وظیفه دارند که این تعارض ها را در جهت تحقق اهداف سازمان و حیات و پیشرفت آن هدایت کنند.اما چنین امری به شناخت مدیران نسبت به جوانب این موضوع بستگی دارد.بنابراین، بررسی زمینه های تعارض، ضرورت دارد. پژوهش حاضر از میان علل و عوامل مرتبط و مؤثر بر پدیده تعارض، رابطه فرهنگ واستراتژی های حل تعارض را دربانک های سپه شهر قمبررسیمی کند.این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، تحقیقی پیمایشی از گروه تحقیقات توصیفی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شعب بانک سپه قم بودند که از طریق نمونه گیری طبقه ای، تعداد 166نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بود. به منظور سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه دنیسون (2000) و به منظور سنجش سبک های حل تعارض از پرسشنامه رابینز استفاده شد که در آن 5 سبک همکاری، مصالحه، اجتناب، اجبار و تسلیم مورد سنجش قرار گرفت. نتایج تحقیق نشانگر ارتباط فرهنگ سازمانی با سبک های حل تعارض بود. فرهنگ مشارکتی و انطباق پذیر بیشترین همبستگی را با سبک همکاری و کمترین همبستگی را با سبک تسلط و اجبار داشتند. بیشترین همبستگی فرهنگ مأموریتی با سبک تسلیم و کم ترین همبستگی آن، با سبک تسلط و اجبار بود. و در نهایت فرهنگ بوروکراتیک بیشترین همبستگی را با سبک تسلط و اجبار و کمترین همبستگی را با سبک همکاری داشت.

 

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، استراتژی های حل تعارض

 

فهرست

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سرفصل
 
شماره صفحه
جکیده
 
5
فصل اول
کلیات پژوهش
9
1-1
مقدمه      .
10
1-2
بیان مسئله    .
10
1-3
اهمیت و ضرورت     .
12
1-4
اهداف تحقیق .
12
1-5
چارچوب نظری تحقیق
13
1-6
فرضیات تحقیق
14
1-7
روش تحقیق.
14
1-8
روش گردآوری اطلاعات.
14
1-9
ابزار گردآوری.
14
1-10
قلمرو تحقیق.
15
1—11
جامعه آماری
15
1-12
واژگان کلیدی تحقیق
15
فصل دوم
مبانی نظری
16
بخش اول
فرهنگ سازمانی .
17
2-1
مقدمه .
18
2-2
مفهوم لغوی فرهنگ.
19
2-3
ریشه های فرهنگ سازمانی.
21
2-4
شیوه های خلق فرهنگ  
22
2-5
فرهنگ سازمانی
23
2-6
تاریخچه فرهنگ سازمانی  
25
2-7
تفاوت فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی .
28
2-8
انواع فرهنگ    .
29
2-9
کارکرد های فرهنگ سازمانی .
29
2-10
چارچوب فرهنگ سازمانی   
30
2-11
سطوح و لایه های فرهنگ سازمانی 
32
2-12
ابعادفرهنگسازمانی
34
2-13
دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی.
35
2-14
تئوری های فرهنگ سازمانی.
37
بخش دوم
تعارض سازمانی .
52
2-15
تعارض
52
2-16
انواع تعارض.
55
2-17
سیر تطور نگرش ها به تعارض (سیر تکاملی اندیشه تعارض)
57
2-18
سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرف‌های تعارض).
61
2-19
منابع تعارض.
64
2-20
پیامدهای تعارض
64
2-21
مدیریت تعارض.
66
بخش سوم
پیشینه تحقیق
77
2-22
پیشینه.
77
بخش سوم
چارچوب تحقیق
80
فصل سوم
روش شناسی تحقیق.
83
3-1
مقدمه
84
3-2
روش تحقیق.
84
3-3
جامعه آماری.
85
3-4
روش نمونه گیری و حجم نمونه.
85
4-5
ابزار و روش جمع آوری اطلاعات.
87
3-6
روایی و پایایی پرسشنامه 
90
3-7
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده.
91
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها.
93
4-1
مقدمه.
94
4-2
تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها
94
4-3
تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها.
99
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
111
5-1
مقدمه
112
5-2
نتایج بدست آمده از آمار توصیفی.
112
5-3
نتایج بدست آمده از آمار استنباطی
113
5-4
بحث و نتیجه گیری.
116
5-5
ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق
117
5-6
ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی.
119
5-7
محدودیتهای تحقیق
119
5-8
منابع  فارسی .
120
5-9
منابع لاتین .
124
5-10
پیوست .
128

 

 

 

)  مقدمه

 

هرتحقیق علمی باطرح سؤال یامسأله­ای آغازمی شودکه تحقیق برای  پاسخگویی به آن انجام می­گیرد؛ مسأله وموضوع تحقیق عبارت است ازشرایطی که وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ایجادسؤالمی­کند و پژوهشگر رابرمی­انگیزدکه درآن کندوکاوکند. در این فصل ابتدا مسأله اصلی پژوهش ارائه می­گردد. پس از مشخص شدن و تشریح مسئله به اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهمیت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتی که مشخص می­ کند نتایج این تحقیق، تاچه حد برای محقق و نیز تاچه حد برای دیگران مفید و مثمر می­باشد.

 

پس از بیان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضیات پژوهش ارائه می­گردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش است. هدف کلی مستقیماً از مسأله پژوهش مشتق می­شود؛ اهداف فرعی تحقیق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف کلی نشأت می­گیرند.  فرضیه نیز یک بیانیه  ظنّی و حدسی و مبتنی بر دانش و آگاهی­های گذشته محقق می­باشد که در محک آزمایش عملی سنجیده می­شود؛ بعبارت دیگر فرضیه حدسی است علمی و عقلائی درباره چگونگی روابط بین دو یا چند متغیر.

 

در قسمت­ انتهایی فصل اول به روش­شناسی پژوهش پرداخته می­شود در این حوزه به مسائلی چون روش تحقیق،قلمرو تحقیق، جامعه آماری، ابزار گردآوری اطلاعات و مسائلی از این دست پرداخته می­شود.  این فصل با ارائه تعاریفی از متغیرهای اصلی پژوهش به پایان می­رسد.

 

1-2 )  بیان مسأله

 

تعارض، ویژگی تعیین کننده و مهم ارتباطات(کراچر،60:2011) و یکی از ابعاد معمولی و رایج در زندگی روزمره ما می باشد(کاشال و کواِنس[1] ،580:2006).در واقع،  مبادلات رابطه ای،  نقطه آغاز و محمل قوی برای تعارض هستند (تاسلک[2] و دیگران،341:2006) . از آنجایی که اکثر مشاغل نیازمند درجه ای از تعامل با افراد دیگر هستند، تعارض بین فردی، ویژگی اجتناب ناپذیر و ذاتی محیط کاری و سازمان در نظر گرفته می شود (چانگ­یان و مولر[3]،388:2010).«برنز» معتقد است که تعارض بالقوه بر روابط فی مابین انسانها در سازمانها حاکم است و این نیرویی بالقوه برای سلامتی، رشد و پیشرفت سازمان و یا مانعی بزرگ و سدی در مقابل رشد و پیشرفت است(دیجیکسترا و دیگران[4] ،88:2005).بنابراین، ازجمله مسأله هایی که مدیران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارض­هایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد. درحالی که ذهن مدیر سازمان رادغدغه­های بسیاری مشغول می کند،  روبه رو شدن او باتعارض میان دویاچندتن ازکارکنان، استرس دوچندانی را براوتحمیل می کند (افشار و دیگران،46:1390). ولی هر مدیری می­داندکه ازآن گریزی نیست وتصورنبودن تعارض درمحیط کار و انکارو طرد وجود تعارض ، برفرض های غیرواقع بینانه پایه دارد، زیرا محیط های کارسازمانی محل گرد آمدن انسانهایی با هویت­های گوناگون، ودرپی آن ،ترجیح­های گوناگون است (لم و چین[5]،762:2005). این هویت­ها وترجیح­ها رامدیر باید درجهانی بامنابع وامکانات محدود سازش دهدو باکمک آنها به هدف­های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد (ولاسکیو[6] و دیگران،140:2008). زمانی که تعارض، علت­ها و ریشه ­های به وجود آورنده آن، نظرها، سلیقه هاوشخصیت­های گوناگون کارمندان به خوبی شناسایی و بررسی شوند، راه حل قانع کننده ای برای آن حاصل خواهد شد. تعارض ریشه در روابط فردی، اجتماعی، سازمانی و فرهنگی دارد(نیر[7]،359:2008). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشی ضروری از تعارض و پیشگیری و حل آن می باشد، چراکه فرهنگ هر سازمان، تعریف کننده هویت افراد، طرز فکر آنها، باور و ارزش های آنها، چیزهایی که برای آنها اهمیت دارد،نحوه معنادهی و ارزش گذاری آنها و تعیین کننده نحوه ارتباط افراد با یکدیگر است(کاشال و کواِنس580:2006)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مدیریت نموده و از استراتژهای خاصی برای حل آن استفاده می کند(کیم[8]،23:2007). بانک نیز مانند هر سازمان دیگری از این قائده مستثنی نیست. کارکنان بانک بر اثر تعامل با یکدیگر و به دلیل انجام وظایف خود ممکن است با یکدیگر و با مدیر خود دچار تعارض شوند، و در این میان با توجه به فرهنگ سازمانی خود از سبک خاصی برای حل تعارض پیش آمده استفاده می کنند. با توجه به جوّ حاکم بر بانک سپه که در اکثر مواقع جوی بوروکراتیک است  کارکنان در هر کاری باید از یک سری قوانین خاص پیروی کنند ودامنه اختیارات و تصمیم گیری های کارکنان کاملاًمشخص و محدود می باشد این امر امر باعث به وجود آمدن مشکلاتی برای کارکنان گشته است.  زمانی که تعارضی به وجود می آید، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از یک سری قوانین و رویه های از پیش تعیین شده باید استفاده کنند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی(فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انطباق پذیر، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ بوروکراتیک) و استراتژی های حل تعارض(تسلط، همکاری، تسلیم، اجتناب و مصالحه) است.

 

1-3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

با وجود تمام پیشرفتهایی که در عصر حاضر در جهان فناوری و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده غیر قابل اغماض اجتماعی جایگاه خود را به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان باز کرده است . به عبارت دیگر برنامه ریزان و مدیران سازمانها در اتخاذ تصمیمات و تدوین خط مشی سازمانی نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی با حساسیت و دقت نظر برخورد می کنند . آنان سعی می کنند تا ضمن پرهیز از تبعات منفی ناشی از بی توجهی به باورهای فرهنگی اعضای سازمان، از آن به عنوان پشتوانه ای برای پیاده سازی تصمیمات و تعالی سازمان استفاده کنند ( فرهی بوزنجانی و زارع اشکذری،11:1385) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ، نوعی تشخص به همراه می آورد به طوری که فرد یا سازمان را از نظر بینش ، گرایش و رفتار تدارک کرده و از او موجودی قابل پیش بینی و محاسبه می سازد ( الحسینی،240:1380). مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است ( حمدی و دیگران،22:1386). اُگونیمی[9](2000) بیان می کند که تضاد در روابط و تعاملات انسانی به دلیل تفاوت در ایدئولوژی، نیازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امری عادی و اجتناب ناپذیر است. فرهنگ های مختلف با ارزش ها و باورهای متفاوت، باعث برخوردهای مختلف با پدیده تعارض خواهند شد.

 

1-4 ) اهداف تحقیق

 

1-4-1 )  هدف اصلی

 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض

 

1-4-2 ) اهداف فرعی

 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض
 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض
 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض
 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض
1-6 ) فرضیات تحقیق

 

1-6-1) فرضیه اصلی

 

بین فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

1-6-2) فرضیات فرعی

 

بین فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
 

بین فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
 

بین فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
 

بین فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
1-7 ) روش تحقیق

 

از نظر جمع آوری داده ها، تحقیق پیمایشی از نوع تحقیقات توصیفی ( غیر آزمایشی ) و از نظر هدف، تحقیق کاربردی است .از تحقیق پیمایشی به منظور توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سؤالهای پژوهشی از نوع اینکه چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد به کار رود.

 

1-8 ) روش گرد آوری اطلاعات

 

جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده خواهد شد .

 

1-9 ) ابزار گرد آوری اطلاعات

 

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می‌باشد. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد دنیسون (2003) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبک های حل تعارضات سازمانی، پرسشنامه استاندارد رابینز (1996) می‌باشد.

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

 

عنوان صفحه

 

فصل اول :کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه. 3

 

1-2- شرحوبیانبیان مسأله 4

 

1-3- اهمیت وضرورت انجام تحقیق . 5

 

1-4- اهداف تحقیق. 8

 

1-5- مدل مفهومی تحقیق 8

 

1-6- فرضیه­  تحقیق 9

 

1-7- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژه‌هایتحقیق 10

 

1-8- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق 11

 

فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق

 

2-1- مقدمه 13

 

بخش اول رفتار شهروندی

 

2-1-1- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی 14

 

2-1-2-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی 15

 

2-1-3- پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی. 19

 

2-1-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 20

 

2-1-5- انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام. 22

 

2-1- 6- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف 24

 

2-1-7 – رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی 25

 

بخش دوم :هوش هیجانی

 

2-2-1-ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن. 26

 

2-2-2- عواطف 30

 

2-2-3- عواطف و هوش هیجانی. 30

 

2-2-4- مفهوم وتعاریف هوش هیجانی. 31

 

2-2-5- ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن 32

 

2-2-6- مهارت های خود مدیریتی 38

 

2-2-7 – مهارت‌های خودآگاهی. 40

 

2-2-8- مؤلفه‌های خودآگاهی . 40

 

2-2-9- فواید خودآگاهی. 40

 

2-2-10-شناسایی و کنترل احساسات 41

 

2-2-11- هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی 41

 

2-2-12- هوش هیجانی در محل کار. 46

 

2-2-13- هوش هیجانی و رضایت شغلی. 47

 

2-2-14- هوش هیجانی و ارزیابی عواطف  درمحیط کار 48

 

2-2-15- هوش هیجانی و توانمند سازی. 50

 

2-2-16- هوش هیجانی و تعهد سازمانی    51

 

بخش سوم :رفتارهای کاری معکوس

 

2-3-1- رفتارهایکاریمعکوس 52

 

2-3-2- رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس 52

 

بخش چهارم:پیشینه تحقیق

 

