۱- حمایت و احترام مافوق

۲- ساختار سازمانی

۳- منابع کافی

۴- حمایت کارکنان

۵- عوامل روانشناختی

۶- کار با محتوا

اما با بررسی سوال دوم که به نوعی رتبه بندی عوامل مؤثر مطرح شده است، نتایج رتبه بندی عوامل مؤثر با توجه به نتایج تکنیک در فصل چهارم موارد ذیل را نشان می‌دهد:

از بین۶ عامل مؤثر بر عزت نفس کارکنان، در رتبه اول عوامل روانشناختی و در رتبه دوم، حمایت و احترام مافوق و در رتبه سوم، کار با محتوا ، در رتبه چهارم حکایت همکاران، در رتبه پنجم منابع کافی و در رتبه ششم ساختار سازمانی قرار گرفته است.

۱- عوامل روانشناختی

در رتبه اول عوامل روانشناختی قرار می‌گیرد که بیانگر درونی بودن عزت نفس کارکنان است. درونی بودن بدین معنی نیست که غیر قابل تعمیم و ارتقا باشد بلکه برای شناخت آن نیاز به مطالعات و بررسی بسیار است تا بتوان نقاط قوت و ضعف فرد را شناخت. به واقع باید در کارمندان حسی ایجاد کرد تا بدانند فردی مفید در محیط کار بوده و وجود آن ها برای پیشبرد اهداف سازمان حساتی است. این سبب می شود شخص به توانایی‌های خود ایمان بیاورد و احساس رضایت از خود داشته باشد. این موارد در نهایت فرد را به داشتن عزت نفس بالا سوق می‌دهد.

۲- حمایت و احترام مدیران مافوق

فضای کاری هر سازمان بسیار تحت تاثیر شخصیت و شیوه مدیریت مافوق قرار دارد. اگر کارمند متفوق خود را فردی بداند با شیوه های اثربخش مدیریتی که علاوه بر ایجاد روابط دوستانه، از طق مختلف دانش خود را به مقامات زیرست انتقال دهد سبب می شود که نگرش کارکنان به او مثبت شود. حمایت مدیریت از کارکنان روی آن ها تاثیر شگرفی خواهد داشت و شخصیت مدیر را بر کارکنان غالب می‌کند. تمامی این موارد در نهابت منجر به عزت نفس یالای کارکنان می شود.

۳- کار با محتوا

با توجه به اینکه کار با محتوا در عزت نفس کارکنان ب درجه اهمیت بالایی را در بین گزینه های ذکر شده دارد ، در نتیجه بخشی اعظمی از آنچه که عزت نفس کارکنان را بالا می‌برد ناشی از کار با محتوا است، در نتیجه وجود مشاغلی چالشی و جذاب که در عین حال موجبات رضایتمندی و بالندگی کارکنان فراهم کنند و مسیر دستیابی به موفقیت را برای آنان هموار نماید تاثیر به سزایی در ارتقای سطح عزت نفس کارکنان دارد. محیط شغلی را باید به کلاس درسی تبدیل کنیم که فرد خودآگاه و ناخودآگاه از محیط می آموزد و موانع کاری را یک به یک از میان بر می‌دارد.

۴- حمایت همکاران

در این پژوهش و پس از بررسی محقق، حمایت همکاران به عنوان چهارمین عامل مؤثر بر عزت نفس کارکنان شناخته شد. فردی که در سازمان و میان همکاران از احترام برخوردار باشد و در مقابل دیدگاه ها و نظرات خویش حمایت همه جانبه همکاران را داشته باشد و با محبت و مهربانی همکاران مواجه شود مسلماًً در قیاس با فردی که از این مزایا و محیط برخوردار نیست، از عزت نفس بالاتری برخوردار است.

1. منابع کافی

نتایج این پژوهش آشکار ساخت که منابع برای ایجاد عزت نفس در اولویت پنجم کارکنان قرار دارد. این بدین معنی است که امکان اجرایی کردن ایده ها، خلاقیت و نوآوری سازمان که اجرایی شدن آن در راستای منابع سازمان قرار دارد و همچنین فرصت های پیشرفت در سازمان بر سطح عزت نفس کارکنان مؤثر است.

1. ساختار سازمانی

در اولویت بندی عوامل مؤثر بر عزت نفس کارکنان ساختار سازمانی در پایین ترین سطح قرار گرفتو البته این بدان معنی نیست که در ایجاد عزت نفس بی تاثیر است بلکه در اولویت های بالا قرار ندارد. از جمله مواردی که تحت مؤلفه‌ ساختار سازمانی می‌توانند بر عزت نفس تاثیرگذار باشند تفویض اختیار و مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی است. این امر که تصمیمات از طریق شور و مشورت انجام شود جو سازمان را به جوی خانوادگی تبدیل می‌کند که فرد اظهار نظر را حق و وظیفه خود می‌داند. این امور در کنار هم میـواند موجب بالاتر رفتن عزت نفس فرد گردد.

۳-۵٫ پیشنهادات کاربردی

با توجه به بررسی های انجام شده پیشنهاد می‌شود که:

با توجه به اولویت‌بندی گزینه‌ها، شایسته است که مدیران و مسئولین امر دقت و توجه بیشتری به اولویت‌بندی‌ها داشته تا بتوانند جهت افزایش سطح عزت نفس کارکنان تدابیر بهتر و مفیدتری اتخاذ نمایند.

