختار بازارها، در هر کشوری مجموعه‌ای از منابع بر قواعد حسابداری و افشا مقرر شده است که شرکت‌ها ملزم به رعایت آن می‌باشند (اسمیت و همکاران،۲۰۰۳). شرکت‌ها به طور عمده، هر روزه با تصمیمها و پیش‌بینی‌های متعددی مواجهند. آن ها ‌در مورد پیش‌بینی ‌درآمدها توسط مدیریت، جلسات سرمایه‌گذاران و تحلیلگران، مجامع خرید سهام یا انصراف از خرید، حضور سرمایه‌گذاران،‌ افشای مربوط به سرمایه‌گذاران در سایت‌های خبری شرکت و سایر پرونده های قانونی، اطلاعات را به صورت داوطلبانه افشا می‌کنند (مدهونی، ۲۰۰۹). گاهی به‌دلیل وجود هزینه های مرتبط با گزارشگری داوطلبانه و یا تمایل نداشتن شرکت به آگاهی رقیبان از وضعیت‌ها و اطلاعات خاص، تمایل چندانی به افشای موارد بیشتر در بین شرکت‌ها وجود ندارد و این دسته از شرکت‌ها تنها به ارائه اطلاعات کلی در خصوص موارد مقرر طبق قانون و نه بیشتر از آن می‌پردازند.

۲-۱۰-۱۲-۱ موانع و راهکارهای عدم شفافیت بازار سرمایه ایران

به طور کلی می توان فعالیت گروه ها و یا به عبارتی آنچه که باعث دسترسی این گروه ها به نوعی اطلاعات خاص می‌گردد را تحت عناوین زیر بیان نمود.

۲-۱۰-۱۲-۱-۱ انجام معاملات صوری

در این روش، یک نفر به تنهایی و یا به کمک فرد دیگری، اقدام به خرید و فروش همزمان سهام می‌کنند. اگرچه ظاهراًً معامله ای انجام گرفته ولی تغییر مالکیت واقعی صورت نگرفته است. هدف از این گونه معاملات، ایجاد قیمت مصنوعی و غیر واقعی برای سهام، به منظور کسب سود یا نشان دادن زیان مصنوعی برای اهداف مالیاتی است.در حال حاضر در اکثر بورس های دنیا، معاملات صوری غیر قانونی اعلام گردیده است. البته اگر چنین معامله ای از جانب دو نفر انجام شود، اثبات صوری بودن آن، بسیار مشکل خواهد بود. انجام معاملات صوری که معمولاً با افزایش قیمت همراه است این تصور را در ذهن افراد عادی ایجاد می‌کند که سهام مذبور، مورد تقاضای افراد زیادی قرار گرفته و احتمالاً این روند ادامه خواهد داشت. ایجاد چنین تصوراتی، موجب افزایش تقاضا و قیمت بازار سهم خواهد شد.

بررسی روند دانش آموزی و محاسبه نشانگرهای کارایی درونی هر دوره آموزشی، مورد توجه برنامه ریزان آموزشی است. برنامه‌ریزان، با اطلاع از تعداد دانش آموزانی که یک دوره تحصیلی را با موفقیت به پایان می‌رسانند و تعدادی که در هر یک از پایه های تحصیلی از آن دوره آموزشی خارج می‌شوند، یا آن را تکرار می‌کنند، می‌توانند تنگناهای موجود را در رسیدن به ‌هدف‌های‌ آموزش و پرورش شناسایی کرده، با بررسی علت های آن، نسبت به برطرف نمودن آن ها اقدام کنند. اهمیت موضوع تا بدانجاست که آژانس توسعه بین‌المللی امریکا( ۲۰۰۳) افزایش کارایی درونی نظام های آموزشی، به ویژه کارایی آموزش پایه عمومی را مهم ترین اولویت راهبردی خود اعلام ‌کرده‌است. این دفتر بیان می‌کند که چون بخش اعظم سرمایه گذاری ها در آموزش و پرورش، در اثر افت تحصیلی، تکرار پایه و ترک تحصیل دانش آموزان، بازده مورد نظر را به دنبال نداشته است، اولین و مهم ترین اولویت کاری خود را بهبود نشانگرهای کارایی درونی آموزش، از جمله کاهش ترک تحصیل و تکرار پایه و افزایش ارتقا و گذر تحصیلی می‌داند.

