خستگی شغلی: خستگی شغلی به عنوان احساسات نسبتاً ثابت از فقدان علاقه و دشواری در تمرکز بر فعالیت­های در دست اقدام تعریف می­ شود.

۲-۲-۴ کارراهه شغلی

کارراهه شغلی،یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کار کنان است که آن ها در نقش های کاری خود ایفا می‌کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهه شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می‌گیرد، وآن شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می‌باشد. به هر حال یک کارراهه شغلی، در کلام وسیع تر می‌تواند شامل کارهای غیر پرداختی مثل فعالیت های داو طلبانه و عمرانی کشور در یک جامعه هم بشود.

۲-۳ گردش شغلی، مزایا ، چالش‌ها و سیاست های برخورد با آن ها

امروزه آموزش‌های رسمی به تنهایی نمی توانند انسان‌های سازمانی را در ابعاد مختلف پرورش دهند و این به خاطر آن است که بسیاری از توانمندیها و کیفیتهای نیروی انسانی درعمل پرورش می‌یابند. یکی از روش های بسیار مؤثر برای گسترش افق دید کارکنان،چرخش شغلی ^[۱]است. چرخش شغلی روشی است که به وسیله آن می توان کارکنانی را که جزیی نگر هستند و دیدشان تنها به حوزه کاری خودشان محدود می‌گردد، تبدیل به افراد کل نگر کرد که مسائل را در ابعاد وسیع تر می بینند و درک می‌کنند. علاوه بر اینکه چرخش در مشاغل مختلف باعث افزایش دانش و تجربیات فرد می‌گردد، از خستگی و ملامت روحی نیزمی کاهد و این امر موجب تحرک فکری و خلاقیت و نوآوری می شود. همچنین عملکرد فرد در سمتها و مسئولیت‌های مختلف ، معیار خوبی برای ارزیابی و سنجش توانایی‌های او خواهد بود.

گردش شغلی یکی از مهمترین انواع آموزش نیز محسوب می شود، زیرا در سازمان‌های پیشرفته اعتقاد براین است که سطح کیفی پرسنل مهمرین عامل موفقیت می‌باشد واین امر از طریق آموزش حین کارحاصل می شود مثلا در مؤسسات ژاپنی آموزش‌های حین کار همراه با تکنیک گردش مشاغل به عنوان اصلی ترین محور آموزش مدیران محسوب می شود و به آموزش‌های خارج از محیط کار چندان اهمیتی داده نمی شوداین آموزش‌ها از طریق جابجایی در مشاغل مختلف صورت می پذیرد و رایج ترین ومنطقی ترین روش برای بهسازی منابع انسانی است. در این روش جابجایی افراد در مشاغل مختلف در یک قسمت ‌بر اساس برنامه زمان بندی شده تحت عنوان ( کارراهه) صورت می‌گیرد و طی آن کارمند درهر شغل مهارت‌های اصلی را یاد گرفته و به متخصص آن شغل تبدیل می شود، مجدداً انتقال و جابجایی صورت گرفته و آنقدر تداوم می‌یابد تا فرد با سایر مشاغل افقی هم سطح خود آشنا شود و جابجایی افقی صورت گیرد. پس ازاینمرحله انتقال افراداز قسمتی به قسمت دیگر صورت می‌گیرد. بدیهی است گردش کار در این مراحل برای هر نوع مسیر شغلی متفاوت می‌باشد و مدت زمان متفاوتی را نیز به خود تخصیص می‌دهد. در سازمان‌های ژاپنی معمولاً وقتی جابجایی و گردش شغلی فرد پایان می یاد او به مرز ۴۰ سالگی رسیده و از این پس با بهره گرفتن از تجربیات حاصل ‌از گردش در مشاغل مختلف و تخصص ها ومهارتهای کسب شده مدیر با ارزشی برای سازمان به حساب می‌آید کارشناسان گردش مشاغل را در سازمان‌های سراسر دنیا توصیه می‌کنند لیکن علت موفقیت این تکنیک ‌در کشورهایی مثل ژاپن آن است که مدیران چنین موسساتی نیروی انسانی خود را در استخدام مادام العمر داشته و بخوبی درک می‌کنند که آموزش‌های طراحی شده در جهت پرورش آنان صورت می‌گیرد و ازاین رو در مقابل آن مقاومت نمی نمایند. درحال حاضر در دیدگاه مدیریتی جدید بیش از آنکه به تخصص گرایی اهمیت دهند، به برخورداری مدیران از کل نگری واشراف آنان به اهداف سازمان‌ها بها می‌دهند. ژاپنی ها به بهترین وجهی ‌به این نکته توجه و عمل کرده‌اند در ژاپن هر فرد قبل از مدیر شدن به یک کل نگر^[۲] تبدیل می شود. از نظر آنان مدیر کل نگر برای سازمان‌ها بسیار مهم ومفید هستند زیرا می‌توانند در تدوین استراتژی سازمان نقش بسزایی داشته باشند. در واقع یکی از محسنات گردش مشاغل در سطوح مدیریتی را می توان تبدیل مدیران متخصص به مدیران کل نگر دانست ( میر سپاسی، ۵۵: ۱۳۷۳(

