برای سنجش اندازه شرکت از معیارهای متفاوتی از قبیل ارزش بازار، فروش و مجموع دارایی­ های شرکت استفاده می­ شود. استفاده از ارزش بازار در شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران، به دلیل وجود شرایط تورمی اقتصاد ایران و نامربوط بودن اقلام دارایی­ ها بر اساس ارزش­های تاریخی، دارای مزیت است. با این وجود، به دلیل وجود وقفه­های معاملاتی طولانی مدت یا اندک بودن حجم مبادلات انجام‌شده بر روی سهام بسیاری از شرکت­های موردبررسی، کاربرد معیار مذکور از قابلیت اتکای کافی برخوردار نمی ­باشد و در صورت انتخاب این معیار به عنوان شاخص اندازه شرکت، لازم است محدودیت دیگری برای انتخاب نمونه اضافه شود که این موضوع کاهش تعداد اعضای نمونه و درنتیجه کاهش تعمیم­پذیری پژوهش را در پی خواهد داشت. افزون بر این، یافته­های پژوهش­های انجام‌شده حاکی از آن است که بورس اوراق بهادار تهران حتی در سطح ضعیف کارا نیست (فدایی­نژاد، ۱۳۷۳ و ۱۳۷۴؛ نمازی و شوشتریان، ۱۳۷۴ و نمازی، ۱۳۸۲). بنابراین، به‌احتمال‌قوی، قیمت­ها منعکس­کننده کلیه اطلاعات عمومی و حتی گذشته نمی ­باشد. درنتیجه، استفاده از معیار ارزش بازار به عنوان اندازه شرکت، از قابلیت اتکای کافی برخوردار نیست.

