ب) عوامل همبسته ی رضایت شغلی: برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل: تعهد سازمانی، رضایت از زندگی، استرس و فشار شغلی، التزام و درگیری شغلی، نگرش های شغلی.

ج) اثرات و پیامدهای ناشی از رضایت شغلی: در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پیامدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نایل آمد، شامل سه دسته کلی: انگیزش، رفتار مدنی(شهروندی) سازمانی و رفتارهای تأخیری(شامل غیبت، ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، تأخیر) و عملکرد. عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی(شامل دو حوزه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکرد مورد ارزیابی فرد) و عملکرد ذهنی(شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار) می‌باشد.(کی نیکی و همکاران،۲۰۰۲)

عوامل ضروری و مؤثر:

۱-مشخصات گروهی و سازمانی: انجام گروهی، همبستگی گروهی، التزام مشارکت گونه، فشارهای کار، ساخت سازمانی، جوّ سازمانی و حمایت سازمانی و عدالت سازمانی

۲-مشخصات شغلی: تنوع شناسایی، خودمختاری، بازخورد، اهمیت وظایف و اغنای شغلی

۳-ویژگی های نقش: ابهام و تضاد نقش

۴-روابط با رهبری: ملاحظات، بهره وری و ساختار صمیمیت رهبری، رفتار تنبیه و پاداش گونه ی رهبری، روابط مبادله گونه ی اعضا و رهبری

اثرات و پیامدها:

۱-انگیزش و رفتار شهروندی سازمانی

۲-رفتارهای تأخیری:

غیبت، تأخیر، ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت

۳-عملکرد شغلی:

الف) عملکرد عینی:

• • از نظر سرپرست

• از نظر خود

ب) عملکرد ذهنی:

ترفیعات

میزان سختی کار

عوامل همبسته:

رضایت از زندگی

فشار شغلی

التزام شغلی

تعهد سازمانی

نگرش های شغلی

رضایت شغلی

نمودار۲-۳- نمودار همبسته ها، پیش آیندها، و پس آیندها و اثرات رضایت شغلی

۲-۷-۱-۳-عوامل مؤثر در رضایت شغلی

برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.

مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ ها عبارتند از:

1. 1. پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.

1. 1. امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.

1. 1. شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.

1. 1. فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و… به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.

1. 1. روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکم فرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.

1. 1. هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.

1. 1. هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.

1. 1. مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.

1. 1. خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مسئله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت.

1. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ ها می‌گذارند.(شعاری نژاد،۱۳۷۰)

۲-۷-۲-امنیت شغلی

تعاریف متعددی از امنیت شغلی وجود دارد که در زیر به تعدادی از آن ها اشاره می شود:

• • احساس امنیت شغلی عبارت است از احساس فراغت نسبی از خطر یا حالتی که در آن ارضای احتیاجات و خواسته های مشخص تحقق می‌یابد.

• • احساس امنیت مستلزم توانایی در حفظ آنچه که شخص دارد می‌باشد و حصول اطمینان از توانایی امرار معاش در آینده است.

ریگس و هان^[۶۸] (۲۰۰۹)، نمونه ای ۳۱۷ نفری از دانشجویان را مورد بررسی قرار دادند. آن ها دریافتند که سبک دلبستگی اضطرابی دوسوگرا اضطراب مزمن را به صورت مستقیم و غیرمستقیم پیش‌بینی می‌کند. همچنین افراد با سبک دلبستگی نا ایمن عزت نفس پایین تر، افکار غیرمنطقی را گزارش دادند که به نوبه خود اضطراب را پیش‌بینی می‌کنند. همچنین سبک دلبستگی اجتنابی به طور مستقیم افسردگی را پیش‌بینی می‌کند و به طور غیرمستقیم با میانجی‌گری اضطراب مزمن، افسردگی، رفتارهای بزهکارانه را پیش‌بینی می‌کند.

در مطالعه کاپانی و راو (۲۰۰۷) مشخص شد که سبک دلبستگی ایمن با سطح پریشانی پایین‌تر و سطح بالای ابعاد تطابقی عملکرد خانواده ارتباط دارد.

نتایج پژوهش هاشمی^[۶۹] و دیگران (۲۰۰۷)، که ‌در مورد زنان پاکستانی انجام گرفت، نشان داد که زنان با سطح تحصیلات بالا که عمدتاً زنان شاغل بوده اند، سازگاری و رضایت بالاتری نسبت به زنان با تحصیلات پایین که عمدتاً زنان خانه دار بوده اند، داشتند.

پژوهش رایس و میرزاده^[۷۰] (۲۰۰۷)، از رابطه سبک های دلبستگی با عملکرد خانواده و رفتار سازگارانه در مدرسه حاکی بوده است.

لویکس^[۷۱] و همکاران (۲۰۰۷)، هم ‌به این نتیجه رسیدند که سبک هویت اطلاعاتی و هنجاری در دانشجویان با سازگاری آن ها رابطه دارد.

نتایج پژوهش روزن اشتاین و هروویتز^[۷۲] (۲۰۰۶)، نشان دهنده رابطه میان سبک های دلبستگی نوجوانی و ‌آسیب‌های روانشناختی مانند افسردگی، اضطراب، اختلال شخصیت ضداجتماعی و اختلال سازگاری اجتماعی بوده است.

تحقیقات تایجل و وین (۲۰۰۶)، نشان داده است سطوح پرخاشگری و ناسازگاری اجتماعی در مراحل گوناگون کودکی بین جمعیت های طبیعی ثابت است.

ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﻟﻮرﻧﺰ^[۷۳] (۲۰۰۶)، در ﭘﮋوﻫﺶ ﺧﻮد ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ دﺳﺖ ﻳﺎﻓﺖ ﻛﻪ ﺧﻮداﻓﺸﺎﻳﻲ اﺣﺴﺎﺳﻲ در ﺑﻴﻦ ﻫﻤﺴﺮاﻧﻲ ﻛﻪ اﻟﮕﻮی ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺳﺎزﻧﺪه دارﻧﺪ، ﺑﻴﺸﺘﺮ وﺟﻮد دارد و ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ اﻳﻦ زوﺟﻴﻦ از ﺗﻌﺎرﺿﺎت زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ ﻛﻤﺘﺮی ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ.

در زﻣﻴﻨﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮ آﻣﻮزش ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧﺎﻧﻮاده، ﭘﮋوﻫﺶ ﻛﻨﮓ^[۷۴] (۲۰۰۵) در ﻳﻚ دوره ﻳﻚ ﺳﺎﻟﻪ، ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ اﻫﻤﻴﺖ آﻣﻮزش ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺑﺮ روی دو ﮔﺮوه زوج، ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ اﻟﮕﻮی ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻧﺪه ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ، ﻳﻜﻲ ازﺣﻔﺎﻇﺖﻛﻨﻨﺪهﺗﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ در ﺑﺮاﺑﺮ اﺳﺘﺮس و زﻣﻴﻨﻪﺳﺎز اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ، اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺖ، ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض و ﭘﺎﻳﺪاری زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ اﺳﺖ.

آدامز و همکاران (۲۰۰۵)، در بررسی ارتباط سبک های هویت و مشکلات رفتاری مشاهده کردند که افراد با سبک هویتی سردرگم/ اجتنابی بیش از دارندگان دو سبک دیگر مشکلات سازگاری مانند بزهکاری و اختلال‌های سلوکی نشان می‌دهند.