در شرایطی که اشتغال برای تمام عمرکاری تضمین شده است در ساختار سلسله مراتبی سازمان پستها به طور متوالی است و فقط وقتی که یک همکار به بازنشستگی نزدیک می شود امکان رشد همکار دیگر فراهم می شود، ازاین رو ارتقای سریع ممکن نیست ( مگر آنکه سازمان بشدت در حال گسترش باشد) در چنین وضعیتی به گفته روهلن دشواری پیشرفت و سمت رأس سازمان یکی از عواملی است که گردش شغلی یا رفتن ازیک کار به کار دیگر در هر سطح از سازمان را تشویق می‌کند. برخی اهدافی که برای کارکنان در چرخش شغلی به دست می‌آید بدین صورت است:

• • کسب اطلاعات کلی درمورد فعالیت‌های اصلی مشاغل هم خانواده

• • کسب مهارت حل مسئله

• • درک شیوه های اجرایی مشاغل هم خانواده به وسیله کارکنان

• • انجام امور خاص در مشاغل مربوط

• • فراهم شدن اطلاعات تخصصی برای تصمیم گیری

• • شناخت کامل کارکنان از سازمان و جریان امور آن

• • جلوگیری از تک بعدی شدن پرسنل

• تامین نیروی جایگزین برای مدیران

۲-۳-۱ مزایای گردش شغلی

به طور کلی مزایای گردش مشاغل در سازمان‌ها به شرح ذیل طبقه بندی می‌گردد:

• • ایجاد یک سیستم ارتقای انعطاف پذیر ارتقا ‌بر اساس موقعیت ( کسب احترام در میان همکاران) وارتقا بر مبنای پست ( ارشدیت سازمانی(

• • تسهیل در شکل گیری شبکه های غیر رسمی ارتباط و نتیجتاً تسهیل وهمانگی جریان امور بین واحدها

• • توسعه مهارت‌های نیروی انسانی و رشد قابلیت‌های پژوهشی آنان

• • ارزیابی کارشناسان در مشاغل جدید با هدف کاربرد درطرح ها آتی جانشینی

• • تأکید ‌بر ایجاد روحیه کل گرایی در کارکنان بجای ویژگی تخصص گرایی

• • تقویت روحیه خلاقیت از طریق ایجاد تنوع شغلی

• • ایجاد انگیزش، تامین رضایت شغلی نسبی و در نتیجه افزایش کارایی سازمان

• • کاهش میزان اختلالات روحی ‌و خستگی کارکنان

• • تسهیل برقرار آموزش‌های حین خدمت درون سازمانی

• • آماده نمودن کارشناسان برای تصدی سمتهای بعدی

• • تأمین نیروی انسانی مورد نیاز واحدها از طریق جابجایی متخصصان

• • ایجاد روحیه تصمیم گیری گروهی، افزایش روحیه کارکنان، بهبود روابط انسانی در محل کار، گسترش شبکه ارتباطات، بهبود روابط مدیریت با کارکنان و….

• جلوگیری از « توقف شغلی» کارکنان در برابر مقتضیات شغلی ( بی تفاوتی و …)

۲-۳-۲ چالش‌های پیش روی گردش شغلی [۱۲]

1. 1. بی تخصصی کارکنان: بعضی افراد که به تازگی هم فارغ التحصیل یا وارد به بازار کار شده اند از سازمان خود درخواست می‌کنند که با چرخش شغلی به توانایی‌های انان بیفزایند.

1. 1. خسارت زدن حین چرخش شغلی:در صورتی که افراد بی توجه به کار مورد نظر یا ‌در مورد کارهای دستی، ناآشنا به دستگاه مورد نظر باشند، می‌توانند موجب بروز خسارت و دوباره کاری شوند.

1. 1. درخواست افزایش حقوق کارکنان بعد از گردش شغلی: بعضی کارکنان به دلیل افزایش سطح مهارتهایشان در چرخش شغلی انتظار افزایش حقوق از سازمان خود دارند.