استفاده از معیار فروش نیز نسبت به معیار مجموع دارایی­ ها مزیت دارد. زیرا رقم فروش نسبت به مجموع دارایی­ ها مربوط­تر است و معمولاً با افزایش تورم، فروش نیز افزایش می­یابد ولی مبلغ دارایی­ های قبلاً تحصیل شده، تغییر نمی­کند. پورحیدری و همتی (۱۳۸۳) نیز معتقدند که اگرچه مجموع کل دارایی­ ها شاخص مناسبی برای اندازه شرکت محسوب می­ شود، اما با توجه به نرخ تورم در ایران به نظر می­رسد مجموع فروش سالانه شرکت شاخص مناسب­تری برای اندازه شرکت باشد. افزون بر این، معیار فروش در پژوهش­های متعددی از قبیل جنسن^[۱۱۱] (۱۹۸۶)، استولز^[۱۱۲](۱۹۹۰)، ریاحی بلکویی^[۱۱۳] (۲۰۰۱)، باقرزاده (۱۳۸۲)، نمازی و کرمانی (۱۳۸۷)، کیمیاگری و عینعلی (۱۳۸۷)، ستایش و کاظم­نژاد (۱۳۸۸)، کاشانی­پور و همکاران (۱۳۸۸) نیز به عنوان اندازه شرکت در نظر گرفته‌شده است. بنابراین، در پژوهش حاضر، از لگاریتم طبیعی فروش برای سنجش اندازه شرکت استفاده می­گردد.
۳-۳-۱-۲- سرمایه ­های انسانی
شرکت­ها سرمایه مالی، فیزیکی و دیگر دارایی­ های خلاق خود را در راستای ایجاد درآمد به کار می‌گیرند. بنابراین، مدیرانی­ که کیفیت کاری بالایی داشته باشند نسبت به مدیرانی که کارشان از کیفیت پائینی برخوردار است، در رابطه با مقدار مشخصی داده، مقدار بیشتری ستاده تولید می­ کنند. در این پژوهش قابلیت مدیران به عنوان معیار سرمایه ­های انسانی در نظر گرفته می­ شود. برای اندازه ­گیری قابلیت ­های مدیران مشابه با پژوهش دمرجین و همکاران^[۱۱۴] (۲۰۱۳) و مطابق با مدل دمرجین و همکاران (۲۰۱۲) نمره­ی کارایی هر یک از مدیران شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران به­وسیله تکنیک تحلیل پوششی داده ­ها^[۱۱۵]محاسبه‌شده است.
مطابق با پژوهش دمرجین و همکاران (۲۰۱۲) با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل پوششی داده ­ها، کارایی شرکت با مقایسه فروش آن با شرط ورودی­های استفاده‌شده به­وسیله هر یک از شرکت‌ها (شامل: بهای تمام‌شده کالای فروش رفته، هزینه فروش واداری، خالص املاک، ماشین­آلات و تجهیزات، اجاره عملیاتی، خالص مخارج تحقیق و توسعه، سرقفلی خریداری‌شده و دیگر دارایی­ های نامشهود خریداری‌شده) پیش ­بینی می­ شود.
از تکنیک تحلیل پوششی داده ­ها برای حل مسئله زیر استفاده می­ شود:
max_vϴ= Sales . v₁CoGS + v₂SG&A + v₃PPE + v₄Opsleasev + v₅R&D + v₆Goodwill +v₇OtherIntan (1)
برای کارایی اندازه ­گیری شده، با توجه به مدل‌بالا، برای هر شرکت عددی بین ۰ تا ۱ در نظر گرفته خواهد شد که هر چه این عدد بیش­تر باشد، نشان­دهنده توانایی مدیران در استفاده از منابع ارزان و فروش کالا و خدمات خود به نحو صحیح است. ازاین‌رو شرکت­هایی که نمره­ی کارایی کمتر از ۱ دارند، باید اقدام به کاهش هزینه­ها و یا افزایش درآمدهای حاصل از فروش خود جهت دسترسی به کارایی لازم نمایند.
اما کارایی محاسبه‌شده مطابق با روش بالا منحصر به مدیران نبوده و کل شرکت را در برمی‌گیرد. برای مثال هرچند که مدیران توانا صرف­نظر از اندازه شرکت قادر به پیش ­بینی روند­ها در شرکت هستند، اما معمولاً مدیرانی که در شرکت­های بزرگ فعالیت می­ کنند راحت­تر با تأمین‌کنندگان منابع خود مذاکره و گفت­وگو می­ کنند. ازاین‌رو، برای خنثی کردن اثرات شرکت، با بهره گرفتن از معادله (۲) و کارایی کل محاسبه‌شده برای شرکت در معادله (۱)، مقدار باقی­مانده به عنوان قابلیت (کارایی) مدیران در نظر گرفته می­ شود.
Firm Efficiency = α_۰ + α_۱Ln(Total Assets) + α_۲Market Share + α_۳Positive Free Cash Flow + α_۴Ln(Age) + α_۵Business Segment Concentration + α_۶Year Indicators + ε_۰ (۲)
که در آن:
Total Assets: جمع دارایی­ ها
Market Share: سهم بازار
Positive Free Cash Flow: جریان وجه نقد آزاد
Age: عمر واحد تجاری
Business Segment Concentration : تمرکز بخش­های تجاری
Year Indicators: شاخص­ های سال.
۳-۳-۱-۳- محدودیت در تأمین مالی
در این پژوهش با توجه به هدف و سؤال پژوهش، محدودیت در تأمین مالی شرکت­ها به عنوان یکی دیگر از معیارهای ناهمگونی شرکت­ها در نظر گرفته‌شده است. برای تمیز شرکت­های محدود در تأمین مالی، از شاخص محدودیت در تأمین مالی KZ استفاده‌شده است. دنگمی^[۱۱۶] (۲۰۰۶) با بسط مطالعه کپلن و زینگالاس (۱۹۹۷) بر روی معیارهای شرکت­های دارای محدودیت در تأمین مالی، شاخصی را ارائه نموده ­اند که بر اساس آن می­توان شرکت­هایی را که در تأمین مالی محدودیت دارند را شناسایی نمود. بر اساس این شاخص، شرکت­هایی را که دارای بیشترین مقدار حاصل از این شاخص باشند، دارای بیش‌ترین محدودیت در تأمین مالی ارزیابی می­شوند. نمونه ­ای از شاخص KZ که در تحقیق آلمیدا و همکاران^[۱۱۷] (۲۰۰۴)، به کار گرفته‌شده در زیر ارائه گردیده است (تهرانی و حصارزاده، ۱۳۸۸).
KZ = -1.002CFO + 0.383MTB + 3.139Lev – ۳۹٫۳۶۸Div – ۱٫۳۱۵C (3)
که در آن:
KZ = محدودیت در تأمین مالی
CFO = جریان وجه نقد حاصل از عملیات
MTB = نسبت کیوتوبین
Lev = نسبت اهرمی
Div = سود سهام پرداختی
C = موجودی نقد
بر اساس شاخص KZ فوق، شرکت­هایی که از یک‌سو دارای جریان­های نقدی، سود تقسیمی و مانده وجه نقد کمتر هستند و از سوی دیگر دارای نسبت کیوتوبین و نسبت اهرمی بزرگ­تر می­باشند، بالاترین KZ و درنتیجه بیش‌ترین محدودیت در تأمین مالی رادارند. با توجه به تفاوت شرایط اقتصادی و تجاری ایران با کشور آمریکا و کشورهای اروپایی امکان استفاده از ضرایب حاصل از شاخص فوق وجود ندارد. بنابراین در این پژوهش از شاخص KZ بومی شده در پژوهش تهرانی و حصارزاده (۱۳۸۸) استفاده می­ شود. KZ بومی شده بر اساس شرایط اقتصادی ایران در پژوهش تهرانی و حصارزاده (۱۳۸۸) به صورت زیر می­باشد:
KZ_IR = ۱۷٫۳۳۰ – ۳۷٫۴۸۶C – ۱۵٫۲۱۶Div + 3.394Lev – ۱٫۴۰۲MTB (4)
که در آن:
KZ_IR = محدودیت در تأمین مالی بومی شده
C = موجودی نقد تقسیم بر کل دارایی­ ها
Div = سود سهام پرداختی تقسیم بر کل دارایی­ ها
Lev = نسبت اهرمی تقسیم بر کل دارایی­ ها
MTB = نسبت کیوتوبین
روش استفاده از این شاخص بدین ترتیب است که ابتدا مقادیر واقعی را در معادله شاخص KZ وارد نموده و مقدار KZ محاسبه می­ شود. با مرتب کردن مقادیر از کوچک­ترین (پنجک اول) به بزرگ­ترین (پنجک آخر)، مطابق جدول ۳-۱ می­توان شرکت­های دارای محدودیت تأمین مالی را تعیین نمود. در این پژوهش همان­طور که جدول ۳-۱ نشان می­دهد از روش ایجاد متغیرهای مصنوعی (دو ارزشی) جهت تمیز شرکت­های دارای محدودیت از سایرین استفاده‌شده است.
جدول ۳-۱: روش تمیز شرکت­های محدود در تأمین مالی با بهره گرفتن از شاخص KZ

۳- توطئه علیه جمهوری اسلامی ایران یا اقدام مسلحانه و ترور وتخریب موسسات به منظورمقابله با نظام
۴- جاسوی به نفع اجانب .
۵- کلیه جرائم مربوط به قاچاق و مواد مخدر.
۶- دعاوی مربط به اصل ۴۹ قانون اساسی .
دادگاه انقلاب در مرکز هر استان و مناطقی  که رئیس قوه  قضائیه  تشخیص دهد تشکیل می شود . دادگاه انقلاب با حضور رئیس و دادرس علی البدل تشکیل می شود ومانند دادگاههای عمومی فقط در چهارچوب کیفرخواست صادره ازدادسرا صلاحیت رسیدگی به پرونده را دارند.
درمورد فوق یک استثناء وجود دارد وان پرونده های مربوط به اصل ۴۹ قانون اساسی است که بدون مطرح شدن در دادسرا مستقیما به دادگاه انقلاب ارسال می شود.
۳-۲-۶- دادسرا و دادگاه نظامی
برای رسیدگی به جرائم نظامی اشخاص که در نیروهای مسلح انجام  وظیفه می کنند  صلاحیت رسیدگی دارد . یک نظامی می تواند مرتکب جرم عمومی نیز شود.

