فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه 3
بیان مسأله 5
اهمیت و ضرورت پژوهش 7
اهداف پژوهش 10
فرضیه‌های پژوهش 10
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها: 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مبانی نظری توانمندسازی 15
توانمندسازی به مثابه یک عنصر ارتباطی 17
توانمندسازی به مثابه یک مفهوم انگیزشی 17
توانمندسازی در نظام اداری ایران 23
مفروضات توانمند سازی 24
الزامات توانمندسازی 24
دلایل توانمند سازی 28
موانع توانمندسازی در سازمان 29
اهمیت توانمند سازی در سازمان ها 30
دیدگاه های مختلف توانمندسازی 30
 توانمندسازی از دیدگاه عقلایی 30
 توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی 31
 توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی 31
 توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین 31
 توانمندسازی از دیدگاه رابطه ای 31
توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی 31
مزایای توانمندسازی 32
ابعاد توانمندسازی 32
عوامل توانمند سازی 36
مدل های توانمندسازی 38
مدل توانمندسازی دینس کینلا 38
مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39
مدل توانمندسازی اسپریتزر 40
مدل توانمندسازی کانگر -کاننگو 41
مدل توانمندسازی فاکس (مدل کارآموزی فاکس) 42
مدل توانمندسازی باروچ 42
مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43
مبانی نظری حمایت سازمانی 44
مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی 44
تئوری حمایت سازمانی 47
الگوی نظری حمایت سازمانی 48
نظریه مبادله اجتماعی بلاو 48
الگوی موثر برحمایت سازمانی 49
متغیرهای همبسته باحمایت سازمانی 50
پیش بینی کننده های  حمایت سازمانی 53
مشارکت در تصمیم گیری 54
حمایت سرپرست 54
عدالت سازمانی 55
فرصت رشد 57
پیامد های حمایت سازمانی 58
تعهد سازمانی 58
رضایت شغلی 59
انگیزه ترک شغل 60
تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی 61
انگیزش شغلی 62
تعریف انگیزش و پتانسیل انگیزش شغلی 62
نظریه های معاصر انگیزش 67
نظریه های محتوایی 67
نظریه سلسله مراتب نیازها 70
نظریه دو ساحتی بودن انسان 72
نظریه های فرایندی 72
به کارگیری نظریات انگیزش: 74
فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان 75
انگیزش و تأکید بر تفاوت های فردی در سازمان : 76
پیشینه پژوهش 79
پژوهش های انجام شده در خارج از کشور 79
پژوهش های انجام شده در داخل کشور 83
جمع بندی: 86
فصل سوم– روش اجرای پژوهش
روش پژوهش 88
جامعه آماری 88
نمونه و روش نمونه‌گیری 88
روش جمع آوری داده ها 93
مطالعات کتابخانه ای 93
تحقیقات میدانی 93
ابزار سنجش 94
روش اجرا 97
روش تجزیه و تحلیل داده ها 98
ملاحظات اخلاقی : 98
فصل چهارم– تجزیه و تحلیل داده ها
یافته های پژوهش: 100
 داده های توصیفی: 100
 یافته های استنباطی: 101
فصل پنجم– نتیجه گیری و پیشنهادات
 
خلاصه پژوهش 107
بحث و نتیجه گیری 108
محدودیت های پژوهش 113
پیشنهاد های پژوهش 113
پیشنهادهای کاربردی 113
پیشنهادهای پژوهشی 114
منابع و ماخذ فارسی 115
منابع و ماخذ انگلیسی 11919
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                               صفحه
جدول شماره (2-1) الگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش 66
جدول 2-2: مکانیسمهای ارضای نیازها در سازمان 68
جدول 2-3: واکنش کارکنان نسبت به نابرابری فرنهام 69
جدول (2-4) کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل 74
جدول 3-1 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89
نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89
جدول 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90
نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90
جدول 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91
نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91
جدول 3-4 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سابقه کار 92
جدول3-3 :  ابعاد متغیر توانمند سازی همراه با شماره گویه های آن 94
جدول 3-4: پایایی پرسشنامه توانمند سازی   و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 95
جدول 3- 5 : ابعاد انگیزش شغلی و گویه های مربوط به آن 95
جدول 3-6 نحوه نمره گذاری پرسشنامه  انگیزش شغلی 95
جدول 3-7: پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 96
جدول 3-8: پایایی پرسشنامه حمایت سازمانی  و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 97
                 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                صفحه
نمودار2-1 :مدل توانمندسازی کینلا 39
نمودار 2-2: مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39
نمودار 2-3 : مدل توانمندسازی اسپریتزر 40
نمودار 2-4 : مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو 41
نمودار 2-5: مدل توانمندسازی فاکس 42
نمودار 2-6: مدل دوبعدی توانمندسازی باروچ 43
نمودار 2-7: مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43
نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89
نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90
 نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91
 
 
 
 
 
 
 
 
 

چکیده
 

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف ،کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری در زمان انجام پژوهش بالغ بر 300 نفر بودند که برای تعیین حجم نمونه براساس جدول گرجسی- مورگان 169 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند.ابزار سنجش در این پژوهش 3 پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر(1995)،انگیزش شغلی حبیبی (1377) و حمایت سازمانی آیزنبرگ­و همکاران (1986) بوده است که روایی و پایایی ابزار مورد تایید قرار گرفت تجزیه و تحلیل داد­ه­ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی صورت پذیرفت که در سطح آمار توصیفی؛فراوانی،میانگین و انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است.نتایج نشان دهنده آنست که: بین حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد(01/0). بین مولفه های ویژگی های فردی و جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان رایطه معنادار وجود دارد (01/0) .و بین مولفه ماهیت شغل با توانمند سازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. (05/0). مولفه  جو سازمانی نسبت به دیگر مولفه ها  پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد. حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد متغیر انگیزش شغلی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.
 
کلید واژه ها : توانمندسازی، حمایت سازمانی  ،انگیزش شغلی
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 
 
 
 
 
 
 
 
 

مقدمه
 

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی[1] است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر [2]» رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و دیگران، 1385). یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی ، حمایت سازمانی[3] می باشد. حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است. این مفهوم را نخستین بار آیزنبرگ[4] همکاران و (1986) مطرح کردند و به دنبال آن پژوهشگران در خصوص ابعاد مختلف آن و همچنین رابطه آن با متغیرهاى دیگر، تحقیقات گسترده اى انجام دادند. حمایت سازمانی ادراک شده سازه ای از تبادل اجتماعی است. بنا بر این تئوری حمایت سازمانی بیان می کند که کارکنان عقاید کلی پیرامون درجه ای که سازمان از نیازها و ارزش های آنها حمایت می کند، ایجاد می کنند که بر اساس تعامل مدیران با نمایندگان سازمانی، صورت می پذیرد  (آیزنبرگ، 2002). ادراک  از حمایت مدیریت، امکان دارد از طریق تأمین نیازهای عاطفی اجتماعی، مانند تعلق و حمایت عاطفی کمک به بالا بردن وفاداری عاطفی کند(فوو و همکاران [5]،2009) اقدامات هدفمند در بهبود ادراک از حمایت