عوامل روانشناختی به عنوان مهمترین عامل در ایجاد عزت نفس باید بیش از پیش مورد عنایت قرار گیرد. تست ها و مصاحبه هایی برای سنجش شخصیت و روان کارکنان توصیه می‌گردد تا بتوان به لایه‌های پنهان آن ها نفوذ کرد و بتوان در ایجاد عزت نفس کارکنان بهبودی حاصل کرد. باید تشویق ها به گونه ای باشد که فرد خود ا فردی مفید بداند و در برابر شکست ها نباید او را دلسرد کرد.

مدیران به عنوان افراد مافوق در سازمان با حفظ شخصیت کاریزماتیک و نخبه خود باید علاوه بر تاثیرگذاری علمی، روابط دوستانه ای با زیردستان برقرار نماید تا موجبات عزت نفس و خودباوری کارکنان را فراهم آورد.

مدیران باید در این راستا تلاش کنند که فرد محتوای شغلی خود را در موفقیت سازمان و نیل به استراتژی های بلندمدت سازمان حیاتی بداند. باید از طریق اعطای آزادی عمل به کارکنان، فرصت رشد را برای آن ها فراهم آورند و موانع بر سر راه آن ها را تا حد امکان حذف نمایند.

ایجاد محیطی دوستانه نیازمند همکاری تمامی کارمندان و حمایت آنان از یکدیگر استو این مهم امکان پذیر نیست مگر آنکه افراد به عقاید یکدیگر احترام بگذارند و در مقابل دیدگاه ها واکنش منطقی داشته باشند. باید مهر و محبت در سازمان جاری باشد تا کارکنان از عزت نفس بالایی برخوردار شوند.

کشور ما به ‌عنوان کشوری اسلامی که دارای پایه های اعتقادی قوی می‌باشد شهره است و عزت نفس در اسلام صفتی بسیار حیاتی شناخته شده است، و از اینرو توجه و تمرکز بر تاثیرات این عامل باید در دستور کار مدیران سازمان آب و فاضلاب شهر تهران قرار گیرد.

۴-۵٫ پیشنهادات برای تحقیقات آتی

• • پیشنهاد می‌شود که هریک از عوامل مؤثر شناسایی شده در این پژوهش به تنهایی و با موشکافی موضوع بسیاری دیگر از پژوهش ها قرار گیرند تا ابعاد جدیدی از موضوع شناخته شود.

• پیشنهاد می‌گردد برای هر سطح از کامندان تحقیات متفاوتی صورت گیرد چون عزت نفس در سطوح مختلف سازمانی می‌تواند تحت تاثیر عوامل مختلف و متفاوتی باشد.

۵-۵٫ محدودیت های تحقیق

اساس و پایه هر پژوهشی اطلاعاتی می‌باشند که با بهره گرفتن از آن ها یافته های تحقیق حاصل می‌شوند و بدیهی است که هر چقدر اطلاعات دقیق‌تر و کامل‌تر در اختیار محقق قرار گیرد، به همان میزان نتایج حاصله از تحقیق نیز دقیق‌تر بوده و از قابلیت بیشتری جهت تعمیم نتایج حاصل برخوردار خواهد بود، لذا اساسی ترین مشکلات تحقیق در ایران می توان به مشکل دستیابی به اطلاعات نام برد که تحقیق حاضر نیز از آن مستثنی نبوده است.همچنین کمبود اطلاعات و پژوهش های پشتیبانی کننده که خود از پایه ای ترین واقعیات نامطلوب بوده،به ناچار موجب بروز برخی نقصان در ابعاد نظری شده است.

منابع

1. 1. آذر، عادل، رجب‌زاده، علی، (۱۳۸۹) تصمیم‌گیری‌های کاربردی رویکردMADM تهران: انتشارات نگاه دانش چاپ چهارم ویرایش اول

کارکنانی که برای رهبران تحول‌آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن کارکنان در صورتی‌ که آن‌ ها روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه‌یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای درگیری در شهروندی سطوح بالای ارتقاءیافته تمایل خواهند داشت. به‌طورکلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آن‌ ها دیرآشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار سازمانی درگیر می‌شوند.

۳ درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریت‌های جذاب

درگیری شغلی یعنی ایجاد فرصت و مجال‌هایی برای تکمیل وظایف و مأموریت‌های جذاب به‌طوری‌که کارکنان در کارشان بیشتر غوطه‌ور و غرق شوند. بررسی‌ها و مطالعات قبلی در خصوص رضایت شغلی روشن ساخت که درگیری شغلی با شاخص‌های سنتی عملکرد یا بهره‌وری پیوند ضعیف و محدودی را نشان می‌دهد. هرچند افرادی که به طور گسترده در کارشان درگیر هستند آن‌ ها در واقع بیشتر رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند ضمناً‌ وظایف و مشاغلی که بازخورد کافی را برای افراد فراهم می‌کند در صورتی‌ که آن وظایف روتین، تکراری و مشخص باشند رفتار شهروندی به طور فراوان پایین‌تری را نشان می‌دهند. خط‌مشی‌های بوروکراتیک و رویه‌هایی که عمدتاًً‌ طرق انجام کارکنان را محدود و مسدود می‌کنند می‌تواند نیز به عنوان موانع عملکرد رفتار شهروندی سازمانی عمل کنند.