در دادسرا فقط به جرائمی رسیدگی می شود که در حین انجام  وظیفه ویا به  بلحاظ  ارتکاب شغلی و کاری مرتکب شده باشد مانند غیبت از محل خدمت ، توهین به فرمانده و….. که در قانون  جرائم نیروهای مسلح احصا شده است .
براساس یک بخشنامه از سوی رهبر رسیدگی به  اتهامات  پرسنل وزارت  اطلاعات  به سازمان قضایی نیرو های مسلح داده شده است.
اگرپلیس یا ضابطین دادگستری درحالی که به عنوان ضابط دادگستری  در حال  انجام  وظیفه هستند مرتکب جرم شوند رسیدگی به جرم آنها در صلاحیت دادگاه عمومی وانقلاب حسب مورد است .
دادگاه نظامی به دو گروه یک و دو تقسیم می شوند. دادگاه نظامی یک به جرائم  مهم  مثل اعدام، صلب، قصاص رسیدگی می کند و سایر جرائم در دادگاه نظامی دو رسیدگی می شود.
دادگاههای نظامی به دو دسته تقسیم می شوند :
الف ) دادگاههای نظامی دو
ب) دادگاه نظامی یک
بموجب مواد ۲و۳ قانون آیین دادرسی نیرو های مسلح مصوب ۲۲/۲/۶۴ دادگاههای نظامی به دادگاههای نظامی یک و دو تقسیم می شود کیفیت تشکیل و صلاحیت دادگاههای نظامی یک ودو مانند کیفیت تشکیل و صلاحیت محاکم کیفری یک و دو می باشد
دادگاههای نظامی یک همانند دادگاه کیفری یک جرائم زیر رسیدگی می نماید :

• • جرمی که کیفر آن اعدام ،رجم ، صلب،و نفی بلد به عنوان حد باشد

• • جرمی که کیفر آن قطع یا نقص عضو باشد

• • جرمی که کیفر آن بر حبس ده سال قانون یا بالاتر باشد

• • جرمی که کیفر آن بر حسب قانون بیش از دویست هزار تومان جزایی نقدی باشد

• • جرمی که کیفر آن به نصف دیه کامل هر یک از موارد شش گانه و یا بالاتر باش اعم از اینکه عمد، شبه عمد یا خطایی محض باشد رسیدگی سایر جرائم در صلاحیت دادگاه نظامی دو می باشد

نکته : دادگاههای نظامی صلاحیت رسیدگی به جرائم خاص نظامی مرتبط با وظایف خاص نظامی حین خدمت نظامیان را بر عهددارد همچنین دادگاههای نظامی صلاحیت رسیدگی به کلیه جرائم امنیتی نظامیان و نیز صلاحیت رسیدگی به جرائم اسرای بیگانه واسرا نظامی ایران را دارد و همچنین دادگاههای نظامی علاوه بر موارد مذکور صلاحیت رسیدگی به جرائم کارکنان وزارت اطلاعات که در رابطه با اسناد طبقه بندی شده و اسرار نظامی و جرائم مرتبط با خدمتشان را دارد
مرجع تجدید نظر احکام و آرای دادگاههای نظامی : همان گونه که گفته شد دادگاه نظامی یک به جرائم سنگین نظامیان رسیدگی می کند به عبارت دیگر جرائمی که مجازات آنها شدید است در دادگاه نظامی یک رسیدگی می شود و مرجع تجدید نظر دادگاه نظامی یک دیوان عالی کشور می باشد همچنین دادگاه نظامی دو دارای مجازات کمتر رسیدگی می کند مرجع تجدید نظر دادگاههای مذکور دادگاه نظامی یک می باشد (مواد۲و ۳ قانون نظر آرای دادگاهها مصوب ۱۷/۵/۷۲ )
نکته : دادگاههای نظامی بر خلاف دادگاههای عمومی و انقلاب که بر اساس آیین دادرسی کیفری ۷۸ عمل می کنند دادگاههای نظامی به موجب قانون آیین دادرسی کیفری ۱۲۹۰ رسیدگی می نماید.
۳-۲-۷- دادگاه ویژه روحانیت
از محاکم اختصاصی است صلاحیت رسیدگی به کلیه جرائم روحانیون را دارد (ماده ۲ آیین نامه دادسراهاودادگاههای ویژه روحانیت ) دادگاهها و دادسرای ویژه روحانیت بر اساس دستور مقام رهبر کبیر انقلاب امام خمینی (ره) تشکیل گردید طبق اصول پنجم وپنجاه هفتم و پنجاه هشتم قانون اساسی تا زمانی که رهبر معظم انقلاب اسلامی ادامه کار آن را مصلحت بداند به جرائم اشخاص روحانی رسیدگی خواهد کرد و پرداخت و حقوق و مزایا قضات و کارکنان آن تابع مقرارت مربوط به قوه قضائیه می باشد (ماده۵۲۸ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب ۲۱/۱/۷۹)
داد سراهای و دادگا ههای ویژه روحانیت به موجب آیین نامه دادسراهای و دادگاههای ویژه روحانیت مصوب ۱۴/۵/۶۹ تشکیل و رسیدگی می نماید.
احکام دادگاههای ویزه رو حانیت از سوی محکم علیه یا شاکی یا قائم مقام قانونی آنان قابل اعتراض است در صورت عدم اعتراض در مهلت قانونی قطعی خواهد بود و چنانچه دادستان کل ویژه روحانیت احکام قطعی یا غیر قطعی دادگاه ویژه روحانیت را خلافشرع یا خلاف قانون بداند نسبت به رای صادره اعتراض نموده و عندالزوم حکم را متو قف می کند و پرونده را جهت رسیدگی به تجدید نظر ارسال نماید
دادگاه تجدید نظر روحانیت مرجع رسیدگی به اعتراض است که پس از اصول پرونده و رسیدگی به شرح زیر اقدام می نماید :
الف) در صورتی که رای صحیح و منطبق با موازین و شرع و آن را ابرام می نماید
ب ) در صورتی که اساس رای صحیح بوده ولی متضمن اشتباه جزئی در محاسبه محکم به یا ماده استنادی و غیره باشد رای اصلاحی صادر می نماید
ج) در صورتی که رای صادره داری ایراد ناشی از نقص تحقیقات باشد دادگاه تجدید نظر موارد نقص را مشخص نموده و رای صادره نقض و پرونده را جهت رفع نقص به دادگاه بدوی رسیدگی شده اعاده می نماید شعبه مذبور مکلف است پس از رفع نقص حکم مقتضی صادر نماید.
د) در صورتی که رای صادره دارای ایراد اساسی باشد آنرا نقض نموده و را ساٌ رسیدگی و انشاء می نماید آرای صادره از محاکم تجدید نظر قطعی است(باقری، ۱۳۸۴، ص ۳۱۲)
۳-۳- مراجع عالی
این مراجع شامل :
مراجعی که در مقام تجدیدنظر از آراء صادره  دادگاهای بدوی اقدام می کنند  و خودشان درابتدا به پرونده رسیدگی نمی کنند .
مراجع عالی عبارت اند از:
۳-۳-۱- دادگاه تجدیدنظر استان
این دادگاه مطابق ماده ۲۰ قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب و به منظورتجدیدنظر اراء دادگاههای عمومی و انقلاب در مرکزهر استان تشکیل شده که مرکب از یک رئیس  و دو عضو  مستشار است که حداقل با حضور دو قاضی رسمیت می یابد.
مواردی که در صلاحیت دادگاه  تجدیدنظر است یا اراء  قابل  تجدیدنظر در ماده ۲۳۹ قانون آئین دادرسی کیفری احصا شده است:
الف : جرائمی که به موجب قانون مشمول حد قصاص نفس و اطراف باشد.
ب: جرائمی که مجازات قانونی آن اعدام یا رجم است .
ج : ظبط اموال بیش از یک میلیون ریال و مصادره اموال
د : جرائمی که طبق قانون مستلزم پرداخت دیه بیش از خمس دیه کامل است .