شاخص های کارایی درونی، ثمر بخشی نظام را در دست یابی به اهداف آموزش و پرورش مشخص و رابطه بین نهاده و برداشته را تعیین می‌کنند. با بهره گرفتن از این شاخص ها می توان تصویری کلی از مشکلات نظام آموزش و پرورش در زمینه هایی از قبیل تکرار پایه، ترک تحصیل تهیه و یا تحقیقات دقیق تر نسبت به رفع آن ها چاره اندیشی کرد. کارایی درونی یک نظام هنگامی صددر صد خواهد بود که کلیه دانش آموزان که در مقطع زمانی واحد برای ورود به آن دوره ثبت نام کرده‌اند، مثلاً دوره ابتدایی، پس از طی دوره ۵ ساله به اتفاق در امتحانات پایانی شرکت کرده و همگی قبول شده و به اخذ گواهی نامه پایان دوره ابتدایی نائل گردند. از آن جا که همیشه تعدادی از دانش آموزان در طی پایه های تحصیلی افت نموده و یا مردود می‌شوند و ترک تحصیل می‌کنند، معمولاً کارایی صددرصد نیست. اطلاع از نرخ ارتقاء، تکرار و افت از این رو حائز اهمیت است که تصویری جامع از کارایی درونی نظام آموزشی و کیفیت خدمات آموزشی کشور به دست می‌دهد. برای مثال، هنگام سیاست گذاری و برنامه ریزی برای کاهش نابرابری ها، اطلاع از چگونگی ارتقاء، افت یا مردودی دانش آموزان در مناطق روستایی نسبت به مناطق شهری و یا میان دانش آموزان دختر نسبت به دانش آموزان پسر بسیار مؤثر خواهد بود( مشاوران یونسکو، ۱۳۷۹).

طبق مصوبات دبیرخانه شورای عالی آموزش و پرورش(۱۳۸۷)، برای بررسی کارایی درونی باید از الگوی جریان دانش آموزی استفاده نمود که با بهره گرفتن از شاخص هایی چون؛ نسبت اتلاف، میانگین طول تحصیل فارغ التحصیلان و نرخ ماندگاری والگوی نتایج امتحانات شامل: درصد قبولی و مردودی ودرصد تارکان تحصیل می‌باشد که این ها شاخص های اصلی ارزیابی کارایی درونی می‌باشند و شاخص‌های دیگری چون ترکیب دانش آموزی که شامل: تعداد و میزان رشد دانش آموزان، سهم دانش آموزان دختر و سهم دانش آموزان روستایی و سهم دانش آموزان غیر انتفاعی و شاخص پوشش تحصیلی ظاهری دانش آموزان و شاخص های منابع انسانی شامل: نسبت دانش آموز به معلم و نسبت معلم به کلاس دایر و میزان تحصیلات معلمان و شاخص های فضای آموزشی شامل: تراکم دانش آموز در کلاس دایر و تراکم کالبدی و سرانه فضای آموزشی و ضریب بهره برداری از کلاس فیزیکی مدارس، می‌باشند که به توضیح آن‌ ها خواهیم پرداخت.

هدف از ارزیابی کارایی درونی نظام آموزشی، تعیین کارکرد آن در طول برنامه و میزان موفقیت آن در کاهش نابرابری ها می‌باشد. لذا دبیرخانه ی مذبور بدین منظور شاخص های گوناگونی به کاربرده است:

الف) اطلاع از ارقام دقیق وضع موجود هر آن چه زیر پوشش نظام آموزشی قرار می‌گیرد مانند: تعداد مدارس، فضاهای آموزشی، کلاس درس، معلمان، آزمایشگاه ها، کتب درسی و…

ب) کارایی درونی سطوح مختلف نظام آموزشی: وضعیت افت تحصیلی، گذر از یک سطح تحصیلی به سطح دیگر، نتایج امتحانات پایانی هر یک از سطوح تحصیلی