۴ حمایت سازمانی

کارکنانی که احساس می‌کنند که سازمانشان به آن‌ ها توجه و رغبت کاملی را نشان می‌دهند کسانی هستند که سطوح بالایی از رضایت را از خود نشان می‌دهند و آن‌ ها احتمالاً رفتار شهروندی را در سازمان ارتقاء و پرورش می‌دهند، ضمناً کارکنان هنگامی به طور واقعی در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند که سازمان به اهداف، ارزش، شأن و منزلت و اعتقادات آن‌ ها توجه بکنند. به نظر می‌رسد ثبات و سازگاری بین مفاهیم ‌مهیا کردن منافع حیات شغلی و انواع رفتارهایی که کارکنان از خود بروز می‌دهند از رفتار شهروندی اقتباس می‌گردد. برای نمونه کارکنانی که تمایل و رغبت بیشتری برای بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند آن‌ ها بیشتر قادر به تعادل و ثبات بین مسئولیت‌های شغلی، خانوادگی، شرایط و موقعیت‌های مختلفی که تحت آن می‌خواهند به دیگران کمک ارائه بدهند خواهند شد. مؤسسه SAS اغلب در بلندمدت به آن‌هایی که تمایل و گرایش به بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند پرداخت مجدد شرکت در خصوص طرح‌های بهداشتی، مشکلات و مسائل خانوادگی ارائه خواهند کرد (یعنی تکمیل تقاضاهای پروژه و توجه مدیران ارشد به والدین).

۵ تحقق قراردادهای روان‌شناختی، عدالت سازمانی و اعتماد

شهروندی احتمالاً زمانی رخ خواهد داد که کارکنان قابل‌اعتماد و منصف بتوانند حیات شغلی‌شان را با تعهد ارتقاء و بهبود ببخشند و ضمناً کارکنانی که به سرپرستانشان اعتماد می‌کنند سطوح بالایی از رفتار شهروندی را ابراز می‌کنند.

انصاف یکی از پیش‌بینی کننده های رفتار شهروندی به همان میزان است به‌ویژه تحقیقات نشان می‌دهند که کارکنان برای اجرای رفتارهایی که تحت عنوان فراتر و متواری وظایف رسمی نامیده می‌شوند اعلام آمادگی خواهند کرد در صورتی‌ که آن‌ ها اعتقاد داشته باشند:

• • پیامدهای مهم یعنی ارتقاء و افزایش پرداخت‌ها به شکل منصفانه‌ای از طرف سازمان توزیع و انتشار پیداکرده باشد.

• • رویه‌های مورداستفاده برای تصمیم‌گیری عادلانه باشد یعنی «عدالت رویه‌ای».

• • سرپرستان مستقیم در صورتی‌ که اعتمادآفرین باشند و دیدگاه‌های کارکنان را در نظر بگیرند ‌بنابرین‏ تا حد زیادی کارکنان سطوح بالای رفتار شهروندی را از خود نشان می‌دهند.

• ایده و تفکرات عدالت سازمانی به مفاهیم قراردادهای روان‌شناختی که بین کارکنان و سازمان‌ها وجود دارد برمی‌گردد، قراردادهای روان‌شناختی شامل تعهدات دوجانبه است بدین معنی که کارکنان معتقدند که سازمانشان مدیون و بدهکار آن‌ ها است و تعهداتی که کارکنان بر این باورند آن‌ ها مدیون سازمانشان هستند. به‌علاوه تحقق قراردادهای روان‌شناختی وقتی رخ می‌دهند که سازمان‌ها تعهداتشان را در قبال آنچه به کارکنان مرتبط می‌گردد برآورده سازند. در صورتی‌ که کارکنان احساس کنند که قراردادهای روان‌شناختی نقص و خدشه‌دار گردیده است، اغلب از طریق نزول رفتارهای شهروندی عکس‌العمل نشان خواهند داد.

۶ ) خصوصیات و خصلت‌های شخصی کارکنان

محققان خاطرنشان ساختند کارکنانی که وظیفه‌شناس، آگاه، باوجدان، خوش‌بین، مثبت‌گرا، برون‌گرا و نسبت به دیگران ابراز همدلی و همدردی می‌کنند و در همان حال گروه گرا و گروه‌محور هستند، رفتار شهروندی را بیشتر ابراز می‌کنند. به نظر می‌رسد افرادی که سطوح بالایی از رفتارهای وظیفه‌شناسی را داشته باشند، بیشتر در رفتار شهروندی درگیر می‌شوند. (مارک بولینو^[۱۱], ویلیام ترنلی^[۱۲], ۲۰۰۳، صص ۶۴-۶۲)

سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند:

* استخدام و جذب

برخی از پژوهشگران به طور ذاتی استدلال می‌کنند افرادی که علائم شهروندی خوب را در حوزه زندگی‌شان بروز می‌نمایند به همان اندازه تمایل دارند، شهروندان خوب سازمانی باشند. از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای تشخیص و شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورداستفاده قرار گیرند رویه‌های مصاحبه‌ای بیشتر بر روی رفتارهای هم کارانه تمرکز می‌کنند و احتمال انتخاب کارکنانی که برای درگیری در شهروندی مستعدتر هستند را افزایش می‌دهد. بدین ترتیب است که مصاحبه ها بیشتر بر روی مؤلفه‌های کلیدی تأکید می‌کنند و آن منتهی به شناسایی کارکنان بالقوه‌ای می‌گردد که رفتار شهروندی را به‌خوبی بروز داده‌اند. به طور مشابهی اکثر مصاحبه ها ممکن است برای سنجش و اندازه‌گیری علاقه متقاضیان در کارهای گروهی طراحی ‌شده باشد البته حداقل بررسی‌ها و مطالعات نشان می‌دهند که مصاحبه های اقتضائی می‌توانند در شناسایی شهروندان خوب مفید و سازنده باشد مصاحبه های اقتضائی سناریوهای مربوط به کار و درخواست متقاضیان و کاربران در خصوص آنچه تحت شرایط و موقعیت‌های مختلف در نظر دارند انجام بدهند، ارائه می‌دهد. برخی از ویژگی‌ها نظیر، وظیفه‌شناسی که با رفتار شهروندی روابط و پیوند مثبتی دارند به‌واسطه ویژگی‌های شخصیت برای تکمیل فرایند انتخاب می‌تواند گمراه‌کننده باشد، البته در صورتی‌ که سازمان‌ها از آزمون ویژگی‌های شخصیت استفاده می‌کنند نیازمند اطمینان بخشیدن در خصوص اعتبار و روایی این‌گونه آزمون‌ها هستند.

فرضیه ی خلاف : بین دختران و پسران از لحاظ اضطراب تفاوت معنی داری وجود ندارد.

با توجه به درجه ی آزادی ( d . f = 30 + 30 – ۲ = ۵۸) و با توجه به جدول توزیع t استودنت با سطح اطمینان ۰۵/۰ و با توجه به اینکه t محاسبه شده (۱۶۴/۱ -) کوچکتر از (۲۰۰۰) t جدول می‌باشد ‌بنابرین‏ فرضیه ی صفر تأیید می شود و فرض محقق (پژوهش) تأیید می شود و نتیجه می گیریم که بین میانگین های مورد مقایسه تفاوت معنی داری وجود دارد.

فرضیه سوم : محاسبه ضریب هم بستگی پیرسون رابطه ی بین انگیزه ی پیشرفت و اضطراب

xy

اضطراب y

انگیزه پیشرفت x

ردیف

۳۴۸۵

۱۶۸۱

۷۲۲۵

۴۱

۸۵

۱

۲۳۲۰

۸۴۱

۶۴۰۰

۲۹

۸۰

۲

۳۵۴۹

۱۵۲۱

۸۲۸۱

۳۹

۹۱

۳

۲۹۰۵

۱۲۲۵

۶۸۸۹

۳۵

۸۳

۴

۳۲۷۶

۱۵۲۱

۷۰۵۶

۳۹

۸۴

۵

۲۹۱۰

۹۰۰

۹۴۰۹

۳۰

۹۷

۶

۲۲۱۲

۷۸۴

۶۲۴۱

۲۸

۷۹

۷

۲۷۲۸

۹۶۱

۷۷۴۴

۳۱

۸۸

۸

۲۴۳۶

۷۸۴

۷۵۶۹

۲۸

۸۷

۹

۱۳۱۱

۳۶۱

۴۷۶۱

۱۹

۶۹

۱۰

۳۲۰۴

۱۲۹۶

۷۹۲۱

۳۶

۸۹

۱۱

۱۸۴۶

۶۷۶

۵۰۴۱

۲۶

۷۱

۱۲

۲۸۸۶

۱۳۶۹

۶۰۸۴

۳۷

۷۸

۱۳

۲۲۴۰

۷۸۴

۶۴۰۰

۲۸

۸۰

۱۴

۳۴۳۲

۱۵۲۱

۷۷۴۴

۳۹

۸۸

۱۵

۲۲۶۲

۸۴۱

۶۰۸۴

۲۹

۷۸

۱۶

۱۴۴۵

۲۸۹

۷۲۲۵

۱۷

۸۵

۱۷

۳۵۴۹

۱۵۲۱

۸۲۸۱

۳۹

۹۱

۱۸

۲۴۸۲

۱۱۵۶

۵۳۲۹

۳۴

۷۳

۱۹

۲۸۳۸

۱۰۸۹

۷۳۹۶

۳۳

۸۶

۲۰

۲۶۰۴

۹۶۱

۷۰۵۶

۳۱

۸۴

۲۱

۴۲۳۰

۲۲۰۹

۸۱۰۰

۴۷

۹۰

۲۲

۲۵۶۰

۱۰۲۴

۶۴۰۰

۳۲

۸۰

۲۳

۲۸۱۲

۱۳۶۹

۵۷۷۶

۳۷

۷۶

۲۴

۲۹۲۶

۱۴۴۴

۵۹۲۹

۳۸

۷۷

۲۵

۳۱۲۰

۱۶۰۰

۶۰۸۶

۴۰

۷۸

۲۶

۲۲۴۰

۱۰۲۴

۴۹۰۰

۳۲

۷۰

۲۷

۲۰۸۸

۸۴۱

۵۱۸۴

۲۹

۷۲

۲۸

۲۱۳۲

۶۷۶

۶۷۲۴

۲۶

۸۲

۲۹

۳۳۸۴

۱۲۹۶

۸۸۳۶

۳۶

۹۴

۳۰

۳۱

۲۹ = ۱ – ۳۰ = ۱ – d . f = n 355/0 = r جدول

همانطوریکه مشاهده می شود مقدار r محاسبه شده برابر است با ۳۸/۰ – می‌باشد. و r جدول در سطح ۰۵/۰ با درجه آزادی ۲۹ برابر است با ۳۵۵/۰ می‌باشد. پس مقدار r به دست آمده از r جدول بزرگتر است. ‌بنابرین‏ فرضیه صفر رد می شود و فرضیه محقق تأیید می شود نتیجه می گیریم که بین انگیزه پیشرفت در پسران اضطراب در آنان رابطه وجود دارد.

