‌به این ترتیب ملاحظه می شود که بررسی رابطه بین آموزش و اثربخشی سازمانی می‌تواند مفید باشد.از سوی دیگر اگر کارکنان آموزش ببینند کافی نیست بلکه باید دانش اموخته شده را در سازمان استفاده نمایند. سازمان ها نیازمند این هستند که با مدیریت سیستماتیک، دانش نیروی انسانی خود را حفظ نمایند. ‌بنابرین‏ کسب دانش، سازماندهی، انتقال و به اشتراک گذاشتن با سایر کارکنان دیگر، هم چنین بروز کردن آموخته ها طی زمان امری بسیار حیاتی و ضروری است. در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش می‌دهد ، باعث کاهش میزان تخلفات و فساد اداری می‌گردد. کاهش هزینه ها را در پی دارد تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و در نتیجه سبب افزایش اثربخشی سازمانی شده و اهداف سازمانی بیشتری محقق می شود (شیرین حصار،۱۳۸۹). با توجه به مجموع موارد فوق تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر اثربخشی سازمان ها با توجه به نقش تعدیل گر متغیر فرایند مدیریت دانش در بین شرکت های تولید شهرک صنعتی رشت می‌باشد. از آنجایی که شهرک صنعتی رشت یکی از بزرگترین شهرک های صنعتی کشور بوده ودرآن واحد های تولیدی بزرگی فعال هستند که در اقتصاد استان سهم بسزایی دارند. بررسی اثربخشی ان شرکت ها می‌تواند مهم تقی گردد. در این راستا سوال اصلی تحقیق به شرح زیر است:

آیا مهارت کارکنان بر اثربخشی سازمانی شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به فرایند مدیریت دانش تاثیر دارد؟

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق:

اثربخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین توجه خاصی به آن شده است واهمیت اساسی در امر بهبود سازمانی دارد چرا که اثربخشی سازمانی به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت در یک سازمان است (سیفی و همکاران، ۱۳۹۲). اثربخشی یک شرکت همواره معلول یک دسته متغیرها ی تاثیرگذار است که بر عدم دستیابی به آن تاثیر گذارند. عواملی چون پایین بودن سطح کیفی انجام امور، ناکارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی، فقدان شایسته سالاری در مدیریت، فقدان بسترهای فرهنگی مناسب برای اجرای طرح های مرتبط با اثربخشی ‌و کارایی سازمان، نارضایتی شغلی کارکنان، فقدان ثبات شغلی مدیران و کارکنان، فقدان اعتماد میان مدیران و کارکنان، کمبود آموزش های مناسب و به روز در زمینه اثربخشی، نداشتن چشم انداز دوربرد در مدیریت، روشن نبودن مأموریت های سازمان، کمبود اخلاقیات کاری در کارکنان، کمرنگ شدن نظام مشارکت کارکنان در درون سازمان، کیفی نبودن نظام مدیریت و دلایل دیگر، اثربخشی را به صورت متغیری پیچیده درآورده است (طالقانی و همکاران، ۱۳۹۰). لذا بررسی وشناسایی عوامل مؤثر برآن می‌تواند دارای اهمیت فراوانی برای شرکت های تولیدی در سطح استان گیلان باشد. در اقتصاد خرد نیز این بحث مطرح است که ، عمده ترین هدف یک شرکت، همیشه کسب درآمد یا به بیان دیگر سودآوری است. سود یک شرکت نیز تا حد زیادی به اثربخشی ‌و کارایی آن در درازمدت بستگی دارد. لذا بررسی عوامل اثر گذار بر اثربخشی شرکت های تولیدی استان گیلان ، با توجه به نقش اساسی در ایجاد ثروت برای استان و همچنین ایجاد اشتغال برای قشر عظیم جویندگان کار استان داشته و در نهایت می‌توانند باعث بهبود وضع رفاهی مردم گردند می‌تواند دارای اهمیت فراوان باشد.

۱-۴) اهداف تحقیق

۱٫سنجش میزان اثربخشی سازمانی ‌در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت

۲٫سنجش آموزش مهارت‌ها ‌در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت

۳٫ سنجش فرایند مدیریت دانش ‌در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.

۴٫سنجش رابطه بین آموزش مهارت‌ها و اثربخشی سازمانی ‌در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.