ج) پی گیری دانش آموزان در طول دوران تحصیل و پس از آن

د) منابع مالی

ه) هزینه های آموزشی

و) مسأله برابری شانس: در واقع سه منشأ اساسی برای نابرابری ها مشاهده می شود که عبارتند از: نابرابری‌های اجتماعی، نابرابری های ناشی از جنسیت و نابرابری منطقه‌ای

ز) ساختار نظام آموزشی: ساختار نظام آموزشی از نقطه نظر تعداد سال هایی که به هر یک از مقاطع تحصیلی تخصیص داده شده است حائز اهمیت است. به دنبال برگزاری کنفرانس جهانی آموزش برای همه ( جامتین تایلند) در سال ۱۹۹۰ میلادی کشورهای جهان متعهد به اجرای ارزیابی نهایی دوره های آموزشی مراکز تحصیلی طی دهه های ۱۹۹۰ تا۲۰۰۰ میلادی گردیدند. ارزیابی های به عمل آمده در خصوص شاخص های آموزش و پرورش در اواسط دهه ۱۹۹۰تا۱۹۹۶ به اوج خود رسید. ارزیابی نهایی در نوامبر ۱۹۹۸ میلادی توسط انجمن عمومی سازمان‌های ملل، یونسکو و یونیسف در خصوص بررسی عملکرد وزارت خانه های آموزش و پرورش آغاز گردید.( دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی،۱۳۸۷).

• 1. برنامه ریزی های توسعه بین‌المللی:

۲-۲۰-۱) برنامه ی توسعه ی هزاره یا اعلامیه هزاره^[۴۶]

فقدان مدیریت و روش های مناسب برای اداره باشگاه های بخش خصوصی 

نبود برنامه حمایتی از سوی سازمان تربیتبدنی در جهت تجهیز فنی و تجهیزاتی 

و منابع انسانی مورد نیاز مدیریت باشگاه های خصوصی کشور

نبود آییننامه قانونی متناسب با زمان و نیاز بخش خصوصی ورزش ‌در مورد 

فراهم بودن تسهیلات بانکی از قبیل پرداخت وامهای بلندمدت بدون بهره و کم

بهره

عدم پیش‌بینی‌های لازم در تبصره های بودجه جهت اعطای وامهای بلندمدت کم 

بهره برای باشگاه های ورزشی با در نظر گرفتن اولویت مناطق کم درآمد محروم،

شهرهای مستعد و مراکز آموزشی بانوان

عدم وجود سیاست‌های حمایتی از بخش صنایع تولیدی ورزشی بخش خصوصی 

نبود آییننامه و دستورالعملهای خاص به منظور استفاده از تسهیلات دولتی و 

معافیت گمرکی برای وارد نمودن وسایل و لوازم و تجهیزات ورزشی توسط

بخش خصوصی ورزش برای مصرف در باشگاه ها و استفاده ورزشکاران.

۴۶

از دیگر موانع و مشکلاتی که بخش خصوصی در بخش‌های مختلف در بسیاری از کشورها با

آن ها روبهرو هستند میتوان به موارد زیر اشاره کرد:

بیثباتی و نامطمئنی اقتصاد ملی، ابهام سیاسی ‌در مورد خصوصیسازی، مخالفت ‌گروه‌های

ذینفع قوی، تقاضای محدود و بازارهای مالی ضعیف، مقاومت مدیران و کارکنان، تأخیرها و

پیچیدگی‌های بوروکراتیک، ضعف مهارت‌های مدیریتی در اقتصاد بازار، قوانین نامطمئن و

ناقض مالکیت، قوانین ‌محدود کننده و مالیات‌های سنگین و حسادت عمومی نسبت به

.( کارآفرینان بخش خصوصی(رضوی، ۱۳۸۳

۱۰- : بررسی سیر قانونی خصوصیسازی ورزش در ایران ۲

در این بخش قوانین پنج برنامه توسعه کشور بررسی می شود تا فرصت‌های پیشروی از

دیدگاه توسعه منابع در بخش خصوصی ورزش شناخته شود.