۸۵۹/۰

۸۲۴/۰

۳۱۲/۲۴

۰۰۰/۰

۰۴۴/۲

در یک معادله رگرسیون چند متغیره، چنانچه هیچ رابطه‌ای میان متغیر وابسته با متغیرهای مستقل و کنترلی وجود نداشته باشند، باید تمامی ضرایب متغیرهای مستقل در معادله، مساوی صفر باشد. از این رو، باید معنادار بودن معادله رگرسیون مورد آزمون قرار گیرد. این کار با بهره گرفتن از آماره F انجام می‌شود. همان‌طور که در جدول شماره ۴-۵ ملاحظه می‌شود، مقدار آماره F و سطح معناداری مربوط به این آماره، بیانگر این است که فرضیه صفر آماری که همان بی­معنا بودن کل مدل (صفر بودن تمام ضرایب) است، رد می­ شود و مدل رگرسیون برآورد شده، در کل معنادار است. ضریب تعیین نیز معیاری است که قوت رابطه میان متغیر وابسته و متغیرهای مستقل و کنترلی را تشریح می‌کند. مقدار این ضریب در واقع مشخص‌کننده آن است که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل و کنترلی توضیح داده می‌شود. در این مدل، ضریب تعیین برابر با ۸۵۹/۰ است. یعنی ۹/۸۵ درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیر مستقل قابل توضیح است. همچنین، مقدار آماره دوربین- واتسون مدل که برابر با ۰۴۴/۲ است، در فاصله بین ۵۰۰/۱ و ۵۰۰/۲ قرار دارد و نشان‌دهنده این است که بین خطاهای مدل خودهمبستگی وجود ندارد. در ادامه، نتایج حاصل از بررسی ضریب متغیر مدل که در جدول شماره ۴-۶ ارائه شده است، توضیح داده می‌شود.

جدول ۴-۶: نتایج حاصل از بررسی ضرایب جزئی مدل - کارایی سرمایه‌گذاری

متغیرها

ضرایب

خطای استاندارد

آماره t

معناداری

رشد فروش

۰۰۴/۰

۰۰۲/۰

۹۸۵/۱

۰۴۸/۰

مقدار ثابت

۰۵۹/۰

۰۰۱/۰

۲۴۸/۸۸

۰۰۰/۰

همان‌طور که در جدول شماره ۴-۶ ملاحظه می‌شود، ضریب متغیر مستقل بیانگر این است که رشد فروش دارای رابطه مثبت با سرمایه‌گذاری‌های آتی است. مقدار آماره‌ t و معناداری مربوط به این آماره نیز نشان‌دهنده این است که این رابطه از لحاظ آماری معنادار است.
در نهایت، برای برآورد مدل‌ مربوط به فرضیه اصلی اول، باقیمانده‌های مدل بالا به عنوان معیار عدم کارایی (متغیر وابسته) مورد استفاده قرار می‌گیرد. همچنین، برای برآورد مدل‌های مربوط به فرضیه‌های اصلی دوم و سوم، اگر باقیمانده‌های مدل بالا مثبت باشد، سرمایه‌گذاری بیشتر از حد انجام شده است (متغیر وابسته فرضیه اصلی دوم) و اگر باقیمانده مدل بالا منفی باشد، سرمایه‌گذاری کمتر از حد انجام شده است (متغیر وابسته فرضیه اصلی سوم). بر این اساس، در ۱۳۲ مشاهده سال – شرکت از مجموع ۳۳۵ مشاهده، سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و ۲۰۳ مشاهده سال – شرکت سرمایه‌گذاری کمتر از حد انجام داده‌اند.