۵٫سنجش تاثیر فرایند مدیریت دانش بر رابطه بین آموزش مهارت‌ها و اثربخشی سازمانی ‌در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر مبنای آن اجراء می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی ، توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه ، مشاهده وبررسی ادبّیات موضوع(پیشینه تحقیق) فراهم آمده است (خاکی ،۱۳۸۷). مبنای نظری تحقیق حاضر تحقیقی است که عبد رحمان^[۱] و همکارانش در سال ۲۰۱۳ انجام داده ومدل آن به صورت زیراست:

آموزش

مهارت

مدیریت دانش

کسب دانش

به کارگیری دانش

تبدیل دانش

حفظ دانش

اثربخشی

سازمانی

شکل ۱-۱)مدل تحلیلی Abd Rahmanet al ,2013) )

۱-۶) فرضیه‌ها

بر اساس چهارچوب نظری تحقیق ، فرضیه های تحقیق به شرح زیر است:

۱٫بین آموزش مهارت واثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد.

۲٫فرایند مدیریت دانش رابطه بین آموزش مهارت واثربخشی سازمانی را تعدیل می‌کند.

۱-۷) تعریف نظری و عملیاتی

۱-۷-۱)اثربخشی سازمانی:

درادامه به تعریف مفهومی وعملیاتی متغیراثربخشی سازمانی به عنوان متغیر وابسته تحقیق پرداخته می شود:

تعریف نظری: رابینز^[۲](۱۹۹۰)اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان وارزیابی کنندگان تعریف می‌کند. ففر و سالانسیک^[۳] (۱۹۷۸)اثربخشی سازمانی را درجه و میزانی که سازمان نیازها را برآورده می‌سازد یا برآوردن معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان تعریف می‌کنند(سیفی و همکاران، ۱۳۹۲). از نظر دفت^[۴] (۱۹۹۵)اثربخشی سازمانی عبارت از میزان دسترسی به اهداف تعین شده است (etal.,2010 Zheng ).

بر اساس نظر ایران نژاد(۱۹۹۰) ساخت و سازهای درونی نیازمند منابع چند گانه هستند و همزمان با یادگیری روی می‌دهند که وی آن را از ضروریات خود تنظیمی درونی پویا، افزون بر کنترل فعال درونی می‌داند. به نظر می‌رسد که سازوکارهای درونی به طور مستقیم همراه با انگیزش ذاتی هستند.

بر اساس منابع چند گانه خود تنظیمی نظریه کارکرد زیستی، یادگیری، بازسازماندهی دانش پایه حسی فرد می‌باشد.که توسط این منابع سه گانه خود تنظیمی کنترل می شود. در مغز تمامی ریز سیستم ها دارای ظرفیتی برای تنظیم خود به خودی و به صورت پویا هستند. این نوع از خود تنظیمی عهده دار بازسازماندهی اطلاعات در زمینه ی کلی می‌باشد. این بازسازماندهی نیازمند ریز سیستم ها مغز برای انجام همزمان و خود تنظیمی منعطف درچارچوب الگوی هماهنگ کل مغز می‌باشد؛ با این حال زمانی که رویدادهای خود تنظیمی پویا به طور همزمان در بسیاری از بخش های مختلف مغز رخ می‌دهند، رویدادهای خود تنظیمی فعال تنها در یک زمان و یا به طور پی در پی در مغز روی می‌دهند(ایران نژاد، ۱۹۸۹، ۱۹۹۹۰). خود تنظیمی پویا و خود تنظیمی فعال دو کیفیت متفاوت از حالت های عملکرد مغز هستند. در حالت کارکرد پویای مغز فعالیت های مختلفی به طور همزمان می‌توانند با هم رخ دهند. برای مثال یک شخص به طور همزمان می‌تواند ببیند، بشنود، بچشد، و کنجکاو باشد یا مضطرب. در عین حال شخص می‌تواند در یک مکان و در یک زمان به طور جداگانه ببیند، بشنود و یا غذا را مزه کند و این به دلیل توجه ‌به این واقعیت است که فعالیت های مختلف نیازمند حالتی فعال می‌باشد تا اجرایی شوند. از سوی دیگر خود تنظیمی فعال، عملکرد متقارن یا همگون با شیوه های کارکرد مغز دارد. و این امر به دلیل”تکاپو برای یاد آوری رویدادهای تحت کنترل و تمرکز منحصر به فرد ذهن به واسطه ی توجه” می‌باشد(ایران نژادو گرگ، ۲۰۰۱).