4-2- پیشینه تحقیق. 55

 

فصل سوم روش اجرای تحقیق

 

3-1- مقدمه 63

 

3-2- روش تحقیق 63

 

3-2-1-از نظر هدف 63

 

3-2-2- ازنظر روش 63

 

3-3 – فرآیند اجرای تحقیق 64

 

3-4- جامعه آماری ،نمونه وتعیین حجم نمونه 64

 

3-5- روش های گردآوری داده ها 68

 

3-6- ابزارگرداوری اطلاعات 65

 

 

 

 

 

3-7- روایی و پایایی. 66

 

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.   69

 

3-9- آزمون‌های برازندگی مدل کلی 70

 

3-9-1- شاخص مجذور کای. 70

 

3-9-2- جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA ) 70

 

3-9-3- شاخص برازندگی تطبیقی (CFI). 70

 

3-9-4- شاخص برازندگی (GFI) و شاخص تعدیل شده برازندگی (AGFI)  70

 

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

 

4-1- مقدمه . 73

 

4-2- ارزیابی مدل های ساختاری تحقیق 73 

 

4-3- ارزیابی متغیرهای تحقیق 75

 

4-4- بررسی فرضیات تحقیق. 80

 

4-4-1- آزمون فرضیه اول 80

 

4-4-2- آزمون فرضیه دوم 80

 

4-4-3- آزمون فرضیه سوم 81

 

4-4-4- آزمون فرضیه چهارم 81

 

4-4-5-آزمون فرضیه پنجم 82

 

4-5-6- آزمون فرضیه ششم 82

 

4-5-7- آزمون فرضیه هفتم. 83

 

4-5-8- آزمون فرضیه هشتم. 83

 

فصل پنجم نتیجهگیریوپیشنهادات

 

5-1- مقدمه 89

 

5-2- یافته های تحقیق 89

 

5-2-1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه اول. 89

 

5-2-1- 1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه دوم 90

 

5-2-1-3- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه سوم. 91

 

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  چهارم 91

 

5-2-1- 1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه پنجم. 92

 

5-2-1-3- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه ششم. 93

 

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هفتم. 94

 

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هشتم. 95

 

5-3- پیشنهاد های کاربردی 96

 

5-4- پیشنهاداتی برای محققان آینده. 97

 

5-5- موانع ومحدودیت های پژوهش. 98

 

پیوست ها

 

پیوست الف :پرسشنامه . 100

 

پیوست ب :جدول های آماری. 103

 

منابع وماخذ

 

منابعفارسی. . 113

 

منابع انگلیسی 115

 

چکیده

 

چالش عمده ای که سازمانهادر قرن بیست و یک با آن روبرو هستند این است که چگونه از توانایی های بالقوه افراد استفاده کنند.با پیچیده ترشدن روزافزون سازمان ها وافزایش کارهای غیراخلاقی، غیرمنصفانه وغیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران را به بحث های رفتارهای کاری مناسب که مبرم ترین نیاز سازمان هاست و همچنین رفتار شهروندی که می تواند مرز بین رفتارهای خلاق و داوطلبانه را خوب توصیف کند، معطوف ساخته است درچنین شرایطی سازمانهابایداهمیت  هوش هیجانی را برایکارکنان مشخص نمایند، تاآنان بتوانند باتمام توان وبهره وری هرچه بیشترکارکنند.این امر، نیازمندوجود عدم رفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی است.

 

هدف ازتحقیق حاضر بررسی رابطه هوش هیجانی ورفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهان می باشد.اینپژوهشیکمطالعهتوصیفیوهمبستگیاست، جامعهآماریشامل کلیه کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهاناست.برایتعییننمونهازنمونهگیریتصادفیاستفادهشدهاستوحجمنمونه 370نفرتعیینشدهاست.روش‌گردآوریدادههامیدانیوابزاراندازه‌گیریپرسشنامهمی‌باشد.رواییآنباروش‌محتوائی،سازهوصوریدرحدقابلقبولتائیدگردیدهاستوپایاییاندازه‌گیری،ازطریقفرمول‌آلفایکرونباخ(0.885)تائیدشدهاست.برایجمعآوریدادههاازپرسشنامهاستانداردشدهاستفادهشدهاست،برایتجزیهوتحلیلاطلاعات،ابتدابهبررسیقابلقبولبودنمدلنظریازطریقنرمافزارلیزرلپرداختهشدهاستوسپستجزیهوتحلیلدادههابهکمکضریبمسیروآزمونتیمشخصشدهاست،نتایجنشانمیدهدکهمدلبرایجامعهآماریقابلاستفادهوبرازشمدلقابلقبولمیباشد،نتایجتجزیهوتحلیلدادههانشانمیدهد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی) ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود ندارد.بین تنظیم  هیجانات و رفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی)ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجودندارد.بین تنظیم هیجانات ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجوددارد.

 

کلیدواژه:هوش هیجانی ،رفتارشهروندی،رفتارکار معکوس.

 

 

 
Edit"مزیت استفاده از روش لوله بازکنی با فنر”

ZAlJ0yRCbb 
RELATED ARTICLES
 
دسته بندی نشده
پایان نامه نقد وبررسی حقوق شاکی و متهم در سازمان تعزیرات
Posted on فوریه 8, 2019 AuthorZAlJ0yRCbb
 پایان نامه رشته حقوق واحدنراقگروه حقوقپایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A)گرایش حقوق جزا و جرم شنا سیعنوان:نقد

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده  1

 

مقدمه  2

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1 مقدمه 4

 

2-1 بیان مسئله 4

 

3-1 اهداف تحقیق 6

 

4-1 فرضیه تحقیق   7

 

5-1 اهمیت و ضرورت  تحقیق 8

 

6-1 قلمرو تحقیق 9

 

7-1 تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی 10

 

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

 

1-2 مقدمه 13

 

2-2 ادبیات  نظری تحقیق 14

 

3-2 مبانی نظری تحقیق 14

 

1-3-2 هزینه سرمایه    14

 

2-3-2تعیین هزینه های بخشهای ترکیب سرمایه 15

 

3-3-2مدلهای هزینه سرمایه 18

 

4-3-2 اهرم مالی و ارزش گذاری شرکت ها 20

 

5-3-2مفهوم ساختار سرمایه 21

 

6-3-2عوامل مؤثر بر ساختار سرمایه 22

 

7-3-2عوامل داخلی مؤثر بر ساختار سرمایه 24

 

8-3-2عوامل خارجی مؤثر بر ساختار سرمایه 26

 

9-3-2ضرورت توجه به پارامترهای داخلی 28

 

10-3-2 دیدگاه‌ی مؤثر بر ساختار سرمایه 29

 

11-3-2انتقادهایی بر الگوی میلر و الگوی میلر و مودیلیانی 39

 

12-3-2 تئوری توازی ایستا : 39

 

13-3-2تئوری سلسله مراتبی(تئوری ترجیحی): 40

 

14-3-2فرضیه جریان نقدی آزاد 41

 

15-3-2 نظریه ساختار سرمایه در چارچوب مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای 42

 

16-3-2مالیات و ساختار سرمایه 43

 

17-3-2مالیات بر درآمد شرکت 43

 

18-3- 2 اثر هزینه های ورشکستگی 44

 

19-3-2مالیات و هزینه های ورشکستگی 46

 

20-3-2سایر نواقص بازار سرمایه 47

 

21-3-2 اهرم شخصی و اهرم شرکتی  جایگزین کاملی نیست 48

 

22-3-2تفاوت هزینه های وام گیری 48

 

23-3-2هزینه های نمایندگی 49

 

24-3-2 سیگنال های مالی 50

 

25-3-2 تئوری اطلاعات نامتقارن یا تئوری هشدار دهنده 51

 

26-3-2ساختار مطلوب در عمل 52

 

27-3-2 تعبیر میلر از تئوری ساختار سرمایه 53

 

28-3-2 انعطاف پذیری مالی 54

 

4-2 تاریخچه مطالعاتی    55

 

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق

 

1-3 مقدمه 61

 

2-3روش تحقیق 62

 

3-3جـامـعه آمـاری 62

 

4-3 مدل تحقیق   63

 

5-3 نمونه آماری 63

 

6-3 نحوه جمع آوری اطلاعات  64

 

7-3 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات  64

 

8-3 نرمال بودن داده ها 64

 

9-3 تصمیم گیری برای رد یا پذیرش فرضیه ها 65

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

1-4 مقدمه‏ 67

 

2-4 تجریه و تحلیل توصیفی 67

 

3-4 بررسی نحوه توزیع داده ها   69

 

4-4 جدول همبستگی بین متغییر ها   70

 

5-4 نتایج آزمون فرضیه ها    71

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

 

1-5 مقدمه 77

 

2-5 نتایج تحقیق: 77

 

3-5 محدویت 79

 

4-5 پیشنهاد‌هایی مبنی بر نتایج تحقیق 80

 

پیوست ها

 

پیوست الف) نام شرکت ها 83

 

پیوست ب) جداول  و نمودارهای آماری 86

 

منابع و ماخذ

 

منابع فارسی 93

 

منابع لاتین 96

 

چکیده انگلیسی 99

 

چکیده

 

هدف از این تحقیق بررسی ارزش نهایی وجه نقد برای سرمایه گذاران و بررسی رابطه ی انعطاف پذیری مالی و ساختار سرمایه و همچنین تاثیر انعطاف پذیری مالی بر تصمیمات ساختار سرمایه است. در این تحقیق اطلاعات 57 شرکت طی 3 سال از سال 88تا 90 برای شرکتهای تولیدی مورد آزمون قرار گرفت .روش تحقیق به صورت همبستگی است واز نظر هدف، از نوع کاربردی است

 

داده های مربوط  به شرکتهای تولیدی بورس اوراق بهادار از نرم افزار ره آورد نوین استخراج شده است . برای آزمون فرضیات از نرم افزار SPSS  استفاده شده است . نتایج فرضیات تحقیق نشان می دهد که اولاً عامل انعطاف پذیری  مالی بر هزینه های سرمایه ای اثر گذار بوده و ثانیاٌ بین گردش وجه نقد و هزینه سرمایه ای در سطح کل شرکتها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

واژه های کلیدی: ارزش نهایی وجه نقد ، انعطاف پذیری مالی ، ساختارسرمایه

 

 مقدمه

 

شرکت برای اینکه بتواند تاسیس شود به سرمایه نیاز دارد وبرای توسعه به مبلغ بیشتری سرمایه نیاز خواهد داشت .وجوه مورد نیازازمنابع گوناگون وبه شکل های مختلف تامین      می شوند ولی همه سرمایه رامیتوان در دو گروه  اصلی قرارداد:  وام و سهام

 

یکی ازپیچیده ترین مساله هایی که دامن گیر مدیران مالی کنونی است ،رابطه بین اجزای تشکیل دهنده ساختار سرمایه است وآن عبارت است از آمیزه ای از اوراق قرضه وسهام برای تامین مالی وقیمت سهام شرکت .

 

تصمیم گیری درمورد ساختارسرمایه به معنی نحوه تامین مالی شرکت ،همچون سایر تصمیمات مدیران مالی برروی ارزش شرکت تاثیر می گذارد .ارزش شرکت ،مانند هردارائی سرمایه ای  برابرارزش فعلی بازدهی های آتی آن براساس یک نرخ تنزیل معین است . این نرخ تنزیل برای بدست آوردن ارزش شرکت ، همان هزینه سرمایه است . مدیران به عنوان نمایندگان صاحبان سهام می بایست تلاش نمایند، ساختار سرمایه شرکت رابه گونه ای تنظیم نمایند که هزینه سرمایه شرکت حداقل و درنتیجه ارزش شرکت وثروت سهامداران حداکثر گردد .

 

وجوه تشکیل دهنده ساختار سرمایه دوگونه اند :دسته اول ، برجریانات نقدی حاصل ازشرکت ادعائی ثابت داشته و بدهی ها نامیده می شوند و دسته دوم ، در باقیمانده این جریانات سهیم می شوند که حقوق مالکانه نام دارند.

 

وجوه دسته اول به دلیل تامین یک بازدهی ثابت برای طلبکاران ،ارزانترازوجوه           دستـــه دوم هستند،لکن هرچه بدهی شرکت بیشترشود ریسک ورشکستگی آن افزایش            می یابد وسهام داران که تامین کننده وجوه دسته دوم می باشند ودرصورت ورشکستگی تحمل کننده هزینه های آن هستند ، بازدهی بیشتری طلب می کنند.

 

 

 

1-1 مقدمه

 

 تصمیم دررابطه با تعیین ساختار سرمایه هرشرکت نه تنها تشکیل دهنده شخصیت شرکت                     می باشد. بلکه برروی نتایج عملکرد مدیران شرکتها تاثیر به سزائی دارد. در واقع در این تحقیق با    بررسی ارزش نهایی وجه نقد به عنوان معیاری از ارزش نهایی انعطاف پذیری که آن نیز معیاری از توان شرکت در استفاده از فرصتهای سرمایه گذاری است، رابطه آن با نسبت اهرمی (ساختار سرمایه) مشخص می شود. 

 

مدیران مالی می بایست روش های مختلف تامین مالی را با توجه به میزان ریسک وبازده شرکت مورد بررسی قراردهند تا ازاین طریق تاثیر ساختارهای مختلف مالی بر ثروت سهامداران را بسنجند.           این تحقیق در تلاش است این خلاء را پر نماید همچنین شناخت سیاستهای مالی و امید است که نتایج حاصله مفید بوده و موجب بهبود شیوه های تصمیم گیری، ‌تصمیم گیرندگان وسرمایه‌گذاران و سایر استفاده کنندگان از اطلاعات مالی قرار گیرد

 

 

 

2-1 بیان مسئله   

 

مسئله ای که در این پژوهش درصدد پاسخ آن بر آمده ایم آنست که  مدیران بیان کرده اند                        که انعطاف پذیری نقش مهمی در توانمند ساختن آنها در خصوص سرمایه گذاری در آینده ایفا می کند                         (2004 bance&mitoo  ) بر مبنای بحثهای صورت گرفته توسط مودیگلیانی و میلر1(1963) و                 میرز  2(1984) مشکلات بازار سرمایه ، حفظ انعطاف پذیری را برای شرکتها جهت استفاده از فرصتهای سود آور الزامی کرده است  .

 

میرز (1977) نشان داد که چگونه تهدیدات ناشی از بدهی شرکتها ممکن است که مانع استفاده آنها از فرصتها سود آور شود ، حتی هنگامی که مدیران و سهامداران علاقمند به استفاده از این فرصتها هستند.