۱- : قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران ۱۰-۲

در طی سال‌های برنامه اول توسعه مقرر بود تعداد ۲۵۵،۸۴۷ نفر ورزشکار از طریق امکانات

بخش خصوصی زیر پوشش قرار گیرند که پیش‌بینی می شد عملکرد آن در پایان برنامه به

۷ درصد کل / ۲۱۲،۷۹۰ برسد که در این صورت ۸۴ درصد تحقق می یافت؛ این تعداد ۲

جمعیت ورزشکاران بخش تربیتبدنی را تشکیل می‌داد. از دیگر فعالیت‌های انجام شده برای

خصوصیسازی طی دوران برنامه اول توسعه، تصویب قانون اجازه تأسیس باشگاه های ورزشی

و ورزشگاه توسط مردم بود که در سال ۱۳۶۹ به تصویب رسید و از اواخر سال ۱۳۷۰ پس از

تصویب آییننامه اجرایی آن توسط هیئت دولت(دی ماه ۱۳۷۰ ) با تشکیل کمیسیون مربوطه در

سازمان تربیتبدنی به اجرا درآمد و تا سال ۱۳۷۱ حدوداً ۴۰ مجوز احداث اماکن ورزشی و یا

اجازه فعالیت بخش خصوصی صادر شد که این رقم تا پایان سال ۱۳۷۰ به ۳۰۲ مورد و در

سال ۱۳۷۴ به ۳۶۱ مورد و ۱۰۵۰ مورد در سال ۱۳۷۶ رسید. این امر باعث شد تا سرمایه-

۵۰ میلیارد بالغ شود که ‌به مراتب بیش از / گذاری بخش خصوصی در پایان برنامه به ۸۷

۵ میلیارد ریال) بود. / سرمایه‌گذاری پیش‌بینی شده در برنامه اول( ۲

۲- : قانون برنامه دوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران ۱۰-۲

۴۷

۶۷ و ۶۸ این برنامه مربوط به سازمان تربیتبدنی و ، در قانون برنامه دوم توسعه کشور مواد ۶۶

ورزش کشور بوده است.

ماده ۶۶ : تعرفه های مربوط به هزینه های سوخت، آب، برق و تلفن مربوط به اماکن و تأسیسات

(اعم از دولتی و غیردولتی) با مأخذ مراکز آموزشی و تحقیقاتی محاسبه و تعیین می شود.

: ماده ۶۷

الف- اجازه داده می شود مبلغ ۵ ریال از هر نخ سیگار وارداتی و تولید داخل دریافت شود و

به حساب درآمد عمومی کشور واریز گردد. صد درصد ( ۱۰۰ %) درآمد حاصل از محل اعتباری

که همه ساله به همین منظور در قانون بودجه کل کشور منظور می‌گردد، در اختیار سازمان

تربیتبدنی قرار خواهد گرفت تا طبق آییننامهای که به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید

برای ‌سالم‌سازی عامه از طریق فضاهای ورزشی و ارائه خدمات مربوط هزینه نماید.

ب- کلیه کارخانه‌ها صنعتی مؤظفند معادل یک در هزار درآمد سالانه خود را به حساب

خزانه واریز نمایند. دولت مؤظف است معادل صد درصد مبلغ مذکور را در لوایح بودجه

سالانه برای توسعه فضاهای ورزشی سازمان تربیتبدنی منظور نماید.

ماده ۶۸ : وزارت مسکن و شهرسازی مکلف است اراضی با کاربری ورزشی را در سراسر کشور

به قیمت عادلانه روز تملک نموده و رایگان به سازمان تربیت بدنی واگذار نماید. اعتبار مورد

نیاز همه ساله در بودجه سنواتی منظور می‌گردد.

اجرای مواد فوق عامل تشویقی برای مراکز ورزشی غیردولتی، تعاونی و خصوصی محسوب

می شود و در واقع اجرای آن ها باعث کاهش هزینه های مراکز ورزشی شده و در نتیجه صرفه-

جویی و بهنوعی منبع مالی محسوب می‌گردد.