فرضیه چهارم : ضریب محاسبه هم بستگی پیرسون رابطه ی بین انگیزه ی پیشرفت و اضطراب دختران

xy

y

x

ردیف

۳۵۷۲

۱۴۴۴

۸۸۳۶

۳۸

۹۴

۱

۳۴۸۶

۱۷۶۴

۶۸۸۹

۴۲

۸۲

۲

۳۱۵۴

۱۴۴۴

۶۸۸۹

۳۸

۸۳

۳

۲۸۱۶

۱۰۲۴

۷۷۴۴

۳۲

۸۸

۴

۲۲۱۴

۷۲۹

۶۷۲۴

۲۷

۸۲

۵

۲۶۰۴

۹۶۱

۷۰۵۶

۳۱

۸۴

۶

۲۹۵۸

۱۱۵۶

۷۵۶۹

۳۴

۷۸

۷

۲۶۴۰

۱۰۸۹

۶۴۰۰

۳۳

۸۰

۸

۲۵۲۴

۸۴۱

۷۵۶۹

۲۹

۸۷

۹

۲۶۳۲

۷۸۴

۸۸۳۶

۲۸

۹۴

۱۰

۲۹۲۴

۱۱۵۶

۷۳۹۶

۳۴

۸۶

۱۱

۸۲۸۱

۱۱۵۶

۸۲۸۱

۳۴

۹۱

۱۲

۵۴۷۶

۷۲۹

۵۴۷۶

۲۷

۷۴

۱۳

۸۸۳۶

۹۰۰

۸۸۳۶

۳۰

۹۴

۱۴

۵۶۲۵

۱۹۶

۵۶۲۵

۱۴

۷۵

۱۵

۲۴۸۰

۹۶۱

۶۴۰۰

۳۱

۸۰

۱۶

۲۱۰۰

۶۲۵

۷۰۵۶

۲۵

۸۴

۱۷

۳۴۸۵

۱۶۸۱

۷۲۲۵

۴۱

۸۵

۱۸

۲۵۲۳

۸۴۱

۷۵۶۹

۲۹

۸۷

۱۹

۲۰۱۶

۷۸۴

۵۱۸۴

۳۹

۷۲

۲۰

۲۸۰۸

۱۰۲۴

۷۲۲۵

۳۲

۸۵

۲۱

۲۴۶۴

۱۵۲۱

۷۷۴۴

۲۸

۸۸

۲۲

۲۴۰۳

۷۲۹

۷۹۲۱

۲۷

۸۹

۲۳

۲۹۷۰

۱۰۸۹

۸۱۰۰

۳۳

۹۰

۲۴

۲۴۰۰

۱۶۰۰

۳۶۰۰

۴۰

۶۰

۲۵

۱۶۳۸

۶۷۶

۳۹۶۹

۲۶

۶۳

۲۶

۳۲۳۰

۱۴۴۴

۷۲۲۵

۳۸

۸۵

۲۷

۳۷۶۰

۲۲۰۹

۶۴۰۰

۴۷

۸۰

۲۸

۳۵۱۰

۱۵۲۱

۸۱۰۰

۳۹

۹۰

۲۹

۲۸۸۰

۱۰۲۴

۸۱۰۰

۳۲

۹۰

۳۰

۳۱

۲۹ = ۱ – ۳۰ = ۱ – d . f = n 35/0 = r جدول

همانطوریکه مشاهده می شود مقدار r محاسبه شده برابر است با ۲۷۶/۰ می‌باشد و r جدول در سطح ۰۵/۰ با درجه آزادی ۲۹ برابر است با ۳۵/۰ می‌باشد. r به دست آمده از r جدول کوچکتر است. ‌بنابرین‏ فرضیه صفر رد می شود و نتیجه می گیریم فرضیه محقق تأیید می شود. و بین میانگین های مورد مقایسه تفاوت معناداری وجود دارد.

اگر r به دست آمده کوچکتر از r جدول باشد فرض صفر تأیید و فرض تحقیق رد می شود.