اگر هماهنگی میان این دو مجموعه فرایند به درستی صورت گیرد، مدرسان می‌توانند به سوی فرایندهای داخلی پویا برای بازشناخت الگویی در دسترس رهنمون شوند و یادگیری را ارتقا بخشند و موجب سازماندهی مجدد و خود به خودی شوند و تجربیات گذشته با توجه به مجموعه ی جدیدی از منابع کمکی، تفسیر مجدد گردد(ایران نژاد،۱۹۹۰).

هماهنگی و تعادل بین عملکرد خود تنظیمی فعال و خود تنظیمی پویا دارای اهمیت بسیاری است(ایران نژاد و گرگ،۲۰۰۴). واقعیت امر آن است که اگر یادگیرنده بیش از اندازه به عملکرد پویا متکی باشد، امکان دارد گرفتار خطر یکپارچگی بیش از اندازه ی دانش گردد، و جزئیات واقعی را از دست دهد. در مقابل تکیه بیش از اندازه بر عملکرد فعال، منجر به جداسازی دانش مورد نظر به واسطه ی دانش بصری پایه می‌گردد. به عنوان نتیجه برخی از مربیان و اساتید در آموزش و تدریس به یادگیرنده گان زمان سختی را سپری می‌کنند. بر خلاف برخی دیگر که معمولا به تدریس خود آگاهی دارند، با این حال آن ها مسائل را در حوزه ی شخصی حل می‌کنند، تا یادگیرنده گان تا اندازه ی زیادی متکی به فرایندهای فعال برای انجام وظایف مربیان خود به صورت خود کار شوند. ایران نژاد و گرگ در این باره بحث می‌کنند که آموزش مؤثر بایستی به گونه ایی باشد که به یادگیرنده در «فهمیدن و یادگیری عملی به عنوان زمینه ی کلی و بازسازماندهی دانش کلی فرد» کمک کند و بتواند یادگیرنده را از سطح فعلی دانش ارائه شده آگاه سازد. نتیجه ی پژوهش ایران نژاد و چیزم (۱۹۹۲) از این فرض پشتیبانی می‌کند که کنترل درونی پویا بستگی به منابع درو نی خود تنظیمی در فرایند یادگیری دارد. نتایج پژوهش همچنین برتری یادگیری پویا بر یادگیری فعال را نشان داد این پژوهش حاکی از این نتیجه بود که علاقه و پشتکار هردو حائز اهمیت هستند؛ یادگیری علاقه محور نسبت به یادگیری کوشش محور احتمال بیشتری دارد که موفق شود؛ ‌بنابرین‏ از این پژوهش می توان چنین نتیجه گیری کرد که خود تظیمی پویا برای یادگیری بخش مهمی محسوب می شود.

۱۶-۲٫ خود تنظیمی از بعد زیست شناختی:

یکی از حوزه های تحقیقاتی امید بخش، مفهوم خودتنظیمی از بعد زیست شناختی است.پژوهش هایی که در تلاش هستند تا مبنای زیست شناختی برای فرایندهای خود تنظیمی ارئه نمایند، در درجه اول بر بخش های گوناگون مغز و بر جریان رشد دوران کودکی تأکید می نمایند. تجربه ها نشان می‌دهد که توانایی خود تظیمی یکی از مهمترین مؤلفه های انطباق انسان با جهان به شمار می‌آید(دیمیتریو^[۱۳۹]،۲۰۰۰؛ به نقل از