۳-۱۰- : قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران ۲

: ماده ۱۵۵

الف– به منظور گسترش عدالت اجتماعی و فراهم کردن امکان استفاده عادلانه اقشار مختلف

جامعه از کالاها و خدمات فرهنگی ، ورزشی و هنری و به منظور ایجاد تعادل و کاهش

نابرابریها اجازه داده م یشود:

۴۸

-۱ وزارت فرهنگوارشاد اسلامی و سازمان تربیتبدنی حسب مورد شاخص‌ها و

استانداردهای مربوط به بهره مندی نقاط مختلف کشور ا ز فضاهای ورزشی ، فرهنگی، هنری و

همچنین میزان دسترسی ساکنین مناطق مختلف کشور به خدمات و تولیدات فرهنگی، هنری و

ورزشی را متناسب با ویژگی‌های اجتماعی، فرهنگی ، جمعیتی و جغرافیائی هر یک از این

مناطق، حداکثر تا پایان سال اول برنامه سوم تهیه و همراه با ارائه راه حلهای مناسب برای

ایجاد تعادل به هیئت وزیران ارائه دهند.

-۲ دستگاه های اجرائی امکانات ، تأسیسات و فضاهای فرهنگی ، هنری و ورزشی، طر حهای

نیمه تمام و اراضی متعلق را در مناطق شهری با اولویت شهرهای بزرگ به بخش‌های غیردولتی

با اولویت اشخاص حقیقی و حقوقی ایثارگران که دارای سوابق ورزشی، فرهنگی و هنری و

شهرداری‌ها د رقالب قراردادهای اجاره، اجاره به شرط تملیک و فروش، واگذار نموده و

درآمدهای ناشی از آن را به خزانه واریز نماید. معادل وجوه واریزی فوق از مح ل اعتبارات

ردیف خاصی که در قوانین بودجه سنواتی هریک از سال‌های برنامه پی شبینی خواهدشد،

دراختیار دستگاه های اجرائی موضوع این بند قرار می‌گیرد تا برای احداث فضاهای فرهنگی،

هنری و ورزشی در مناطق ‌توسعه‌نیافته یا کمتر توسعهیافته در چارچوب سیاست‌های برنامه

سوم هزینه کند.

ب- سازمان برنامهوبودجه مؤظف است در لوایح بودجه سنواتی هر یک از سال‌های برنامه

اعتبارات بخش‌های فرهنگ و هنر، تربیتبدنی و ورزش را با توجه به موارد مذکور در بند

۳- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان

۴- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس مؤثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

معناداری

شایستگی

خودمختاری

موثربودن

توانمندسازی روانشناختی کارکنان

ایجاد یادگیری سازمانی

۱-۵) مدل مفهومی تحقیق

شکل۱-۱:- مدل مفهومی طرح ‌بر اساس مدل اسپریتزر(۲۰۰۷)

۱-۶)فرضیات تحقیق

۱-۶-۱)فرضیه اصلی

توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۱-۶-۲)فرضیات فرعی

۱-ایجاداحساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۲- ایجاداحساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۳- احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۴- ایجاد احساس مؤثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۱-۷) روش گردآوری اطلاعات

ابزار استفاده شده در این تحقیق عبارتند از:

بررسی اسناد و مدارک: برای جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای ( کتب و مقالات فارسی و انگلیسی، پایان نامه ها، سایت­های اینترنتی و…) استفاده شده است.

پرسشنامه به عنوان یکی از متداول‌ترین ابزارهای جمع‌ آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است ازمجموعه ای از پرسش‌های هدفدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می‌دهد.( خاکی، ۱۳۷۸)

۱-۷-۱) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در تحقیق حاضر محقق ابتدا با تهیه طرح تحقیق اقدام به مطالعه و جمع‌ آوری ادبیات موضوع نموده سپس با طراحی الگوی مفهومی و ریاضی تحقیق، پرسشنامه ای برای نمونه آماری تحقیق طراحی می‌گردد. در ادامه پس از توزیع و جمع‌ آوری پرسشنامه‌ها و ‌بر اساس آزمون های آماری زیر به تفسیر داده ها می پردازد:

آزمون آلفای کرونباخ

1. 1. آزمون بارعاملی

1. .آزمون رتبه بندی فریدمن

۱-۷)تعاریف نظری و عملیاتی

۱-۷-۱) تعاریف نظری

مجموعه ویژگی هایی است که یک سازمان را توصیف می‌کند و آن را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. (فورهند، گیلمر،۱۹۶۴).

