توابع هدف به­دست آمده در مراحل هفتم و نهم با هم مقایسه شده و موقعیت تابع هدف کوچک­­تر به عنوان موقعیت جدید پذیرفته می­ شود و خفاش به این موقعیت تغییر مکان می­دهد. با حرکت به موقعیت جدید، دامنه و نرخ ارسال پالس طبق روابطی که قبلاً ذکر شد، به­روز می­ شود.
مرحله­ یازدهم: به­روزکردن موقعت بهینه
بعد از انجام مراحل بالا برای همه اعضای جمعیت، مجدداً جمعیت بر اساس تابع هدف به صورت صعودی مرتب می­ شود. کوچک­یترین مقدار تابع هدف با مقدار بهینه سراسری به دست آمده در مرحله­ سوم، مقایسه شده و در صورت کوچک­تر بودن به عنوان بهینه سراسری، جایگزین مقدار قبلی می­گردد.

مرحله­ دوازدهم: تست شرط توقف
در هر مرحله تکرار، تابع هدف با شرط توقف مقایسه شده و در صورت برآورده نشدن آن،الگوریتم از مرحله پنجم به بعد تکرار می­ شود.
۴-۳- تنظیم پارامترهای الگوریتم پیشنهادی
پارامترهایی که در حین اجرای الگوریتم پیشنهادی بایستی تنظیم گردند، عبارتند از: γ و α و m وN وf_max وf_min. مقادیر انتخابی این پارامترها برای الگوریتم پیشنهادی، در جدول ۴-۱ آورده شده است.
جدول ۴-۱ پارامترهای مربوط به الگوریتم های پیشنهادی.

۴-۴- بررسی نتایج حاصل از الگوریتم پیشنهادی و مقایسه آن با دیگر الگوریتم ها
در این بخش نتایج به­دست آمده از الگوریتم پیشنهادی بر روی داده ­های معروف، مورد بررسی قرار خواهد گرفت. آنگاه، پاسخ نهایی الگوریتم­های پیشین با الگوریتم مورد بحث در این تحقیق، با هم مقایسه می­گردد.
به طور کلی، مجموعه داده ­های مختلفی برای انجام فرایند خوشه­بندی وجود دارد که هر کدام دارای ویژگی­های خاص خود هستند. لذا، برای دستیابی به اهداف موجود، مجموعه داده ­های Iris، Wine، CMC، Vowel برگزیده می­شوند. در ادامه، این مجموعه از داده ­ها معرفی و نتایج به­دست آمده به صورت مجزا نمایش داده می­ شود.
۴-۴-۱- معرفی داده ­های استفاده شده و نتایج شبیه سازی مربوط به آن
همانطور که گفته شد، از ۴ مجموعه داده معروف، برای ارزیـابی عملکرد سیستم­های خوشه­بندی استفاده خواهد شد؛ که به صورت اجمالی تشریح خواهد شد. شایان ذکر است که این مجموعه داده ­ها در اکثر مسائل خوشـه­بندی و طبقه ­بندی کاربرد دارد.

خطاهای ناشی از ورود اطلاعات: مدیریت منابع انسانی الکترونیک صرفاً می ­تواند به خوبی برنامه ­های انسانی و کاربران نهایی عمل کند.
کاهش تماس­های میان فردی: استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک باعث دور شدن افراد از یکدیگر خواهد شد و تعامل میان مدیران با کارکنان کاهش خواهد یافت.
استفاده نامناسب به دلیل ذهنیت انعطاف­ناپذیر: به منظور استفاده مناسب از مدیریت منابع انسانی الکترونیک، ضروری است که کارمندان نوع ذهنیت خود را نسبت به آن تغییر دهند، نظر به اینکه بسیاری از افراد هنوز در استفاده از فناوری درباره ابعاد قطعی حرفه خود نامطمئن هستند. اگر این تغییر در فناوری هماهنگ با تغییر در ذهنیت و فرهنگ سازمان نباشد، می ­تواند منجر به شکست مالی شود.
تهدید برای خود منابع انسانی: تمایل برای وابسته بودن به فناوری ، تکیه بر نیروی انسانی را کاهش خواهد داد و از این رو خطر بزرگی برای شالوده اصلی منابع انسانی در پی خواهد داشت.( جایی که منابع انسانی به عنوان یک دارایی و سرمایه برای دستیابی به اهداف سازمانی و برآوردن ماموریت و چشم انداز شرکت در نظر گرفته می­ شود) (Kaur, 2013).

از سوی دیگر مهم­ترین چالش­های پیش­روی سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به نظر متخصصان عبارتند از :
هزینه سرمایه ­گذاری برای سیستم­های اطلاعاتی منابع انسانی و سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیکی و توسعه ­های آن یک مشکل اصلی است.
بعضی از سیستم­ها با مقاومت مدیریت به منظور انجام گروهی از وظایف روبه رو می­ شود.
بعضی از سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک به دلیل داشتن واسط کاربر غیر متعارف باعث مقاومت کارکنان می­ شود.
بعضی از سیستم­ها بدون تفکر کافی نصب می­شوند. به عبارت دیگر در مورد اینکه ایا سیستم جدید با سیستم­های قبلی و موجود سازمان منطبق است یا خیر ، به اندازه کافی فکر نمی­ شود.
مستند­سازی و اموزش کم و نامناسب می ­تواند بکارگیری سیستم را کاهش دهد و به جای آن مقاومت در برابر این سیستم را دقیقا از سوی کارمندان و مدیرانی افزایش دهد که قرار بوده است از ان حمایت کنند. همان طور که مشاهده می­ شود ، مقاومت بزرگترین علت چالش­های مرتبط با مدیریت منابع انسانی الکترونیکی است (حسینی و دیگران ، ۱۳۸۸) .