ﺍﺷﻨﺎﻳﺪﺭ ﻭ ﻫﻤﮑﺎﺭﺍﻥ (۲۰۰۵)، ﻧﺸﺎﻥ ﺩﺍﺩﻩ ﺍﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﮐﻮﺩﮐﺎﻥ ﺩﺭ ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﻩ ﻫﺎﯼ ﻧﺎﺳﺎﻟﻢ ﺩﺭ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﮐﻮﺩﮐﺎﻥ ﺩﺭ ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﻩ ﻫﺎﯼ ﺳﺎﻟﻢ ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮﺏ ﺁﻣﻮﺯﺷﯽ ﻭ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ.

پالی^[۷۵] و همکاران( ۲۰۰۵)، نیز در تحقیقی به بررسی رابطه بین دلبستگی و رضایت زناشویی پرداخته‌اند و نشان داده‌اند که دلبستگی ایمن با رضایت زناشویی زوجین همبستگی مثبت داشته است.

نارایانان و راو^[۷۶] (۲۰۰۴) دریافتند، ۴۸% درصد گروه نمونه پریشانی بالایی را گزارش کردند و درصد بسیار زیادی از گروه نمونه سبک دلبستگی ناایمن داشته اند.یافته های این تحقیق نیاز به فهم سبک های دلبستگی و ارتباط آن ها را با عملکرد خانواده و پریشانی روان‌شناختی را برجسته می‌سازد.

مطالعات براونفیلد و تامپسون (۲۰۰۳)، رابطه ابعاد سازگاری اجتماعی را بررسی نموده و نتایج نشان دهنده وجود رابطه مثبت بین سبک های دلبستگی و عملکرد بین مادر- کودک و سازگاری اجتماعی بود. همچنین آن‌ ها در مطالعه خود، ارتباط میان دلبستگی ناایمن با گروه همسال و رفتار بزهکارانه ناسازگارهای اجتماعی را گزارش داده‌اند.

نتایج تحقیق مارش^[۷۷] و همکاران (۲۰۰۳)، از ارتباط سبک دلبستگی ناایمن با ناسازگاری های اجتماعی نظیر مشکلات رفتاری و نشانه های رفتار پرخطر در سال‌های بعدی زندگی حکایت می‌کند.

ﻫﻢ ﭼﻨﻴﻦ ﻓﻨﮓ^[۷۸] ﻭ ﺑﺎﻟﺒﯽ (۲۰۰۳) ﺑﻴﺎﻥ ﮐﺮﺩﻩ ﺍﻧﺪ ﮐﻪ ﮐﻮﺩﮐﺎﻥ ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﻩ ﻫﺎﯼ ﻃﻼﻕ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﺸﮑﻼﺕ ﺭﻭﺍﻥ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﻴﺸﺘﺮﯼ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﯽ ﺩﻫﻨﺪ ﻭ ﺩﺭ ﻣﺪﺭﺳﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮﺩ ﺧﻮﺑﯽ ﻧﺪﺍﺭﻧﺪ.

در تحقیق مقایسه ای لدوکس^[۷۹] و همکاران (۲۰۰۲)، که ساختار خانواده و روابط والدین- جوان را در فرانسه و انگلستان در رابطه با مصرف مواد بررسی کرد، این نتایج به دست آمدک فرزندانی که رابطه ای رضایت آمیز با پدر و مادر نداشتند و آن هایی که کنترل و نظارت کمتری بر آن ها بود، به سوی استفاده از مواد مخدر کشیده می شدند.

در مطالعه ای که توسط داکوف^[۸۰] و همکاران (۲۰۰۱)، در امریکا انجام شد، رابطه خانواده و معتاد جوان مورد بررسی قررار گرفت. نتایج نشان داد که درگیری خانوادگی در این خانواده ها بیشتر از خانواده های عادی است.

در پژوهش نایجل و ساندین^[۸۱] (۲۰۰۱)، میان سبک دوسوگرا در زنان بیوه و کاهش میزان سازگاری اجتماعی، ارتباطی معنادار گزارش شده است.

بررسی اسلس نیچ^[۸۲] و همکاران (۲۰۰۰)، نشان داد که فرار نوجوانان به دلیل آشفتگی های خانوادگی بوده است.

یافته های مطالعه نیکلسون ^[۸۳] (۲۰۰۰)، از ارتباط الگوهای رفتاری سازش نایافته و کنش‌وری روانی- اجتماعی با سبک دلبستگی ناایمن حکایت داشت.

دویلی و مارکی ویکزیک^[۸۴] (۲۰۰۰)، تحقیق طولی ‌در مورد سبک های دلبستگی و عملکرد خانواده و اثرات آن ‌بر سازگاری اجتماعی انجام دادند. آن ها دلبستگی مشاهده شده بین والدین و نوجوانان در سن ۱۳ سالگی و ابعاد مختلف سازگاری اجتماعی در ۱۵سالگی (مانند نشانه های افسردگی، اعتماد به نفس و نمرات درسی، پرخاشگری به دیگران) را اندازه گرفتند و نتایج به دست آمده نشان داده است که دلبستگی ایمن بدون تردید با سازگاری اجتماعی با توجه به سطوح مشکلات درون زاد، عزت نفس^[۸۵] و پیشرفت تحصیلی دو سال بعد رابطه دارد. ‌بنابرین‏، چنین استنباط می شود که دلبستگی والدین بر سازگاری اجتماعی نوجوانی مؤثر است.

رابین و رزکراسنر^[۸۶] (۲۰۰۰)، برای سنجش سازگاری اجتماعی کودکان ۴ ساله، آن ها را مورد مشاهده قرار داده و مهارت های حل مسئله اجتماعی و کیفیت تعهد اجتماعی آن ها را ارزیابی نمودند و دریافتند که دلبستگی ایمنی مادرانه تنها با بعد تعهد سازگاری اجتماعی رابطه مثبت دارد و ‌به این نتیجه رسیدند که روابط دلبستگی ایمن در ایجاد اعتماد کودکان جهت کشف موقعیت های ناآشنای اجتماعی کمک می‌کند.

نوم^[۸۷]، دکویک^[۸۸]، مییوس^[۸۹] (۲۰۰۰)، دلبستگی و رفتار ضد اجتماعی را در یک نمونه ۴۰۰ نفری از نوجوانان کشور هلند بررسی کردند و دریافتند که دلبستگی مادرانه به طور معنی داری با رفتار ضد اجتماعی خود گزارش شده نوجوانان رابطه منفی دارد (به نقل از بشارت و همکاران، ۱۳۸۲).

همچنین تحقیق فینی^[۹۰] (۲۰۰۰)، نشان می‌دهد که سبک دلبستگی ناایمن رابطه مثبتی با نشانگان فیزیکی دارد.

نیاز به آگاهی‌های پایه، سواد آموزی را امری لازم قلمداد می‌کرد. به طوری که سوادآموزی امری اجباری شد و مدرسه، محلی مناسب برای همگانی شدن این کار تلقی گردید.

مدرسه به تدریج به موقعیتی اجتماعی تبدیل شد و منزلتی بسیار خطیر پیدا کرد. به طوری که وظیفه اجتماعی کردن و آماده سازی نسل آینده بدو سپرده شد. مدرسه ، به پل ارتباطی تبدیل شد که نهاد خانواده را به نهادهای بزرگ اجتماعی متصل می‌کرد.