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

گفتار دوم-تعریف جرم در اصطلاح

در اصطلاح، علی‌رغم تعاریف زیادی که از جرم شده هنوز هم این موفقیّت به دست نیامده تا از جرم، آن چنان تعریفی به عمل آید که مورد قبول همگان قرار گیرد و در زمان و مکان واجد ارزش باشد و دلیل این امر نیز این است که پدیدۀ جرم بر حسب نظر دانشمندان و محققان دارای مبانی و صور گوناگون بوده، به سخنی دیگر، آنچه که از نظر یکی جرم محسوب می‌شود بر حسب دیگری نه تنها ممکن است عنوان جرم به خود نگیرد، بلکه امکان دارد که حتی عملی پسندیده به شمار آید. محیط اجتماعی بر اثر عوامل مختلفی، افراد را به طرف ارتکاب جرم می کشاند، پس لازم است برای بررسی بهتر موضوع، محیط اجتماعی را از چند منظر مورد بررسی قرار دهیم. محیط اجتماعی را می توان به محیط های خانوادگی، اتفاقی، انتخابی و تحمیلی تقسیم کرد که هر کدام از این محیط ها به سهم خود تاثیر بسزایی در بروز رفتار انحرافی و ارتکاب جرم دارد.خانواده محیطی است که شخص بدون اینکه حق انتخاب داشته باشد در آن متولد می شود و در این محیط شخصیت وی پی ریزی می شود. این محیط رابطه مستقیمی با بروز انحرافات اجتماعی از جمله ارتکاب جرم دارد.باید توجه داشت که وقتی محیط خانواده رو به هم گسیختگی می رود، غالباً منجر به فرار کودکان از منزل، مدرسه و ولگردی می شود و آن ها را به ارتکاب جرایم مختلف می کشاند.‌بنابرین‏ می توان گفت که فرایند تربیت زیستی اجتماعی کودک از خانواده آغاز می شود. خانواده نیز جمعی کوچک از یک جامعه بزرگ است. خانواده و محیطی که کودک در آن متولد می شود و رشد می‌یابد، نقش مهمی در رشد جسمی و روانی و تکوین شخصیت کودک ایفا می‌کند. پس باید محیط او را مساعد و آماده ساخت.محیط اتفاقی یا محیط موقت شامل محیط مدرسه، کار و سربازی می شود. این محیطها تشکیل دهنده مراحل خاصی از زندگی است و به سهم خود افراد را تحت تاثیر قرار می‌دهد و به همان اندازه که در تعلیم و تربیت افراد و عادت دادن آنان برای انطباق یا زندگی عادی اجتماعی مؤثر است، در انحراف و ارتکاب بزه نیز تاثیر دارد.محیط انتخابی محیطی است که فرد، خود انتخاب می‌کند. از جمله محیط‌های انتخابی می توان به محیط خانوادگی که با انتخاب همسر و امر زناشویی آغاز می‌گردد، محیط کار، انجمن ها، کانونها و محیط هایی که برای گذراندن اوقات فراغت انتخاب می‌شوند، اشاره کرد.محیط تحمیلی، محیطی است که در آن آزادی فرد محدود شده و فرد نمی تواند کوچک‌ترین قدرتی در انتخاب از خود نشان دهد که از جمله این محیط ها، می توان بازداشتگاه ها، ندامتگاه ها، کانون های اصلاح و تربیت و دیگر سازمان های مشابه را نام برد.باید ‌به این نکته مهم توجه داشته باشیم که میزان ارتکاب جرم در همه جا یکسان نیست و تحت تاثیر شرایط جغرافیایی و اقلیمی، وضعیت اجتماعی و اقتصادی، شرایط و موقعیت خانوادگی، تربیتی و شغلی و طرز فکر و نگرش افراد جامعه، قرار دارد. ‌بنابرین‏ در ادامه چند مورد از این عوامل محیطی را مورد بررسی قرار می‌دهیم.شهرنشینی و مهاجرتهای بی رویه روستاییان به شهرها: شهرنشینی و مهاجرت های گروهی و گسترده به شهرها باعث شده است که بخش اصلی و هسته ای شهرها از بین برود و به جای آن زاغه ها، زورآبادها، حلبی آبادها و احداث مسکنهای غیربهداشتی و غیرقانونی در محلات فقیرنشین به وجود بیاید. که این عامل به سهم خود در افزایش انحرافات اجتماعی و بروز رفتار انحرافی و ارتکاب جرم نقش بسزایی داشته است. در شهرهای بزرگ، به دلیل افزایش بی حد جمعیت، هیجان، آشفتگی، نگرانی، ترس و تشویق و اضطراب در بین شهرنشینان رو به فزونی نهاده، به طوری که اغلب شهروندان را کشمکش و فشارهای روانی تهدید می‌کند. همچنین انحرافات جنسی، اعتیاد به مواد مخدر، مصرف مشروبات الکلی و نیز روحیه سودجویی و سوداگری و روابط ناسالم و غلط اقتصادی در شهرها رونق بیشتری دارد. در واقع در فعالیت های شهری فردگرایی و تکروی بیشتر دیده می شود و روابط صمیمانه و چهره به چهره در بین شهروندان کمتر است و احساس انزوا شدت بیشتری دارد.از سوی دیگر با مهاجرت روستاییان به شهرها فقر روستاها به شهرها انتقال می‌یابد. و این مهاجرت های بی رویه باعث ایجاد شغلهای کاذب در شهر می شود. روستاییان بدون اینکه برنامه ریزی قبلی برای ادامه زندگی در شهر داشته باشند ، با مهاجرت به شهر با مشکلات عدیده ای مواجه می‌شوند که از جمله آن می توان به بیکاری اشاره کرد و وقتی این افراد با بیکاری مواجه می‌شوند ناچار رو به کارهای غیرقانونی و ضداجتماعی چون: خرید و فروش مواد مخدر، واسطه گری و دلالی و … می آورند و در نتیجه به اشاعه جرم در جامعه کمک می‌کنند.همچنین روستاییان وقتی که به شهر مهاجرت می‌کنند با یک فرهنگ جدید مواجه شده و در بسیاری از موارد به خاطر نامتجانس بودن با شیوه زندگی شهری، هویت خود را کم و بیش از دست می‌دهند و در محیط‌های نامانوس شهری مرتکب جرم می‌شوند.به جرات می توان گفت که فقر و بیکاری از جمله عوامل مؤثر و تاثیرگذار در پیدایش جرم و ارتکاب آن است. به نظر برخی از جامعه شناسان فقر و بیکاری در برخی از افراد تهیدست عقده حقارت ایجاد می‌کند و فرد را به ارتکاب جرم وا می‌دارد. مثلاَ در اغلب دخترانی که منحرف شده اند از یک سو، این دختران دارای زندگی محقر بوده و از سوی دیگر تمایل داشته اند لباسهای فاخر و تجملات دیگر را داشته باشند.ادواردگلور (E. Glover) می نویسد:« دختران خانواده های کارگر فقیر از سن ۱۰ سالگی به مسایل جنسی پی می‌برند چون سرپرست و مربی شایسته ای ندارند. از همان سن بلوغ با همسال
ان خود در این خصوص صحبت کرده، تماس
می گیرند و پس از بلوغ حجب و حیا نمی شناسند و این عمل را یکی از وسایل لازم زندگی فرض می‌کنند.»‌بنابرین‏ در جامعه ای که توزیع ثروت به صورت عادلانه صورت نمی گیرد، هر روز شاهد فقیرتر شدن فقرا و غنی تر شدن ثروتمندان خواهیم بود که این امر باعث افزایش فاصله طبقاتی شده و اثرات مخربی را در پی دارد که از جمله آن پیدایش جرم و اشاعه آن در جامعه است.^[۵]

مبحث سوم-تعریف مجازات

گفتار اول-تعریف مجازات در لغت

مـجازات در لغت به مـعنای جزا دادن ، پاداش ‌و کیفر آمده است^[۶] در اصـطلاح حقوقی تعاریف متفاوتی از مـجازات آمـده اسـت : « مجازات عبارت از تنبیه ‌و کیفری است که بر مرتکب جرم تحمیل می شود. مفهوم رنج از مفهوم مجازات غیر قابل تفکیک است و در واقع رنج و تعب است که مشخص حقیقی مجازات می‌باشد.»ویا «مجازات واکنش جامعه علیه مجرم » است.^[۷]

‌در مورد تعریف ارائه شده باید اذعان نمود که علمای حقوق در به دست آوردن حقیقتی از مجازات وتعریف واقعی و اصطلاحی آن عنایت خاصی مبذول نداشته اند چرا در تعریف مجازات بایستی جنبه‌های مختلف آن مطمح نظر قرار گیرد:

‌بنابرین‏ در صورت عدم اجرای قرارداد از جانب مدیون هر یک از طلبکاران می‌توانند برای دریافت مطالبات خود به ضامن رجوع نمایند. البته در صورتی که شرط رجوع ابتدائی به مدیون اصلی انجام نشده باشد. (ماده ۴۰۲ ق.ت)

۲- ضامن یا ضامن ها اجرای تمام یا قسمتی از قرارداد را می‌توانند تضمین نمایند:

‌بنابرین‏ لازم نیست اجرای تمام قرارداد تضمین شود منظور از عبارت «قسمتی از قرارداد» آن است که قسمتی از تعهدات قرارداد می‌تواند تضمین شود اما از این تضمین مطابق اصل تساوی طلبکاران می بایست منتفع باشند. لذا مدیون نمی تواند مطالبات برخی از طلبکاران را به وسیله ضامن تضمین کند. و برخی از تعهدات قرارداد بدون تضمین باقی بماند.

‌بنابرین‏ هر ضامن می بایست درصدی از تمام مطالبات را تضمین کند. همینطور در صورتی که چند ضامن بخواهد اجرای قرارداد را ضمانت نمایند هریک از ضامن ها می‌توانند اجرای قسمتی از مفاد قرارداد را بر عهده بگیرند به طوری که مطالبات گروهی از طلبکاران بر عهده ضامن اول باشد و گروهی دیگر بر عهده ضامن دوم و در صورت تعدد ضامن ها نیز لازم نیست تمام تعهدات قرارداد به وسیله هریک از آن ها تضمین شود.

۳- در صورت تعدد ضامن مسئولیت آن ها تضامنی است:

در این حالت ضمانت تضامنی است ‌بنابرین‏ هر یک از طلبکاران می‌توانند برای دریافت تمام یا قسمتی از مطالبات خود به هر یک از ضامن ها مراجعه نمایند. در این صورت تعدد هر ضامن بعد از پرداخت دیون می‌تواند برای تمام آن به مدیون اصلی و سایر مسئولان دیون رجوع کند زیرا در توزیع نهایی مسئولیت نیز سهمی به او تعلق نمی گیرد و ضامن او تنها به منظور تضمین حق طلبکاران ایجاد شده و وثیقه طلب است و در صورتی که هر ضامن پرداخت کننده به یکی دیگر از ضامن ها رجوع نماید او نیز حق دارد برای دریافت مبلغ پرداخت شده به هر یک از ضامن ها و مدیون اصلی رجوع نماید.

ضامن تضامنی میان ضامن های متعدد قاعده ای قانونی است و لذا آثار تضامن قراردادی بر آن مترتب نمی شود ‌بنابرین‏ تراضی میان ضامن ها بر خلاف این قاعده قانونی قابل اجرا نیست و جعل به آن مسموع نخواهد بود.

فصل سوم: محو قرارداد ارفاقی و آثار آن

مبحث اول: انحلال قرارداد ارفاقی

از آنجا که قرارداد ارفاقی ماهیتاً عقد می‌باشد این قرارداد نیز می بایست مطابق قواعد عمومی قرادادها که در هر نظام حقوقی سیستم خاصی از آن به اجرا در می‌آید، ایجاد و منحل شود. اما قرارداد ارفاقی به ‌عنوان یکی از مصادیق عقود جمعی تا حدود زیادی استثنائی بر قواعد عمومی قراردادها محسوب می‌گردد. این قرارداد به لحاظ موقعیت اطراف آن همانند عقد نکاح، نه تنها به ‌عنوان یک عقد معین شناخته می شود بلکه از لحاظ انعقاد و انحلال نیز قواعد خاص خود را با اجرا در می آورد. قرارداد ارفاقی از حیث مقررات مربوط به زوال قرارداد مهمترین و بیشترین محل قواعد خاص و استثنائی است قانون تجارت به تبعیت از قانون موطن اصلی خود موارد سقوط این قرارداد را تحت سه عنوان فسخ، بطلان و حدوث ورشکستگی جدید، بررسی می کند. هر چند قانون‌گذار به منظور نزدیک شدن به قواعد عمومی قراردادها از اصطلاح فسخ و بطلان استفاده ‌کرده‌است ولیکن باید گفت: اثار اعمال این اسباب انحلال این قرارداد با قواعد عمومی، مطابقت ندارد. در مودر حدوث ورشکستگی مجدد نیز قانون‌گذار اشاره ای به سرنوشت قرارداد ارفاقی نمی کند اما از آنجا اجرای قواعد ورشکستگی و قرارداد ارفاقی به طور همزمان ممکن نیست به ناچار می بایست ورشکستگی جدید را سبب انفساخ قرراداد ارتفاقی بدانیم.