۴-۳- نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های فرعی مربوط به فرضیه اصلی‌ اول تحقیق
۴-۳-۱- آمار توصیفی متغیرهای مدل - فرضیه اصلی اول
جدول شماره ۴-۷، آمار توصیفی متغیرهای مدل مربوط به فرضیه اصلی اول را نشان می‌دهد. لازم به ذکر است که تعداد مشاهدات مورد بررسی برای برآورد مدل، ۳۳۵ مشاهده از ۶۷ شرکت طی سال‌های ۱۳۸۷ الی ۱۳۹۱ است.

جدول ۴-۷: آمار توصیفی متغیرهای مدل – فرضیه اصلی اول

۲- اثرگذاری و اثرپذیری: جو سازمانی بر ابعاد گوناگون حیات سازمانی، یعنی بر ساخت سازمان، نحوه تصمیم گیری، سبک مدیریت و نظایر آن اثر می گذارد و از این عوامل نیز اثر می پذیرد.
۳- تمایز: جو سازمانی از جمله عواملی است که بر اساس آن می توان سازمان های گوناگون را صرف نظر از نوع هدفها، مأموریتها، اندازه، ویژگی های کارکنان، تعداد آنها و… از یکدیگر تمییز داد. تفاوت سازمان ها از حیث جو سازمانی تا آن میزان قابل احساس است که هم اعضای سازمان و هم افراد خارج از آن، از این تفاوت آگاه هستند.
۴- ارزشیابی: وقتی چگونگی و ماهیت جو سازمانی برای افراد سازمان و ارباب رجوع یا مشتریان سازمان آشکار شد، این تمایل در آنان شکل می گیرد که درباره سازمان قضاوت کنند. همین قضاوت یا ارزش گذاری باعث می شود رضایت شغلی، تمایل برای ترک کار، کارایی و بهره وری شغلی آنان کاهش یا افزایش پیدا کند.