توانمندسازی: عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان

۱-۷-۲) تعاریف عملیاتی

توانمندسازی کارکنان: تعریف عملیاتی توانمندسازی کارکنان عبارتند از میانگین نمره ای که از سوالات ۱ الی ۱۵ پرسشنامه اسپریتزر(۱۹۹۵)کسب می­گردد.

یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می‌دهد (نژاد ایرانی،۲۸:۱۳۸۱)

یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گسترده ­ای دارد که در قالب هایی چون نگرش­های نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و ….. به وجود می ­آید. به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می‌یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می‌کنند.

۱-۸) قلمروتحقیق

۱-۸-۱)قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب در مرداد ماه ۱۳۹۳ آغاز شده و ۶ ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

۱-۸- ۲)قلمرو مکانی تحقیق

این تحقیق در دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان کاشان انجام گرفته است

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: توانمندسازی کارکنان

۲-۱-۱)مقدمه

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‌های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.(ساجدی و همکاران، ۱۳۸۶).توانمندسازی به فرآیندی اطلاق می شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری ملاک را به دست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم ترین مفهوم توانمندسازی، تفویض اختیار به پایین ترین سطوح سازمان است. (لاولر، ۱۹۹۴). بلانچارد^[۳] می نویسد بسیاری از مدیران به توانمندسازی از این دیدگاه می نگرند که به افراد قدرت تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمندسازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کار می دانند. همچنین توانمندسازی آزاد کردن نیروی درون افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم. (بلانچارد، ۲۰۰۳ : ۳۹)

۲-۱-۲)ضرورت و اهمیت توانمندسازی

نوآفرینی سازمان ها و گرایش آن ها به سوی شرکتی شدن و تمرکززدایی به علت عدم انعطاف پذیری در ساختارهای سنتی، جنبشی ایجاد ‌کرده‌است که به نقش کارمند و نیاز به توانمندی آنان به عنوان مرکز ثقل هر گونه تلاش برای حذف دیوان سالاری و بهبود خدمات به مشتریان مورد تأئید جدی قرار گرفته است.(عبداللهی ‌و همکار، ۱۳۸۵: ۱۴)

اسبورن و گیلبر در کتاب خود تحت عنوان «حذف دیوان سالاری: پنج استراتژی برای نوآفرینی دولت» پیشنهاد کرده‌اند که :«بهترین راه برای کاهش بوروکراسی، تأکید بر تقاضای مشتری به جای تقاضای مدیریت، از طریق توانمندسازی کارکنان می‌باشد.» (شلتون، ۲۰۰۲)

توانمندسازی کارکنان فرصت های زیادی را برای آن ها مهیا می‌کند تا خلاقیت، انعطاف پذیری و اقتدار بر شغل را تمرین کنند. اعتقاد بر این است که توانمندسازی بر عزت نفس کارکنان اثرات مثبتی دارد. کارکنانی که ‌در مورد خود احساس بهتری دارند، برای انسجام دادن کارهای مربوط بهتر آماده می‌شوند. به عبارت دیگر توانمندسازی به مدیران این امکان را می‌دهد تا از دانایی،مهارت،تجربه و انگیزه،همه افراد سازمان بهره ببرند. ‌بنابرین‏ توانمندسازی می‌تواند راهی باشد برای کمک به آزادسازی پتانسیل کارکنان . (کسیوپ^[۴]، ۱۹۹۸: ۲۶۶)

توانمندسازی می‌تواند کارکنان را به خلاقیت و ریسک پذیری که جزء کلیدی ایجاد مزیت رقابتی در محیط پویای امروزی محسوب می شود، تشویق کند. این امر اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی امروز درک کنند که توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایت مندی کارکنان است و بهره وری و اثر بخشی بیشتری را سبب می شود. (استاوروکاستی، ۲۰۰۵: ۱۱۷)

آرجریس نیز در این رابطه می‌گوید: هیچ استراتژی و چشم اندازی بدون وجود کارکنان توانمند نمی تواند اجرا شود. (نالینی و بانی، ۲۰۰۴: ۳۶۷)

از سوی دیگر محیط کاری توانمند راهی اثربخش برای کاهش استرس سازمانی کارکنان شناخته شده است. (لیچ و وال، ۲۰۰۶: ۲ )