1. بروز تعارضات سازمانی: ممکن است افرادی از طریق گردش شغلی به سازمان‌های غیر رسمی دارای خرده فرهنگی خاص،راه پیدا کنند و در آنجا با افراد آن بخش ناسازگاری کرده و موجب بروز تعارضات شوند.

۲-۳-۳ سیاست‌های برخورد با چالش ها [۱۲]

چالش در گردش شغلی
روش برخورد با چالش
بی تخصصی
ایجاد چرخش شغلی در صورت کسب مهارت مناسب
خسارت زدن حین گردش شغلی
جابجاشدن افراد در مشاغل هم خانواده
درخواست افزایش حقوق
توجیه کارکنان از ایجاد گردش شغلی ( افزایش مهارت و توانایی کارکنان )
تعارضات سازمانی
نظرسنجی از افراد در زمینه گردش شغلی­شان ( پست­های مورد علاقه­شان )

۲-۴ مروری بر تحقیقات پیشین

در این بخش به مرور برخی تحقیقات صورت گرفته در زمینه توانمندسازی نیروی انسانی و چرخش شغلی خواهیم پرداخت. این بخش شامل دو قسمت تحقیقات داخلی و تحقیقات خارجی ‌می‌باشد.

۲-۴-۱ پژوهش های داخلی

احمد فولادی (۱۳۷۷):

احمد فولادی در سال ۱۳۷۷ در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی نظرات کارکنان بانک‌های کشاورزی شهر کرمان درباره تاثیر چرخش مشاغل بر بهبود عملکرد آنان پرداخته است. تحقیق آن ها با توجه به ماهیت هدفها و پژوهش از نوع توصیفی بوده است و جهت جمع ­آوری داده ها از پرسشنامه استفاده کرده ­اند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد که به نظر کارکنان، چرخش مشاغل موجب افزایش مهارت‌های شغلی و بهبود عملکرد آن ها ، موجب افزایش رضایت شغلی، موجب افزایش انگیزه و در نهایت چرخش شغلی موجب کاهش خستگی آن ها گردیده است.

سعید علی­نیا،مهران پورتالاری،شاهین مرسلی و کوروش مهاجر (۱۳۸۷):

سعید علی­نیا،مهران پورتالاری،شاهین مرسلی و کوروش مهاجر در سال ۱۳۸۷ در پژوهش خود با عنوان آنالیز معیارهای عملکردی کارگر با بهره گرفتن از گردش شغلی؛ تمرکز اولیه این پژوهش بر روی بررسی اثر گردش شغلی به عنوان یک ابزار ارگونومی ( ماکروارگونومی ) و چندمهارته شدن بر عملکرد یک سلول تولد ناب ‌می‌باشد. مدل معرفی شده با عنوان آنالیز معیارهای عملکردی کارگر با بهره گرفتن از گردش شغلی AWPMUJR در یک چهارچوب و الگوریتم ساده و به عنوان یک اقدام کنترل مدیریتی و مبتنی بر معیارهای عملکردی زیادی چون: رضایت کارگران، کاهش و یا حذف استرس­های پوسچری، کاهش اضافه تولید، کاهش هزینه کیفیت ضعیف و کاهش هزینه آموزش و …. با ‌آسان‌ترین روش به موضوع استفاده از گردش شغلی برای تامین نیازهای ارگونومی و نیازهای چندمهارته­شدن می ­پردازد و از روایی لازم نیز برخوردار است. مطالعات انجام شده نشان می‌دهد که با افزایش سطح گردش شغلی و چندمهارته شدن، معمولاً در معیار عملکردی بهبود دیده می­ شود. ضمنا با بهره گرفتن از مدل می توان دریافت که رفتار یک معیار عملکردی در سطوح چندمهارته شدن و در فرکانس های گردش شغلی چگونه است و آیا نیازهای مشتری تامین خواهد شد یا نه؟

نصیری پور و همکاران (۱۳۸۸):

