1-4 اهداف مطالعه: 9
1-5 مدل تحقیق: 9
1-6 فرضیات تحقیق: 10
1-7 روش تحقیق 10
1-8 جامعه و نمونه آماری 11
1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 11
1-11 تعریف واژه ها: 12
2-1مقدمه: 15
2-2مفهوم اخلاق حرفه ای 15
2-3 فضای اخلاقی سازمان 17
2-4-1بعد معیار اخلاقی. 19
2-4-2بعد مکانی تجزیه و تحلیل. 21
2-5 ابعاد تجربی نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن 21
2-6 مفهوم سازی هویت سازمانی: 22
2-7 مفهوم سازی هویت سازمانی بر اساس تئوری هویت اجتماعی: 23
2-8 نظریه های جدید اجتماعی هویت 24
2-8-1 نظریه پیتر بورک. 24
2-8-2 نظریه تاجفل. 25
2-8-3 نظریه گیدنز. 25
2-8-4 نظریه کاستلز. 27
2-9هویت سازمانی: 29
2-10هویت سازمانی به عنوان یک ابزار استراتژیک 30
2-11الگوها و نظریه های هویت سازمانی 32
2-11-1دیدگاه فوته:. 32
2-11-2دیدگاه لی:. 33
2-11-3 دیدگاه هال، اشنایدر و نیگرن:. 33
2-12مفهوم شهرت 33
2-13پژوهشگران مسائل شهرتی، کاربرد شهرت را در دو زمینه بیان می‌کنند: 34
2-14تعریف شهرت 35
2-15ویژگیهای شهرت 35
2-15تعریف شهرت سازمانی 37
2-17 ویژگیهای شهرت سازمانی 38
2-18عوامل و اجزاء شهرت سازمان 38
2-18-1 ارزشها:. 38
2-18-2باورها:. 38
2-19فرآیند اجتماعی سازمان: 39
2-20 ادگار شاین نیز برای شهرت سازمانی سه سطح را عنوان میکند: 40
2-21چگونگی شکل‌گیری و تداوم شهرت سازمانی 41
2-22دیدگاههای مختلف در مورد شهرت سازمانی: 42
2-23 پیشینه پژوهش 45
3-1 مقدمه 48
3-2 روش تحقیق 49
3-3جامعه آماری تحقیق 49
3-4 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه 50
3-5 روشها و ابزار گردآوری داده ها 50
3-6 مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری 53
3-6-1مقیاسهای اندازه گیری متغیرها. 54
3-6-2 طیف های اندازه گیری متغیرها. 54
3-7 اعتبار و پایایی ابزار سنجش 55
3-8 اعتبارابزار سنجش 55
3-9 پایایی ابزار سنجش 57
3-9 -1 روش محاسبه ضریب کرونباخ آلفا:. 57
4-1- مقدمه 60
4-2- آمار جمعیت شناختی 61
4-3- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 65
4-3-1- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق 65
4-3-2- بررسی وضعیت اخلاق مداری. 65
4-3-3- بررسی وضعیت شاخص شهرت سازمانی. 66
4-3-4- بررسی وضعیت شاخص هویت سازمانی. 67
4-4 تحلیل استنباطی 68
فرضیه اصلی پژوهش:. 71
بررسی رابطه بین اخلاق مداری کارکنان بر شهرت و هویت سازمانی 71
4-5 مفرضات فرعی پژوهش: 72
5-4-1تعیین مدل رگرسیونی مولفه های اخلاق مداری و شهرت سازمان 74
5-1 مقدمه 78
5-2 بحث و نتیجه گیری. 79
5-2-1نتایج فرضیه یک :. 79
5-2-2نتایج فرضیه دو :. 80
5-2-3 نتایج فرضیه سه :. 80
5-2-4 نتایج فرضیه چهار :. 81
5-2-5 نتایج فرضیه پنجم :. 81
5-2-6 نتایج فرضیه ششم :. 82
5-2-7 نتایج فرضیه هفتم :. 82
5-2-8 نتایج فرضیه هشتم :. 83
5-3 پیشنهاد های کاربردی: 83
5-4 پیشنهاد های پژوهشی: 84
چکیده:
رفتار اخلاقی و ارزش های اخلاقی موضوع مهمی است که در بسیاری از تحقیقات مرتبط با اخلاق کسب و کار می باشد. زیربنای همه ارزش ها در سازمان، ارزش های اخلاقی می باشد. مطالعات در باب جو اخلاقی بیان میدارند که جوهای مختلف سازمان ممکن است با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی در ارتباط باشند. این تحقیق در صدد پاسخ به این پرسش اصلی می باشد که آیا اخلاق مداری سازمان با اعتبار (شهرت) سازمانی و هویت سازمانی در استانداری یزد ارتباط دارد؟
این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی -همبستگی و از نظر نوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع کمی می باشد. برای سنجش بعد جو اخلاقی سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده است که برای سنجش انواع فضای اخلاقی به کارمی رود. برای سنجش بعد هویت سازمانی در این تحقیق از پرسشنامه هویت سازمانی Annette (2006) استفاده شد. این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد. و برای سنجش شهرت سازمانی از پرسشنامه استاندارد شهرت سازمانی فومبران و ونریل(2003) بهره گرفته شد.
در این پژوهش متغیر وابسته شهرت و هویت سازمان بود و متغیر مستقل، اخلاق مداری کارکنان است. جامعه آماری تحقیق، سازمان استانداری یزد می باشد. تعداد جامعه آماری 283 نفر بودند که حجم نمونه آماری ، بر اساس فرمول کوکران 162نفر تعیین شد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بود.
تحلیل داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شد و یافته ها نشان داد که اخلاق مداری کارکنان رابطه معناداری با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی دارد. به عبارتی هر انچه جو اخلاق در سازمان اشاعه پیدا می کند شهرت و هویت کارکنان و در قدم بعدی هویت و شهرت سازمان ارتقا می یابد یافته های این پژوهش می تواند به مدیران در شناسایی ضعف ها و قوت های جو اخلاقی در بخش های سازمان و بروز رفتارها و تمایلات افراد در جهت اخلاق مداری و اثربخشی آن در ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان کمک کند.
واژگان کلیدی: جو اخلاقی، شهرت سازمانی، هویت سازمانی
1-2بیان مساله:
امروزه پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیطهای کاری توجه مدیران و رهبران را به ایجاد و حفظ جوکاری اخلاقی در همه سازمانها ضروری کرده است. جو اخلاقی سازمان نشان دهنده ارزشهای اخلاقی و انتظارات رفتاری و نشانگر تأثیر اخلاقیات بر تصمیمات اعضای سازمان بوده و به معنی وجود گزینه های اخلاقی جهت انتخاب و عمل کارکنان می باشد پژوهشها بیانگر وجود رابطه میان نظارت مستقیم سرپرست و تمایل به رفتارهای غیراخلاقی درسازمانهاست (اسچوپکر و هرتلین[1]، 2005). کارکنان سازمان، نمایندگان شرکت بوده و تعهد و پایبندی ایشان به اصول اخلاقی بر موفقیت سازمان تأثیرگذار است. متاسفانه شواهد نشا ن دهنده آن است که برخی از کارکنان جهت ارتقا مقام خود و حمایت مدیران، بالقوه تمایل به دروغ گفتن دارند (مارچتی[2]، 1997). مطالعات متعددی تأثیرگذاری ارزشهای اخلاقی و جو اخلاقی سازمان را بر تعهد سازمانی (مولکی و لوکاندر[3]، 2006)، تعارض نقش (جراملو مالکی[4]، 2006)، رضایت شغلی، ترک خدمت (دیکانینک[5]، 