1. 1. -Executive functions ↑

1. 1. -Hughes ↑

1. 1. -Dawson & Guare ↑

1. 1. -Karoly ↑

1. 1. -zimmerman ↑

1. 1. -Torzen & Mahoney ↑

1. 1. -Elbaum ↑

1. 1. -Bandura ↑

1. 1. -Cervone ↑

1. 1. -met cognitively ↑

1. 1. -motiva tonally ↑

1. 1. -planning ↑

1. 1. -organization ↑

1. 1. -self- instruction۷ – self- monitoring

      ۸- self- evaluation

      ۹- Kourno

      ۱۰- Mandinaj

      ۱۱- competent ↑

1. 1. -Biofanctional T heory ↑

1. 1. -Winslor ↑

1. 1. -Dawson & Guare ↑

1. 1. -kerick ↑

1. 1. -Berk ↑

1. 1. -Sluis ↑

1. 1. .Hguhes ↑

1. 1. .Ensor ↑

1. 1. .Garner۴-Stuss ↑

1. 1. ۵-Sorel ↑

1. 1. .Stuss & levine ↑

1. 1. -Das ↑

1. 1. -Naglieri ↑

1. 1. -Kirby ↑

1. 1. -Stegmann ↑

1. 1. -Gathercole ↑

1. 1. – Oberauer ↑

1. 1. -Waltz ↑

1. 1. -Tronskilen ↑

1. 1. -Baddeley ↑

1. 1. -Activation ↑

1. 1. Prioritising ↑

1. 1. -Focus ↑

1. 1. -Sustaining ↑

1. 1. -Sustaining effort ↑

1. 1. -Resisting dhstraction ↑

1. 1. -Emotion ↑

1. 1. Managing frustration ↑

1. 1. -Regulation emotions ↑

1. 1. Accessing recall ↑

1. 1. -Norman & shallice ↑

1. 1. -Sara ward ↑

1. 1. Conductor of the orchestra ↑

1. 1. Mc Closkey ↑

1. 1. ۳- Elkhonon Goldberg ↑

1. 1. -Co- conductors ↑

1. 1. -Multii- tiered ↑

1. 1. -Trans- self integeration ↑

1. 1. -Sensr of course ↑

1. 1. -Cosmic cohscioshess ↑

1. 1. – self generation ↑

1. 1. -Mind- body intergeration ↑

1. 1. -Self control ↑

1. 1. -Self- atctivation ↑

لودو ‌در یکی از مؤثرترین کشف‌های علمی درباره هیجانات دریافت که علائم حسی ابتدا به تالاموس در مغز می‌روند و سپس از طریق یک سیناپس منفرد به بادامه مغز می‌روند و پس‌ازآن علامت دوم که از تالاموس ارسال می‌شود به قشر تازه مخ یعنی مغز متفکر می‌رود. گذرگاه کوتاه‌تر (تالاموس-بادامه) به بادامه مغز این امکان را می‌دهد که برخی داده ها را به‌سرعت از حواس دریافت کند و قبل از آن‌که اطلاعات در قشر تازه مخ به ثبت برسند یعنی قبل از پردازش اطلاعات و انتخاب بهترین پاسخ توسط قشر مخ، تسخیر هیجانی (انفجار عصبی) بروز واکنشی شدید و نسنجیده را موجب می‌شود. دستور این پاسخ هیجانی که در یک‌هزارم ثانیه صادر می‌شود ازنظر گاه تکاملی برای بسیاری از انواع موجودات، شرط اساسی بقای آنان است اما این فرایند سریع و نه‌چندان دقیق، می‌تواند در زندگی عاطفی انسان‌ها بحران‌های هیجانی را به وجود آورد.

آن هنگام که بادامه مشغول آماده‌سازی واکنشی هیجانی و تکانشی است، قسمت دیگری در قطعه پیش پیشانی در قشر مخ که مسئول تدارک پاسخ مناسب‌تر و صحیح‌تر است، وظیفه خاموش کردن غلیان‌های بادامه مغز و دیگر مناطق لیمبیک و به طور کلی کلیه ‌خاموش کننده هیجانات منفی و آزار دهنده است و نقش ترموستات عصبی برای کنترل این نوع هیجان‌ها را دارد در انسان هر چه سطح فعالیت در قسمت چپ قشر مخ بیشتر باشد وضعیت هیجانی مشخص مثبت‌تر است. در قشر پیش پیشانی به ما اجازه می‌دهد که احساسات مثبتی را که به هنگام دستیابی به اهداف ظهور می‌کنند فقط یادآوری نماییم و هم‌زمان به ما اجازه می‌دهد از احساسات منفی که باعث از دست رفتن جسارت برای حرکت به سوی اهداف می‌گردد، اجتناب نماییم (داویدسون، ۲۰۰۳).