نصیری پور و همکاران در سال ۱۳۸۸ ، تاثیر گردش شغلی بر عملکرد پرستاران در بیمارستانهای تامین اجتماعی تهران را بررسی کرده ­اند. پژوهش آن ها از نوع علی و گذشته نگر، به صورت شاهد – موردی در ۹ بیمارستان تأمین اجتماعی تهران انجام گردید. جامعه­ پژوهش پرستاران بیمارستانهای مورد مطالعه که دارای گردش شغلی نبوده و پرستارانی که دارای گردش شغلی بوده است. از زیر جامعه­ اول ۴۵ نفر در پژوهش شرکت نمودند و به عنوان گروه شاهد انتخاب شدند. از زیرجامعه­ی دوم ۴۵ نفر به شیوه همسان سازی به عنوان گروه مورد انتخاب شدند. ابزار گردآوری داد ه­ها پرسشنامه بود و جهت ارزشیابی عملکرد سالیانه پرستاران از امتیاز ارزشیابی سالیانه موجود در سازمان استفاده شده است. نتایج تحقیق آن ها نشان می­دهد که عملکرد پرستاران در بیمارستانهای مورد مطالعه مستقل از وضعیت گردش شغلی آن ها ‌می‌باشد و گردش شغلی به شیوه موجود در سال ۱۳۸۸ موجب بهبود عملکرد پرستاران نشده است.

امیرسامان خیرخواه و ولی اله دلجو (۱۳۸۸):

امیرسامان خیرخواه و ولی اله دلجو در سال ۱۳۸۸ یک مدل بهینه سازی چندهدفه چرخش کار به منظور حداقل سازی آسیب های شغلی در واحدهای صنعتی را توسعه دادند و بیان کردند که کار در کارگاه های صنعتی شلوغ و پر صدا و انجام فعالیت های سنگین بر کارایی کارگران تاثیر داشته و هزینه هایی را به لحاظ آسیب های شغلی برای تولیدکنندگان به همراه دارد. از آنجا که در یک واحد صنعتی کارگاه های متفاوتی به لحاظ آلودگی و نیز سختی کار وجود دارد، می توان با ایجاد یک برنامه چرخش کار، آسیب های شغلی را کاهش داد. در این مقاله مدلی برای تعیین الگوی چرخش کار ارائه شده است. این مدل یک مدل برنامه ریزی دوهدفه با اهداف حداقل سازی شاخص آلودگی صوتی برای کارکنان و روزهای کاری از دست رفته ناشی از سختی کار می‌باشد. در این مقاله، با توجه به ناسازگار بودن اهداف، از تابع Lp-metric برای ادغام توابع هدف و رسیدن به یک مدل تک هدفه استفاده شده است. در نهایت نتایج به کارگیری مدل در مثال‌های مختلف ارائه شده که نشان دهنده مطلوبیت مدل چند هدفه نسبت به مدل های تک هدفه موجود است .

عیوق و همکاران (۱۳۸۹):

عیوق و همکاران در سال ۱۳۸۹ تحقیقی تحت عنوان ” ارائه مدل زمانبندی گردش شغلی با ملاحظه هزینه خستگی ناشی از شباهت کارها و توسعه الگوریتم ژنتیک و رقابت استعماری برای حل آن” را انجام داده ­اند. در این تحقیق، آن ها با توسعه مفهوم خستگی ناشی از کارهای یکسان به دو نوع خستگی مثبت و منفی ناشی از انجام کارهای مشابه و نه صرفاً یکسان، مدل جدید و منعطفی ارائه داده ­اند که با بهره گرفتن از آن میتوان کارها را به نحوی زمانبندی کرد که کارهای مشابه در کوچک‌ترین دوره قابل برنامه ریزی و کارهای غیر مشابه در بزرگترین دوره قابل برنامه ریزی به هر اپراتور تخصیص داده شود، به نحوی که کل هزینه تخصیص (شامل هزینه کل انجام کار و هزینه کل خستگی) کمینه گردد. از آنجا که مدل زمانبندی گردش شغلی پیشنهادی آن ها از نوع تخصیص چند دوره ای بوده و به صورت مدل عدد صحیح غیر خطی فرموله می شود، در زمر ه مسائل بهینه سازی ترکیبیاتی قرار می‌گیرد. آن ها برای غلبه بر پیچیدگی الگوریتمی آن، دو الگوریتم ژنتیک و رقابت استعماری توسعه داده ­اند و کارائی آن الگوریتم‌ها در مقایسه با نرم افزار لینگو که مدل های عدد صحیح غیر خطی را با رویکرد شاخه و حد در اندازه کوچک حل می کند، تأیید شده است. همچنین نشان داده شده که الگوریتم رقابت استعماری در مقایسه با الگوریتم ژنتیک از کیفیت بالاتری برخوردار است.