۵- ادراک: جو سازمانی کیفیتی است که اعضای سازمان آن را شناسایی و ادراک می کنند و
واکنش های آنان نیز تحت تأثیر همین ادراک قرار می گیرد.
۲-۴ عوامل مؤثر بر جو سازمانی:
جو سازمانی تحت تأثیر عوامل گوناگون درون و برون سازمانی قرار می گیرد. در زیر به بعضی از این عوامل، اشاره شده است (همان منبع):
۱- نظام ارزشی مدیران: نظام ارزشی مدیران، بر فرایند تصمیم گیری آنان اثر می گذارد و جو سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. یکی از منابع اصلی شکل گیری ارزش های اصلی سازمان، نظام آموزشی مدیران است، که بر جو سازمانی و شکل گیری آن نیز اثر می گذارد.
۲- سبک رهبری^[۲]: در شرایطی که مدیران به افراد تحت نظارت خود اعتماد نشان می دهند و آنان را در تصمیم گیری سهیم می سازند، جو سازمانی حاصل از این رفتار با جو سازمانی حاصل از رهبری آمرانه، و بدتر از آن، استبدادی، متفاوت است.
۳- شرایط اقتصادی^[۳]: وقتی شرایط اقتصادی سازمان در حال رشد و شکوفایی است، مدیران تمایل بیشتری برای خطرپذیری نشان می دهند. اما در دوران رکود اقتصادی سازمان، بودجه کاهش پیدا
می کند و مدیران در تصمیم گیری ها محافظه کارتر می شوند. در این شرایط، خلاقیت و نوآوری کاهش پیدا می کند، پیشنهادات جدید ارائه نمی شود و در صورت ارائه پیشهادات، مورد توجه قرار نمی گیرد.
۴- ساختار سازمانی^[۴]: ساختار سازمانی می تواند اثرات قابل توجهی بر جو سازمانی داشته باشد. برای مثال، سازمانی که در آن روابط و شیوه گزارش دهی ثابت و قواعد و مقررات در آن خشک است، در آن صورت سازمانی بوروکراتیک و به صورت نه چندان مشخص، “سرد” احساس می شود.
۵- منش اعضاء^[۵]: صفات نسبتاًٌ ثابت و پایدار شخصیت یا ابعاد اخلاقی و معنوی شخصیت کارکنان، در شکل گیری و تغییر جو سازمانی، مؤثر است. منش اعضای سازمانی که اکثریت کارکنان آن مسن و تحصیلات آنان نیز پایین است، با منش سازمان دیگری که کارکنان آن بیشتر جوان هستند، سطح تحصـیلات آنان بالاست و فرهیـخته و خواهـان رشد و موفقیـت می باشند، تفاوت هایی دارد و می توان انتظار داشت که و سازمانی در این دو سازمان نیز متفاوت باشد.
۶- نقش اتحادیه ها^[۶]: وجود یا فقدان اتحادیه ها می تواند نقش قابل توجهی بر سازمان داشته باشد. در شرایطی که کارکنان سازمان خواهان تشکیل اتحادیه ها هستند و برای این منظور با مدیریت سازمان به مذاکره می نشینند، روابط طرفین رسمی تر و تعارض در آن بیشتر است و بنابراین، جو سازمانی با شرایط قبل از این رویداد، متفاوت خواهد بود.
۷- اندازه سازمان^[۷]: هر چه سازمانها بزرگتر شوند، احتمال اینکه خشک تر، بوروکراتیک تر و ساختارگراتر باشند، بیشتر است. در سازمان های کوچک، تلاش مدیریت برای ایجاد جو سازمانی خلاق، نوآور و منسجم زودتر به نتیجه می رسد و اکثر نوآوری ها و اکتشاف های خلاق نیز مربوط به سازمان های کوچک است.
۸- ماهیت کار^[۸]: انواع، ماهیت و تنوع مشاغل سازمان در ایجاد جو سازمانی مطلوب یا نامطلوب، اثر می گذارد.
عوامل مؤثر بر جو سازمانی متعدد و متنوع هستند. علاوه بر عوامل فوق، می توان ویژگی های دیگر را در جو سازمانی مؤثر دانست. بعضی از این ویژگی ها عبارتند از: فن آوری، هدف های رسمی سازمان، نگرشها، نظام ارزشی کارکنان، میزان رضایت شغلی کارکنان از کار خود، میزان آزادی عمل کارکنان و… در اندازه گیری جو سازمانی نیز، همه عوامل مؤثر در پیدایش جو سازمانی مورد توجه قرار می گیرند.
عقاید روان شناسان درباره افرادی که در سازمان های صنعتی و بازرگانی مشغول به کارند مبین آن است که برای بالا بردن سطح کیفی و کمی محصول ضروریست که خدمات رفاهی را تا آنجا که میسر است برای کارکنان فراهم و تسهیلات لازم را برای بهزیستی آنها ایجاد کنیم زیرا از این طریق است که خرسندی از کار در آنها به وجود می آید و در نتیجه منجر به بازده مثبت و پرثمر می شود. مؤثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازمانی بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد. از این رو است که توجه به بالا بردن سطح روحیه کارکنان سازمانی جای پرارج و اهمیتی را در اداره امور سازمان ها به خود اختصاص داده است. روحیه مجموعه ای از طرز فکر و احساسات و عواطف انسان است. روحیه عبارت است از مجموعه کمی و کیفی احساسات، عواطف و اشتیاق فردی و یا گروهی برای کار بهتر است. روحیه و انگیزه دو عامل تلفیقی وجود انسانی است. مجزا ساختن روحیه از انگیزه های انسانی کاری اجتناب ناپذیر است. بدین معنی که انگیزش، آدمی را از درون بر می انگیزد تا فعل و انفعالاتی را از خود بروز دهد و روحیه چگونگی شدت و ضعف اینگونه فعل و انفعالاتی را مشخص می سازد. درجه موفقیت و بازدهی عالی انسانی حاصل
کنش ها و واکنش هایی است که بین انگیزه های درونی و روحیه ایجاد می شود. پس انجام هر کاری برای انسان به صورت مطلوب باید بر پایه هماهنگی انگیزه و روحیه و در یک جهت باشد و در غیر این صورت عدم بازدهی مثبت در فرد و یا در حالت گروهی را باعث می گردد. اما رابطه بین روحیه و حضور منظم در محیط کار خیلی روشن و مشخص است، کارمندانی که از روحیه بالا برخوردارند حضورشان در محل کار منظم تر از کارمندانی است که روحیه ضعیفی دارند (روسش،۱۹۸۲).
عامل مهمی که در بالا بردن روحیه یک کارمند مؤثر است و تشخیص آن مشکل تر از عواملی مثل سن یا سطح شغلی کارمند است جو سازمانی یا روانی مؤسسه می باشد. شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، آهنگ و یا جو مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این واژه ها به کیفیت درونی سازمان همان طور که از طریق اعضایش تجربه می شود اشاره دارد. فرد تنها کافی است با چند سازمان از نزدیک برخورد داشته باشد تا دریابد که اختلافات عمده ای در محیط وجود دارد. مجموعه مشخصات درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد و بر رفتار افرادی اثر می گذارد که در آن فعالیت می کنند، جو سازمانی نامیده می شود. به راستی جو یک سازمان را می توان به عنوان شخصیت یک سازمان در نظر گرفت (هوی، واین، سابو، دنیس^[۹]، ۱۹۹۸).
موران و ولکوین^[۱۰] (۱۹۹۲)، جو سازمانی را چنین تعریف می کنند: ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می کند و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه کاریها، صمیمیت و حمایت و صراحت. جو سازمانی به منزله یک پل عمل می کند، در یک طرف جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارتند از درک و یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان به دست می آورند، در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند. بدین ترتیب روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی و یا ساختار سازمانی نیست بلکه به نگاه فرد به ارزش ها، نیازها و شخصیت خود نیز بستگی دارد. جو نمایانگر درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به یک سازمان دارند. این درک متأثر از عوامل متعددی مانند فشار گروه، تصور از خویش (در کارمند)، موقعیت سازمانی یا نقش فرد و گروه مرجع اوست.(دیویس،۱۹۸۴).
طبق تحقیقات هالپین و کرافت (۱۹۹۹)، جو سازمان ها را می توان در نموداری از جو باز، خودمختار، کنترل شده، خودی، پدرانه یا بسته نشان داد. جو باز، جوی است که در آن مدیر و کارکنان در رفتار خود خلوص نیت دارند. مدیر از طریق برقرار کردن الگوها رهبری می کند، یعنی با فراهم آوردن مخلوط مناسبی از ساخت و جهت و نیز حمایت و ملاحظه گری، کارکنان با خوبی با هم کار کرده و به وظیفه ای که دارند متعهد هستند، چرا که رهبری مدیر واقع گرایانه است و کارکنان نسبت به کارشان متعهدند و هیچ نیازی به کاغذبازی و تقاضا برای انجام کارهای یکنواخت و پیش پا افتاده نیست، هیچ نیازی به سرپرستی از نزدیک (تأکید بر تولید)، یا مجموعه ای از قوانین و مقررات نیست (کناره جویی). رفتار رهبری به آسانی و به طور مناسب همچنان که ضرورت می یابد ظاهر می گردد. به طور خلاصه رفتار مدیر و کارکنان درست و قابل اعتماد است. جو بسته عملاً در مقابل جو باز قرار می گیرد. رهبری غیرمؤثر مدیر همچنین در سرپرستی او از نزدیک (تأکید بر تولید) و نیز در فقدان رفتار ملاحظه گری در رابطه با کارکنان و همچنین در عدم توانایی و عدم تمایل او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه می گردد. این حالات روی هم باعث یأس و بی تفاوتی کارکنان می شود (همان منبع).
۲-۵ شکل گیری جو سازمانی
تاکنون در زمینه نحوه شکل گیری جو سازمانی در سازمان های گوناگون، چهار رویکرد زیر مورد توجه قرار گرفته است.
۲-۵-۱ رویکرد ساختاری^[۱۱]:
در این رویکرد گفته می شود که (۱) جو سازمانی یکی از ویژگی ها با خصوصیات سازمان است، (۲) چنین ویژگی هایی از اجزای لاینکف سازمان می باشد، و نیز (۳) به ادراک کارکنان ربطی ندارد. بنابراین، جو سازمانی محصول ساختار، قوانین و مقررات رسمی، هدفها و ویژگیهای دیگر سازمان است و برای شناخت ماهیت و نحوه شکل گیری جو سازمانی، ابتدا باید ساختار سازمان را بشناسیم. به عبارت دیگر، اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری ها، تعداد سطوح در سلسله مراتب، ماهیت فن آوری مورد استفاده سازمان، ماهیت قوانین و مقررات و مواردی که رفتارهای خاص کارکنان منع می شوند، تعیین کننده جو سازمان هستند و ادراک فرد نیز تحت تأثیر ساختار سازمان شکل می گیرد (ساعتچی، ۱۳۸۴).

