آموزش وظائف چندگانه(فرانسه)

مقیاسی پنج گانه که میزان آموزش و تعلیم بینابینی جهت انجام وظائف چندگانه را بررسی می نماید

۵

کاهش در تفاوت مقام و موقعیت(فاق)

وجود تفاوت در موقعیت

چهار پرسش که سمبل ها و نشان های تفاوت مقام در سازمان مورد قضاوت قرار میدهد.جواب این پرسشها بله / خیر می باشد

۴

تسهیم اطلاعات

ابلاغ استراتژی(بلغ)

سنجه ای متشکل از ۳ آیتم که تلاش مدیریت را جهت تفهیم برنامه های استراتژیک سازمان مورد آزمایش قرار می دهد.

۵

بازخورد عملکرد(بازخور)

مقیاسی پنج گانه که تلاش مدیریت جهت فراهم نمودن مبانی دریافت گزارش های عملکردی مرتبط و به موقع را سنجش می نماید.

۵

ب) متغیرهای وابسته:

اگرچه سازمان ، فضای مشترک پژوهشی رابرای بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی فراهم می آورد،اما به هیچ وجه همه محققان مایل نیستند که برای سوالات مشابه پاسخ های یکسانی پیدا کنند. محققان علاوه بر تنوع در طرح های مفهومی و جهت گیریهای که تحقیق را هدایت می کنند و تفاوت در ابزارهای متدولوژیکی،در سطوح تجزیه و تحلیل نیز با هم متفاوت اند .سطح تجزیه و تحلیل به ماهیت متغیرهای وابسته بستگی دارد، به عبارت دیگر متغیرهای پدیده مورد بحث عبارت اند از:

رفتار یا صفات افراد شرکت کننده در سازمان
کارکرد یا ویژگی های برخی از جنبه ها یا قسمتهای ساختار سازمانی
ویژگیها یا فعالیتهای سازمان به عنوان یک موجودیت گروهی (اسکات،۱۳۹۰: ۳۱)
دلری و شاو(۲۰۰۱) ، بیان می کنند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی حداقل در دو جنبه با شیوه سنتی آن متمایز است.یکی از دو جنبه می تواند راهنمای عمل پژوهش حاضر جهت تعیین و تمییز متغیر های وابسته باشد. پژوهش های صورت گرفته در زمینه تاثیرات مدیریت استراتژیک منابع انسانی به سطح کلان سازمانی همچون نرخ بازگشت سرمایه(ROA) و نرخ بازگشت دارایی(ROE) معطوف بوده است در حالی که مدیریت منابع انسانی در حالت معمول خود دیدی خردنگرانه داشته است و به مسائلی همچون غیبت و نرخ گردش شغلی توجه می نماید.(سیدو،۲۰۱۱: ۱۴).
همان طور که در شکل شماره () به تصویر درآمده است متغیر های فراوانی بر عملکرد سازمانی تاثیر گذار می باشد. این عوامل و متغیر ها به دو دسته کلی عوامل داخلی و خارجی تقسیم می شوند ، عوامل داخلی ، متغیر هایی هستند که از سازمانی به سازمانی دیگر متفاوت بوده و تشخیص آنها برای ناظر خارجی سخت می باشد، در بهترین شرایط تاکنون ۴۰% از پراکنش عملکرد سازمانی بی هیچ توجیهی مانده است و محققان در تشریح این قسمت ناتوان بوده اند.این فضای خالی عرصه را برای محققان منابع انسانی مهیا نموده تا بتوانند نوسان بی توجیه مانده را تشریح نمایند.(سینگ وهمکاران، ۲۰۱۲: ۶۵۷).