هاشمی و پورامین زاد (۱۳۹۰):

هاشمی و پورامین زاد در سال ۱۳۹۰ به بررسی و مطالعه چالش‌های فراروی بهسازی و توانمند سازی نیروی انسانی و راهکارهای این چالش‌ها پرداخته­اند. در پژوهش آن ها، ابتدا به فرایند، اهداف و وظایف مدیریت منابع انسانی پرداخته شده و سپس چالش‌های مدیریت منابع انسانی را به طور کامل شرح داده شده است و برای رفع این چالش‌ها بحث توانمندسازی کارکنان را مطرح شده که شامل الگوهای توانمندسازی، چالش‌های موجود در تواناسازی منابع انسانی، فرایند راهبردی، اقدامات عملی و استراتژیهایی برای توانمند کردن منابع انسانی می‌باشد.

محمود اکبری (۱۳۹۱):

محمود اکبری در سال ۱۳۹۱ به ارائه یک رویکرد بهینه‌یابی برای مسأله دو هدفه زمانبندی شیفت کاری و گردش شغلی به منظور بهره‌برداری از عملکرد بهینه کارکنان پرداخته است. در این مقاله مسأله زمانبندی شیفت کاری و گردش شغلی کارکنان به صورت همزمان با اهداف کمینه‌سازی هزینه های نیروی کار و بیشینه‌سازی تعداد گردش شغلی کارکنان بررسی شده است. همچنین عوامل خستگی، یادگیری و فراموشی نیروی انسانی نیز به عنوان مفاهیم مهم و تأثیر گذار بر عملکرد نیروی کار نیز مدلسازی ریاضی شده است. مدل ارائه شده از نوع عدد صحیح مختلط و غیر خطی بوده و برای حل مدل ریاضی و ترسیم مرز پارتو از الگوریتم ترکیبی ژنتیک و روش ε-محدودیت استفاده شد. مقایسه کارایی الگوریتم ژنتیک نسبت به روش های دقیق حل مسأله نشان داد که کارایی الگوریتم از ابعاد مدت زمان محاسباتی و کیفیت راه حل نسبت به نرم افزار LINGO بهتر می‌باشد. برای تعیین رابطه بین اهداف مسأله زمانبندی-گردش شغلی، مجموعه مسائل مختلف با پارامترهای متفاوت با بهره گرفتن از الگوریتم ارائه شده حل شد. تحلیل مجموعه جواب‌های بهینه مرز پارتو برای مسائل ارائه شده نشان داد که بین اهداف مسأله، رابطه متضاد وجود دارد. ‌بنابرین‏ با در نظر گرفتن عوامل انسانی تأثیر گذار بر عملکرد کارکنان، می‌بایستی برنامه‌ریزی شیفت کاری و گردش شغلی به صورت همزمان انجام شود. نتایج همچنین نشان داد که روش بهینه‌سازی ارائه شده قابلیت ارائه گزینه‌های تصمیم‌گیری مدیریتی با توجه به سیاست‌های کاهش هزینه، افزایش تنوع شغلی و آموزش چند مهارتی کارکنان را دارد.

اشکان عیوق (۱۳۹۱):

اشکان عیوق در سال ۱۳۹۱ به بیان این موضوع پرداخته­اند که تشریح عملکرد سلول تولید ناب مستلزم تلفیق دو مدل کلاسیک متعادل­سازی و تعیین توالی مدل­ها به همراه ملاحظه اصول تولید ناب در سلول تولید است که عملیات استاندارد سلولی را تبیین می­ نماید. لذا مدل تحقیق تلفیقی از سه مدل کلاسیک تخصیص، متعادلسازی و تعیین توالی بوده که به صورت غیرخطی با متغیرهای عدد صحیح فرموله شده است. این مدل علاوه بر بهترین توالی ممکن مدل­ها در هر دوره گردش، بهترین ترکیب از کارکنان عمدتاًً تک مهارته در سیستم تولید کنونی را به منظور تخصیص به سلول مشخص و برنامه گردش شغلی آن ها طی افق برنامه­ر­یزی هفتگی را تعیین می­ نماید به ‌نحوی که اهداف چندگانه مرتبط با عملکرد سلول ناب محقق شود. این اهداف عبارتند از بیشینه سطح کار کامل اپراتور تخصیص یافته به سلول، کمینه میزان انحراف از زمان تکت، کمینه تعداد دفعات عدول از زمان تکت و کمینه تعداد اپراتور تخصیص یافته به سلول که با به کارگیری روش اِل- پی متریک درقالب یک هدف ترکیب ‌شده‌اند. مدل تحقیق ابتدا با توسعه الگوریتم ژنتیک مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج الگوریتم ژنتیک توسعه یافته نشان داد که برای به دست آوردن یک جواب نزدیک به بهینه زمان محاسباتی غیر اقتصادی باید صرف شود به منظور حصول به جواب­های بهتر در زمان کوتاه­تر الگوریتم جستجوی همسایگی متغیر با سه ساختار همسایگی طراحی شده است.

۲-۴-۲ پژوهش های خارجی

لین و همکاران^[۳] (۱۹۹۳):

لین و همکاران در سال ۱۹۹۳ به بررسی فرصت‌های شغلی مهندسی، گردش شغلی و دروازه­بان­ها در ژاپن و ایلات متحده امریکا پرداخته­اند.در تحقیق آن ها، آزمون تصویر ذهنی آن ها از شیوه ­های حرفه­ای به حرفه مهندسی، جایگزینی خصوصیات ساده دوگانه بین ژاپن و ایالت متحده آمریکا گزارش شده است و داده ­ها درجه­ای از تفاوت و ارتباط بین تجربیات پرسنل و انتقال اطلاعات مهندسین در هر دو کشور را نشان می­ دهند.

کوگل و میکلی^[۴] (۱۹۹۸):

کوگل و میکلی در سال ۱۹۹۸ به بررسی گردش شغلی ‌پرداخته و تجربیات گردش شغلی را به ‌عنوان یک مورد سناریو جهت خصوصی سازی با سه هدف بررسی کرده ­اند. هدف اول: گردش شغلی ۱۹۹۸ و قبل از ۱۹۹۸ شرکت‌های ژاپنی را در نظر گرفتند. دوم: آن ها یک مدل ساده برای سازماندهی کارها ارائه دادند که هزینه و سود حاصل از گردش شغلی را محاسبه می­کرد. سوم: سود حاصل از گردش شغلی را با توجه به فرم سازمانی شرکت‌ها ارزیابی نموند.

پاول و همکارانش^[۵] (۱۹۹۹):

با انجام یک تحقیق موردی در زمینه گردش شغلی ‌به این نتیجه رسید هاند که گردش شغلی به کاهش بار کار اپراتورها منجر شده است. گریفین در تحقیقات خود، موفقیت گردش شغلی را در ارتقای سطح انگیزش و رضایت شغلی نامناسب ارزیابی ‌کرده‌است.

کارناهان و همکاران^[۶] (۲۰۰۰):

کارناهان و همکاران در سال ۲۰۰۰ تحقیقی جهت حل و مدلسازی مسئله زمانبندی گردش شغلی انجام داده ­اند. آن ها برای مسئله مورد بررسی شان یک مدل برنامه ریزی عدد صحیح ارائه داده و جهت حل مدل ارائه شده الگوریتم بهینه­ سازی ژنتیک را پیاده ­سازی نموده ­اند.

مالینسکی^[۷] (۲۰۰۲):

مالینسکی در سال ۲۰۰۲ به بررسی مسئله گردش شغلی در کتابخانه آکادمیک پرداخته است. وی در تحقیقش گردش شغلی را به ‌عنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمانی در نظر گرفته است. اهداف تحقیق وی عبارتند از: بررسی و مرور ادبیات موضوع گردش شغلی به ‌عنوان یک مجموعه ترکیبی گردش شغلی به ‌عنوان یک ابزار توسعه سازمانی؛ تهیه خلاصه­ای از پیاده ­سازی گردش شغلی؛ مطالعه استفاده گردش شغلی در یک کتابخانه آکادمیک کوچک.

آلتون^[۸] (۲۰۰۲):

در یک تحقیق به نظر آلتون (۲۰۰۲) فرسودگی شغلی خلاقیت را از بین برده و بهره وری عملکرد شغلی را کاهش می­دهد. جهت کاهش فرسودگی شغلی ‌می‌توان یک مدل کارا برای گردش شغلی طراحی کرد.

هسیه و چائو^[۹] (۲۰۰۴):

هسیه و چائو در سال ۲۰۰۴ در پژوهشی نشان دادند که در صنایع تایوان گردش شغلی کارکنان ، عملکرد شغلی را کاهش و فرسودگی شغلی را افزایش می­دهد.

ثارمفرنفیلاس^[۱۰] (۲۰۰۴):

ثارمفرنفیلاس در سال ۲۰۰۴ یک روش برنامه ریزی عدد صحیح برای تعیین جداول زمانبندی نیروی انسانی با هدف کمینه نمودن تعداد روزهای کاری از دست رفته بر اثر کمردردهای شغلی ارائه نموده است. یکی از مسائلی که قبل از اجرای چرخش کار باید در نظر گرفته شود، تعیین طول فواصل چرخش کار است. یک دوره چرخش کار مدت زمانی است که کارگر قبل از اینکه به کار دیگری مشغول شود، روی یک کار از مجموعه کارها صرف می­ کند. در این راستا ثارمفرنفیلاس و نورمن^[۱۱] در سال۲۰۰۳ طول دوره چرخش مناسب را دوره­ای می­دانند که پتانسیل ‌آسیب‌های شغلی را کاهش داده و در عین حال، کیفیت محصولات کاهش نیابد و در فضای عمل نیز قابل به کارگیری باشد.