بر اساس نتایج پژوهش‌های صورت گرفته ‌در زمینه‌ی عصب‌شناسی «بادامه و مدارهای توسعه‌یافته مرتبط با آن با گسترش مهارت‎های اصلی هوش هیجانی و هوش معنوی ضروری است» (چرنیس ۲۰۰۰).

۲-۳-۴ تاریخچه هوش هیجانی

همراه با شروع قرن جدید، جوامع با معضلات اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، بهداشتی مواجه می‌باشند، نظر غالب کارشناسان بر آن است که برای حل بسیاری از مشکلات موجود به شهروندانی نیاز است که نه تنها دارای قابلیت‌های خردمندانه هستند بلکه به همان نسبت دارای مهارت‎های اجتماعی و هیجانی قابل‌توجه نیز می‌باشند، تشخیص اهمیت مهارت‎های اجتماعی و توان کنار آمدن مؤثر با دیگر افراد، موجبات علاقه‌مندی روزافزون به مفهوم هوش هیجانی و هوش معنوی را فراهم آورده است.

همچنین دلیل دیگر برای گرایش فزاینده ‌به این مفهوم، مربوط به تئوری‌هایی است که مفهوم گسترده‌تری را برای هوش در نظر می‌گیرند. طی مهروموم‌های اخیر بیشتر نظریه های مربوط به هوش بینه و سیمون (۱۹۱۶)، کارول (۱۹۹۳)، اسپیرمن (۱۹۲۳)، تورسلون (۱۹۳۸) وکسلر (۱۹۵۸) برتری عامل عمومی «g» را در هوش، در رأس قرار داده‎اند (برودی، ۱۹۹۲؛ کارول، ۱۹۹۷) که در بسیاری از تست‌های هوش عامل مشترکی است.

امروزه نظریه های سنتی هوش گرچه کاملاً تغییریافته‌اند ولی متفق‎القول، هوش را فعالیت ذهنی هدفمندی می‌دانند که کاربرد آن در حل مؤثر مشکلات، قدرت استقلال و تفکر خلاق می‌باشد (نیسر، بودو، بوکارد و استودارد، ۱۹۴۳).

اینک تعداد زیادی از منتقدان اظهار می‌دارند که نقطه‌نظرات سنتی هوش تأکید زیادی از حدی بر توانایی عقلانی فرد دارند (ویلیامز، ۱۹۹۷؛ گی، ۱۹۷۱؛ استرنبرگ و واگنر، ۱۹۹۳). در این راستا ادوارد ثراندایک در نظریه خود تحت عنوان هوش اجتماعی، مفهوم گسترده‎تری از هوش را مطرح ساخت و آن را توانایی درک و هدایت افراد در جهت عملکرد عاقلانه در روابط انسانی تعریف کرد (نیلسون، ۲۰۰۳).

نظریه‌پردازان جدید‎تر به‌روشنی اظهار داشتند که تعاریف قبلی هوش، توجه لازم به توانایی درک اوضاع اجتماعی را ندارند آن‌ ها مدعی هستند که این توانایی‎های اجتماعی در تمام ابعاد رفتار هوشمندانه دارای اهمیتی همچون توانایی‌های کلامی و مهارت‎های منطقی و ریاضی می‌باشند.

هواردگاردنر، در ۱۹۸۳ نقطه‌نظر خود را تحت عنوان هوشمندی چندگانه مطرح می‌سازد گاردنر فراتر ازنظریه‌ای دوعاملی وکسلر (۱۹۵۸) با نظریه سه عاملی کارول (۱۹۹۳) نظریه هوش هفت عاملی خود را مطرح ساخت و هوش درون فردی را تعیین دقیق حالات و احساسات درونی خود و هوش بین فردی را به عنوان درک احساسات دیگران معرفی کرد. بسیاری ازنظریه پردازان از نقطه‌نظرات توسعه‌یافته گاردنر در زمینه هوش پیروی کرده‌اند (مایر وسالووی، ۱۹۹۰).