۲-۵-۲ رویکرد ادراکی- روانشناختی^[۱۲]:
در این رویکرد گفته می شود که اساس و ریشه شکل گیری جو سازمانی را باید در نحوه
شکل گیری ادراک کارکنان و شناخت آنان جستجو کرد. کارکنان سازمان متغیرهای موقعیتی (ساختار سازمان) را به شیوه ای که از ابعاد روانشناختی برای آنان معنی دار می باشد، تفسیر می کنند و نسبت به این متغیرها پاسخ می دهند. ممکن است موقعیتی یکسان به وسیله همه کسانی که به آن توجه دارند، به طور متفاوتی ادراک شود؛ یعنی هر چند این موقعیت خاص برای همه افراد معنی دار است، ولی معنی آن برای هر فرد، متأثر از تجربه های قبلی او می باشد (مان^[۱۳]، ۱۹۹۸).
۲-۵-۳ رویکرد تعاملی^[۱۴]:
در این رویکرد گفته می شود ساختار سازمانی یا ابعاد ادراکی و شناختی کارکنان، به تنهایی تعیین کننده احساس آنان نسبت به جو سازمان شکل می دهد. بنابراین رویکرد، اگر قصد داریم ماهیت شکلگیری و کیفیت جو سازمانی را روشن سازیم، باید با ویژگی های شخصیتی افراد آشنا شویم، ساختار سازمان را بشناسیم و مهمتر از آن، نحوه تعامل ویژگی های شخصیتی کارکنان و ساختار سازمان را روشن سازیم (ساعتچی، ۱۳۸۴).
۲-۵-۴ رویکرد فرهنگی^[۱۵]:
رویکرد فرهنگی را میتوان شکل تکامل یافته رویکرد تعاملی دانست. در این رویکرد گفته می شود گروه های شغلی بر اساس تعبیر و تفسیر خود از ارزش ها، تاریخچه، هدف ها و مقاصد سازمان، نوعی تعبیر و تفسیر جمعی را ارئه می دهند و احساس مشترک را پیدا می کنند. بر اساس رویکرد فرهنگی، بین جو و فرهنگ سازمانی رابطه و همبستگی وجود دارد و جو سازمانی بخش ویژه ای از فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد. در این رویکرد ضمن پذیرش این نکته که جو سازمانی پیوسته بر ادراک های فرد اثر
می گذارد، در عین حال، تعامل اعضای سازمان بر یکدیگر نیز در شکل گیری و ماهیت جو سازمانی، مهم تلقی می شود (سیگستروم،۲۰۰۴).
۲-۶ تعاریف رضایت شغلی:
رضایت شغلی عبارت است از احساس توانمندی در انجام وظایف، توفیق در دستیابی به اهداف شغلی و تثبیت نسبی در آن شغل. منظور از احساس توانمندی این است که فرد در هر موقعیت شغلی باید احساس کند برای انجام دادن وظایف و مسئولیت های محوله، توانایی کامل و نسبی دارد و به عبارت دیگر رضایت شغلی یعنی اینکه انسان از انجام دادن کاری که قصد انجام آن را دارد لذت ببرد و از عهده کاری که قبول کرده برآید و این توانمندی انگیزه او برای حرکت های بعدی باشد (مهداد،۱۳۸۱).
بارون و گرین رضایت شغلی را به عکس العمل های شناختی، عاطفی و ارزیابانه افراد نسبت به کارشان می دانند. فرنچ و ساورد معتقدند رضایت شغلی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهاست که فرد از کار خوب بدست می آورد (همان منبع).
دیوس و نیواستورم رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار می داند که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند یکی از مهمترین نگرشهای کارکنان که بر عوامل بسیاری در محیط زمان اثر می گذارد و از آنها متأثر می شود رضایت شغلی است. رضایت شغلی مفهومی بسیار عام و شایع در روان شناسی صنعتی و سازمانی می باشد (اسمیت،۱۳۷۶).
رضایت شغلی اهمیت زیادی دارد. از نظر مدیریت، یک نیروی کار را حتی به خاطر کاهش غیبت (و نیز از آن جهت که سلامت افراد به سبب هزینه های بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می باشد) باعث افزایش بازدهی خواهد شد. فراتر اینکه به طور کلی جامعه از این پدیده سود فراوان می برد. کارگر، شادابی و مسرت را از سازمان به خانه و جامعه انتقال می دهد. بنابراین می توان با توجه به مسئولیت های اجتماعی و مقدار پولی که که در سایه وجود رضایت شغلی به نفع و نصیب جامعه خواهد بود در این پدیده دفاع کرد (رابینز، ۱۳۷۴).
لاک (۱۳۷۳) در تعریف رضایت شغلی اظهار می دارد که رضایت شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد. فراهم آوردن این ارزشها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آنها کمک می کند. این نیازها از دو نوع جدا ولی به هم وابسته یعنی نیازهای بدنی فیزیکی و نیازهای روانی بویژه رشد می باشد. رشد اساساً با توجه به ماهیت خود امکان پذیر است. (شکر کن، ۱۳۸۳)
وانوس و لالر (۱۹۷۹) نیز رضایت شغلی را در درجه ارضاء نیاز می دانند که شخص مایل است در شغل خویش داشته باشد، تا درجه ارضای نیازی که در حال حاضر دارد (به نقل از پارسا، ۱۳۷۵).
بر اساس نظر شرموهون (۱۹۹۴) رضایت شغلی درجه ای است که به طور مثبت یا منفی احساس یک فرد را درباره شغل وی نشان دهد. وی خاطر نشان می سازد که رضایت شغلی نوعی نگرش یا پاسخ عاطفی به وظایف فرد و نیز به شرایط نزدیکی و اجتماعی محل کار است و بیانگر منظور شخص و کیفیت دریافتی وی بوده و با تجارت کاری در ارتباط می باشد (به نقل از بهینا، ۱۳۷۸).
رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش نسبت به شغل، شاخص عمده و اصلی برای نیروی کار سازمان و از جمله عوامل بسیار مهم در افزایش کارآیی و موفقیت محسوب می گردد (دهقان، ۱۳۷۷).
رضایت شغلی یک مفهوم انتزاعی است که نشأت گرفته از احساسات درونی اشخاص می باشد. به عبارت دیگر افراد درباره شغل و سازمان خود احساسات ارزشیابی کننده ای دارند و نسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند نظری کلی را دارا می باشد (عباس زاده، ۱۳۶۹).
مهمترین موضوع از برداشت فرد در کار، رضایت شغلی است که دارای علت ها و پیامدهای متعددی است (پین، ۱۹۸۸).
طبق مدل مبدلی رضایت شغلی آغازگر فراگردی است که در آن افراد ابتدا درباره ترک خدمت فکر می کنند سپس به جستجوی شغل دیگری می پردازند و نهایتاً به تمایلاتشان درباره ترک یا ماندن در شغل هایشان شکل می دهند (بارون و گرینبرگ، ۱۹۹۰).
به عقیده اسمیت (۱۹۷۶) رضایت، پاسخ عاطفی فرد نسبت به شغلش می باشد و زمانی حاصل
میشود که تجارب شغلی به ارزشها و نیازهای وی مربوط می شود. در تعریف دیگر، رابینز (۱۹۹۵) رضایت شغلی را نگرش کلی نسبت به شغل می داند. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. هر کارفرما به نوعی در صدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان مؤسسه خود می باشد (شفیع آبادی، ۱۳۸۲).