بهادری و رادویلسکی^[۱۲] (۲۰۰۶):

بهادری و رادویلسکی در سال ۲۰۰۶ در بررسی مسئله گردش شغلی، گفته­اند، موضوع زمانبندی گردش شغلی به شیو ه­های زمانبندی کارها باز می‌گردد. این محققین معتقدند ضعف مدل های کنونی، استفاده از قواعد بسیار ساده و غیر ابتکاری برای تعیین نحوه گردش وظایف است. همچنین می توان چنین استدلال کرد که مدل سازی منابع ایجاد هزینه های فرصت علاوه بر اینکه نیازمند خلاقیت در تعریف تابع مدل است، چند هدفه بودن مدل زمانبندی گردش شغلی، تطابق بیشتر با واقعیات را موجب می شود. آن ها در این راستا سه مدل تخصیص چند دور ه­ای و دو هدفه و چند روش ساده ابتکاری برای به دست آوردن جواب های موجه مطلوب ارائه داد هاند و مدعی شد ه­اند که سه مدل مذکور نسبت به مدل های پیشین از اثربخشی بالاتری برخوردار بوده و به واقعیت نزدیکتر هستند. اهدافی که بهادری و رادویلسکی (۲۰۰۶) در مد لهای ارائه شده گنجانده­اند شامل کمینه­سازی هزینه­ های انجام کار و کمینه سازی خستگی ناشی از تخصیص کارهای یکسان طی دوره برنامه ریزی به هر اپراتور است .

کرومیناس و همکاران^[۱۳] (۲۰۰۶):

کرومیناس و همکاران در سال ۲۰۰۶ به بررسی تخصیص کار به اعضای کارکنان چند منظوره در یک مرکز خدمات پرداخته­اند که تابع هدف مدل آن ها نزدیک شدن درصد زمان کار اختصاص داده شده به هر کار، به ارزش مورد نظر تعریف شده است.

باتکویک و لویس^[۱۴] (۲۰۰۷):

باتکویک و لویس در سال ۲۰۰۷ در یک پژوهش به بررسی مسئله گردش شغلی پرداخته­اند. آن ها مسئله گردش شغلی را با بهره گرفتن از روابط ریاضی و گراف تشریح نموده و سپس قوانین و فنون های مربوطه را استخراج نموده و همچنین برای زمانبندی گردش شغلی یک الگوریتم حل چند جمله­ای ارائه داده ­اند.

الوسم سکینر و کوارت^[۱۵] (۲۰۰۸):

الوسم سکینر و کوارت در سال ۲۰۰۸، به مطالعه زمانبندی گردش شغلی پرداخته والگوریتم بهینه سازی کلونی مورچگان را جهت به دست آوردن زمانبندی بهینه با هدف کمینه­سازی حجم کار ارائه داده ­اند. آن ها یک مدل ریاضی برنامه ریزی عدد صحیح برای مسئله مورد بررسی طراحی کرده و نتایج الگوریتم کلونی مورچگان را با نتایج حل مدل طراحی شده و نتایج الگوریتم بازپخت شبیه­سازی شده مقایسه کرده ­اند. نتایج این مقایسات حاکی از توانایی و قدرت بالاتر الگوریتم کلونی مرچگان نسبت به الگوریتم بازپخت شبیه­سازی شده و مدل ریاضی طراحی شده است.

هانس و همکاران^[۱۶] (۲۰۰۸):

هانس و همکاران در سال ۲۰۰۸ به بررسی رابطه گردش شغلی و فرسودگی شغلی پرستاران سوئدی پرداخته­اند. آن ها نشان دادند که فرسودگی شغلی در بیمارستانهای خصوصی بیشتر از بیمارستانهای عمومی سوئد بوده و همچنین گردش شغلی فعلی بیمارستانهای خصوصی سوئد کارا نبوده و نیاز به ارائه مدلی بهتر جهت گردش شغلی در بیمارستانهای خصوصی احساس می­ شود.