جدول ۳-۲) چالش­های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (حسینی و دیگران ، ۱۳۸۸)
۶-۱-۲) واحد مدیریت منابع انسانی مجازی
مدیریت منابع انسانی مجازی مرتبط با افرادی است که از راه دور و خارج از اداره مجازی خودشان به کار خود ادامه می­ دهند. ارزیابی واحد مدیریت منابع انسانی مجازی مبتنی بر نیروهای شش گانه موثر می­باشد. نیاز است که این نیروها مهار شده و پاسخگوی شرکتهایی باشند که به قرن ۲۱ نزدیک می­شوند. نیروهای شش­گانه ای که در ادامه اشاره می­شوند، باید به وسیله آن واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازی­ای که می­خواهند به صورت مستمر بر ارزش خود افزوده و همزمان هزینه­ها را کاهش دهند، مورد توجه قرار گیرند:
۱- فناوری اطلاعات: متخصصان مدیریت منابع انسانی مواجه با آینده­ای دیجیتالی هستند. رشد سریع در زمینه سخت­افزارها و نرم­افزارها و شبکه ­های کامپیوتری و خدمات تلفن برای جنبش مدیریت منابع انسانی مجازی کاملاً ضروری است. این نکته تصادفی نیست که در آینده­ای نزدیک واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازی تبدیل به هنجار خواهند شد. این امر به ویژه با افزایش پیچیدگی و هزینه­ های پایین تر از فناوری و فرآیندهای خودکار عصر اطلاعات همراه خواهد بود.
۲- باز مهندسی فرآیندها^[۲۷]: مدیران مدیریت منابع انسانی استراتژیک به طور مداوم در جستجوی راههایی برای ساده کردن و بهبود فرآیندهای کسب و کار اصلی به منظور کارآمدتر ساختن آنها هستند. تمام فرآیندهای کسب و کار (به ویژه آنهایی که در واحد مدیریت منابع انسانی واقع شدند) را میتوان از طریق نرم افزارهای ماهرانه فناوری اطلاعات، بازمهندسی کرده و بهبود بخشید.
۳- مدیریت با سرعت بالا: تمامی شرکتها برای رقابت کردن در این قرن باید هوشمندانه تر و سریع­تر عمل کنند. مدیریت منابع انسانی مجازی قطعاً در مقایسه با مدیریت منابع انسانی سنتی دارای شکل هوشمندانه تر و سریع­تری برای ارائه خدمات می­باشد.
۴- سازمانهای شبکه­ ای^[۲۸]: ظهور واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازی به احتمال قوی در سازمانهای شبکه­ ای بیشتر از شرکت­های بوروکراتیک و سنتی نمود پیدا خواهد کرد. گسترش فناوری اطلاعات از جمله شبکه ­های محلی، پست الکترونیکی و شبکه ­های داخلی شرکتها بعنوان علائم تجاری یک شرکت شبکه­ ای تخت تر می­باشند. موج جدیدی از سازمانها، فناوری جدید و به اشتراک­گذاری اطلاعات را جهت قدرت بخشیدن به تمامی سطوح پرسنل پیشنهاد می­ کنند.
۵- کارگران دانشی^[۲۹]: سازمانهای قرن ۲۱ بر سر اطلاعات و دانش استراتژیک رقابت خواهند کرد. این ” سازمانهای یادگیرنده^[۳۰]” افراد خود را از میان افراد خود راهبر و دانا به کامپیوتر و کارگران دانشی استخدام خواهند کرد. این کارگران در استفاده از اطلاعات برای شناسایی سریع و شکار فرصت­های کسب و کار عالی عمل خواهند کرد، در حالیکه بطور همزمان مشکلات پر هزینه را با پشتکار خود حل خواهند نمود.
۶- جهانی شدن^[۳۱]: تقریباً تمام شرکتها برای تکمیل موفقیت خود در قرن ۲۱، باید یک استراتژیک کسب و کار جهانی را اتخاذ کنند. این مففوم به معنی آن است که واحدهای مدیریت منابع انسانی باید توانایی ارائه خدمات به تمامی کارمندان خود را در سرتاسر کره زمین داشته باشند. بطور آشکارا، یک واحد مدیریت منابع انسانی مبتنی بر فناوری که در چارچوب­بندی فناوری اطلاعات مهارت دارد، بهترین موضع برای پشتیبانی از نیروی کار جهانی شده می­باشد Sanayei & Mirzaei , 2008)).
­­
شکل۲-۲) نیروهای شش گانه موثر برای ارزیابی کردن واحد مدیریت منابع انسانی مجازی

همانگونه که درجدول فوق۱۰-۴ مشاهده می شود اثر غیر مستقیم متغیرها بر بهره وری معنا دار می باشد و اثر مستقیم خلاقیت بر بهره وری نیز معنی دار می باشد (۴۱۹/۰).

نام شاخص
مقدار پارامترها
GFI
RMR

مقدار
۱۲
۹۹/۰
۳۶/۰

همانگونه که در جدول فوق ۱۱-۴مشاهده می شود مقدار پارامترهای موجود در مدل پیشنهادی برابر با ۱۲ می باشند (۵ واریانس برای هر یک از متغیرها و ۷ ضریب مسیر). مقدار GFI یا شاخص خوبی برازندگی که نشان دهنده نسبت واریانس توجیه شده توسط مدل می باشد برابر ۹۹/۰می باشد که این مقدار هر چه به یک نزدیک تر باشد نشان دهنده این است که مدل ما برازنده تر است. RMR ریشه میانگین مجذورات باقی مانده که نشان دهنده مقدار تفاوت بین واریانس برآورد شده در مدل پیشنهادی ما و واریانس مشاهده شده می باشد برابر با ۳۶/۰ می باشد، که هر چه این مقدار کمتر باشد بهتر است. این دو شاخص نشان دهنده این هستند که مدل پیشنهادی ما قادر است مسیر علی متغیر های موجود در مدل را توجیه نماید.

مقدمه :
در این فصل با در دست داشتن یافته ها و نتایج پژوهشی پیشنهادها و راهکارهایی برای مسولان،مدیران و همچنین برای کارکنان جهت بکارگیری از آنها به منظور استفاده مطلوب از منافع حاصل از بررسی تاثیر خلاقیت و نوآوری بر افزایش بهره وری منابع انسانی در پالایشگاه شیراز و شناسایی نقاط ضعف و قوت آن ارائه می گردد.
۱-۵ تحلیل فرضیه ها:
فرضیه اول :بین خلاقیت،نوآوری و بهره وری رابطه معنادار وجود دارد.
از نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بین خلاقیت ،نوآوری و بهره وری در این تحقیق مشخص شد که بین سه مولفه فوق در سطح ۰۰۰۱/۰رابطه معناداری وجود دارد.این فرضیه با پژوهش هایی که توسط سراج(۱۳۸۳)،مهین زعیم(۱۳۷۹)،سپهر(۱۳۷۷)،مرادعلیزاده (۱۳۷۷) و نوری فرد(۱۳۸۷) انجام گرفته مطابقت دارد وبا پژوهش حقیقت جو (۱۳۸۵) مغایر می باشد.حقیقت جو به این نتیجه رسیدکه بین خلاقیت وبهره وری رابطه وجوددارد امامعنادار نیست واین مغایرت با پژوهش حاضر ممکن است به دلیل عدم بررسی سه متغییرباهم توسط محقق مذکور باشد.همچنین تفاوت درابزارهای مورداستفاده درپژوهش حاضرباابزاراستفاده شده توسط سایرمحققان باعث تفاوت در نتایج شده است.
فرضیه دوم : بین خلاقیت و نوآوری رابطه معنادار وجود دارد.
از نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین خلاقیت و نوآوری در این تحقیق مشخص شد که در سطح ۰۱/۰رابطه معنادار و مستقیم(٢٩٢/۰) بین دو متغیر فوق وجود دارد بدین معنا که با افزایش خلاقیت،نوآوری نیز افزایش می یابد.نتیجه این فرضیه با پژوهش دلقندی(۱۳۷۹)مطابقت دارد.
فرضیه سوم :بین خلاقیت و سن کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.
از نتایج تحلیل واریانس یک عاملی بین خلاقیت و سن در این تحقیق مشخص شد که در سطح ۰۵/۰بین خلاقیت و سن کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.نتیجه بدست آمده با پژوهش های حقیقت جو (۱۳۸۵) وحبیبی باغی(۱۳۸۱)مغایرت دارد.آنان به این نتیجه رسیدند که بین خلاقیت و سن رابطه معناداری وجود ندارد.
هیچ گونه نتایج موافقی با پژوهش انجام گرفته بدست نیامد.با توجه به مغایر بودن نتیجه پژوهش حاضر با تحقیقات ذکر شده به درستی نمی توان نتیجه گرفت که بین خلاقیت و سن تفاوت معنادار وجود دارد.اما نتایج تحقیق این فرضیه را تایید می کند.در رابطه با نتیجه حاصل از این فرضیه دلایل مناسب برای این تفاوت ها می توان به تاثیرآموزشهای فنی و حرفه ای و تجربه های کاری بیشتر کارکنان در رابطه با بهبودو افزایش خلاقیت وهمچنین فرهنگ حاکم بر محیط کاری اشاره کرد.
فرضیه سوم:بین خلاقیت و سابقه خدمت رابطه معناداری وجود دارد.
این پژوهش با از نتایج تحلیل واریانس یک عاملی بین خلاقیت و سابقه خدمت در این تحقیق مشخص شد که بین خلاقیت و سابقه خدمت رابطه معنادار وجود ندارد.نتیجه بدست آمده از این پژوهش با تحقیقات موذنی(۱۳۸۷)،حقیقت جو(۱۳۸۵)،حبیبی باغی(۱۳۸۱)و بانشی(۱۳۸۷)مطابقت دارد ولی با پژوهش دیی(۱۹۹۹)مغایر می باشد.دیی در پژوهش خود به این نتیجه دست یافت که سابقه کار بیش از یک سال باعث نوآوری و خلاقیت بیشتر می شود.دلیل مغایرت نتیجه پژوهش حاضربا پژوهش دیی ممکن است به دلیل تفاوت در جامعه موردمطالعه باشد زیرادیی سابقه کاروخلاقیت رادراعضاءهیئت علمی سنجیدوزمینه بروز خلاقیت درمحیط صنعتی با آموزشی متفاوت است وبالتبع شرایط بروزخلاقیت درمحیط صنعتی کمتراست.همچنین شرایط فردی ومحیطی درنتیجه پژوهش بی تاثیرنخواهدبود.
فرضیه سوم:بین خلاقیت و میزان تحصیلات رابطه معناداری وجود دارد.
از نتایج تحلیل واریانس یک عاملی بین خلاقیت و میزان تحصیلات در این تحقیق مشخص شد که بین خلاقیت و میزان تحصیلات رابطه معنادار وجود ندارد.نتیجه بدست آمده از این پژوهش با تحقیقات بانشی(۱۳۸۷) ومنافی (۱۳۸۱) مغایرت دارد و پژوهش موافق یافت نشد.یکی از دلایل مغایرت پژوهش حاضرباتحقیقات منافی وبانشی می تواند شرایط افراد نمونه باشدزیرامطالعه آنان برروی مدیران وکارکنان بوده است اما پژوهش حاضر فقط روی کارکنان صورت گرفته است.همچنین ممکن است به علت تفاوت در نمونه مورد مطالعه در پژوهش حاضرباشدکه بیش از ۳۸درصد افراد با تحصیلات دیپلم تشکیل می دهند. افراد با تحصیلات دانشگاهی کمتر در نمونه حضور داشتند.
فرضیه چهارم :بین ابعاد بهره وری و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد.
از نتایج ماتریس همبستگی بین ابعاد بهره وری و خلاقیت در این تحقیق مشخص شد که بین توان وآمادگی کاری درسطح۰۵/۰وحمایت سازمانی در سطح ۰۱/۰رابطه معنادار با خلاقیت دارند.به نحوی که با افزایش در این متغیرها ،خلاقیت کارکنان نیز افزایش می یابد.اما بین سایر ابعاد بهره وری با خلاقیت رابطه معنادار یافت نشد.نتایج بدست آمده با پژوهش های داوود آبادی فراهانی(۱۳۷۴)،صادقی فرد(۱۳۸۷)،حبیبی باغی(۱۳۸۱)،سپهر(۱۳۷۷)،مرادعلیزاده (۱۳۷۷) و دیی(۱۹۹۹) مطابقت دارد.داوود آبادی فراهانی۱۳۷۴ به این نتیجه رسید که توان و آمادگی کاری با خلاقیت رابطه معنادار دارد و سایر پژوهشگران ذکر شده به رابطه معنادار بین حمایت سازمانی و خلاقیت دست یافتند.
یکی از دلایلی که بین سایر ابعاد بهره وری با خلاقیت رابطه معنادار یافت نشد می تواند متغیرهای زیادی باشد که در میزان بهره وری تاثیر گذار هستند و ممکن است در بین کارکنان پالایشگاه شیراز دو بعد آمادگی کاری و حمایت سازمانی تاثیر بیشتری بر افزایش خلاقیت نسبت به سایر عوامل داشتند.
۲_۵ محدودیت ها و مشکلات پژوهش
۱)متاسفانه پاسخگویان دقت و توجه کافی در تکمیل پرسشنامه نداشته اند واز دلایل آن می توان تعداد زیاد مراجعه محققان جهت تکمیل پرسشنامه،مشغله کاری و عدم استفاده از نتایج تحقیقات توسط مسولان را نام برد.
٢) با توجه به اختلافات فرهنگی و شرایط جغرافیایی و تفاوت در امکانات در نقاط مختلف کشور نتایج این پژوهش ممکن است قابل تعمیم به سایر واحدهای کشور نباشد
۳) عدم دسترسی به تحقیقی که عیناً با عنوان تحقیق حاضر یکی باشد .
۴)زیاد بودن سوالات پرسشنامه ها و طولانی بودن زمان پاسخگویی.
۳-۵پیشنهادات کاربردی :
۱)کارکنان را در جریان پیشرفت های حاصل از تکنولوژی روز و تغییرات به وجود آمده قرار داده و به کارکنان فرصت ارائه پیشنهاد و راهکار داده شود و مسولان از قدرت ابتکار و خلاقیت آنان استفاده کنند.
۲)بودجه کافی جهت اجرای آزمایشی طرح ها و ایده های خلاق و نو در اختیار کارکنان نوآور قرارداده شود و مشوق های مادی و معنوی برای ایده های خلاق قرار دهند.
۳)دوره های آموزشی جهت آگاهی از خلاقیت و نوآوری سازمانی وهمچنین دوره هایی جهت فرهنگ سازی و ایجاد بستر مناسب برای فضاهای خلاقیت و نوآوری سازمانی تشکیل واجرا شود.ایجاد این اعتقاد که خلاقیت در صنایع وسازمانهای نوین یک نوع سرمایه گذاری است.
۴)از دیگر راهکارهای به وجودآوردن روحیه خلاقیت و نوآوری در کارکنان می توان به روش های زیر اشاره کرد:

پس از ثبت و اعطاء حق اختراع به مالک و مخترع ،بر طبق قانون  به دو شکل از اختراع حمایت می شود :
۱-  حمایت ایجابی ،یعنی اینکه به دارنده حق می دهد که از خلاقیت و تلاش ذهنی خود بهره برد .
۲-  حمایت سلبی ،سایرین را مکلف می کند که به این حقوق حاصل از آفرینشهای فکری احترام گذاشته و مانع از هر گونه حق نقص حق بدون اجازه مالک این حقوق بشود  فلذا  مخترع حق  انحصاری نسبت به ساخت ،صادرات واردات ،عرضه برای فروش ،فروش و استفاده از فرآورده و کالاهایی که مستقیما از طریق فرایند بدست می آیند را دارد .

اختراعات  غیر قابل ثبت (استثنائات اختراع)
طبق ماده ۴ قانون ثبت و اختراعات در ایران موارد زیر از حیطه حمایت از اختراع خارج است :
الف. کشفیات ، نظریه های علمی ، روش های ریاضی و آثار هنری .
ب. طرحها و قواعد یا روش های انجام کار تجاری و سایر فعالیتهای ذهنی و اجتماعی .
ج. روش های تشخیص و معالجه بیماریهای انسان یا حیوان .این بند شامل فرآورده های منطبق با تعریف اختراع و مورد استفاده در روش های مزبور نمی شود.
د. منابع ژنتیک و اجزاء ژنتیک تشکیل دهنده آنها و همچنین فرآیندهای بیولوژیک تولید آنها.
ه. آنچه قبلاً در فنون و صنایع پیش بینی شده باشد.
گفتار هفتم :اسرار تجاری
اسرار تجاری ، فرمول ، رویه ، فرایند ، طرح ، ابزار ، الگو یا مجموعه اطلاعاتی است که در یک کسب و کار برای به دست آوردن مزیتی نسبت به رقبا مورد استفاده قرار می گیرد .
اسرار تجاری نوعی مالکیت فکری  محسوب و به صاحب آن حق انحصاری دائمی را در بهره برداری از اطلاعات مذکور می دهد ^[۲۰]و این امر بدان معنا است که به محض افشای این اطلاعات ، اشخاص ثالث می توانند مستقلاً از آنها بهره برداری نمایند و این درست در نقطه مقابل حق اختراع که نوعی مالکیت معنوی است قرار دارد که دارای مدت حمایت محدودی است (عموماً ۲۰ سال)  و حمایت از آن در قبال افشاء اطلاعات مربوط نزد عموم به عمل می آید .
به عبارتی اسرار تجاری هر نوع اطلاعات ارزشمندی است که دارای ارزش مستقل اقتصادی باشند بدون آنکه نزد عموم مورد شناسایی واقع شده باشند مشروط به آنکه:
اولاً: این اطلاعات به صاحب خود امتیاز رقابتی در بازار تجاری اعطاء کند و بازرگان با بهره گرفتن از این اطلاعات بتواند در عرصه رقابت تجاری وزنه را به نفع خود سنگین تر نماید.
ثانیاً: برای حفظ آنها از تهدید افشاء و دستبرد ، اقداماتی بوسیله صاحب این اسرار و اطلاعات صورت گیرد تا از نشر آن نزد عموم یا نزد رقبای تجاری جلوگیری شود.
بنابراین حقوق مالکیت معنوی با ثبت اختراع بوجود می آید و پس از ثبت تا مدت معینی مورد حمایت قانون قرار می گیرد و افشاء اختراع پس از ثبت و آگاهی عمومی از آن فی نفسه ضرری را متوجه صاحب اختراع  نمی کند. اما اسرار تجاری اساساً توسط هیچ نهادی  به ثبت نمی رسد و حفظ آنها بیشتر به اقدامات و مراقبتهای صاحب اسرار تجاری بر می گردد. افشاء اسرار تجاری آنها  را فاقد ارزش می کند . این اسرار تا زمانی مورد حمایت قرار دارند که شایسته تعریف اسرار تجاری باشند .
بند اول :معیارهای تعیین و تشخیص اسرار تجاری
هر اطلاعاتی را نمی توان جزء اسرار تجاری دانست. معمولاً تشخیص اینکه اطلاعات موجود جزء اسرار تجاری هستند یا خیر با معیارهای ذیل انجام می شود:
الف) اسرار تجاری نباید به آسانی توسط عموم قابل شناسایی یا تعیین باشند .( مانند فرمول نوشابه های کوکا کولا که قریب ۱۰۰سال است به عنوان اسرار تجاری محفوظ مانده است. )
ب) این اطلاعات باید دارای ارزش اقتصادی مستقل در بازار باشند و از نظر عرف تجاری به دارنده ی خود مزیت و اعتبار اقتصادی ببخشند.
ج) اطلاعاتی که توسط رقبای  تجاری مورد شناسایی واقع شده اند و آنها نیز از طرق صحیح به آنها دست یافته اند نمی توانند به عنوان اسرار تجاری محسوب شوند.^[۲۱]
بند دوم :راه های حمایت از اسرار تجاری
تا زمانی که صاحب اسرار تجاری اقدامات معقولی برای حفظ اطلاعات به نحو سری انجام دهد و این اسرار محرمانه باقی بماند دارای ارزش اقتصادی هستند.
روشهایی که جهت حفظ اسرار تجاری  وجود  دارند  به قرار ذیل می باشند:
۱)    ایجاد امنیت فیزیکی و معقول  به نحوی که دسترسی افراد غیر مجاز به اسرار تجاری و سرقت آنها را ناممکن گرداند.
۲)    انعقاد قرارداد عدم افشاء با اشخاصی که بصورت مجاز و در حد لازم به اسرار تجاری دسترسی دارند. ولی بایستی متعهد شوند تا از افشاء آن و جاسوسی صنعتی و تجاری خودداری کنند.^[۲۲]
مبحث دوم :ماهیت انتقال تکنولوژی
انتقال تکنولوژی فرایند پیچیده و دشواری است. خرید و انتقال تکنولوژی بدون مطالعه و بررسی لازم، نه تنها مفید نخواهد بود، بلکه ممکن است علاوه بر هدر رفتن سرمایه و زمان، به تضعیف تکنولوژی ملی هم بیانجامد. نگاه به انتقال باید به‌عنوان فرایندی باشد که از طریق آن تکنولوژی وارداتی به گونه‌ای کسب شود که نه تنها برای تولید محصول به‌کار گرفته شود، بلکه زمینه‌ای برای خلق تکنولوژی جدید باشد.
گفتار اول :مفهوم انتقال تکنولوژی
تکنولوژی به منزله تمامی دانشها، محصولات، فرآیندها، ابزارها، روشها، و سیستم‌هایی است که در خلق کالاها یا ارائه خدمات مورداستفاده قرار می‌گیرد. یکی از زمینه‌های اعمال مدیریت تکنولوژی که مستلزم جامع نگری و درونگری است، انتقال تکنولوژی است. امروزه، صنعتی شدن بطور عمیقی به انتقال تکنولوژی وابسته است.
انتقال تکنولوژی عبارت است از بکارگیری و استفاده از تکنولوژی در مکانی بجز مکان اولیه ایجاد و خلق آن. به‌عبارتی دیگر فرایندی که باعث جریان یافتن تکنولوژی از منبع به دریافت کننده آن می‌شود، ‌انتقال تکنولوژی نامیده می شود.^[۲۳]
انتقال فناوری به دوگونه صورت می‌گیرد: انتقال عمودی و انتقال افقی. در انتقال عمودی یا انتقال تحقیق و توسعه‌، اطلاعات فنی و یافته های تحقیقات کاربردی به مرحله توسعه و طراحی مهندسی انتقال می‌یابد و سپس با تجاری شدن تکنولوژی به فرایند تولید وارد می شود. در انتقال افقی، تکنولوژی از یک سطح توانمندی در یک کشور به همان سطح توانمندی در محل دیگری منتقل می‌شود. در این حالت هرچه سطح گیرنده تکنولوژی بالاتر باشد هزینه انتقال تکنولوژی کاهش می یابد و جذب آن به صورت موثرتری انجام می شود.^[۲۴]
با طی مراحلی که یک فناوری وارداتی طی می کند(انتخاب، کسب، تولید محصول، انطباق با بازار داخلی، اعمال تغییرات جزئی و بهبود کاربری و سرانجام صدور به بازار کشورهای در حال توسعه) و میزان تسلط بر این فناوری، یک کشور می تواند ادعای بومی شدن آن فناوری را داشته باشد. شدت تلاشهای بومی و فرایند یادگیری تکنولوژیک در سرعت بخشیدن به روند تسلط و احاطه یافتن بر فناوری وارداتی و بومی نمودن آن نقش دارند.
تجارب کشورهای در حال توسعه بیانگر آن است که یادگیری تکنولوژیک عموماً از تکنولوژی های بالغ و جا افتاده شروع می شود. مراحل تاریخی یادگیری تکنولوژیک در کشورهایی که با تأخیر صنعتی مواجه    می شوند، از سه مرحله مهندسی، توسعه  و تحقیق  می گذرد. این روال برعکس روال کشورهای صاحب فناوری است که به صورت تحقیق، توسعه و مهندسی می باشد. ^[۲۵]
میزان یادگیری تکنولوژیک وابسته به توانایی های زیر است :
الف – توانایی های سرمایه گذاری
ب – توانایی های تولید
ج – ساز و کارهای یادگیری (ساختارهایی که به ارتقاء سطح توانایی های تکنولوژیک کمک می کنند.)
انتقال فناوری تا زمانی که جذب و بومی نشده است نمی تواند اثرات قابل توجهی در توسعه فناوری داخلی داشته باشد. فرایند کسب فناوری خارجی زمانی با موفقیت پایان یافته است که از طریق هضم و جذب آن قابل تولید مجدد باشد. بنابراین انتقال فناوری تنها زمانی مؤثر خواهد بود که در چارچوب فرایند و برنامه ای به تولید فناوری مستقل منتهی شود.
از نظر ناسا، انتقال تکنولوژی به فرآیندی اطلاق می‌شود که در خلال آن امکان بهره‌گیری از تکنولوژی یک سازمان “که مطابق اهداف آن سازمان توسعه‌یافته است در سازمان دیگر و با اهداف دیگر میسر شود.
از نظر سازمان ملل، انتقال تکنولوژی عبارت است از وارد نمودن عوامل تکنولوژیک خاص از کشورهای توسعه‌یافته به کشورهای در حال توسعه، تا این کشورها را قادر به تهیه و بکارگیری ابزارهای تولیدی جدید و گسترش و توسعه ابزارهای موجود سازد. تعریف کلی، انتقال تکنولوژی عبارتست از بکارگیری تکنولوژی در مکانی بجز محل پیدایش آن.^[۲۶]
انتقال تکنولوژی را می توان به صورت انتقال دارایی های فکری تکنولوژیکی از قبیل مهارتها، دانشها، تجهیزات و روش های ساخت از محل تولید شده یا توسعه یافته به محل دیگر، از طریق روش های مرسوم قانونی و یا غیر آن تعریف نمود. ^[۲۷]تقویت بنیه تولیدی و برپایی اقتصادی توانمند و پویا، مستلزم گسترش و تعمیق فرایند صنعتی شدن می باشد که در این میان تکنولوژی نقش اساسی را بازی می کند. انتقال تکنولوژی به دوگونه صورت میگیرد: انتقال عمودی و انتقال افقی. در انتقال عمودی یا انتقال تحقیق و توسعه، اطلاعات فنی و یافته های تحقیقات کاربردی به مرحله توسعه و طراحی مهندسی انتقال مییابد و سپس با تجاری شدن تکنولوژی به فرایند تولید وارد می شود. در انتقال افقی، تکنولوژی از یک سطح توانمندی در یک کشور به همان سطح توانمندی در محل دیگری منتقل می شود. در این حالت هرچه سطح گیرنده تکنولوژی بالاتر باشد هزینه انتقال تکنولوژی کاهش می یابد و جذب آن به صورت موثرتری انجام می شود. به لحاظ شکاف تکنولوژیکی عمیقی که بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه وجود دارد. این کشورها سالهاست که برای کاهش این شکاف تکنولوژیکی گام بر می دارند و تکنولوژی های مورد نیاز خود را از کشورهای توسعه یافته تامین می نمایند. اما سوال اصلی این است که چرا سالهاست که در بسیاری از این کشورهای در حال توسعه انتقال تکنولوژی صورت می گیرد، ولی هنوز این کشورها نتوانسته اند به حد و اندازه رشد و توسعه اقتصادی مناسب دست پیدا کنند؟
جواب این سوال این است که بله، ولی انتقال اثربخش تکنولوژی صورت نگرفته است. چون نگاه فرایندی همراه با مدلی متناسب با شرایط محیطی این کشورها برای این مقوله حساس و پیچیده ارائه نشده است. انتقال موفق تکنولوژی نیازمند شناسایی اهداف صنعت، تکنولوژی های مورد نیاز، منابع تکنولوژیکی، روش های انتقال و عوامل موثر و تاثیرگذار در آن، نحوه جذب و توسعه آن دارد و انجام هریک از آنها مستلزم بکارگیری متخصصین مربوطه می باشد، بدون استفاده از کارشناسان متخصص در این زمینه، معمولاً انتقال تکنولوژی مورد نظر صورت نمیگیرد و یا بصورت ناقص و نامناسب انجام می شود.
گفتار دوم :فرایند انتقال تکنولوژی
انتقال تکنولوژی فرایند پیچیده و دشواری است و بدون مطالعه و بررسی لازم نه تنها مفید نیست بلکه ممکن است علاوه بر هدر رفتن سرمایه و زمان، به تضعیف تکنولوژی ملی هم بیانجامد. فرایند انتقال تکنولوژی را می توان به سه بخش عمده تقسیم کرد:
۱) انتخاب و کسب تکنولوژی
۲) انطباق، کاربرد و جذب تکنولوژی
۳) توسعه و انتشار تکنولوژی ^[۲۸]
برخی از عوامل تاثیرگذار برنحوه انتقال
-   انگیزه، هدف، معیار و سود مورد توافق متقاضی و عرضه کننده تکنولوژی.
-   سطح تکنولوژی و قابلیت‌های متقاضی در امر انتقال کامل آن.
-   استراتژی فروشنده برای فروش تکنولوژی.
-   منابع اطلاعاتی موجود وقدرت چانه‌زنی متقاضی.
-   سیاست کلی جاری و تکنولوژیکی کشور متقاضی.
برای بیان دقیق مفهوم تکنولوژی باید به جنبه های انسانی و اجتماعی آن دقت داشته باشیم. بسیاری از مردم تکنولوژی را با جنبه فنی آن می شناسند، زیرا این جنبه است که با ماشین ها، فن ها، دانش ها و فعالیت اساسی به کار انداختن اشیا سروکار دارد. واژه ها و کلمات فن یا فنون مناسبات بیشتری برای کاربرد دارد. برخی از تعاریف تکنولوژی بین کاربرد کلمه در مفهوم وسیع و محدود آن در نوسان است . گالبرایت، اقتصاددان امریکایی به معنی «کاربرد سیستماتیک دانش علمی یا دانش منظم دیگر برای امور عملی » تعریف کرده است. تکنولوژی به شکل دیگری نیز بیان شده و آن کاربرد دانش علمی و دانش منظم دیگری برای امور عملی به وسیله سیستم های مطمئنی است که شامل مردم، سازمان ها و اشیای زنده و ماشین ها می شود. چنین تعریفی باعث شده است که علم در درون تکنولوژی جای داده شود.^[۲۹]
گفتار سوم :کانالهای انتقال تکنولوژی
۱- کانالهای رسمی(خرید حق امتیاز، فرانشیز، سرمایه گذاری مشترک، پروژه های کلید در دست، سرمایه گذاری مستقیم خارجی، کنسرسیوم فنی و پروژه تحقیقاتی مشترک)