اهمیت روز افزون مدرسه در نظام‌های اجتماعی امروز دنیا، مرهون توجه ویژه‌ای است که به نقش آشکار و پنهان مدرسه می‌شود.ایجاد برابری اجتماعی، متقاعد کردن افراد، تربیت نسلی مسئولیت پذیر و وفادار در کنار افزایش آگاهی‌ها و شکل دادن به مهارت‌های حرفه‌ای و اجتماعی، از نقش‌های رو به افزایش مدرسه حکایت می‌کند. درونی کردن هنجارهای جامعه، انتقال و درونی کردن ارزش‌های اجتماعی، به مدرسه منزلتی بیش از یک نهاد و مؤسسه‌ تعلیماتی می بخشد. مدرسه از این منظر، دست پنهان نظام اجتماعی و دولت محسوب می‌شود و کارکرد پنهان و نهفته آن به مراتب اهمیت والاتری از آنچه در آن آموخته می‌شود، دارد.

مدرسه مناسب را با عواملی نظیر فیزیک مدرسه و معماری آن، فضای کلاس‌ها و وسعت آن‌ ها، امکانات آموزشی و نیروهای کارآمد آن می‌سنجند. این عوامل برای تعلیم و تربیت لازم و اساسی هستند. وجود معلم خوب، در کنار محیط فیزیکی مناسب به علاوه برخورداری از وسایل و ابزارهای آموزشی تا حد زیادی موفقیت یک مدرسه را پیش‌بینی پذیر کند. اگر چه همه این عوامل، مهم و اساسی به حساب می‌آیند با این حال عامل پایه در تعلیم و تربیت دانش آموزان نیستند.

عامل پایه، جو مدرسه است. جو مدرسه که به سادگی بیان کننده نوع روابط افراد با یکدیگر است و نگاهی که موضوعات آموزشی دانش آموزان دارند و متکی بر نگرش و رویکرد افراد به مسائل، موضوعات و اشیا و امکانات است، تعیین کننده فرایند آموزشی درون مدرسه‌ای است. جو مدرسه می‌تواند بر اساس وفاداری و همدلی سازماندهی شود یا افراد را در دو سوی یک دیوار بلند از ناامنی و بی اعتمادی قرار دهد.

داشتن فرض‌های برابر،خودی محسوب شدن، پذیرفته شدن، تمایل به همکاری چند جانبه، از جمله مؤلفه‌‌هایی است که می‌تواند به شکل سلبی یا ایجابی در فضای مدرسه به وجود آید. این عناصر ذهنی می‌توانند در قالب رفتارهای معین برنامه ریزی شوند و به اجرا درآیند. میزان مشارکت افراد، واگذر کردن فعالیت‌ها، سهیم کردن افراد،نقش دادن به نظرات آن‌ ها، درگیر ساختن و سپردن مسئولیت‌های متعدد به دانش‌آموزان، رفتارهای رقابتی، تعامل های گروهی و نظایر آن منعکس کننده جو حاکم بر مدرسه می‌باشد.

جو مدرسه بیش از موضوعات آموزشی و کیفیت آموزش بر پیشرفت تحصیلی اثر می‌گذارد. الگوهای کار مدرسه و کیفیت کنش متقابل معلم و دانش آموز و نحوه تدارک و سازمان دادن به مطالب درسی حکایت ظریف از جو حاکم بر کلاس درس و مدرسه دارد،که گاه منسجم و یکپارچه عمل می‌کند و گاه به صورتی نامنظم، متناقض و متضاد بروز می‌کند.(اسکندری،۱۱۵:۱۳۸۷)

۲-۴-۲- کارکردهای مدارس (اجتماعی ،فرهنگی،سیاسی، اقتصادی و…)

کارکرد مدرسه در جامعه شباهت به نقش استعاره‌ها در زبان دارد. استعاره، بیان یک چیز است،در حالی که چیزی دیگر را اراده می‌کند. مدرسه هم به منظوری خاص شکل گرفته است ولی کارکرد آن متفاوت با منظور اولیه آن می‌باشد.کارکردی که مدارس پیدا کرده‌اند، ممکن است کارکرد تصادفی و برنامه‌ریزی شده آن ها باشد. ولی نکته مهم آن است که:

می‌توان برای یک نتیجه اتفاقی اولیه، قصد و اراده ثانویه‌ای در نظر گرفت.

از این رو بسیاری از دانشمندان ‌به این قصد ثانویه و پنهان توجه کرده‌اند.در چنین چارچوبی می‌توان کارکرد مدارس را بر پایه این قصدها از نو تحلیل و تبیین کرد.ایلیچ (مثل باولز و جینتیس) معتقد بود که چهار وظیفه اساسی وجود مدرسه را الزامی ‌کرده‌است:

1. 1. وظیفه مراقبت و نگهداری؛

1. 1. توزیع افراد در نقشهای شغلی مختلف؛

1. 1. یادگیری ارزش‌های مسلط اجتماعی؛

1. و تحصیلات دانش و مهارت‌های اجتماعی مقبول.

مدرسه در نگاه ایلیچ، یک مؤسسه‌ و نهاد نگهبان است.ایلیچ می‌گوید: «در مدرسه چیزهای بسیاری آموخته می‌شود که ارتباط منطقی مستقیمی بین آن‌ ها ومحتوای رسمی دروس ندارد. آنچه در مدرسه آگاهانه آموخته می‌شود، در ذهن بچه ها تلنبار می شود و کارکرد فردی و اجتماعی مفیدی ندارد. این در حالی است که درس‌هایی که ناآگاهانه آموخته می‌شود،تعیین کننده نقشی است که در زندگی بر عهده می‌گیرند.» (اسکندری،۱۱۳۰:۱۳۸۷)

۲-۴-۳- انواع مدارس

در تقسیم بندی مدارس در آموزش و پرورش کشور ایران اقسام زیر تبیین شده است:

• • مدارس نمونه دولتی:کلیه هزینه های این مدرسه از طریق دولت تامین می‌شود. و برای فارغ تحصیل شدن دانش آموزان شرط معدل دارد.

• • مدارس عادی دولتی: کلیه هزینه های این مدرسه از طریق دولت تامین می‌شود.

• مدارس نیمه دولتی

  1. 1. مدارس نمونه مردمی: از محل امکانات دولتی و اخذ شهریه از دانش‌آموزان تامین اعتبار می‌کند.
  1. 1. مداس شاهد: سهمیه حدود ۴۰ تا ۶۰ درصد آن متعلق به خانواده شهدا و ایثارگران می‌باشد.
  1. 1. مدارس استعداد درخشان: با هدف تربیت دانش آموزان تیزهوش و برجسته تأسيس شده است.

  

۲-۴- ۷- مدارس استعداد درخشان:

تاریخچه مدارس استعدادهای درخشان در ایران

آموزش ‌و گزینش تیزهوش در قبل از انقلاب تاریخچه پذیرش تیزهوشان:

دبستــان “هشــدار” اولین دبستان تیــزهوش بود که درمنطقه۶ کنونی آموزش و پرورش تهران در سال تحصیلی ۴۷-۱۳۴۶در چهار پایه تحصیلی ابتدایی با ۱۴ دانش‌آموز دختر و ۶ دانش‌آموز پسر در چهار کلاس ـ پایه اول ۵ نفر، پایه دوم ۴ نفر، پایه چهارم۳ نفر و پایه پنجم ۸ نفر ـ به صورت مختلط تشکیل گردید این مرکز در سال تحصیلی بعد (۴۷-۴۸) با ۵ کلاس و در سه پایه تحصیلی ـ اول ابتدایی ۵۸ دانش‌آموز دوم ابتدای،ی با ۶ نفر و سوم ابتدایی با ۱۴ نفر، جمعاً با ۷۸ دانش‌آموز، کارش‌را ادامه داد.