با توجه به تصریح قانون‌گذار راجع به موارد زوال این قرارداد، به نظر اکثر حقوق ‌دانان، عدم بیان قانون دلات بر آن دارد که وقوع حوادثی که صحت قرارداد یا ادامه اجرای آن را زیر سوال می‌برد، قابل ترتیب اثر نیست. به طور معمول انحلال قرارداد و بطلان آن به طور جداگانه مورد بحث قرار می‌گیرد.^[۸۵] به طوری که عقد باطل صورتی که از آغاز نفوذ و اعتبار نداشته و به عبارت دیگر حالتی است که در آن عقد هرگز به وجود نیامده است. اما در انحلال قراداد سببی عقد موجود را بر هم می زند و حکم دادگاه ناظر به وقوع این سبب است ‌بنابرین‏ در صورت انحلال قرارداد ما با قراردادی مواجه هستیم که از آغاز تراضی تا زمان وقوع سبب انحلال، قراردادی نافذ بر رابطه حقوقی طرفین قرارداد بوده است. در بحث ما، این تمایز و تقسیم قابل اعمال نیست زیرا قرارداد ارفاقی باطل نیز تا زمان صدور حکم بطلان، قراردادی نافذ در رابطه حقوقی دو طرف مؤثر می‌باشد و اثار بطلان همانند فسخ بعد از صدور حکم ایجاد می شود در حالی که مبنای تمایز این دو مفهوم بر این اساس استوار است که آثار قرارداد در موارد انحلال به طور ناقص ایجاد می شود ولیکن بر قرارداد باطل هیچ اثری مترتب نیست. به همین جهت ما انحلال و بطلان قرارداد ارفاقی را تحت یک عنوان مورد مطالعه قرار می‌دهیم. در قواعد عمومی قراردادها یکی از طرق انحلال، تراضی طرفین آن می‌باشد. در این حالت همان اراده ها که سبب ایجاد عقد را فراهم آورده اند می بایست درباره انحلال به توافق رسند و از تعهدها بگذارند در این حالت دو عوض بجای نخستین بازگرداننده می شود. اما طرفین قرارداد ارفاقی نیز می‌توانند به تراضی این قرارداد را منحل نموده و در نتیجه ورشکستگی مدیون مجدداً حاصل گردد؟

به نظر می‌رسد، از آنجا که در نتیجه اقاله قرارداد ارفاقی حالت توقف پرداخت ها مجدداً به وجود می‌آید در حالی که با تصدیق قرارداد ورشکستگی ختم شده بود و حدوث ورشکستگی مجدد می بایست با حکم دادگاه صالح اعلان شود. ‌بنابرین‏ بازگشت به حالت قبل از قرارداد، در حدود اختیارات طرفین قرارداد نمی باشد. بعلاوه ضمن اینکه اقاله این قرارداد حکایت از عدم جدیت پیشنهاد مدیون می کند، به منافع عمومی جامعه نیز زیان می رساند. ‌بنابرین‏ جامعه در بقای آن نفع مستقیم دارد همانند عقد نکاح و وقف. همچنین با اقاله این قرارداد به حقوق اشخاص ثالث صدمه وارد می‌آید زیرا توافق مدیون با طلبکارانی ارفاقی، موجب می‌گردد طلبکارانی که بعد از تصدیق قرارداد با مدیون معامله نموده اند از رسیدن به تمام مطالبات خود، با تقسیم اموال مدیون به نسبت غرما، محروم شوند و در نتیجه، اقاله قرارداد تبدیل به وسیله‌ای برای کلاهبرداری و سوء استفاده می‌گردد.

قرارداد ارفاقی ممکن است مطابق شرایط اجرا شود و منحل شود. موارد بطلان یا فسخ قرارداد ارفاقی تابع مقررات عام مدنی نیست. کلیه قانون تجارت رژیم خاص خود را برای انحلال در مواد ۴۹۲ لغایت ۵۰۳ پیش‌بینی ‌کرده‌است. همان‌ طور که هر کشوری قوانین خاص خود را برای محور قرارداد ارفاقی وضع ‌کرده‌است.

‌در مورد نهاد بازسازی آمریکا، همان‌ طور که گفته شد این نهاد یک عمل حقوقی طرفینی و عقد تلقی می شود. به همین دلیل ممکن است مانند سایر عقود از طریق فسخ یا ابطال از بین برود. علاوه بر این دو، روش های دیگری برای محو نهاد بازسازی وجود دارد که عبارتند از: تبدیل بازسازی به مقررات تصفیه اموال و مختومه شدن پرونده بازسازی به علت ردّ مراتب ورشکستگی بدهکار توسط دادگاه.

گفتار اول: فسخ قرارداد ارفاقی