(شمای کلی عوامل موثر بر عملکرد سازمان .سینگ وهمکاران ،۲۰۱۲: ۶۵۳)
عملکرد می‏تواند معانی زیادی داشته باشد. ازنظر"کارآیی” مقایسه ستانده‏ها دربرابر داده‏ها را گویند. اصطلاح دیگری که درارتباط با عملکرد استفاده می‏شود. “اثربخشی‏” است که برای اشاره به میزان موفقیت هدفها(نه هر هدفی،بلکه هدف‏های مطلوب)به‏کارمی‏ رود.مفهوم دیگر مرتبط باعملکرد، “بهره‏وری"، مستلزم این است که به مسئله"کارآیی” و"اثربخشی” به‏طور همزمان توجه‏ شود اندازه‏گیری عملکرد در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی صورت می‏گیرد.(احمدی، امینی و شاهوردی، ۱۳۸۸: ۲۷)
هر چند که اقداماتی جهت اندازه گیری عملکرد پیشنهاد شده است اما در عمل اندازه گیری عملکرد سازمانی با دشواریهایی همراه خواهد بود در بیشتر تحقیقات نقطه کانونی جهت اندازه گیری عملکرد سازمانی شاخص های مالی هستند. به نظر راجرز و رایت^[۱۸۸] (۱۹۹۸)یک اشتراک نظر یا اجماع در میان محققین مدیریت استراتژیک منابع انسانی در مورد بیشینه ساختن عملکرد سازمانی و به ویژه عملکرد مالی وجود دارد.
اغلب پژوهش ها به دنبال تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر ابعاد مالی عملکرد سازمانی معطوف بوده و برخی دیگر بر کارآیی و گردش شغلی کارکنان معطوف بوده است.در هر حالت تعداد اندکی از پژوهش ها به دنبال اندازه گیری ابعاد عملیاتی سازمان - مانند کیفیت،هزینه و تحویل کالا- در این مدل پژوهش ها بوده اند. (احمد و شرودر، ۲۰۰۳: ۲۵)
گست(۱۹۹۷) بیان می کند که قابل درک خواهد بود به که به جای «عملکرد^[۱۸۹]» از « پی آمدها^[۱۹۰]» در تحقیقات استفاده نموده و این تغییر رویکرد می تواند متغیر های با روایی بالاتر را در تحقیقات مورد سنجش قرار دهد.بر اساس رویکرد دیر و ریوز(۱۹۹۵) می توان پی آمدها را در ۳ بخش مجزا دسته بندی نمود:

• پی آمد های مالی (سود،فروش،سهم بازار،)

• پی آمدهای سازمانی(کارآیی، بهره وری، کیفیت)

• پی آمدهای مرتبط با منابع انسانی(اثرات نگرشی و رفتاری بین کارکنان مانند رضایت، تعهد، غیبت) (بوسیلی و همکاران،۲۰۰۵: ۷)

رویکرد ضمنی در اکثر پژوهش ها آن است که پی آمد های مالی بهترین نشانگر از موفقیت سازمانی است یا در رویکردی افراطی تنها نشانگر برای مشتریان ، سهام داران و بازار است.(بوسیلی،۲۰۰۵ به نقل از ایچنوفسکی و همکاران، ۱۹۹۶). در ۱۰۴ مقاله ای که بوسیلی و همکاران(۲۰۰۵) مورد بررسی قرار داده اند نیمی از پژوهش ها پی آمد های مالی را به عنوان متغیر وابسته بررسی نموده بودند. برخی دیگر از متغیر های بهره وری سازمانی استفاده نموده اند اما مسئله ای که خیلی از محققان را در جمع بندی نتایج منابع انسانی بی میل نموده است آن است که تعدد متغیر های وابسته باعث شده است تا نتوان به نتیجه دلخواه رسیده و ابزار استاندار و همه پسند برای ارزیابی نتایج ارائه کرد. برخی از محققان براین این مشکل راه حلی ارائه کرده اند و بیان می دارند که استفاده از متغیرهای وابسته مختص هر صنعت می تواند چاره کار باشد تا بتوان هر صنعت را به طور خاص مورد مطالعه قرار داد.(بوسیلی و همکاران، ۲۰۰۵: ۸)
متغیر وابسته، بسته به سطح تحلیل مورد علاقه پژوهش گر متغیر خواهد بود. ازآنجا که سطح تحلیل در پژوهش حاضر سازمان بوده و دیدی کلان نگر مد نظر بوده است به همین منظور متغیر های عملیاتی عملکرد و متغیر های نامحسوس عملکرد مورد سنجش قرار گرفته و مطمع نظر بوده اند.

بعد عملیاتی: