فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه———————————————————— 3
1-2) بیان مساله——————————————————– 3
1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق——————————————— 6
1-4) اهداف تحقیق—————————————————— 7
1-5) سوالات تحقیق—————————————————– 7
1-5-1) سؤال اصلی تحقیق———————————————— 7
1-5-2) سوالات فرعی تحقیق———————————————- 8
1-6) چهارچوب نظری و مدل تحقیق—————————————– 8
1-7) فرضیه‌های تحقیق————————————————— 9
1-8) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق——————————– 9
1-9) قلمرو تحقیق—————————————————— 10
فصل دوم: ادبیات وسوابق تحقیق
2-1) مقدمه———————————————————— 12
2-2-1) تشریح مفهوم تعهد سازمانی—————————————— 12
2-2-1-1) ابعاد وجودی تعاریف تعهد سازمانی———————————- 18
2-2-1-2) انواع تعهد سازمانی———————————————- 20
2-2-1-3) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی————————————— 21
2-2-1-3-1) مطالعه کوچ و استیرز——————————————- 22
2-2-1-3-2) مطالعه بارن و گرینبرگ—————————————– 26
2-2-1-3-3) مطالعات ماتیو———————————————— 27
2-2-1-3-4) مطالعه کوهن———————————————— 27
2-2-1-3-5) مطالعه برونینگ و اسنیدر—————————————- 28
2-2-1-3-6) مطالعه واندربرگ——————————————— 28
2-2-1-3-7) مطالعه مایر و اسکورمن—————————————– 29
2-1-2-4) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی————————————- 31
2-2-2) رضایت شغلی————————————————— 32
2-2-2-1) عوامل تعیین‌کننده رضایت شغلی———————————— 39
2-2-2-2) نظریه‌های رضایت شغلی—————————————— 39
2-2-2-3) اندازه‌گیری رضایت شغلی—————————————– 40
2-2-3) شبکه‌سازی—————————————————— 41
2-2-3-1) مزایای پیوستن به شبکه——————————————- 42
2-2-3-2) رفتار شبکه‌سازی———————————————— 42
2-2-3-3) شبکه‌سازی در بنگاه‌های کوچک و متوسط—————————— 44
2-2-3-4) انواع شبکه‌سازی———————————————— 45
2-3) پیشینه تحقیق—————————————————— 46
2-3-1) تحقیقات داخلی————————————————– 47
2-3-2) تحقیقات خارجی————————————————- 48
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه———————————————————— 51
3-2) روش تحقیق—————————————————— 51
3-3) جامعه و نمونه آماری————————————————- 51
3-4) حجم نمونه——————————————————– 51
3-5) فرایند اجرای تحقیق————————————————- 52
3-6) ابزار گردآوری داده‌ها———————————————— 52
3-7) روایی و پایایی پرسشنامه——————————————– 53
3-7-1) روایی——————————————————— 53
3-7-2) پایایی پرسشنامه————————————————– 54
3-8) روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها——————————————– 55
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌‌ها
4-1) مقدمه———————————————————— 58
4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان————————— 58
4-3) توصیف متغیرهای تحقیق———————————————- 61
4-3-1) توصیف متغیرهای تحقیق در حالت کلی——————————— 61
4-3-2) توصیف متغیرهای تحقیق برای گروه آماری زنان————————— 66
4-3-3) توصیف متغیرهای تحقیق برای گروه آماری مردان————————– 71
4-4) بررسی مدل تحقیق————————————————– 76
4-4-1) برازش مدل اندازه گیری——————————————– 76
4-4-2) بررسی معیار نیکویی برازش کلی مدل———————————– 77
4-4-3) بررسی مدل تحقیق———————————————— 78
4-7) آزمون فرضیه های تحقیق——————————————— 81
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه———————————————————— 84
5-2) نتیجه‌گیری——————————————————– 84
5-2-1) نتایج آمار توصیفی———————————————— 84
5-3) نتایج آمار استنباطی و بحث——————————————– 86
5-4) پیشنهاد‌ها کاربردی بر مبنای یافته‌های تحقیق——————————– 87
5-5) محدودیت‌های تحقیق———————————————— 89
5-6) پیشنهاد‌ها برای تحقیقات آتی——————————————- 90
فهرست منابع—————————————————- 91
پیوست1پرسشنـامه—————————————————— 97
پیوست2 خروجی نرم افزار———————————————— 100
آشنایی با صنعت مورد مطالعه 110
چکیده
رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می­ کنند. لذا رضایت شغلی پیش‌شرط تعهد سازمانی است. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن‌ها اشتغال دارند و از طریق آن‌ها زندگی خود را اداره می‌کنند آن چه همواره موردتوجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده، رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‌ها و بازدهی کارشان می‌باشد. این تحقیق که مطابق مدل مکینتاش و کروش (2014) طراحی گردیده­، هدفش کاربردی بوده به طوری که تاکید به استفاده از شبکه‌سازی همکاران، شبکه‌سازی حرفه‌ای و شبکه‌سازی مشتری با تأکید بر نقش تعدیل‌کنندگی جنسیت و به‌کارگیری آن در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. تحقیق حاضر از حیث نحوه گردآوری داده‌ها، تحقیقی توصیفی است. جامعه آماری این تحقیق شرکت آب و فاضلاب شهر رشت می‌باشد که دارای 300 پرسنل زن و مرد می باشد. با بهره گرفتن از فرمول کوکران تعداد حجم نمونه 194 به دست آمده است. در این تحقیق روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. ازاین‌رو پرسشنامه‌ای شامل 22 سؤال تهیه و بین کارکنان زن و مرد آب و فاضلاب شهری رشت توزیع گردید. جهت تجزیه‌وتحلیل، از نرم‌افزارهای SPSS و v.pls1.04b1استفاده‌شده است. نتایج تجزیه تحلیل نشان داد که رابطه بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی در بین مردان قوی‌تر از زنان است. رابطه بین شبکه‌سازی حرفه‌ای و شبکه‌سازی مشتری با رضایت شغلی در بین زنان قوی‌تر از مردان است و این که درنهایت رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیز در زنان قوی‌تر می‌باشد. در پایان نیز پیشنهادهایی بر اساس نتایج تحقیق و هم­چنین پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده ارائه‌شده است.
واژگان کلیدی: شبکه‌سازی همکاران، شبکه‌سازی حرفه‌ای، شبکه‌سازی مشتری، رضایت شغلی، تعهد سازمانی.

1-1) مقدمه
امروزه در مدیریت منابع انسانی یکی از موضوعات موردتوجه، تأمین نیازهای کارکنان در جهت ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار آنان و بهره‌گیری هر چه بیش تر از نیروی انسانی در سازمان هست. از دیرباز یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران منابع انسانی درک عوامل انگیزشی کارکنان و به‌تبع آن بهبود عملکرد آنان بوده است. امروزه مدیران در هر سطحی که به اداره امور کارکنان خود می‌پردازند، با همکارانی سروکار دارند که حالت‌ها، سلیقه‌ها و روحیاتشان تأثیری گسترده بر عملکرد عمومی سازمان یا مؤسسه آن‌ها دارد. در میان افرادی که دل به کار نمی‌دهند و شور و اشتیاق و انگیزه‌ای برای انجام وظایف خود ندارند، بیش ترین آسیب را به اهداف و برنامه‌های مدیریت وارد می‌آورند، زیرا انگیزه افراد مستقیماً با تعهدات سازمانی[1] آنان ارتباط دارد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دست‌خوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خودساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. درنتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به بقاء در سازمان می‌کند. باوجوداین، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته اما بااین‌وجود تعهد سازمانی هرگز اهمیت خود را از دست نداده و هم­چنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد. ازآن­جاکه طبق تحقیقات صورت گرفته، کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد. ازاین‌رو، آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد.
در این فصل ابتدا به بیان مساله و سپس ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف، سوا لات، مدل، فرضیه و قلمرو تحقیق پرداخته می‌شود.
1-2) بیان مساله
یکى از مؤلفه­هاى اثرگذار در سازمان‌ها میزان تعهد سازمانى اعضاى سازمان است. تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیش تری در کار خوددارند مدت بیش تری در سازمان می‌مانند و کار می‌کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند (صالحی و همکاران، 1392، ص 103).
یکی از نگرش­های موردتوجه کارکنان، رضایت شغلی[2] است که این به دلیل ارتباطات آن با تعهد سازمانی و گردش مالی هست. در تحقیق­های گسترده­ای تعدادی از دسته­های اصلی پیشایندهای رضایت شغلی شناسایی‌شده‌اند؛ اما در تحقیق مربوط به رضایت شغلی از اثرات اجتماعی در حرفه­ی فروش غفلت شده است. به‌استثنای تحقیق مربوط به اثرات ایزوله سازی محیط کار و نیز روابط دوستی، تحقیقات اندکی درباره­ی اثرات برتعامل­های اجتماعی[3] درفروش صورت پذیرفته است. (Macintosh & Krush,2014,p1)
بررسی ابعاد مختلف تعاملات اجتماعی نشان می دهد که، رفتار شبکه‌سازی[4] سرمایه­ای را به دست می­آورد که افراد در توسعه و حفظ روابطشان ایجاد می­ کنند. مردم ازاین‌روابط بهره می­گیرند، زیرا دسترسی آن‌ها به منابع مرتبط با شغل، حرفه و غلبه بر احساساتشان افزایش می­یابد Stewart & etal, 2010,p553)). در هنگام کار، همکاران حمایت اجتماعی را فراهم می­دارند،­که می ­تواند سبب کاهش استرس شغلی[5] و ارتقاء امنیت[6] و خلق‌وخوی مثبت شود. شبکه‌سازی با همکاران سبب تسهیل اجتماعی سازی فروشنده شده و به‌موجب آن انتظارات و ادراکات شفاف‌تری از نقش ایجاد می­گردد. با فراهم نمودن منابعی هم چون توصیه، دستور و یاری، همکاران می­توانند به کاهش ابهام در نقش و اضافه‌بار کمک نمایند که همه­ی این عوامل اثرات منفی بر رضایت شغلی دارند. شبکه‌سازی فرد در یک سازمان به تقویت اعتبار وی کمک کرده و سبب رسیدن به حس موفقیت شغلی بالایی خواهد شد. رفتارهای شبکه‌سازی خارجی باهدف گیری سایر حرفه­ها نیز می­توانند رضایت شغلی را تقویت بخشند (Chiaburu & Harrison, 2008,p1085).
شبکه‌سازی همکاران نه‌تنها موجب تقویت تعهد سازمانی می­شود، بلکه با جنسیت نیز تعدیل می­­نماید. تحقیق­ حاکی از آن است که زنان سطوح بالاتری از تعهد سازمانی را از خود نمایان می­سازند. عوامل متعددی در محیط کاری برحسب شناسایی و تعهد به موسسه حائز اهمیت هستند. به‌عنوان‌مثال، ممکن است زنان ارزش بالاتری را در روابط اجتماعی خود با همکارانشان درک نمایند. در مطالعه­ بولز و همکاران[7] (2007)، همبستگی بین رضایت از همکاران و تعهد سازمانی برای فروشندگان زن بیش تر از دو برابر بیش تر از فروشندگان مرد بود­.­در این تحقیق مشاهده شد که محیط اجتماعی موسسه بر تصمیم زنان بر ادامه­ی کار در موسسه اثر می­گذارند. درواقع ازآن جایی‌که شبکه‌سازی همکار بر ایجاد روابط داخلی متمرکز است، این نوع شبکه‌سازی به‌صورت منحصربه‌فردی مختص زنان است و با تعهد سازمانی مرتبط هست. جنسیت سبب تعدیل رابطه­ بین شبکه‌سازی همکاران و تعهد سازمانی خواهد شد (Macintosh & Krush,2014,p1). ممکن است رفتارهای شبکه­ای برای موفقیت شغلی مردان وزنان سودمند باشند، منابع مطالعاتی تفاوت­های بالقوه­ای را در نحوه­ی شبکه‌سازی زن و مرد و رسیدن به منفعت آن‌ها نشان می­ دهند. نظریه­ی نقش اجتماعی چهارچوبی را برای بررسی تفاوت­های بالقوه در رفتار شبکه‌سازی فراهم می­نماید. طبق این نظریه، در ابعاد نمایندگی­- اجتماعی نقش­ها تفاوت­های مهمی بین مردان وزنان وجود دارد. ابعاد کیفی نمایندگی با نقش مردان مطابقت بیش تری دارند، درحالی‌که کیفیت­های اجتماعی با نقش زنان هم‌جهت هستند. بر اساس این چشم‌انداز، مردان به رویکردهای ابزاری تمایل بیش تری دارند، درحالی‌که زنان دارای رویکردهای حسی وبیانی هستند. نقش مردان سبب تقویت استحکام، استقلال و رقابت هست، درحالی‌که نقش زن اجتماعی‌تر است (پرورش، وابستگی و حساس به دیگران). ازاین‌رو، شبکه‌سازی مردان بیش تر به‌صورت ابزاری است (گرایش نسبت به وظیفه، هدف و تجارت)، درحالی‌که زنان بر ایجاد رابطه تأکید بیش تری دارند­ .