جنبه های غیر کارکردی و پنهان انگیزش بودجه به شرح زیر می باشد: (Edvard.deakin, 1987)
ممکن است کارکنان توافق های مشترک علیه افزایش تولید اتخاذ نمایند.
کارکنان تصور می کنند، اگر کارایی افزایش یابد اما این افزایش تداوم نیابد، به از دست دادن شغل آنها منجر شود.
بر اثر فشار بودجه ای سازمانهای غیررسمی فعال خواهند شد.
سعی بر بزرگ نشان دادن هزینه ها خواهد شد. این استدلال که پول زیادی در اختیار خواهد بودو کمتر خرج کردن صرفه جویی تلقی می شود و برای مدیران عالی سازمان خوشایند است.

سعی در تقاضای پول بیش از میزان احتیاج خواهد شد. با این تصور که با مشکل کمبود نقدینگی مواجه نشوند.
۲-۶-۷)جنبه های رفتاری بودجه:
در هر سازمانی بودجه بندی ابزاراساسی برای هدایت فعالیتهای سازمان و تلاشهای کارکنان در جهت اهداف سازمان می باشد. برای مثال بودجه بندی برنامه ریزی سیستماتیک عملیاتی برای آینده نزدیک است و چگونگی تخصیص منابع محدود سازمان در میان بخش های عملیاتی را مورد توجه قرار می دهد. اهداف بودجه به انتظارات مربوط به عملکرد کارکنان مربوط می شود و سرانجام براساس مقایسه نتایج واقعی با بودجه، ارزیابی ها و سنجش عملکرد صورت می گیرد.
بازیگران اصلی در فرایند بودجه بندی، مدیران واحدهای عملیاتی هستند، که هم وظیفه تهیه بودجه را بر عهده دارند و هم اطمینان از اینکه فعالیتهای واحد طبق بودجه انجام می شود . به دلیل ارتباط نزدیک مدیران با بودجه و بودجه بندی، ویژگیهای سیستم بودجه بندی سازمان، رفتارها و گرایشات آنها را تحت تأثیر قرار می دهد . (Covaleski, 2003)
یکی از جنبه های بودجه بندی که رفتار و گرایشات مدیران را تحت تأثیر قرار می دهد، خروجی حاصل از روش های بودجه ای سازمان است. این واکنش از این حقیقت نشأت می گیرد که بودجه واحد پاداشهای مادی و معنوی پرسنل را تحت تأثیر قرار می دهد. برای مثال یک سازمان ممکن است پاداش های مادی مدیران مانند پرداختها به مدیران را موکول به دستیابی به نتایج عملکرد بودجه شده نماید .
( Vander and stede, 2000)
اگرچه دستیابی مدیران به اهداف بودجه شده، منجر به تقویت روحیه برنده بودن آنها می شود که منشأ پاداشهای معنوی همانند اعتماد به نفس است . مدیران واحدهایی که منابع بودجه ای نسبتاً بزرگی در فرایند بودجه بندی نصیبشان می شود ، ممکن است به دلیل دستیابی به بودجه، انتظار پاداش مادی بیشتری را داشته باشند. این مدیران همچنین اگر کارمندان تحت مدیریتشان پایگاه و منزلت بالایی برایشان قائل باشند، ممکن است پاداشهای معنوی بیشتری نصیبشان شود . این منزلت و مقام در پرتو دستیابی به منابع بیشتر واحد به دلیل عملکرد مناسب مدیریت واحد حاصل می شود . (Niskanen, 1971)
اما بنا به دلایل چندی ممکن است مدیران احساس ناخوشایندی در مورد بودجه مالی واحد داشته باشند . وبا رفتارها و گرایشات منفی نسبت به موقعیت واکنش نشان دهند. سازمان منابع محدودی دارد و در موارد کمیابی حاد این منابع مانند وضعیتهای کاهش فعالیت ممکن است مدیران احساس کنند که مبالغ تخصیص یافته کمتر از نیازهای واحد است.(Wentzel, 2002)
این مسأله، ‌به وسیله یک پدیده روانشناختی که خودخواهی نامیده می شود ، تشدید شده است که در آن گیرنده منابع احساس می کند که باید سهم بیشتری از منابع را دریافت کند. ممکن است سازمان برای انگیزش بیشتر،‌ اهداف بودجه ای بالایی را در نظر بگیرد که قابلیت دستیابی به آن مشکل باشد و بنابراین نارضایتی مدیر را به دنبال داشته باشد. (kenis, 1979)
۲-۶-۸)معیارهای بودجه ای:
مسلم است که تصمیم گیری در مورد بودجه نهایی ، ابتدا با دیدگاه دستیابی به اهداف کل سازمان تهیه می شود تا افزایش احساس مطلوبیت اهداف بودجه ای برای بخشی از مدیران. سازمانها ممکن است اغلب در توانایی خود برای تنظیم بودجه ای که موجبات واکنش مثبت مدیران را فراهم سازد،‌ در محدودیت باشند.(mayer, 1995)
در سبکی از مدیریت که اغلب واکنش ها به بودجه نامساعد است،‌ شاید برای سازمان مطلوب باشد که مدیران نسبت به روشهایی که پیامدهای بودجه ای را به دنبال داشته اند،‌ واکنش نشان دهند . به ویژه که مدیران به بی طرفانه بودن روشها‌،‌ هم در روش های بودجه ای و هم در اجرای این روشها ، علاقه مندند. بیطرفانه بودن روش های بودجه ای بیان می کند که چطور روش های بودجه ای ساختاری سازمان،‌ مطابق با معیارهای مدیران در بیان آنچه که درست می باشد،‌ است . بی طرفی در اجرای روش های بودجه ای بیان می کند که تا چه اندازه،‌ تصمیم گیرندگان بودجه ای مانند سرپرستان منتسب به یک مدیر،‌ روش های بودجه ای را به روشی که با معیارهای مدیر برای درست انجام دادن کارها مطابقت دارد،‌ انجام می دهند. مدیران معمولاً واکنش شدیدتری نسبت به بی طرفانه بودن روش های بودجه ای سازمان دارند تا اجرای بی طرفانه این روشها . (mayer, 1995)
۲-۶-۸-۱)معیارهای بیطرفانه بودن روش های بودجه ای:
مدیران بیطرفانه بودن روش های بودجه ای و اجرای این روشها را چگونه ارزیابی می کنند؟ همانطوری که در شکل۱ نشان داده شده است، معیارهای تعیین بیطرفانه بودن روش های بودجه ای به ۴ دسته تقسیم می شوند: (staley and magner,2002)