2011) و عملکرد سازمانی (جراملو مالکی، 2006)، را مورد تأیید قرار داده که این امر اهمیت مطالعه این موضوع را دوچندان نموده است. درحالی که سازمانها دربرگیرنده جوهای زیادی می باشند، جو اخلاقی سازمان برای سازمانها مهم بوده و بر رفتار اخلاقی کارکنان مؤثر است (ویباش[6]، 1990)، جو اخلاقی سازمان در برگیرنده ادراک از درست و اشتباه در محیط کاری سازمان بوده (بابین و همکاران[7]، 2000) و هنجارهایی را برای پذیرش و عدم پذیرش رفتارهای سازمانی ارائه می نماید. مدیران ارشد سازمان نقشی کلیدی در ایجاد جو اخلاقی سازمان ایفا می نمایند. پژوهشهای صورت پذیرفته نشا ن می دهند در صورتی که کدهای اخلاقی سازمان تدوین نشده باشد، سیاستها و خط مشی ها مشخص و تعریف نگشته و بر آن نظارت صورت (پوزا و تلوانن[8]، 2006). نپذیرد، منجر به بروز رفتار غیراخلاقی در سازمان میگردد. مطالعات در باب جو اخلاقی بیان میدارند که جوهای مختلف سازمان ممکن است با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی در ارتباط باشند.
هویت یابی از طریق فرآیند جامعه پذیری اتفاق افتاده و در تئوری هویت اجتماعی ریشه دارد که ضمن آن، فرد از ارزشها، هنجارها و انتظارات سازمان مطلع شده و به درونی سازی آنها می پردازد. از طریق هویت یابی ، کارکنان ویژگیهای مهم سازمان را بعنوان ویژگیهای خود، جذب می نمایند . هویت یابی را میتوان بعنوان سازه ای در نظر گرفت که بصورت یک پل ذهنی میان فرد و سازمان، بویژه در هنگام تغییر عمل می کند. هویت یابی به تحلیل افراد از ادراک از خود، ارتباط با دنیای پیرامون و ارتباط با سازمان متبوعشان کمک میکند. به اعتقاد محققان فرآیند هویت یابی ارتباط میان هویتها در سطوح مختلف را فراهم ساخته و یک هویت سازمانی خوب تعریف شده، کاملاً متمایز، فراگیر و پذیرفته شده، میتواند نقطه ثقلی برای اعضای سازمان فراهم نماید که در یک بستر استخدامی غیر مطمئن به تعیین هویت خود بپردازند (پوسا[9]، 2007).هویت سازمانی چارچوبی ثابت، پایدار و ایستا نیست بلکه الگویی از باورها، ارزشها و احساسات است که در تعامل ویژ ه ای میان افراد و محیط پیرامونی شان در بستر فرهنگ سازمانی شکل می گیرد (گلین و آبزوگ[10]، 2002).
شهرت سازمان مسأله ای است که توجه بسیاری از محققان بازاریابی را به خود جلب کرده است. از دید اوینگ و همکارانش (2010) امروزه شرکت ها صرف نظر از محل استقرارشان، به نقش و اهمیت شهرت سازمانی پی برده اند تحقیقات جاری در زمینه معروفیت سازمان بیش تر بر تعریف ساختاری اشتهار متمرکز است؛ یعنی روشی که شهرت عملیاتی شده و درنهایت تأثیر این اشتهار بر مشتریان و موفقیت سازمان دیده می شود. معروفیت سازمانی، چیزی بیش از تصویر ذهنی و هویت شرکت است شهرت شرکت از دیدگاه بسیاری از متخصصان بازاریابی به عنوان منبع با ارزش استراتژ کی مورد توجه قرار گرفته است.
بنابراین این تحقیق در صدد پاسخ به این پرسش اصلی می باشد که آیا اخلاق مداری سازمان با اعتبار (شهرت) سازمانی و هویت سازمانی در استانداری یزد ارتباط دارد؟
1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:
