۲- در تعریف برند اشاره شده به ارزش افزوده ای که یک برند به یک کالا یا خدمات انتقال می دهد که این ارزش، فعالیتها و ارتباطات بازاریابی شرکت را تحت تأثیر قرار می دهد. (Balmer & Greyser, 2003:240)
۲-۷-۱-۲- جایگاه و اهمیت برند
از نقطه نظر متخصصان و مدیران بازاریابی هنوز بین تعداد اجزاء آمیخته بازاریابی اختلاف نظر وجود دارد برخی از متخصصان بازاریابی آمیخته بازاریابی را تنها همان ۴p می دانند در حال که برخی دیگر با افزودن سه رکن دیگر (فرایند، پرسنل و محیط فیزیکی) آن را به ۷p افزایش داده اند. با تمام این اختلاف نظرها تمام متخصصان در یک مورد توافق دارند و آن جایگاه برند در آمیخته بازاریابی است. از نظر اغلب متخصصان جایگاه برند در عامل محصول که به عنوان یکی از مهمترین عوامل آمیخته بازاریابی می باشد قرار گرفته است. (نیاکان و تندکار،۱۳۹۰ :۱۰) شرکتها می توانند منافع زیادی را به خاطر دارا بودن یک برند قوی و تعهد راسخ به آن کسب کنند چرا که این تعهد به آنها این قدرت را می بخشد تا بتوانند قیمت های بالاتر محصول را از مشتریان و قیمت بالاتر سهام را از سرمایه گذاران مطالبه کنند. این امر نه تنها باعث جهش در درآمدها و هموار شدن نوسانات دوره ای می شود، بلکه کمک می کند تا جایگاه ویژه ای را در بازار به دست آورد. مفهوم، منافع و کارکردهای برند شامل هر نوع کسب و کار و سازمانی می شود. کسب و کارهایی که دارای جایگاه برند قوی هستند از منافعی چون افزایش اثربخشی، کارایی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار سود خواهند برد. (کاتلر و فورچ، ۱۳۸۹: ۱۵-۱۶) بطور کلی منافع و مزایای برند را می توان به دو دسته تقسیم کرد منافعی که برای مصرف کنندگان حاصل می شود و مزایا و منافعی که برای سازمان بدست می آید که در جدول۲۶-۲ آمده است:

جدول ۲۶-۲ منافع و مزایای برند

منبع: (داوری و سلیمانی شبلی،۱۳۹۰/:۲۷-۲۶)
همچنین در همین راستا پروفسور کلر نقشهایی را برای برند از دو منظر مصرف کننده و تولید کننده ارائه نموده است که می توان چنین برداشت نمود که برندها با ایفای چنین نقشهای نهایتاً منافعی که در جدول فوق ارائه شده را برای مصرف کننده و سازمان به ارمغان خواهد آورد. این نقشها در جدول ۲۷-۲ ارائه گردیده است:
جدول ۲۷-۲ نقش های برند

فهرست مطالب
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………..۶
الف : بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………………………………….۶
ب : اهمیت موضوع…………………………………………………………………………………………………………………………………۸
ج : انگیزه انتخاب موضوع………………………………………………………………………………………………………………………۱۰
د : اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰
ه : سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………۱۱
و : فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۱
ز : روش تحقیق(اجمالی)………………………………………………………………………………………………………………………۱۲
ح : پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۲
ط : مشکلات و موانع…………………………………………………………………………………………………………………………….۱۷
ی : ساماندهی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………۱۹
بخش اول: اختلالات روانی و رابطه آن با بزهکاری
فصل اول : نظریه های مرتبط با بزهکاری…………………………………………………………………………۲۰
فصل دوم : اختلالات روانی………………………………………………………………………………………………۲۳
مبحث اول : انواع اختلالات روانی………………………………………………………………………………………………………….۲۳
گفتار اول : اختلالات شخصیت……………………………………………………………………………………………………………..۲۳
بند اول : اختلالات خوشه A…………………………………………………………………………………………………………………26
بند دوم : اختلالات خوشه B………………………………………………………………………………………………………………..29
بند سوم : اختلالات خوشه C……………………………………………………………………………………………………………….34
گفتار دوم : سایر اختلالات روانی……………………………………………………………………………………………………………۳۷
بند اول : اختلالات دوران شیرخواری و کودکی……………………………………………………………………………………۳۷
بند دوم : اختلالات شناختی…………………………………………………………………………………………………………………۴۰
بند سوم : اختلالات روانی ناشی از یک اختلال طبی……………………………………………………………………………۴۱
بند چهارم : اختلالات روانی ناشی از مواد……………………………………………………………………………………………..۴۲
بند پنجم : اختلال اسکیزوفرنی و سایر اختلالات سایکوتیک……………………………………………………………….۴۴
بند ششم : اختلالات خلقی…………………………………………………………………………………………………………………..۴۹
بند هفتم : اختلالات اضطرابی………………………………………………………………………………………………………………۵۲
بند هشتم : اختلالات شبه جسمی……………………………………………………………………………………………………….۵۴
بند نهم : اختلالات ساختگی…………………………………………………………………………………………………………………۵۵
بند دهم : اختلالات تجزیه ای……………………………………………………………………………………………………………….۵۶
بند یازدهم : اختلالات جنسی……………………………………………………………………………………………………………….۵۷

وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
دانشگاه علوم و فنون مازندران
پایـان نـامـه
مقطـع کارشناسـی ارشـد
رشته:مهندسی برق قدرت
عنـوان: کنترل فرکانس در سیستم قدرت در حضور نیروگاه خورشیدی و سیستم ذخیره انرژی با باتری
استـاد راهنمـا: جنـاب آقای دکترعبدالرضا شیخ الاسلامی
استـاد مشاور: رویا احمدی
دانشجـو: پژمان فیروزه (۸۹۴۵۱۱۱۷)
تابستان ۱۳۹۲
سپاس خداوند بزرگ که شرایط تحصیل و زندگی را بر من آسان نمود.
تقدیم به مادر و پدر عزیزم که موفقیت هایم را مدیون حمایت و همدلی شان می باشم.
با تشکر از زحمات استاد عزیز جناب آقای دکتر شیخ الاسلامی و سرکار خانم دکتر رویا احمدی که در تدوین و ارائه این پایان نامه نهایت لطف و همراهی بی شائبه خود را به اینجانب داشتند.
چکیده:
خورشید یک منبع عظیم انرژی محسوب می شود و با توجه به کاهش هزینه های ساخت سلول های خورشیدی در طول زمان، استفاده از سیستم های فتوولتائیک جهت تولید برق به عنوان یکی از منابع تولید پراکنده مورد توجه بسیاری قرار گرفته است. مزیت نیروگاه های خورشیدی بر آن است که به یک بار هزینه راه اندازی و نصب نیاز داشته و انرژی رایگان، با هزینه اندک تعمیرات و نگه داری به شبکه تا مدت طولانی تحویل می دهد. مشکل عمده نیروگاه های توان بالای متصل به شبکه قدرت، وابستگی توان تولیدی شبکه به شرایط آب و هوایی می باشد که رفع این مشکل با کنترل فرکانس شبکه با روش های هوشمند و استفاده از تجهیزات با سرعت بالا و همچنین استفاده از نیروگاه ذخیره انرژی به صورت کاملا بهینه انجام پذیر می باشد .در اینجا سعی بر طراحی یک سیستم کنترلی هوشمند برای کنترل فرکانس یک شبکه الکتریکی قدرت، تشکیل یافته از تولید هیبرید خورشید، گاز و ذخیره ساز باتری، می باشد. این سیستم کنترلی هوشمند به صورت خودکار ضرایب کنترلی را برای نیروگاه گازی و باتری محاسبه می نماید. در این روش برای تعیین مقادیر ضرایب کنترل کننده فازی از روش الگوریتم پرندگان استفاده شده که موجب بهینه سازی هر چه بهتر معیار خطا برای به دست آوردن ضرایب کنترل کننده فازی شده است. مدل سیستم کنترل فازی در متلب دارای انعطاف در شبیه سازی محیط سیمولینک نمی باشد و در حین انجام سیولینک شبکه نمی تواند، مقادیر رنج های ورودی و خروجی فازی را تغییر دهد. در این پایان نامه تمام کد های فازی و توابع عضویت در محیط متلب نوشته شده است و با توابع دیگر به سیستم شبکه قدرت سیمولینک اتصال پیدا کرده و نتایج را در حافظه می تواند ذخیره داشته باشد. تمام اجزا نیروگاه خورشیدی به طور کامل شبیه سازی شده از مدل کردن یک سلول تا پنل خورشیدی و اتصال چندین هزار پنل به یکدیگر تست شده و مدار ردیاب حداکثر توان نیروگاه خورشیدی شبیه سازی شده و تعیین مقدار سلف و خازن آن با شبیه سازی تعیین گشته شده است و تعداد سوییچینگ مبدل بوست سیستم با الگوریتم ردیابی و مشاهده^[۱] استفاده شده است. به منظور بررسی، ابتدا شبکه قدرت به صورت بلوک کنترلی لاپلاس مدل شده و بار را تغییر می دهیم. همان طور که نتایج را مشاهده می کنیم در صورت استفاده کنترل فازی بهبود یافته با الگوریتم پرندگان زمان نشست نسبت به کنترلر معمول و نسبت به کنترلر انتگرالگیر ساده بهبود یافته است. پیک حداکثر خطای فرکانس در صورت استفاده کنترل فازی بهبود یافته با الگوریتم پرندگان نسبت به کنترلر معمول و نسبت به کنترلر انتگرالگیر ساده نیز بهبود یافته است. سپس اجزاء دینامیکی به طور کامل مدل شده در شبیه سازی، کارایی استراتژی پیشنهادی را مشاهده کرده و با روش های دیگر مقایسه می نماییم. نتایج حاصل از شبیه سازی بیانگر رفتار دقیق شبکه قدرت می باشد در نتیجه امکان ناپایداری در سیستم وجود داشته با این حال الگوریتم هوشمند جواب های مقدار کنترل قازی را محاسبه کرده و نتایج نشان دهنده کارایی بالای روش پیشنهادی می باشند.

فصل اول ۱
مقدمه و کلیات تحقیق ۱
۱-۱ مقدمه ۲
۱-۱-۱ مشخصات نیروگاه خورشیدی: ۲
۱-۱-۲ مزایای استفاده از نیروگاه خورشیدی: ۳
۱-۱-۲-۱ مطالعات در ایران: ۳
۱-۱-۲-۲ تولید برق بدون نیاز به انرژی های دیگر: ۳
۱-۱-۲-۳ عدم احتیاج به آب زیاد : ۳
۱-۱-۲-۴ عدم آلودگی محیط زیست ۳
۱-۱-۲-۵ امکان تامین شبکه های کوچک و ناحیه ای: ۴
۱-۱-۲-۶ استهلاک کم و عمر زیاد: ۴
۱-۱-۲-۷ عدم احتیاج به متخصص ۴
۱-۱-۳ مشکلات نیروگاه خورشیدی متصل به شبکه: ۴
۱-۱-۴ کنترل فرکانس شبکه: ۵
۱-۱-۵ اهداف کنترل فرکانس شبکه قدرت: ۵
۱-۱-۶ شبیه سازی شبکه قدرت برای کنترل فرکانس شبکه متصل به نیروگاه خوشیدی: ۶
۱-۱-۷ لزوم استفاده نیروگاه ذخیره انرژی در شبکه: ۷
۱-۱-۸ روش کنترلی هوشمند استفاده شده و معیار اندازه گیری انحراف فرکانس: ۷
۱-۱-۹ مزیت روش پیشنهادی ۷
۱-۱-۱۰آنچه پیشرو داریم: ۸
فصل دوم ۹
ادبیات موضوع ۹
 ۱۰
 ۱۰
 ۱۰
 ۱۱
 ۱۲
 ۱۲
 ۱۴
 ۱۵
 ۱۶
 ۱۹
 ۲۴
 ۲۴

همان گونه که از تعاریف فوق برداشت می گردد، قالب و محورهای اصلی تعاریف به هم شبیه و نزدیکند و نسبت آنچه برای تولید به کار رفته به آنچه از فرایند تولید به دست آمده است، مهم ترین عامل در کلیه تعاریف می باشد. در عین حال در بهره وری کانون اصلی توجه نیروی انسانی است و کلیه تلاش ها بر بهبود بهره وری نیروی انسانی تمرکز دارد. به عبارت دیگر موتور محرک هر نوع بهره وری نیروی انسانی است (هادوی، ۱۳۸۸).

بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرایند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد (سلطانی، ۱۳۸۷).
بهره وری سازمان ها را میتوان حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروه های کاری دانست. از بارزترین شاخص های ارزیابی بهره وری در سازمان و مدیریت آن “بازگشت سرمایه” است که خود این شاخص نیز به عامل مهم تری به نام ” کارآمدی افراد” بستگی دارد. بهره وری سازمانی، برآیند عواملی مانند ساختار سازمان، دانش، منابع غیر انسانی، موقعیت استراتژیک و فرایند انسانی می باشد (طبری و محمدی، ۱۳۸۷) :
۱- ساختار سازمان- در بررسی ساختار سازمانی، نوع تشکیلات، سیستم های گونا گون مدیریتی، سیستم های اطلاعاتی و انعطاف پذیر مد نظر است.
۲- دانش- دانش لازم برای بهره وری سازمانی شامل دانش فنی، اداری، فرایند انسانی و سیستم می شود.
۳- منابع غیر انسانی - مطالعه ی منابع غیر انسانی شامل بررسی تجهیزات، کارگاه ها، محیط کاری، نوع فناوری، میزان سرمایه گذاری و نقدینگی می شود.
۴- موقعیت استراتژیک- موقعیت استراتژیک سازمان را، نوع فعالیت ها ی آن و بازارهایی که در آن سهم دارد، خط مشی های اجتماعی، کم و کیف نیروی انسانی سازمان و تغییرات محیطی شکل می دهند.
۵- فرایند انسانی- فرایند انسانی شامل ارزش های حاکم بر افراد و گروه ها، نگرش ها، هنجارها و تعامل های میان افراد می شود.
بهره وری کارکنان تابعی از انگیزش، توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، سازگاری محیطی، بازخورد و اعتبار اقدامات مدیریتی است. در ارزیابی توان کارکنان، دانش کاری مربوط به شغل، تجربه ی کاری مرتبط به شغل و استعداد مربوط به کار باید مورد بررسی قرار گیرد و هم چنین هریک از کارکنان بایستی از آن چه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد.حمایت سازمانی، به کمکی گفته می شود که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند (غفاریان و جهانگیری، ۱۳۸۷).
مدیریت بهره وری کارکنان، دربرگیرنده گام های برنامه ریزی عملکرد، سرپرستی و بازنگری عملکرد می باشد:
۱- برنامه ریزی عملکرد به هدف گذاری و ارائه ی هدایت های لازم در آغاز برنامه و تهیه برنامه هایی برای رسیدن به اهداف تعیین شده، گفته می شود.
۲- سرپرستی شامل ارائه ی بازخورد روزانه و انجام فعالیت هایی در جهت بهبود عملکرد به منظور ایجاد وضعیت لازم برای اجرای عملکرد می شود
۳- بازنگری کلی عملکرد پس از یک دوره برنامه ریزی خاص صورت می پذیرد (عرفانی نیا، ۱۳۸۳).
مدیریت بهره وری براساس فلسفه رهبری وضعی بنا نهاده شده است و بر این اعتقاد دارد که بهترین روش برای حل مسائل انسانی در همه حال وجود ندارد. مدیر باید از یک استراتژی استفاده کند که با وضعیت ویژه کارکنان مناسب ترین شیوه است. مدیریت بهره وری، رهنمودهایی عملی برای تحلیل وضعیت کاری به مدیر ارائه داده و چرایی وجود مسائل و استراتژی های مناسب برای حل مسائل کارکنان را بیان میکند (محمود زاده و اسدی، ۱۳۸۶).
عوامل بسیاری در تعریف و دیدگاه های مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند. از گذشته بهره وری مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها یی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی حسابداری؛ فیزیکدانان؛ مهندسان و مدیران بوده است. درک دانش؛ تجربه؛ زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های مختلف گردیده است. در باره اینکه چگونه سازمانها؛ گروه ها؛ انسانها؛ ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنان چگونه باید سنجیده شود هررشته اصول و بینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره وری سازمانی است. مدیران باید در مورد بهره وری در کوتاه مدت بلند مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره وری مواجه نشوند.
۱- مرحله فرهنگ سازی
چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت. ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند (علوی، ۱۳۸۰).
۲- مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری
برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند. استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند (گریکسون وبلاک^[۱۵۵]، ۲۰۰۲).
۳- مرحله ساختارسازی
در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد (ابطحی، ۱۳۸۷).
۴- مرحله عمل
بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند (الوانی، ۱۳۸۷).
۵- مرحله بازنگری
آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد (بدوی و علیجانی، ۱۳۸۷).
۶- ساز و کارهای عملی
در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:
۲-۱-۳-۳- نهادی کردن بهره وری در اندیشه
زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است (فریدونیان و یوسفی، ۱۳۸۰).
در صورت مدیریت بر فکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بردانش و اندیشه عبارت از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، سازمانها را یاری می کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظامهای اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می گیرد(آذری، ۱۳۸۰). به طور کلی بهره وری در اندیشه با مکانیســــم‌ های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند.
نظام پیشنهادات فکرآفرین
نظام Q.C کارآفرین
نظامT.Q.M بهرهور
۲-۱-۳-۴- نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان
یکی از روش های استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری این است که صرفه جویی در همه سازمان به عنوان یک اصل مورد توجه قرار گیرد. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی، باشعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا بایستی ساختارهای مناسبی طراحی کرد. معمولاً صرفه جویی از طریق دو مکانیسم ساختـــارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود. روش های تجربه شده برای نهادی کردن صرفه جویی در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد (طالبیان و وفایی، ۱۳۸۸):
ساختاری کردن صرفه جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش تولید؛
برقراری رابطه بین خوب مصرف کردن و پاداش؛
برقراری رابطه بین کیفیت استفاده از مواد و پاداش؛
پرداخت مستقیم مبلغی از صرفه جویی های انجام شده انرژی به کارکنان؛
تشویق کتبی کارکنانی که ستاره صرفه جویی هستند. برای استقرار چرخه بهبود مستمر بـــــهره‌وری از طریق صرفه جویی لازم است زمینه برای ساختارسازی فراهم شود (احدی نیا، ۱۳۸۴).
۲-۱-۳-۵- طراحی نظامهای بهره ور
برای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری در کنار کارهای فرهنگی و فرهنگ سازی باید ساختارهای مناسب و علمی طراحی و اجرا کرد. بعضاً مشاهده می شود که در سازمانها افراد زیادی هستند که داوطلب تولید بهره وری هستند ولی ساختار مناسبی وجود ندارد که از فکر، توان، استعداد و دلسوزی آنها به شکل معقول و منطقی استفاده شود. براین اساس، سازمانها بایستی به فکر طراحی ساز و کارهای بهره ور باشند. به طور کلی دو نوع از ساختارهای بهره ور که در عمل در یکی از سازمانهای صنعتی تجربه شده را می توان به شرح زیر بیان کرد (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۸):
۲-۱-۳-۶- طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر^[۱۵۶]
نظام TPM یکی از ساختارهایی است که در سازمانهای تولیدی و صنعتی بهره وری را در عمل ارتقا می دهد. هدف از به کارگیری فرایند TPM عبارت از توانمند ساختن همه کارکنان جهت به حداکثررساندن کارآیی عملیات نگهداری و تعمیرات بهرهور جامع است. استفاده از این نـظام، کانونی را فراهم میآورد تا مشارکت کنندگان یا اعضاء بتوانند توانمندیها، قابلیت‌ها، دانش و تجربه خویش را ابــراز کنند. از طریق نت بهره ور جامع، همه می کوشند تا سازمانشان بهترین سازمان در زمینه خود باشد. این به نوبه خود موجب رشد تولید، ارتقای کیفیت برای مشتری و هزینه کمتر برای تولیدکننده میگردد(هاچینز^[۱۵۷]، ۲۰۰۱). به طور کلی TPM به طرق زیر به استقرار چرخـــه بهبـود بهره وری کمک می کند:
به حداکثررساندن میزان اثربخشی تجهیزات؛
ایجاد یک سیستم کارآیی نگهداری و تعمیرات؛
ایجاد فرصت و شرایط مناسب برای همکاری کلیه بخشهای بهره برداری(سلطانی، ۱۳۷۹).
۲-۱-۳-۷- پیاده سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر^[۱۵۸]