 

شرکتهای دارای انعطاف پذیری مالی میزان قدرت استقراض ذخیره ای برای خود نگه می دارند تا بتواند در سالهای بعد از سیاست محافظه کاری سرمایه گذاری بیشتری کنند . طبق مطالب فوق انعطاف پذیری مالی باید رابطه مستقیم و تاثیر مهمی بر مخارج سرمایه ای داشته باشند .

 

همچنین شرکتهای منعطف می توانند بعد از یک دوره سیاست اهرمی پایین ، راحت تر وجود خود را برای تامین مالی پروژه هایشان بکار گیرند . و توانایی سرمایه گذاری آنها باید کمتر وابسته به وجوه داخلی باشد . در نتیجه باید انتظار داشته باشیم که یک رابطه منفی بین سرمایه گذاری و عامل گردش وجوه نقدی وجود داشته باشد .

 

آقای دکتر بهرامی

 

 زمستان 1390
 

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب                                                                                                              صفحه

 

چکیده . .1                                                    

 

فصل اول : کلیات تحقیق

 

مقدمه.3
 

بیان مساله.4
 

اهمیت و ضرورت تحقیق.5
 

اهداف تحقیق6
 

سوال تحقیق.7
 

فرضیات تحقیق7
 

چارچوب نظری تحقیق8
 

قلمرو تحقیق9
 

تعریف واژه ها.9
 

جمع بندی فصل.10
فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

2-1- مقدمه.13

 

2-2- تعریف آموزش ضمن خدمت. .13

 

2-3- تاریخچه آموزش نیروی انسانی در جهان.14

 

2-4- فلسفه آموزشی: سنتی، مدرن، پست مدرن.15

 

2-5- برنامه ریزی جهت اجرای دوره های آموزشی.16

 

2-6- تشریح اهداف آموزش19

 

2-7- دلایل نیاز به آموزش کارکنان .22

 

2-8- طبقه بندی نیازهای آموزشی.22

 

2-9- مسوول تعیین نیازهای آموزشی .23

 

2-10- مسوول رفع نیازهای آموزشی24

 

2-11- روش های آموزش و توسعه 24

 

2-12- مزایای آموش در توسعه نیروی انسانی.25

 

2-13- فرایند آموزش.27

 

2-14- انواع فنون  آموزش 28

 

2-15- کارکردهای ویژه آموزش در سازمان.33

 

2-16- خط مشی ها و مسئولیت آموزشی37

 

2-17- سرمایه‌گذاری در آموزش……..37

 

2-18 – اهداف آموزش نیروی انسانی41

 

2-19- انواع آموزش ضمن خدمت.42

 

2-20- روش های آموزش ضمن خدمت کارکنان.44

 

2-21- اهمیت و فواید آموزش ضمن خدمت46

 

2-22- نتایج حاصله از آموزش ضمن خدمت49

 

2-23- مقاصد آموزش ضمن خدمت50

 

2-24- ارتباط تواناسازی کارکنان و آموزش.52

 

2-25- توانمندی کارکنان از طریق آموزش ضمن خدمت.53

 

2-26- رابطه آموزش و افزایش بهره وری در سازمان ها54

 

2- 27- آموزش و کارایی55   

 

2-28- تصمیم گیری چند معیاره 57

 

2-29- طبقه‌بندی فنون تصمیم‌گیری با توجه به نوع مدلسازی58

 

2-30- طبقه‌بندی فنون تصمیم‌گیری بر اساس معیار تصمیم‌گیری 58

 

2-31- فنون تصمیم‌گیری MADM60

 

2-32- انواع روش‌های حل فنون تصمیم‌گیری چند شاخصه 66

 

2-33- روش SAW .70

 

2-34- روش TOPSIS70

 

2-35- فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP).72

 

2-36- اصول فرآیند تحلیل سلسله مراتبی73

 

2-37- مزایای فرآیند تحلیل سلسله مراتبی.74

 

2-             38- مراحل استفاده از فرایند سلسله مراتبی.75

 

2-39-  محاسبه نرخ سازگاری و ناسازگاری تصمیم76

 

2-40- پیشینه تحقیق.77

 

2-41-  جمع بندی فصل.80

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1- مقدمه82

 

3-2- روش تحقیق .82

 

3-3- جامعه آماری  83

 

3-4- نمونه و روش نمونه گیری83

 

3-5- روش گردآوری اطلاعات84

 

3-6- روایی پرسشنامه.87

 

3-7- پایایی پرسشنامه.88

 

3-8- روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها.91

 

3-9- متغیرهای تحقیق.91

 

3-10- جمع بندی فصل.92

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1-  مقدمه.94

 

– توصیف داده ها.94
 

– تحلیل داده ها.97
 

– جمع بندی فصل.120
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1- مقدمه122

 

5-2- نتایج و یافته های تحقیق.122

 

5-3-محدودیتهای تحقیق .125

 

5-4-پیشنهادات.125

 

  پیوست ها .126

 

منابع وماخذ

 

فهرست منابع فارسی .133

 

فهرست منابع غیر فارسی138

 

چکیده انگلیسی.140

 

چکیده:

 

سوابق نمونه های موفق در سازمان های یادگیرنده و پیشرو نشان می دهد که توجه به نیروی انسانی و ایجاد بستری مناسب جهت آموزش نیروی انسانی در قالب یک نظام مدیریت منابع انسانی کارا توانسته به خوبی اهداف مد نظر سازمان را محقق نماید. برای داشتن یک آموزش اثر بخش و مناسب می بایست به سمت آموزشهای انعطاف پذیر، ایجاد مسئولیت در قبال آموزش ها ، برنامه های خود آموزشی حرکت نمود که در برنامه آموزش ضمن خدمت و استفاده همزمان از آموزش های دیده شده در محیط کار و استفاده از نیازمندیهای محیط کار در تدوین برنامه های آموزشی می تواند بسیار مثمر ثمر باشد. از طرفی آموزش ضمن خدمت برای سازمانهایی همچون بانک ها و موسسات مالی که اصلی ترین خدمات را بصورت رابطه مستقیم مشتری با کارکنان ارائه می دهند از اهمیت زیادی برخوردار است و بنابراین سنجش اینکه کدام شعب در زمینه اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت موفق تر بوده اند به الگوگیری برای سایر شعب، افزایش کارایی و بهره وری انها خواهد انجامید.

 

این تحقیق قصد داشت تا 4 شعبه بانک ملی ایران در شهرهای منتخب استان مرکزی را به لحاظ شاخص های تاثیرپذیر از آموزش ضمن خدمت رتبه بندی نماید بنابر این ابتدا عوامل تاثیر پذیر بر کارکنان با اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت را با مطالعه ادبیات تحقیق شناسایی نموده( 8 شاخص) سپس به کمک پرسشنامه یک و با کمک تحلیل های آمار استنباطی معنی داری شاخص ها را مورد بررسی قرار دادیم که از این میان 5 شاخص اصلی استخراج گردیدند. در این میان شاخص رضایت شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار بوده است در پرسشنامه دوم ابتدا ماتریس مقایسات زوجی شاخص های فیلتر شده ارز پرسشنامه یک، به منظور وزن دهی و با بهره گرفتن از تکنیک  AHP صورت گرفت.  همچنین ماتریس تصمیم گیری خبرگان تشکیل گردید . سپس با بهره گرفتن از بردار وزن ها و ماتریس تصمیم گیری، دو تکنیک  SAW و TOPSIS اعمال گردید تا 4 گزینه مورد نظر رتبه بندی گردند. نهایتا نتایج حاصله نشان داد که رتبه بندی هر دوتکنیک یکسان بوده است .

 

 کلمات کلیدی:

 

آموزش ضمن خدمت ، تصمیم گیری چند معیاره، AHP، SAW ،TOPSIS

 

 

 

1-1- مقدمه

 

هزاره سوم میلادی عصری که در آن زندگی می کنیم ، عصر تغییر و تحولات شتابنده است. در چنین فضایی سازمانها باید به طور مداوم آماده تحولات و رویاروئی با تغییرات باشند و بر پایه این نظریه که هر نظام و سیستمی متاثر از نظام برین خود می باشد، خود را با تحولات آن هماهنگ سازند،زیرا جز این راهی برای دوام بقاء وجود ندارد. نیاز به مدیریت و رهبری مدیرانی که از عهده حل مسائل سازمانی در این عصر شتابان برآیند به طور کامل محسوس می باشد.لذالازم است که مدیران و کارکنان از دانش و تجربه کافی برخوردار باشند.یعنی مدیران علاوه بر داشتن تعهد و شایستگی های فردی و اجتماعی باید به علم و دانش روزمجهز باشند و خود را با تحولات همپا سازند(بهرنگی ،1371).

 

امروزه حیات موثر سازمانها از طریق کارائی مدیران و کارکنان آگاه ، ماهر ، خلاق و توانا میسر می گردد. پیتر دراکر در مورد اهمیت مدیران در سازمانها می گوید:”مدیران کمیاب ترین و در عین حال با ارزش ترین سرمایه سازمانها می باشند(دراکر، 1954).

 

یاد گیری  وآموزش انسان فرایندی مستمر است واین پدیده  ، به دلیل افزایش سرعت تغییر در جوامع امروزی اهمیت بیشتری یافته است(جارویس ،  1983)آموزش روندی است که از طریق آن انسان برای داشتن دنیایی بهتر تلاش می کند. واژه آموزش از ریشه لاتین”Educate”به معنی استخراج کردن یا بیرون آوردن ،  گرفته شده است. بنابراین هدف نخستین آموزش ،  استخراج وبه ظهور رساندن توانایی های ذاتی یاد گیرنده می باشد. هدف آموزش بهبود سطح زندگی است و تمامی تلاش