در سال ۱۳۴۷ اداره کل امور کودکان و دانش‌آموزان استثنایی در وزارت آموزش وپرورش تأسیس گردید. در سال ۱۳۴۸ اولین مدرسه استعدادهای درخشان بنام مرکز آموزش کودکان تیزهوش و تحت نظارت اداره کل فوق، کار خویش را آغاز نمود.

در این سال با جایگزین شدن این مرکز آموزشی ، از کودکستان تا پایه چهارم ابتدایی جمعاً ۹۴ دانش‌آموز در ۷ کلاس که از ۵ تا ۱۹ دانش‌آموز متغیر بودند ، مشغول تحصیل شدند.

در سال تحصیلی ۵۰-۱۳۴۹ با تغییر نام کودکستان به آمادگی و گزینش جدید وحذف تعدادی از دانش‌آموزان قبلی ، مرکز در پنج پایه ابتدایی به اضافه آمادگی ۹ کلاس داشت.گزینش کنندگان در همان سال اول به خطای خود ـ حداقل به میزان۳۹ درصد گزینش‌شدگان ـ پی برده‌اند .

خستگی شغلی: خستگی شغلی به عنوان احساسات نسبتاً ثابت از فقدان علاقه و دشواری در تمرکز بر فعالیت­های در دست اقدام تعریف می­ شود.

۲-۲-۴ کارراهه شغلی

کارراهه شغلی،یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کار کنان است که آن ها در نقش های کاری خود ایفا می‌کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهه شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می‌گیرد، وآن شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می‌باشد. به هر حال یک کارراهه شغلی، در کلام وسیع تر می‌تواند شامل کارهای غیر پرداختی مثل فعالیت های داو طلبانه و عمرانی کشور در یک جامعه هم بشود.

۲-۳ گردش شغلی، مزایا ، چالش‌ها و سیاست های برخورد با آن ها

امروزه آموزش‌های رسمی به تنهایی نمی توانند انسان‌های سازمانی را در ابعاد مختلف پرورش دهند و این به خاطر آن است که بسیاری از توانمندیها و کیفیتهای نیروی انسانی درعمل پرورش می‌یابند. یکی از روش های بسیار مؤثر برای گسترش افق دید کارکنان،چرخش شغلی ^[۱]است. چرخش شغلی روشی است که به وسیله آن می توان کارکنانی را که جزیی نگر هستند و دیدشان تنها به حوزه کاری خودشان محدود می‌گردد، تبدیل به افراد کل نگر کرد که مسائل را در ابعاد وسیع تر می بینند و درک می‌کنند. علاوه بر اینکه چرخش در مشاغل مختلف باعث افزایش دانش و تجربیات فرد می‌گردد، از خستگی و ملامت روحی نیزمی کاهد و این امر موجب تحرک فکری و خلاقیت و نوآوری می شود. همچنین عملکرد فرد در سمتها و مسئولیت‌های مختلف ، معیار خوبی برای ارزیابی و سنجش توانایی‌های او خواهد بود.

گردش شغلی یکی از مهمترین انواع آموزش نیز محسوب می شود، زیرا در سازمان‌های پیشرفته اعتقاد براین است که سطح کیفی پرسنل مهمرین عامل موفقیت می‌باشد واین امر از طریق آموزش حین کارحاصل می شود مثلا در مؤسسات ژاپنی آموزش‌های حین کار همراه با تکنیک گردش مشاغل به عنوان اصلی ترین محور آموزش مدیران محسوب می شود و به آموزش‌های خارج از محیط کار چندان اهمیتی داده نمی شوداین آموزش‌ها از طریق جابجایی در مشاغل مختلف صورت می پذیرد و رایج ترین ومنطقی ترین روش برای بهسازی منابع انسانی است. در این روش جابجایی افراد در مشاغل مختلف در یک قسمت ‌بر اساس برنامه زمان بندی شده تحت عنوان ( کارراهه) صورت می‌گیرد و طی آن کارمند درهر شغل مهارت‌های اصلی را یاد گرفته و به متخصص آن شغل تبدیل می شود، مجدداً انتقال و جابجایی صورت گرفته و آنقدر تداوم می‌یابد تا فرد با سایر مشاغل افقی هم سطح خود آشنا شود و جابجایی افقی صورت گیرد. پس ازاینمرحله انتقال افراداز قسمتی به قسمت دیگر صورت می‌گیرد. بدیهی است گردش کار در این مراحل برای هر نوع مسیر شغلی متفاوت می‌باشد و مدت زمان متفاوتی را نیز به خود تخصیص می‌دهد. در سازمان‌های ژاپنی معمولاً وقتی جابجایی و گردش شغلی فرد پایان می یاد او به مرز ۴۰ سالگی رسیده و از این پس با بهره گرفتن از تجربیات حاصل ‌از گردش در مشاغل مختلف و تخصص ها ومهارتهای کسب شده مدیر با ارزشی برای سازمان به حساب می‌آید کارشناسان گردش مشاغل را در سازمان‌های سراسر دنیا توصیه می‌کنند لیکن علت موفقیت این تکنیک ‌در کشورهایی مثل ژاپن آن است که مدیران چنین موسساتی نیروی انسانی خود را در استخدام مادام العمر داشته و بخوبی درک می‌کنند که آموزش‌های طراحی شده در جهت پرورش آنان صورت می‌گیرد و ازاین رو در مقابل آن مقاومت نمی نمایند. درحال حاضر در دیدگاه مدیریتی جدید بیش از آنکه به تخصص گرایی اهمیت دهند، به برخورداری مدیران از کل نگری واشراف آنان به اهداف سازمان‌ها بها می‌دهند. ژاپنی ها به بهترین وجهی ‌به این نکته توجه و عمل کرده‌اند در ژاپن هر فرد قبل از مدیر شدن به یک کل نگر^[۲] تبدیل می شود. از نظر آنان مدیر کل نگر برای سازمان‌ها بسیار مهم ومفید هستند زیرا می‌توانند در تدوین استراتژی سازمان نقش بسزایی داشته باشند. در واقع یکی از محسنات گردش مشاغل در سطوح مدیریتی را می توان تبدیل مدیران متخصص به مدیران کل نگر دانست ( میر سپاسی، ۵۵: ۱۳۷۳(

در شرایطی که اشتغال برای تمام عمرکاری تضمین شده است در ساختار سلسله مراتبی سازمان پستها به طور متوالی است و فقط وقتی که یک همکار به بازنشستگی نزدیک می شود امکان رشد همکار دیگر فراهم می شود، ازاین رو ارتقای سریع ممکن نیست ( مگر آنکه سازمان بشدت در حال گسترش باشد) در چنین وضعیتی به گفته روهلن دشواری پیشرفت و سمت رأس سازمان یکی از عواملی است که گردش شغلی یا رفتن ازیک کار به کار دیگر در هر سطح از سازمان را تشویق می‌کند. برخی اهدافی که برای کارکنان در چرخش شغلی به دست می‌آید بدین صورت است:

• • کسب اطلاعات کلی درمورد فعالیت‌های اصلی مشاغل هم خانواده

• • کسب مهارت حل مسئله

• • درک شیوه های اجرایی مشاغل هم خانواده به وسیله کارکنان

• • انجام امور خاص در مشاغل مربوط

• • فراهم شدن اطلاعات تخصصی برای تصمیم گیری

• • شناخت کامل کارکنان از سازمان و جریان امور آن

• • جلوگیری از تک بعدی شدن پرسنل

• تامین نیروی جایگزین برای مدیران

۲-۳-۱ مزایای گردش شغلی

به طور کلی مزایای گردش مشاغل در سازمان‌ها به شرح ذیل طبقه بندی می‌گردد:

• • ایجاد یک سیستم ارتقای انعطاف پذیر ارتقا ‌بر اساس موقعیت ( کسب احترام در میان همکاران) وارتقا بر مبنای پست ( ارشدیت سازمانی(

• • تسهیل در شکل گیری شبکه های غیر رسمی ارتباط و نتیجتاً تسهیل وهمانگی جریان امور بین واحدها

• • توسعه مهارت‌های نیروی انسانی و رشد قابلیت‌های پژوهشی آنان

• • ارزیابی کارشناسان در مشاغل جدید با هدف کاربرد درطرح ها آتی جانشینی

• • تأکید ‌بر ایجاد روحیه کل گرایی در کارکنان بجای ویژگی تخصص گرایی

• • تقویت روحیه خلاقیت از طریق ایجاد تنوع شغلی

• • ایجاد انگیزش، تامین رضایت شغلی نسبی و در نتیجه افزایش کارایی سازمان

• • کاهش میزان اختلالات روحی ‌و خستگی کارکنان

• • تسهیل برقرار آموزش‌های حین خدمت درون سازمانی

• • آماده نمودن کارشناسان برای تصدی سمتهای بعدی

• • تأمین نیروی انسانی مورد نیاز واحدها از طریق جابجایی متخصصان

• • ایجاد روحیه تصمیم گیری گروهی، افزایش روحیه کارکنان، بهبود روابط انسانی در محل کار، گسترش شبکه ارتباطات، بهبود روابط مدیریت با کارکنان و….

• جلوگیری از « توقف شغلی» کارکنان در برابر مقتضیات شغلی ( بی تفاوتی و …)

۲-۳-۲ چالش‌های پیش روی گردش شغلی [۱۲]

1. 1. بی تخصصی کارکنان: بعضی افراد که به تازگی هم فارغ التحصیل یا وارد به بازار کار شده اند از سازمان خود درخواست می‌کنند که با چرخش شغلی به توانایی‌های انان بیفزایند.

1. 1. خسارت زدن حین چرخش شغلی:در صورتی که افراد بی توجه به کار مورد نظر یا ‌در مورد کارهای دستی، ناآشنا به دستگاه مورد نظر باشند، می‌توانند موجب بروز خسارت و دوباره کاری شوند.

1. 1. درخواست افزایش حقوق کارکنان بعد از گردش شغلی: بعضی کارکنان به دلیل افزایش سطح مهارتهایشان در چرخش شغلی انتظار افزایش حقوق از سازمان خود دارند.

1. بروز تعارضات سازمانی: ممکن است افرادی از طریق گردش شغلی به سازمان‌های غیر رسمی دارای خرده فرهنگی خاص،راه پیدا کنند و در آنجا با افراد آن بخش ناسازگاری کرده و موجب بروز تعارضات شوند.

۲-۳-۳ سیاست‌های برخورد با چالش ها [۱۲]

چالش در گردش شغلی
روش برخورد با چالش
بی تخصصی
ایجاد چرخش شغلی در صورت کسب مهارت مناسب
خسارت زدن حین گردش شغلی
جابجاشدن افراد در مشاغل هم خانواده
درخواست افزایش حقوق
توجیه کارکنان از ایجاد گردش شغلی ( افزایش مهارت و توانایی کارکنان )
تعارضات سازمانی
نظرسنجی از افراد در زمینه گردش شغلی­شان ( پست­های مورد علاقه­شان )

۲-۴ مروری بر تحقیقات پیشین

در این بخش به مرور برخی تحقیقات صورت گرفته در زمینه توانمندسازی نیروی انسانی و چرخش شغلی خواهیم پرداخت. این بخش شامل دو قسمت تحقیقات داخلی و تحقیقات خارجی ‌می‌باشد.

۲-۴-۱ پژوهش های داخلی

احمد فولادی (۱۳۷۷):

احمد فولادی در سال ۱۳۷۷ در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی نظرات کارکنان بانک‌های کشاورزی شهر کرمان درباره تاثیر چرخش مشاغل بر بهبود عملکرد آنان پرداخته است. تحقیق آن ها با توجه به ماهیت هدفها و پژوهش از نوع توصیفی بوده است و جهت جمع ­آوری داده ها از پرسشنامه استفاده کرده ­اند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد که به نظر کارکنان، چرخش مشاغل موجب افزایش مهارت‌های شغلی و بهبود عملکرد آن ها ، موجب افزایش رضایت شغلی، موجب افزایش انگیزه و در نهایت چرخش شغلی موجب کاهش خستگی آن ها گردیده است.

سعید علی­نیا،مهران پورتالاری،شاهین مرسلی و کوروش مهاجر (۱۳۸۷):

سعید علی­نیا،مهران پورتالاری،شاهین مرسلی و کوروش مهاجر در سال ۱۳۸۷ در پژوهش خود با عنوان آنالیز معیارهای عملکردی کارگر با بهره گرفتن از گردش شغلی؛ تمرکز اولیه این پژوهش بر روی بررسی اثر گردش شغلی به عنوان یک ابزار ارگونومی ( ماکروارگونومی ) و چندمهارته شدن بر عملکرد یک سلول تولد ناب ‌می‌باشد. مدل معرفی شده با عنوان آنالیز معیارهای عملکردی کارگر با بهره گرفتن از گردش شغلی AWPMUJR در یک چهارچوب و الگوریتم ساده و به عنوان یک اقدام کنترل مدیریتی و مبتنی بر معیارهای عملکردی زیادی چون: رضایت کارگران، کاهش و یا حذف استرس­های پوسچری، کاهش اضافه تولید، کاهش هزینه کیفیت ضعیف و کاهش هزینه آموزش و …. با ‌آسان‌ترین روش به موضوع استفاده از گردش شغلی برای تامین نیازهای ارگونومی و نیازهای چندمهارته­شدن می ­پردازد و از روایی لازم نیز برخوردار است. مطالعات انجام شده نشان می‌دهد که با افزایش سطح گردش شغلی و چندمهارته شدن، معمولاً در معیار عملکردی بهبود دیده می­ شود. ضمنا با بهره گرفتن از مدل می توان دریافت که رفتار یک معیار عملکردی در سطوح چندمهارته شدن و در فرکانس های گردش شغلی چگونه است و آیا نیازهای مشتری تامین خواهد شد یا نه؟

نصیری پور و همکاران (۱۳۸۸):

نصیری پور و همکاران در سال ۱۳۸۸ ، تاثیر گردش شغلی بر عملکرد پرستاران در بیمارستانهای تامین اجتماعی تهران را بررسی کرده ­اند. پژوهش آن ها از نوع علی و گذشته نگر، به صورت شاهد – موردی در ۹ بیمارستان تأمین اجتماعی تهران انجام گردید. جامعه­ پژوهش پرستاران بیمارستانهای مورد مطالعه که دارای گردش شغلی نبوده و پرستارانی که دارای گردش شغلی بوده است. از زیر جامعه­ اول ۴۵ نفر در پژوهش شرکت نمودند و به عنوان گروه شاهد انتخاب شدند. از زیرجامعه­ی دوم ۴۵ نفر به شیوه همسان سازی به عنوان گروه مورد انتخاب شدند. ابزار گردآوری داد ه­ها پرسشنامه بود و جهت ارزشیابی عملکرد سالیانه پرستاران از امتیاز ارزشیابی سالیانه موجود در سازمان استفاده شده است. نتایج تحقیق آن ها نشان می­دهد که عملکرد پرستاران در بیمارستانهای مورد مطالعه مستقل از وضعیت گردش شغلی آن ها ‌می‌باشد و گردش شغلی به شیوه موجود در سال ۱۳۸۸ موجب بهبود عملکرد پرستاران نشده است.