باید تابع هدف خطی  روی اشتراک صفحه آفینی  و مخروط K ، مینیمم سازی کنیم . این اشتراک محدب است پسP یک مسئله محدب است .
مسئله به شکل مخروطی مشابه مسئله برنامه ریزی خطی به شکل استاندارد است ؛ مسئلهP شکل جهانی مسئله برنامه‌ریزی محدب است . در واقع ، کافی است نشان دهیم مسئله به شکل استاندارد S را می‌توان به شکل مخروطیP بازنویسی کر د.

دامنه ی G محدب و بسته است ، کافی است نشان دهیمG اشتراک یک مخروط محدب بسته با یک صفحه آفینی است ، بنابراین ابرصفحه آفینی  را در نظر می‌گیریم و

که  و  پوسته مخروطی است . به راحتی می‌توان دید که  معادل  است و مسئله دوم مخروطی است (یعنی K ، یک مخروط محدب و بسته و گوشه دار با درون ناتهی است) ، وG دامنه بسته و محدب است که شامل هیچ خطی نمی‌باشد . بنابراین Pشکل جهانی مسئله محدب است .
دوگانگی مخروطی:
شباهت میان مسئله مخروطی P و مسئله برنامه‌ریزی خطی وقتی مسئله دوگانگی باشد ، واضح است . این دوگانگی برای توسعه روش‌های کاهش پتانسیل مهم است .
دوگان فنچل مسئله مخروطیP را بیان می‌کنیم . بدین منظور قرار می‌دهیم :

این توابع محدب ، بسته و سره‌اند و P مسئله مینیمم سازی  روی  است . برای نوشتن دوگان فنچل باید توابع  را به دست آوریم بنابراین :

که  ، مکمل متعامد L است .

که ، دوگان مخروط است .
دوگان فنچل P به صورت زیر است :

می‌توانیم معادل دو گان فنچل P را ایجاد کنیم :

که در آن  تحت این محدودیت‌ها تابع هدف در دوگان فنچل برابر  است و  .
توجه کنید که تابع هدف واقعی در دوگان فنچل  است که در D جمله ثابت  حذف شده است (زیرا این جمله در مجموعه بهینه تاثیری ندارد، حتی اگر مقادیر بهینه تغییر کنند) . مسئله D دوگان مخروطی نسبت به مسئله اولیه مخروطی P نامیده می‌شود . هم چنین فرض کردیم K مخروطی بسته ، محدب و گوشه‌دار با درون ناتهی است بنابراین مخروط دوگان بسته ، محدب و گوشه‌دار با درون ناتهی است . پس مسئله دوگان نیز مخروطی است و داریم  و این نشان دهنده آن است که دوگانگی کاملا متقارن است .
حال چند تذکر درباره دوگانگی مخروطی بیان می‌کنیم ؛ که مشابه آن چه درباره دوگانگی LP می‌دانستیم می‌باشد :

1. 1. اگر (x,s) جفت شدنی اولیه- دوگان باشند ، یعنی جفتی که شامل جواب‌های شدنی D و P باشند ، آنگاه :

سمت چپ رابطه ، فاصله دوگانگی^[۳۸] نامیده می شود و که برابر با  است و همواره نامنفی است .

1. 1. فرض کنیم به ترتیب مقادیر بهینه مسئله اولیه – دوگان باشند (مقدار بهینه است اگر مسئله نشدنی باشد و است اگر مسئله از پایین بی‌کران باشد) ، آن گاه

و جواب شدنی اولیه x و جواب شدنی دوگان s در رابطه زیر صدق می‌کند:
 

1. 1. اگر مسئله دوگان شدنی باشد آن گاه مسئله اولیه از پایین کراندار است . اگر مسئله اولیه شدنی باشد آن گاه دوگان از پایین کراندار است.

1. 1. قضیه دوگانگی مخروط: اگر یکی از مسائل اولیه- دوگان P و D اکیدا شدنی (یعنی دارای جواب‌های شدنی از داخل مخروط باشد) و از پایین کراندار باشد ، آن گاه مسئله دوم حل پذیر است و مقادیر بهینه مسئله‌ها متناهی است . فاصله دوگانگی  صفر است . اگر هر دو مسئله اکیدا شدنی باشند ، آن گاه هر دو آن ها حل پذیر و جفت جواب‌های شدنی مسئله است و جواب‌های بهینه‌اند اگر و تنها اگر فاصله دوگانگی  صفر باشد اگر و تنها اگر در رابطه مکمل و زائد  صدق کنند .

توجه کنید که قضیه دوگانگی مخروط اگر چه بسیار شبیه قضیه دوگانگی LP است ، اما کمی ضعیف‌تر است ، در LP شدنی و از پایین کرانداری است اما در مخروط‌ها اکیدا شدنی و از پایین کرانداری از مفروضات است .
نتیجه که از این بخش می‌گیریم این است که دوگانگی مخروطی برای توسعه روش‌های نقطه درونی کاهش پتانسیل مفید است .
۴-۳-۲ موانع لگاریتمی همگن^[۳۹] :
برای توسعه روش‌های کاهش پتانسیل ، به فرمول‌های مخروطی مسائل محدب نیاز داریم. روش‌های نقطه درونی مسائل مخروطی با ارتباط خاص مانع‌های ϑ-خود هماهنگ برای مخروط ها بیان می‌شود که به اصطلاح شرایط همگن لگاریتمی می‌نامند.
تعریف ۴-۳-۱ : فرض کنیم  یک مخروط محدب ، بسته و گوشه‌دار با درون ناتهی باشد و  حقیقی است . تابع  ، مانع ϑ- خود هماهنگ همگن لگاریتمی برای K نامیده می‌شود، ‌اگر روی  خود هماهنگ باشد و در رابطه زیر صدق کند :
(۴-۳۴)
حال این سوال پیش می آید که “آیا مانع خود هماهنگ لگاریتمی” برای یک مخروط ، مانع خود هماهنگ برای آن هست یا خیر؟ پاسخ این سوال در گزاره زیر آمده است :
گزاره ۴-۳-۱ : یک مانع ϑ-خود هماهنگ همگن لگاریتمی(F) برای K یک مانع ϑ- خود هماهنگ ناتباهیده برای K است . هم چنینF در روابط زیر صدق می‌کند:
(۴-۳۵)
(۴-۳۶)
(۴-۳۷)
برهان : با توجه به فرض ، چون K شامل هیچ خطی نیست ، F ناتباهیده است (فصل ۲- قسمت ۳) حال رابطه‌های (۴-۳۵) تا (۴-۳۷) را اثبات می‌کنیم .
(۴-۳۸)
از رابطه فوق نسبت به x مشتق می‌گیریم :

رابطه (۴-۳۵) به دست می‌آید .
با مشتق گیری از (۴-۳۵) نسبت به t و قرار دادن  رابطه (۴-۳۶) به دست می‌آید .
با مشتق گیری از (۴-۳۸) نسبت به t و قرار دادن  می‌رسیم به :