کارکنانی که برای رهبران تحول‌آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن کارکنان در صورتی‌ که آن‌ ها روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه‌یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای درگیری در شهروندی سطوح بالای ارتقاءیافته تمایل خواهند داشت. به‌طورکلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آن‌ ها دیرآشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار سازمانی درگیر می‌شوند.

۳ درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریت‌های جذاب

درگیری شغلی یعنی ایجاد فرصت و مجال‌هایی برای تکمیل وظایف و مأموریت‌های جذاب به‌طوری‌که کارکنان در کارشان بیشتر غوطه‌ور و غرق شوند. بررسی‌ها و مطالعات قبلی در خصوص رضایت شغلی روشن ساخت که درگیری شغلی با شاخص‌های سنتی عملکرد یا بهره‌وری پیوند ضعیف و محدودی را نشان می‌دهد. هرچند افرادی که به طور گسترده در کارشان درگیر هستند آن‌ ها در واقع بیشتر رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند ضمناً‌ وظایف و مشاغلی که بازخورد کافی را برای افراد فراهم می‌کند در صورتی‌ که آن وظایف روتین، تکراری و مشخص باشند رفتار شهروندی به طور فراوان پایین‌تری را نشان می‌دهند. خط‌مشی‌های بوروکراتیک و رویه‌هایی که عمدتاًً‌ طرق انجام کارکنان را محدود و مسدود می‌کنند می‌تواند نیز به عنوان موانع عملکرد رفتار شهروندی سازمانی عمل کنند.

۴ حمایت سازمانی

کارکنانی که احساس می‌کنند که سازمانشان به آن‌ ها توجه و رغبت کاملی را نشان می‌دهند کسانی هستند که سطوح بالایی از رضایت را از خود نشان می‌دهند و آن‌ ها احتمالاً رفتار شهروندی را در سازمان ارتقاء و پرورش می‌دهند، ضمناً کارکنان هنگامی به طور واقعی در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند که سازمان به اهداف، ارزش، شأن و منزلت و اعتقادات آن‌ ها توجه بکنند. به نظر می‌رسد ثبات و سازگاری بین مفاهیم ‌مهیا کردن منافع حیات شغلی و انواع رفتارهایی که کارکنان از خود بروز می‌دهند از رفتار شهروندی اقتباس می‌گردد. برای نمونه کارکنانی که تمایل و رغبت بیشتری برای بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند آن‌ ها بیشتر قادر به تعادل و ثبات بین مسئولیت‌های شغلی، خانوادگی، شرایط و موقعیت‌های مختلفی که تحت آن می‌خواهند به دیگران کمک ارائه بدهند خواهند شد. مؤسسه SAS اغلب در بلندمدت به آن‌هایی که تمایل و گرایش به بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند پرداخت مجدد شرکت در خصوص طرح‌های بهداشتی، مشکلات و مسائل خانوادگی ارائه خواهند کرد (یعنی تکمیل تقاضاهای پروژه و توجه مدیران ارشد به والدین).

۵ تحقق قراردادهای روان‌شناختی، عدالت سازمانی و اعتماد

شهروندی احتمالاً زمانی رخ خواهد داد که کارکنان قابل‌اعتماد و منصف بتوانند حیات شغلی‌شان را با تعهد ارتقاء و بهبود ببخشند و ضمناً کارکنانی که به سرپرستانشان اعتماد می‌کنند سطوح بالایی از رفتار شهروندی را ابراز می‌کنند.

انصاف یکی از پیش‌بینی کننده های رفتار شهروندی به همان میزان است به‌ویژه تحقیقات نشان می‌دهند که کارکنان برای اجرای رفتارهایی که تحت عنوان فراتر و متواری وظایف رسمی نامیده می‌شوند اعلام آمادگی خواهند کرد در صورتی‌ که آن‌ ها اعتقاد داشته باشند:

• • پیامدهای مهم یعنی ارتقاء و افزایش پرداخت‌ها به شکل منصفانه‌ای از طرف سازمان توزیع و انتشار پیداکرده باشد.