امیرسامان خیرخواه و ولی اله دلجو (۱۳۸۸):

امیرسامان خیرخواه و ولی اله دلجو در سال ۱۳۸۸ یک مدل بهینه سازی چندهدفه چرخش کار به منظور حداقل سازی آسیب های شغلی در واحدهای صنعتی را توسعه دادند و بیان کردند که کار در کارگاه های صنعتی شلوغ و پر صدا و انجام فعالیت های سنگین بر کارایی کارگران تاثیر داشته و هزینه هایی را به لحاظ آسیب های شغلی برای تولیدکنندگان به همراه دارد. از آنجا که در یک واحد صنعتی کارگاه های متفاوتی به لحاظ آلودگی و نیز سختی کار وجود دارد، می توان با ایجاد یک برنامه چرخش کار، آسیب های شغلی را کاهش داد. در این مقاله مدلی برای تعیین الگوی چرخش کار ارائه شده است. این مدل یک مدل برنامه ریزی دوهدفه با اهداف حداقل سازی شاخص آلودگی صوتی برای کارکنان و روزهای کاری از دست رفته ناشی از سختی کار می‌باشد. در این مقاله، با توجه به ناسازگار بودن اهداف، از تابع Lp-metric برای ادغام توابع هدف و رسیدن به یک مدل تک هدفه استفاده شده است. در نهایت نتایج به کارگیری مدل در مثال‌های مختلف ارائه شده که نشان دهنده مطلوبیت مدل چند هدفه نسبت به مدل های تک هدفه موجود است .

عیوق و همکاران (۱۳۸۹):

عیوق و همکاران در سال ۱۳۸۹ تحقیقی تحت عنوان ” ارائه مدل زمانبندی گردش شغلی با ملاحظه هزینه خستگی ناشی از شباهت کارها و توسعه الگوریتم ژنتیک و رقابت استعماری برای حل آن” را انجام داده ­اند. در این تحقیق، آن ها با توسعه مفهوم خستگی ناشی از کارهای یکسان به دو نوع خستگی مثبت و منفی ناشی از انجام کارهای مشابه و نه صرفاً یکسان، مدل جدید و منعطفی ارائه داده ­اند که با بهره گرفتن از آن میتوان کارها را به نحوی زمانبندی کرد که کارهای مشابه در کوچک‌ترین دوره قابل برنامه ریزی و کارهای غیر مشابه در بزرگترین دوره قابل برنامه ریزی به هر اپراتور تخصیص داده شود، به نحوی که کل هزینه تخصیص (شامل هزینه کل انجام کار و هزینه کل خستگی) کمینه گردد. از آنجا که مدل زمانبندی گردش شغلی پیشنهادی آن ها از نوع تخصیص چند دوره ای بوده و به صورت مدل عدد صحیح غیر خطی فرموله می شود، در زمر ه مسائل بهینه سازی ترکیبیاتی قرار می‌گیرد. آن ها برای غلبه بر پیچیدگی الگوریتمی آن، دو الگوریتم ژنتیک و رقابت استعماری توسعه داده ­اند و کارائی آن الگوریتم‌ها در مقایسه با نرم افزار لینگو که مدل های عدد صحیح غیر خطی را با رویکرد شاخه و حد در اندازه کوچک حل می کند، تأیید شده است. همچنین نشان داده شده که الگوریتم رقابت استعماری در مقایسه با الگوریتم ژنتیک از کیفیت بالاتری برخوردار است.

هاشمی و پورامین زاد (۱۳۹۰):

هاشمی و پورامین زاد در سال ۱۳۹۰ به بررسی و مطالعه چالش‌های فراروی بهسازی و توانمند سازی نیروی انسانی و راهکارهای این چالش‌ها پرداخته­اند. در پژوهش آن ها، ابتدا به فرایند، اهداف و وظایف مدیریت منابع انسانی پرداخته شده و سپس چالش‌های مدیریت منابع انسانی را به طور کامل شرح داده شده است و برای رفع این چالش‌ها بحث توانمندسازی کارکنان را مطرح شده که شامل الگوهای توانمندسازی، چالش‌های موجود در تواناسازی منابع انسانی، فرایند راهبردی، اقدامات عملی و استراتژیهایی برای توانمند کردن منابع انسانی می‌باشد.

محمود اکبری (۱۳۹۱):

محمود اکبری در سال ۱۳۹۱ به ارائه یک رویکرد بهینه‌یابی برای مسأله دو هدفه زمانبندی شیفت کاری و گردش شغلی به منظور بهره‌برداری از عملکرد بهینه کارکنان پرداخته است. در این مقاله مسأله زمانبندی شیفت کاری و گردش شغلی کارکنان به صورت همزمان با اهداف کمینه‌سازی هزینه های نیروی کار و بیشینه‌سازی تعداد گردش شغلی کارکنان بررسی شده است. همچنین عوامل خستگی، یادگیری و فراموشی نیروی انسانی نیز به عنوان مفاهیم مهم و تأثیر گذار بر عملکرد نیروی کار نیز مدلسازی ریاضی شده است. مدل ارائه شده از نوع عدد صحیح مختلط و غیر خطی بوده و برای حل مدل ریاضی و ترسیم مرز پارتو از الگوریتم ترکیبی ژنتیک و روش ε-محدودیت استفاده شد. مقایسه کارایی الگوریتم ژنتیک نسبت به روش های دقیق حل مسأله نشان داد که کارایی الگوریتم از ابعاد مدت زمان محاسباتی و کیفیت راه حل نسبت به نرم افزار LINGO بهتر می‌باشد. برای تعیین رابطه بین اهداف مسأله زمانبندی-گردش شغلی، مجموعه مسائل مختلف با پارامترهای متفاوت با بهره گرفتن از الگوریتم ارائه شده حل شد. تحلیل مجموعه جواب‌های بهینه مرز پارتو برای مسائل ارائه شده نشان داد که بین اهداف مسأله، رابطه متضاد وجود دارد. ‌بنابرین‏ با در نظر گرفتن عوامل انسانی تأثیر گذار بر عملکرد کارکنان، می‌بایستی برنامه‌ریزی شیفت کاری و گردش شغلی به صورت همزمان انجام شود. نتایج همچنین نشان داد که روش بهینه‌سازی ارائه شده قابلیت ارائه گزینه‌های تصمیم‌گیری مدیریتی با توجه به سیاست‌های کاهش هزینه، افزایش تنوع شغلی و آموزش چند مهارتی کارکنان را دارد.