(IBID,p2)­در مقایسه، نتایج یکی از مطالعات اخیر نشان داد که در حقیقت زنان به صورت‌های خاصی بیش تر از مردان از شبکه‌سازی بهره می­گیرند. چنین تحقیقاتی حاکی از آن بود که ممکن است زنان از شبکه‌سازی خارجی نیز بهره‌مند شوند، چراکه فرصت­هایی را برای برقراری ارتباط با همکاران از یک جنسیت فراهم می­دارد که در یک سازمان در دسترس نیستند. درواقع، شبکه‌سازی حرفه­ای سبب مشارکت زنان و گسترش جامعه­ی حرفه­ای آن‌ها خواهد شد. هم چنین شواهدی وجود دارند که نشان می­ دهند زنان به‌صورت متفاوتی به ارزش شبکه‌سازی می­نگرند .(IBID,p3)شواهد گسترده­ی عملی و نظری نشان می­ دهند که رضایت شغلی کارکنان با تعهد سازمانی ارتباط مثبتی دارد. بر اساس ماهیت نمایندگی و رقابتی نقش مردان، انتظار می­رود که رضایت شغلی بر تعهد سازمانی مردان اثر بیش تری داشته باشد، زیرا ممکن است شغل یک فروشنده­ی مرد در مرکزیت دیدگاه نقش اجتماعی وی قرار گیرد. رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می­ کنند. لذا رضایت شغلی پیش‌شرط تعهد سازمانی است. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن‌ها اشتغال دارند و از طریق آن‌ها زندگی خود را اداره می‌کنند آن چه همواره موردتوجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‌ها و بازدهی کارشان هست. در جامعه امروز فشارها و تنش‌های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می‌کند­ (صالحی و همکاران، 1392، ص 103).
لذا این تحقیق به بررسی تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت آب و فاضلاب شهرستان رشت پرداخته می‌شود.
1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سا­ل­های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان ر­شته­های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. هم چنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همین جهت بررسی آن بی‌مورد است؛ اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و هم چنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد ازآن­جاکه طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد، ازاین‌رو، آگاهی از آ ن ما برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. باوجوداین، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش­های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که باکار و سازمان مرتبط است. تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طورکلی با وابستگی رضایت شغلی تفاوت دارد. باروچ[8] معتقد است اهمیت تعهد سازمانی به‌عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند هم چنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش‌شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک‌سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی‌میل بوده‌اند. دراکر[9] نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائل‌اند، بدبین است چراکه آن‌ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند. می­گوید، همه سازمان‌ها هرروزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ها هستند، ولی باوجوداین به آن چه می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آن که واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان‌طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش‌یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش‌یافته باشد. به گفته ریچهلد [10] شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به‌طوری‌که تعداد آن‌ها را به را به 10 هزار کارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7 درصد سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب‌آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد­. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکرشده‌اند که هم چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان‌طور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند آن چه به‌طور فزاینده‌ای به شکل غالب ظاهر می‌شود موضوع کانون