۱ – ابراز نظر^[۳۸]: روش های بودجه ای باید به مدیران فرصت اظهارنظر درباره تصمیمات بودجه ای که واحد تحت مدیریتشان را تحت تأثیر قرار میدهد را فراهم سازند.
۲- استیناف^[۳۹] :‌ روش های بودجه ای باید شامل مقرراتی باشد که برای مدیران حق استیناف تصمیمات بودجه ای مؤثر بر واحد تحت مدیریتشان را فراهم سازد.
۳ – دقت^[۴۰] :‌روش های بودجه ای متداول باید اطمینان دهند که تصمیمات بودجه ای تأثیرگذار بر واحد تحت مدیریت مدیر، اطلاعات دقیق و صحیح ایجاد می کند.
۴ – ثبات رویه^[۴۱]:‌ روش های بودجه ای باید در میان واحدهای مختلف سازمان و از دوره ای به دوره دیگر با ثبات رویه به کار روند.
شکل شماره ۲-۱ : معیارهای بی طرفانه بودن روش های بودجه ای و واکنش مدیران به این معیارها
۲-۶-۸-۲) معیارهای بیطرفانه بودن اجرای روش های بودجه ای :
شکل شماره ۲-۱ معیارهای بیطرفانه بودن اجرای روش های بودجه ای را نیز شامل می شود . این معیارها به ۴ دسته تقسیم می شوند : (staley and magner,2002)
حساسیت درون فردی^[۴۲] :رفتار تصمیم گیرندگان بودجه ای با مدیران باید توأم با احترام باشد و نگرانی مدیران را به هنگام اجرای روش های بودجه ای درک نمایند .
توجه به عقاید^[۴۳] : دست اندرکاران تصمیم گیر در امر بودجه باید توجه صادقانه ای به نظرات مدیرانی که در مورد واحد تحت مدیریت خویش ابرازنظر می نمایند، داشته باشند . این معیار بدین معنی نیست که مسئولین باید نظرات مدیران را در بودجه لحاظ نمایند. چنانچه داده ها و نظرات مدیران در بودجه واحد تحت مدیریت خود مورد توجه قرار نگرفته و رد شود، مدیران خواهان مدرکی خواهند بود، مبنی بر اینکه در تصمیم گیری انجام شده، بررسی کامل و همه جانبه ای صورت گرفته است .
توضیحات^[۴۴] : مدیران دست اندرکار بودجه باید توضیحات روشن، به موقع و کافی از مبانی زیربنای تصمیمات بودجه ای به مدیران واحدها ارائه نمایند. این شیوه ممکن است بیانگر اهمیت دادن به مدیری باشد که نظرات بودجه ای وی درباره واحد تحت مدیریتش لحاظ نشده است، به طوری که شامل شواهدی مبنی بر بررسی صادقانه به داده ها و اطلاعات ارائه شده توسط مدیر، قبل از رد کردن این نظرات و داده ها باشد.
عدم جانبداری^[۴۵] : دست اندرکاران تصمیم گیر درباره بودجه باید احتمال وقوع هرگونه جانبداری یا توجه بیش از حد به یک بخش در مقایسه با سایر بخشها را از بین ببرند.
۲-۶-۸-۳)واکنش رفتاری در برابر روش های بودجه ای:
شکل شماره ۲- ۱ انواع واکنشها و گرایشات رفتاری مدیران را درباره بیطرفانه بودن روش های بودجه ای و اجرای این روشها نشان می دهد. دو نوع واکنش رفتاری شناخته شده وجود دارد: التزام سازمانی و اعتماد به سرپرست. التزام سازمانی که بیانگر نگرش به سازمان به صورت یک کل است، میزان شناخت مدیران را در مواجهه با مشکلات درون سازمانی می رساند. تعهد و اعتماد دو معیار متداول در تحقیقات رفتار سازمانی است که از اهمیت والایی برخوردار است، چراکه با واکنشهای مثبت کارکنان همانند، عملکرد و انگیزش بهتر، رضایت شغلی بالا و استرس کاری پایین در ارتباطند. هنگامی که مدیران در فرایند بودجه بندی دخیلند، تمایل دارند که تا حد امکان اهداف بودجه ای واحد تحت مدیریت خود انعطاف پذیری بالایی داشته باشد و یا تخصیص منابع بالایی دریافت نمایند ،‌ تا بتوانند همکاری واحد را با سازمان توجیه نمایند. (Van der stede, 2000) چنین رفتاری از منافع شخصی ناشی می شود، ‌زیرا اهداف بودجه ای آسان به صورت اهداف دارای قابلیت حصول بالا و یا تخصیص منابع بیشتر، پاداشهای مادی و معنوی بیشتری برای مدیر به دنبال خواهد داشت. با این وجود از دید سازمان قابلیت انعطاف بیش از حد بودجه ، تخصیص غیربهینه سازمان را به دنبال خواهد داشت. و در نهایت درجه حصول به اهداف سازمان را تحلیل خواهد برد(nouri, 1994) نتایج تحقیقات اخیر نشان میدهد که روش های مناسب بودجه ای و اجرای مناسب این روشها می تواند نقش مهمی در کاهش تمایل مدیران در دستیابی به بودجه های شناور باشد.
(magner and walter, 2002) بیطرفانه بودن روش های بودجه ای و بیطرفانه بودن اجرای این روشها دارای ارتباط متقابل هستند. در توضیح این ارتباط متقابل گفته می شود که مدیران معتقدند برای حداکثرسازی و بهبود کلی فرایند بودجه بندی ارتباط بین روشها و نحوه اجرای آنها ضروری است.(شکل ۲-۲) روش های بودجه ای مناسب واکنش منفی به بودجه های نامناسب را کاهش می دهد. مدیران اغلب احساس ناخوشایندی نسبت به بودجه واحد تحت مدیریتشان دارند. این واکنش منفی به صورت رفتارها و گرایشات منفی بروز می کند. علاوه براین، به دلیل عواملی از قبیل، کمبود منابع و خودخواهی برخی از مدیران، سازمانها در تنظیم بودجه ای که مدیران را ترغیب به واکنش مثبت نماید، محدود شده اند. در چنین شرایطی کیفیت هر دو شکل بیطرفانه روش های بودجه ای و اجرای این روشها می تواند شدت واکنش منفی مدیران به بودجه جاری را کاهش دهد. (magner and Johnson, 1995)
شکل شماره ۲-۲:‌ کاربرد همزمان و توأم بیطرفانه بودن روش های بودجه ای و اجرای روش های بودجه ای
همان طوری که در شکل شماره ۲-۳ مشاهده می شود حتی زمانی که مدیران با بودجه نامطلوبی روبرو می شوند، اگر اعتقاد داشته باشند که روش های بودجه ای مناسب هستند،‌ واکنش منفی کمتری نشان می دهند.

+