اشکان عیوق (۱۳۹۱):

اشکان عیوق در سال ۱۳۹۱ به بیان این موضوع پرداخته­اند که تشریح عملکرد سلول تولید ناب مستلزم تلفیق دو مدل کلاسیک متعادل­سازی و تعیین توالی مدل­ها به همراه ملاحظه اصول تولید ناب در سلول تولید است که عملیات استاندارد سلولی را تبیین می­ نماید. لذا مدل تحقیق تلفیقی از سه مدل کلاسیک تخصیص، متعادلسازی و تعیین توالی بوده که به صورت غیرخطی با متغیرهای عدد صحیح فرموله شده است. این مدل علاوه بر بهترین توالی ممکن مدل­ها در هر دوره گردش، بهترین ترکیب از کارکنان عمدتاًً تک مهارته در سیستم تولید کنونی را به منظور تخصیص به سلول مشخص و برنامه گردش شغلی آن ها طی افق برنامه­ر­یزی هفتگی را تعیین می­ نماید به ‌نحوی که اهداف چندگانه مرتبط با عملکرد سلول ناب محقق شود. این اهداف عبارتند از بیشینه سطح کار کامل اپراتور تخصیص یافته به سلول، کمینه میزان انحراف از زمان تکت، کمینه تعداد دفعات عدول از زمان تکت و کمینه تعداد اپراتور تخصیص یافته به سلول که با به کارگیری روش اِل- پی متریک درقالب یک هدف ترکیب ‌شده‌اند. مدل تحقیق ابتدا با توسعه الگوریتم ژنتیک مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج الگوریتم ژنتیک توسعه یافته نشان داد که برای به دست آوردن یک جواب نزدیک به بهینه زمان محاسباتی غیر اقتصادی باید صرف شود به منظور حصول به جواب­های بهتر در زمان کوتاه­تر الگوریتم جستجوی همسایگی متغیر با سه ساختار همسایگی طراحی شده است.

۲-۴-۲ پژوهش های خارجی

لین و همکاران^[۳] (۱۹۹۳):

لین و همکاران در سال ۱۹۹۳ به بررسی فرصت‌های شغلی مهندسی، گردش شغلی و دروازه­بان­ها در ژاپن و ایلات متحده امریکا پرداخته­اند.در تحقیق آن ها، آزمون تصویر ذهنی آن ها از شیوه ­های حرفه­ای به حرفه مهندسی، جایگزینی خصوصیات ساده دوگانه بین ژاپن و ایالت متحده آمریکا گزارش شده است و داده ­ها درجه­ای از تفاوت و ارتباط بین تجربیات پرسنل و انتقال اطلاعات مهندسین در هر دو کشور را نشان می­ دهند.

کوگل و میکلی^[۴] (۱۹۹۸):

کوگل و میکلی در سال ۱۹۹۸ به بررسی گردش شغلی ‌پرداخته و تجربیات گردش شغلی را به ‌عنوان یک مورد سناریو جهت خصوصی سازی با سه هدف بررسی کرده ­اند. هدف اول: گردش شغلی ۱۹۹۸ و قبل از ۱۹۹۸ شرکت‌های ژاپنی را در نظر گرفتند. دوم: آن ها یک مدل ساده برای سازماندهی کارها ارائه دادند که هزینه و سود حاصل از گردش شغلی را محاسبه می­کرد. سوم: سود حاصل از گردش شغلی را با توجه به فرم سازمانی شرکت‌ها ارزیابی نموند.

پاول و همکارانش^[۵] (۱۹۹۹):

با انجام یک تحقیق موردی در زمینه گردش شغلی ‌به این نتیجه رسید هاند که گردش شغلی به کاهش بار کار اپراتورها منجر شده است. گریفین در تحقیقات خود، موفقیت گردش شغلی را در ارتقای سطح انگیزش و رضایت شغلی نامناسب ارزیابی ‌کرده‌است.

کارناهان و همکاران^[۶] (۲۰۰۰):

کارناهان و همکاران در سال ۲۰۰۰ تحقیقی جهت حل و مدلسازی مسئله زمانبندی گردش شغلی انجام داده ­اند. آن ها برای مسئله مورد بررسی شان یک مدل برنامه ریزی عدد صحیح ارائه داده و جهت حل مدل ارائه شده الگوریتم بهینه­ سازی ژنتیک را پیاده ­سازی نموده ­اند.

مالینسکی^[۷] (۲۰۰۲):

مالینسکی در سال ۲۰۰۲ به بررسی مسئله گردش شغلی در کتابخانه آکادمیک پرداخته است. وی در تحقیقش گردش شغلی را به ‌عنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمانی در نظر گرفته است. اهداف تحقیق وی عبارتند از: بررسی و مرور ادبیات موضوع گردش شغلی به ‌عنوان یک مجموعه ترکیبی گردش شغلی به ‌عنوان یک ابزار توسعه سازمانی؛ تهیه خلاصه­ای از پیاده ­سازی گردش شغلی؛ مطالعه استفاده گردش شغلی در یک کتابخانه آکادمیک کوچک.

آلتون^[۸] (۲۰۰۲):

در یک تحقیق به نظر آلتون (۲۰۰۲) فرسودگی شغلی خلاقیت را از بین برده و بهره وری عملکرد شغلی را کاهش می­دهد. جهت کاهش فرسودگی شغلی ‌می‌توان یک مدل کارا برای گردش شغلی طراحی کرد.

هسیه و چائو^[۹] (۲۰۰۴):

هسیه و چائو در سال ۲۰۰۴ در پژوهشی نشان دادند که در صنایع تایوان گردش شغلی کارکنان ، عملکرد شغلی را کاهش و فرسودگی شغلی را افزایش می­دهد.

ثارمفرنفیلاس^[۱۰] (۲۰۰۴):

ثارمفرنفیلاس در سال ۲۰۰۴ یک روش برنامه ریزی عدد صحیح برای تعیین جداول زمانبندی نیروی انسانی با هدف کمینه نمودن تعداد روزهای کاری از دست رفته بر اثر کمردردهای شغلی ارائه نموده است. یکی از مسائلی که قبل از اجرای چرخش کار باید در نظر گرفته شود، تعیین طول فواصل چرخش کار است. یک دوره چرخش کار مدت زمانی است که کارگر قبل از اینکه به کار دیگری مشغول شود، روی یک کار از مجموعه کارها صرف می­ کند. در این راستا ثارمفرنفیلاس و نورمن^[۱۱] در سال۲۰۰۳ طول دوره چرخش مناسب را دوره­ای می­دانند که پتانسیل ‌آسیب‌های شغلی را کاهش داده و در عین حال، کیفیت محصولات کاهش نیابد و در فضای عمل نیز قابل به کارگیری باشد.

بهادری و رادویلسکی^[۱۲] (۲۰۰۶):

بهادری و رادویلسکی در سال ۲۰۰۶ در بررسی مسئله گردش شغلی، گفته­اند، موضوع زمانبندی گردش شغلی به شیو ه­های زمانبندی کارها باز می‌گردد. این محققین معتقدند ضعف مدل های کنونی، استفاده از قواعد بسیار ساده و غیر ابتکاری برای تعیین نحوه گردش وظایف است. همچنین می توان چنین استدلال کرد که مدل سازی منابع ایجاد هزینه های فرصت علاوه بر اینکه نیازمند خلاقیت در تعریف تابع مدل است، چند هدفه بودن مدل زمانبندی گردش شغلی، تطابق بیشتر با واقعیات را موجب می شود. آن ها در این راستا سه مدل تخصیص چند دور ه­ای و دو هدفه و چند روش ساده ابتکاری برای به دست آوردن جواب های موجه مطلوب ارائه داد هاند و مدعی شد ه­اند که سه مدل مذکور نسبت به مدل های پیشین از اثربخشی بالاتری برخوردار بوده و به واقعیت نزدیکتر هستند. اهدافی که بهادری و رادویلسکی (۲۰۰۶) در مد لهای ارائه شده گنجانده­اند شامل کمینه­سازی هزینه­ های انجام کار و کمینه سازی خستگی ناشی از تخصیص کارهای یکسان طی دوره برنامه ریزی به هر اپراتور است .