میکالس و همکاران^[۱۷] (۲۰۱۰):

میکالس و همکاران در سال ۲۰۱۰ به بررسی مسئله گردش شغلی پویا برای بالانس حجم کار در سیستم‌های مونتاژ مبتنی بر نیروی کار انسانی پرداخته­اند. آن ها ابزار گردش شغلی پویا را مطالعه نموده و یک روش سلسله مراتبی چند معیاره و الگوریتم تصمیم گیری چند معیاره برای پیاده ­سازی این ابزار ارائه دادند. این ایزار زمانبندی برای گردش شغلی ارائه داده و نتایج دو روش را در مقابل هم ارزیابی ‌می‌کنند.

کایماز^[۱۸] (۲۰۱۰):

کایماز در سال ۲۰۱۰ به بررسی تاثیر گردش شغلی بر روی انگیزه کارکنان در سازمان‌های اتوماتیک را بررسی ‌کرده‌است.نتایج آزمون فرضیه های تحقیق نشان دادند که گردش شغلی با ایجاد انگیزه در کارکنان رابطه معنادار و مثبت دارد

عیوق و همکاران^[۱۹] (۲۰۱۱):

عیوق و همکاران در سال ۲۰۱۱ تحقیقی تحت عنوان ” ارائه روش های ژنتیک و رقابت استعماری جهت حل مسئله زمانبندی گردش شغلی با در نظر گرفتن خستگی کارکنان” را انجام داده ­اند.

محسن و همکاران^[۲۰] (۲۰۱۲):

محسن و همکاران در سال ۲۰۱۲ در تحقیقی به بررسی تاثیر گردش شغلی بر ایجاد انگیزه ، احساس تعهد و تعلق در کارکنان بانک ها در پاکستان پرداخته­اند. آن ها دریافتند که بین گردش شغلی و ایجاد انگیزه، احساس تعهد و تعلق در کارکنان بانک‌های پاکستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مایرون^[۲۱] و همکاران (۲۰۱۲):

مایرون و همکاران در سال ۲۰۱۲ مسئله موازنه خط مونتاژ را با کارگران ناهمگون با توجه به برنامه چرخش شغلی را بررسی کرده ­اند. این مشکل به طور معمول در خطوط مونتاژ در مراکز کار رخ می‌دهد.یک الگوریتم ترکیبی که با بهره گرفتن از برنامه نویسی عدد صحیح مختلط برای انتخاب برنامه مناسب از یک استخر از راه حل های کشاف ساخته شده است پیشنهاد کرده ­اند.

دلپسند و همکاران^[۲۲] (۲۰۱۲):

دلپسند و همکاران در سال ۲۰۱۲ به بررسی مسئله تاثیر گردش شغلی بر خستگی پرستاران بیمارستانی در هندوستان پرداخته­اند. جهت انجام تحقیق، آن ها دو گروه از پرستاران (با گردش شغلی و بدون گردش شغلی) را انتخاب کرده و داده ­های مورد نیاز تحقیق را از طریق پرسشنامه از این دو گروه جمع ­آوری کرده ­اند. نتایج تحقیق آن ها نشان داده است که رابطه معناداری بین گردش شغلی و خستگی پرستاران وجود ندارد و بعبارتی دیگر گردش شغلی فعلی تاثیری بر پرستاران این بیمارستان ندارد.

سوتریس ماکریس^[۲۳] و همکاران (۲۰۱۳):

سوتریس ماکریس و همکاران در سال ۲۰۱۳ اثر تکنیک های چرخش شغلی بر کیفیت محصول نهایی را ‌در مورد محیط های مبتنی بر مونتاژهای انسانی بررسی کرده ­اند. تنوع محصول بالا قابلیت های انسانی محدود را با افشای آن ها به یک محیط انباشت خستگی بالا و تکرار کار بالا به چالش می کشد. در نتیجه باعث کاهش در کیفیت محصول نهایی با توجه به خطاهای انسانی در طول مونتاژ می­ شود. این مقاله به بررسی تاثیر استفاده از تکنیک های چرخش شغلی برای استخراج از برنامه زمانبندی اپراتورها پرداخته است. در این مورد، توزیع خستگی و غنی سازی محیط کار می‌تواند منجر به کاهش خطاهای مونتاژ شود. تکنیک های کمی کردن احتمال خطای انسانی را در پیش‌بینی عملکرد خط مونتاژ، تحت یک حجم کار داده شده در هر دو مورد بودن و نبودن چرخش شغلی استفاده کرده‌اند و در نهایت ‌به این نتیجه رسیدند که با به کارگیری تکنیک های چرخش شغلی می توان به طور قابل توجهی باعث افزایش کیفیت محصول و کاهش شدید تعداد کل خطاهای مونتاژ شد.