• • رویه‌های مورداستفاده برای تصمیم‌گیری عادلانه باشد یعنی «عدالت رویه‌ای».

• • سرپرستان مستقیم در صورتی‌ که اعتمادآفرین باشند و دیدگاه‌های کارکنان را در نظر بگیرند ‌بنابرین‏ تا حد زیادی کارکنان سطوح بالای رفتار شهروندی را از خود نشان می‌دهند.

• ایده و تفکرات عدالت سازمانی به مفاهیم قراردادهای روان‌شناختی که بین کارکنان و سازمان‌ها وجود دارد برمی‌گردد، قراردادهای روان‌شناختی شامل تعهدات دوجانبه است بدین معنی که کارکنان معتقدند که سازمانشان مدیون و بدهکار آن‌ ها است و تعهداتی که کارکنان بر این باورند آن‌ ها مدیون سازمانشان هستند. به‌علاوه تحقق قراردادهای روان‌شناختی وقتی رخ می‌دهند که سازمان‌ها تعهداتشان را در قبال آنچه به کارکنان مرتبط می‌گردد برآورده سازند. در صورتی‌ که کارکنان احساس کنند که قراردادهای روان‌شناختی نقص و خدشه‌دار گردیده است، اغلب از طریق نزول رفتارهای شهروندی عکس‌العمل نشان خواهند داد.

۶ ) خصوصیات و خصلت‌های شخصی کارکنان

محققان خاطرنشان ساختند کارکنانی که وظیفه‌شناس، آگاه، باوجدان، خوش‌بین، مثبت‌گرا، برون‌گرا و نسبت به دیگران ابراز همدلی و همدردی می‌کنند و در همان حال گروه گرا و گروه‌محور هستند، رفتار شهروندی را بیشتر ابراز می‌کنند. به نظر می‌رسد افرادی که سطوح بالایی از رفتارهای وظیفه‌شناسی را داشته باشند، بیشتر در رفتار شهروندی درگیر می‌شوند. (مارک بولینو^[۱۱], ویلیام ترنلی^[۱۲], ۲۰۰۳، صص ۶۴-۶۲)

سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند:

* استخدام و جذب

برخی از پژوهشگران به طور ذاتی استدلال می‌کنند افرادی که علائم شهروندی خوب را در حوزه زندگی‌شان بروز می‌نمایند به همان اندازه تمایل دارند، شهروندان خوب سازمانی باشند. از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای تشخیص و شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورداستفاده قرار گیرند رویه‌های مصاحبه‌ای بیشتر بر روی رفتارهای هم کارانه تمرکز می‌کنند و احتمال انتخاب کارکنانی که برای درگیری در شهروندی مستعدتر هستند را افزایش می‌دهد. بدین ترتیب است که مصاحبه ها بیشتر بر روی مؤلفه‌های کلیدی تأکید می‌کنند و آن منتهی به شناسایی کارکنان بالقوه‌ای می‌گردد که رفتار شهروندی را به‌خوبی بروز داده‌اند. به طور مشابهی اکثر مصاحبه ها ممکن است برای سنجش و اندازه‌گیری علاقه متقاضیان در کارهای گروهی طراحی ‌شده باشد البته حداقل بررسی‌ها و مطالعات نشان می‌دهند که مصاحبه های اقتضائی می‌توانند در شناسایی شهروندان خوب مفید و سازنده باشد مصاحبه های اقتضائی سناریوهای مربوط به کار و درخواست متقاضیان و کاربران در خصوص آنچه تحت شرایط و موقعیت‌های مختلف در نظر دارند انجام بدهند، ارائه می‌دهد. برخی از ویژگی‌ها نظیر، وظیفه‌شناسی که با رفتار شهروندی روابط و پیوند مثبتی دارند به‌واسطه ویژگی‌های شخصیت برای تکمیل فرایند انتخاب می‌تواند گمراه‌کننده باشد، البته در صورتی‌ که سازمان‌ها از آزمون ویژگی‌های شخصیت استفاده می‌کنند نیازمند اطمینان بخشیدن در خصوص اعتبار و روایی این‌گونه آزمون‌ها هستند.