نتایج بدست آمده از سطح بندی میزان توسعه یافتگی بخش کشاورزی در تکنیک تاپسیس نشان از برتری دهستان های اناج و دهچال به ترتیب با ضرایب ۲۲۰/۰ و ۱۷۷/۰ نزدیک به حدایده آل نسبت به سایر دهستاها دارد. در این میان، دهستان های سنگ سفید، جاورسیان و خنداب تقریبا شرایط مشابهی دارند و به ترتیب با ضرایب ۱۲۴/۰، ۱۰۵/۰ و ۱۰۴/۰ نزدیک به حدایده آل در رده های پایین تر قرار گرفته اند.
جدول(۴-۲-۱۱): سطح بندی توسعه کشاورزی

بطورکلی، برتری دهستان های اناج و دهچال در سطح بندی میزان توسعه یافتگی بخش کشاورزی به تبعیت از برتری و در اولویت قرار گرفتن روستاهای اناج و فوران به ترتیب با ضرایب ۶۴۹/۰ و ۳۱۹/۰ و فاصله ای محسوس نسبت به سایر سکونتگاه های شهرستان خنداب است. در این بین، روستای اناج با گستردگی تولید در بخش محصولات باغی و جالیزی بویژه انگور، شلیل، هلو و گوجه فرنگی و روستای فوران در تولید محصولات زراعی بویژه گندم و جو از قابلیت های فراوانی برخوردار می باشند و مولفه های مذکور جایگاه این دو روستا را در بین سایر سکونتگاه های منطقه ارتقاء بخشیده است.
۴-۲-۳- تحلیل مقایسه اهمیت نسبی معیارهای تاثیرگذار بر توسعه کشاورزی
جهت تحلیل اهمیت نسبی هریک از عوامل طبیعی و نهادی بر توسعه کشاورزی سکونتگاه های روستایی شهرستان خنداب از تکنیک شبکه عصبی مصنوعی استفاده گردید. بطورکلی، ساختار کلی مدل شبکه عصبی توسعه کشاورزی و عوامل تاثیرگذار بر آن به شرح شکل زیر می باشد:
شکل(۴-۲-۴): ساختار کلی شبکه عصبی توسعه کشاورزی و عوامل تاثیرگذار بر آن
در جدول شماره (۴-۲-۱۲) آماره های خطای ۰۸/۰ و ۱۳/۰ ضریب تعیین حاصل از اجزای شبکه عصبی مصنوعی برای دو مرحله آموزش و آزمون در برآورد اهمیت نسبی عوامل تاثیرگذار بر توسعه کشاورزی ارائه شده است. نتایج بدست آمده از مدل شبکه عصبی مصنوعی در منطقه مورد مطالعه ۸۷ درصد از تغییرپذیری عوامل تاثیرگذار را بر سطح توسعه کشاورزی را توجیه نموده و درنهایت ۱۳ درصد از تغییرپذیری عوامل تاثیرگذار را بر سطح توسعه کشاورزی تبیین نمی کند. لذا، در مرحله آزمون، پراکندگی ۱۳ درصدی مجددا مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و در حدود ۶۱ درصد از تغییرپذیری آن بر سطح توسعه کشاورزی تشخیص داده می شود.

جدول(۴-۲-۱۲): نتایج شبکه عصبی مصنوعی