کرومیناس و همکاران^[۱۳] (۲۰۰۶):

کرومیناس و همکاران در سال ۲۰۰۶ به بررسی تخصیص کار به اعضای کارکنان چند منظوره در یک مرکز خدمات پرداخته­اند که تابع هدف مدل آن ها نزدیک شدن درصد زمان کار اختصاص داده شده به هر کار، به ارزش مورد نظر تعریف شده است.

باتکویک و لویس^[۱۴] (۲۰۰۷):

باتکویک و لویس در سال ۲۰۰۷ در یک پژوهش به بررسی مسئله گردش شغلی پرداخته­اند. آن ها مسئله گردش شغلی را با بهره گرفتن از روابط ریاضی و گراف تشریح نموده و سپس قوانین و فنون های مربوطه را استخراج نموده و همچنین برای زمانبندی گردش شغلی یک الگوریتم حل چند جمله­ای ارائه داده ­اند.

الوسم سکینر و کوارت^[۱۵] (۲۰۰۸):

الوسم سکینر و کوارت در سال ۲۰۰۸، به مطالعه زمانبندی گردش شغلی پرداخته والگوریتم بهینه سازی کلونی مورچگان را جهت به دست آوردن زمانبندی بهینه با هدف کمینه­سازی حجم کار ارائه داده ­اند. آن ها یک مدل ریاضی برنامه ریزی عدد صحیح برای مسئله مورد بررسی طراحی کرده و نتایج الگوریتم کلونی مورچگان را با نتایج حل مدل طراحی شده و نتایج الگوریتم بازپخت شبیه­سازی شده مقایسه کرده ­اند. نتایج این مقایسات حاکی از توانایی و قدرت بالاتر الگوریتم کلونی مرچگان نسبت به الگوریتم بازپخت شبیه­سازی شده و مدل ریاضی طراحی شده است.

هانس و همکاران^[۱۶] (۲۰۰۸):

هانس و همکاران در سال ۲۰۰۸ به بررسی رابطه گردش شغلی و فرسودگی شغلی پرستاران سوئدی پرداخته­اند. آن ها نشان دادند که فرسودگی شغلی در بیمارستانهای خصوصی بیشتر از بیمارستانهای عمومی سوئد بوده و همچنین گردش شغلی فعلی بیمارستانهای خصوصی سوئد کارا نبوده و نیاز به ارائه مدلی بهتر جهت گردش شغلی در بیمارستانهای خصوصی احساس می­ شود.

میکالس و همکاران^[۱۷] (۲۰۱۰):

میکالس و همکاران در سال ۲۰۱۰ به بررسی مسئله گردش شغلی پویا برای بالانس حجم کار در سیستم‌های مونتاژ مبتنی بر نیروی کار انسانی پرداخته­اند. آن ها ابزار گردش شغلی پویا را مطالعه نموده و یک روش سلسله مراتبی چند معیاره و الگوریتم تصمیم گیری چند معیاره برای پیاده ­سازی این ابزار ارائه دادند. این ایزار زمانبندی برای گردش شغلی ارائه داده و نتایج دو روش را در مقابل هم ارزیابی ‌می‌کنند.

کایماز^[۱۸] (۲۰۱۰):

کایماز در سال ۲۰۱۰ به بررسی تاثیر گردش شغلی بر روی انگیزه کارکنان در سازمان‌های اتوماتیک را بررسی ‌کرده‌است.نتایج آزمون فرضیه های تحقیق نشان دادند که گردش شغلی با ایجاد انگیزه در کارکنان رابطه معنادار و مثبت دارد

عیوق و همکاران^[۱۹] (۲۰۱۱):

عیوق و همکاران در سال ۲۰۱۱ تحقیقی تحت عنوان ” ارائه روش های ژنتیک و رقابت استعماری جهت حل مسئله زمانبندی گردش شغلی با در نظر گرفتن خستگی کارکنان” را انجام داده ­اند.

محسن و همکاران^[۲۰] (۲۰۱۲):

محسن و همکاران در سال ۲۰۱۲ در تحقیقی به بررسی تاثیر گردش شغلی بر ایجاد انگیزه ، احساس تعهد و تعلق در کارکنان بانک ها در پاکستان پرداخته­اند. آن ها دریافتند که بین گردش شغلی و ایجاد انگیزه، احساس تعهد و تعلق در کارکنان بانک‌های پاکستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مایرون^[۲۱] و همکاران (۲۰۱۲):

مایرون و همکاران در سال ۲۰۱۲ مسئله موازنه خط مونتاژ را با کارگران ناهمگون با توجه به برنامه چرخش شغلی را بررسی کرده ­اند. این مشکل به طور معمول در خطوط مونتاژ در مراکز کار رخ می‌دهد.یک الگوریتم ترکیبی که با بهره گرفتن از برنامه نویسی عدد صحیح مختلط برای انتخاب برنامه مناسب از یک استخر از راه حل های کشاف ساخته شده است پیشنهاد کرده ­اند.

دلپسند و همکاران^[۲۲] (۲۰۱۲):

دلپسند و همکاران در سال ۲۰۱۲ به بررسی مسئله تاثیر گردش شغلی بر خستگی پرستاران بیمارستانی در هندوستان پرداخته­اند. جهت انجام تحقیق، آن ها دو گروه از پرستاران (با گردش شغلی و بدون گردش شغلی) را انتخاب کرده و داده ­های مورد نیاز تحقیق را از طریق پرسشنامه از این دو گروه جمع ­آوری کرده ­اند. نتایج تحقیق آن ها نشان داده است که رابطه معناداری بین گردش شغلی و خستگی پرستاران وجود ندارد و بعبارتی دیگر گردش شغلی فعلی تاثیری بر پرستاران این بیمارستان ندارد.

سوتریس ماکریس^[۲۳] و همکاران (۲۰۱۳):

سوتریس ماکریس و همکاران در سال ۲۰۱۳ اثر تکنیک های چرخش شغلی بر کیفیت محصول نهایی را ‌در مورد محیط های مبتنی بر مونتاژهای انسانی بررسی کرده ­اند. تنوع محصول بالا قابلیت های انسانی محدود را با افشای آن ها به یک محیط انباشت خستگی بالا و تکرار کار بالا به چالش می کشد. در نتیجه باعث کاهش در کیفیت محصول نهایی با توجه به خطاهای انسانی در طول مونتاژ می­ شود. این مقاله به بررسی تاثیر استفاده از تکنیک های چرخش شغلی برای استخراج از برنامه زمانبندی اپراتورها پرداخته است. در این مورد، توزیع خستگی و غنی سازی محیط کار می‌تواند منجر به کاهش خطاهای مونتاژ شود. تکنیک های کمی کردن احتمال خطای انسانی را در پیش‌بینی عملکرد خط مونتاژ، تحت یک حجم کار داده شده در هر دو مورد بودن و نبودن چرخش شغلی استفاده کرده‌اند و در نهایت ‌به این نتیجه رسیدند که با به کارگیری تکنیک های چرخش شغلی می توان به طور قابل توجهی باعث افزایش کیفیت محصول و کاهش شدید تعداد کل خطاهای مونتاژ شد.