پیتر سالووی و جان مایر (۱۹۸۹) برای اولین بار واژه هوش هیجانی و هوش معنوی را در مقالات علمی خود مطرح ساختند و سپس روان شناسان دیگری مفهوم هوش هیجانی و هوش معنوی را موردبحث و پژوهش قرار دادن، به طور مثال مایر، سالووی و کاراسو (۲۰۰۰) در مفهوم‌سازی از هوش هیجانی و هوش معنوی به عناصر شناختی و تأثیری که هیجانات بر قضاوت و حافظه‌دارند تأکید نموده‌اند. گلمن (۱۹۹۵) مایر (۲۰۰۰) اسکات، مائولوف (۱۹۹۹) هوش هیجانی و هوش معنوی را هم به عنوان یک استعداد و هم به عنوان یک ویژگی معرفی کرده‌اند. آوریل و نان لی، با طرح نظریۀ خلاقیت هیجانی بر ارزش هیجانی، در خلال خلاقیت تأکید می‌کنند، مارنی (۱۹۹۹) در نظریه شایستگی هیجانی، با تأکید مضاعف بر نقش بافت اجتماعی بر کارکردهای هیجانی و خود اثربخشی به بحث درزمینۀ هوش هیجانی و هوش معنوی پرداخته و شایستگی هیجانی را لازمۀ پیشرفت اجتماعی می‌داند. بار- اون (۱۹۹۹) با طرح مدل چندعاملی برای هوش هیجانی «آن را مجموعه‌ای از استعدادها و مهارت‌هایی می‌داند که افراد را در جهت سازگاری مؤثر با محیط و موفقیت در زندگی آماده می‌کند و این توانایی‌ها در طول زمان تغییر نموده و رشد می‌یابد که با روش‌های آموزشی قابل اصلاح و بهبود است».

بااین‌وجود اغلب پژوهش‌های عملی درزمینۀ هوش هیجانی و هوش معنوی بر اساس نظریه های مایر، سالووی، گلمن و بار-اون می‌باشد.

۲-۳-۵ تئوری هوش هیجانی و هوش معنوی سالووی و مایر

هوش هیجانی، طبق نظر مایر و سالووی تنها بازتاب یک توانایی یا یک خصیصه نیست بلکه تلفیقی از چند توانایی استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجه بیشتری به مسائل اساسی هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افرادی با هوش هیجانی و هوش معنوی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی، بهره‌مندی از محیط خانوادگی که مشوق یادگیری احساسات و درک زیبایی در آن ها‌ است و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوت‌اند و معمولاً افرادی منظم و خونگرم، موفق و باانگیزه و خوش‌بین هستند (مایر، سالووی، ۱۹۹۷).

سالووی و مایر با در نظر گرفتن اینکه سیستم هیجانی گاهی به عنوان یک سیستم ادراکی و پردازش اطلاعات عمل می‌کند، هوش هیجانی و هوش معنوی را مرکب از سه توانایی هیجانی دانسته و آن را این‌گونه معرفی نموده‌اند:

هنگامی که مارگارت تاچر نخست وزیر بریتانیای کبیر بود، بخاطر قدرت رهبری با قاعده‏ای که داشت زبان زد عام بود. او با عناوینی نظیر: بی پروا، اراده آهنین، مصمم و قاطع خوانده می شد، این عناوین همه ویژگی های وی بودند و در حالی که پشتیبانان و منتقدان وی این جلوه ها را در آن زمان تشخیص داده بودند، به هنگام توصیف وی با این خصایص خود به عنوان حامیان این ویژگی مبدل می شدند. بدین منظور تحقیقات اندیشمندان جهت مشخص کردن ویژگی هایی در ارتباط با رهبری بود، ولی نتایج مؤثر دیگری هم در این میان به دست می‏آمد. تعداد ۶ خصیصه ‏ای که رهبران را از غیر رهبران متمایز می‌کند، جاه طلبی،‏ تمایل به رهبری، صداقت و راستی، اعتماد به نفس، هوش و دانش مربوط در زمینه کار می‌باشد. به علاوه در تحقیقاتی که اخیراًً صورت پذیرفته است، اشخاصی که توانایی نظارت بر عملکرد خودشان را دارند، یعنی با توجه به موقعیت های گوناگون خود را با آن تطبیق می‌دهند قابلیت رهبر شدن را دارند. در نتیجه، ‏تمامی یافته های اخیر که در مدت بیش از نیم قرن صورت پذیرفته است حاکی از این است که برخی از این تئوری ها می‌توانند منجر به موفقیت در رهبری شوند اما هیچکدام آن را تضمین نمی‏کنند(حاجی،۱۳۸۶).

۲-۶-۲) رویکرد رفتار رهبری

در رویکرد رفتار رهبری، پرسش اساسی این بود که آیا سبک رهبری خاصی وجود دارد تا بتواند اثر بیشتری بر گروه‌ها و سازمان‌های تحت نظر خود داشته باشد یا به عبارت دیگر، رهبر اثربخش‌تری باشد؟ فلسفه اساسی این طرز تفکر آن است که رهبری و سرپرستی «ذاتی نیست، بلکه تا حد زیادی اکتسابی است» و به یقین آموزش، در افزایش توانایی سرپرستان و مدیران مؤثر خواهد بود. محدویت های مطرح شده در نظریه ویژگی‌های رهبری محققان را مجبور به جستجو در جهات دیگر نمود. اگر چه در طی دهه اخیر حرکتی عظیم در رابطه با ویژگی های رفتاری رهبر انجام شده است،‏ اما حرکت اصلی در این مورد از اوایل دهه ۱۹۴۰ آغاز شده است.

تحقیقاتی که ‌در مورد اصل رهبری از اواخر دهه ۱۹۴۰ تا اواسط دهه ۱۹۶۰ صورت پذیرفته است، بیشتر بر روی شیوه های رفتاری رهبری تمرکز داشته است. ناکام ماندن محققان در حوزه تحقیقات خصائص نظریه ها،‏آنان را مجبور به مطالعه بر روی رفتارهای انجام شده توسط رهبرانی خاص کرد. آنان بر این گمان بودند که رهبران دارای قدرتی عالی هستند که در رفتارشان قابل مشاهده است(حاجی،۱۳۸۶).

به عبارت دیگر نظریه های رفتاری مانند نظریه خصوصیات فردی رهبر، رهبری را عامل اصلی در عملکرد و نگهداری منابع انسانی می‌داند(رضائیان،۱۳۸۳: ۲۸۰). اما در این گروه از نظریات، بجای صفات شخصی، بر آنچه که رهبران انجام می‌دهند، تأکید می‌کند. یعنی در پی آن هستیم که دریابیم سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می جویند(الوانی،۱۳۸۲).

عمده‌ترین مطالعاتی که در این حوزه انجام گرفته است، عبارتند از: دانشگاه آیووا، مطالعات دانشگاه میشیگان، پیوستار رهبری، مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو و سبک سنج مدیریت(الوانی،۱۳۸۲). عالی ترین و کامل ترین مطالعات درباره تئوری های رفتاری در دانشگاه ایالت اوهایو در اواخر دهه۱۹۴۰ صورت پذیرفته است نتایج این تحقیقات مشخص شدن ابعاد مستقلی از رفتار رهبران بوده است. آن ها مطالعه را بر روی بیش از ۱۰۰۰ فاکتور مستقل رهبری شروع کردند و در نهایت به ۲ طبقه بندی اصلی که برای رفتار اکثر رهبران صادق است رسیدند که این ۲ طبقه خود نیز به شاخه هایی تقسیم می شد. آن ها برای این دو تقسیم بندی نامهای:‏

۱) ساختار اولیه و ۲) توجه و رسیدگی را انتخاب کردند. در نتیجه مطالعاتی که در دانشگاه ایالت اوهایو انجام شد، پژوهشگران دریافتند رهبرانی که هر دو فاکتور را توأمان با هم دارند، فعالیتشان معمولاً نتایج مثبتی به همراه خواهد داشت. اما استثنائاتی در این میان وجود دارد که به ما نشان می‌دهد عوامل وضعیتی هم باید در کنار این نظریات مورد توجه قرار بگیرند(مصدق،۱۳۸۶).

مطالعاتی که درباره رهبران در مرکز تحقیق دانشگاه میشیگان صورت پذیرفت، تقریباً همزمان با مطالعات دانشگاه اوهایو بود و همچنین در جهت نیل به اهداف مشابهی هم نیز بود: تعیین مشخصات رفتاری رهبرانی که کارایی مؤثری داشته اند. گروه تحقیقاتی میشیگان همچنین به دو بعد دیگر در رفتار رهبران پی بردند که نام آن ها را رهبران «کارمند محور» و «تولید محور» نهادند. نتیجه ای که توسط محققان دانشگاه میشیگان به دست آمد حاکی از این بود که توجه به کارمند از بهترین ترکیب های رفتار یک رهبر بحساب می‌آید. رهبران کارمند محور، اغلب با بالاترین میزان تولید و همچنین رضایت شغلی بالای کارمندان خود مواجه می‌شوند، در حالی که رهبران تولید محور معمولاً با خلاف این رویداد برخورد می‌کنند(مصدق،۱۳۸۶).

سبک سنج مدیریت نگاره ای دو بعدی می‌باشد، بر گرفته شده از دو دیدگاه متفاوت از سبک های رهبری که توسط «بلیک و موتون» ساخته شده است. آن ها این نمای مدیریتی را ‌بر اساس دو سبک کارمندگرائی و تولیدگرائی پیشنهاد کردند، که ماحصل تلاش و تحقیقات انجام شده درباره رهبری در مراکز تحقیقاتی اوهایو و میشیگان نیز بوده است. این نمایه دارای ۹ موقعیت ممکن در هر محور می‌باشد که در نتیجه ۸۱ حالت مختلف در سبک رهبری را می‌تواند نشانگر شود. این نمایه نشانگر نتایج حاصل نیست ولی در عین حال می‌تواند به رهبر در انتخاب یکی از بهترین حالت های ممکن کمک کند(مصدق،۱۳۸۶).

در سبک‌های چهار گانه لیکرت، سبک‌های رهبری به چهار نوع تقسیم شده اند و از هر یک به عنوان یک سیستم نام برده شده است(الوانی،۱۳۸۲: ۱۴۱).این سبکها عبارتند از:

سبک اول:

در این سبک که کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است مدیر و رهبر به زیردستان خود اعتمادی نداشته و رابطه رهبر و پیرو مبتنی بر نوعی ترس و ارعاب است.

سبک دوم:

در این سبک رابطه دستوری بین رهبر و پیرو همچنان برقرار است، اما رابطه مذکور در این حالت تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توأم با نوعی مرحمت پدرانه است. در این سبک تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان مجریان بی چون و چرای اوامرند.

سبک سوم:

در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد خوبی است و با آنان در پاره ای مشارکت می شود. اما مسائل و مضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر فیصله می‌یابد.

سبک چهارم:

۴-۱اهداف تحقیق:

مهمترین هدف ازسیاستهای تعیین ساختار سرمایه ،مشخص کردن ترکیب منابع مالی به منظور به حداکثررساندن ثروت سهام‌داران است ، گرچه این امربه عوامل متعددی بستگی دارد که ساختار سرمایه یکی ازآنهاست .به ‌عنوان مثال اگر شرکتی اوراق قرضه بیشتری منتشر نماید، نقطه سربه سرمالی ودرجه اهرم مالی آن افزایش ‌می‌یابد . ‌اگر نرخ بازده بیشتر ازنرخ بهره باشد ، سود هر سهم به شدت افزایش خواهد یافت ( اثر اهرم مالی ) .سیاست‌های تعیین ساختار سرمایه به مدیران مالی کمک می‌کند تا درمورد هر یک ازبرنامه های تامین مالی مورد نظر ، مبلغ سود قبل ‌از بهره ومالیات لازم را برای جلوگیری ‌از کاهش سود هر سهم تعیین کنند . همچنین ، با محاسبه ریسک مالی متعلق به هریک ازبرنامه های تامین مالی میتوان روشی راانتخاب کرد که به مطلوبترین ترکیب ریسک وبازده منجرشود. مدیران مالی بایستی توجه خود را به تاثیر روش های مختلف تامین مالی بر میزان ریسک وبازده شرکت معطوف نمایند تا ازاین طریق اثر ساختارهای مختلف مالی را بر ثروت سهام‌داران بسنجند. با توجه به اینکه استفاده از اهرم مالی موجب می شود بازده مورد انتظار سهام‌داران افزایش یابد ، ولی ازسوی دیگر،موجب افزایش ریسک آن ها نیز می‌گردد. ‌بنابرین‏ ، درک تئوری ساختار سرمایه به مدیران کمک می‌کند که ساختار سرمایه مطلوب شرکت را تعیین کنند .

در این تحقیق به دنبال این هستیم که آیا انعطاف پذیری مالی بر تصمیمات ساختار سرمایه تاثیر گذار است در واقع در این تحقیق با بررسی ارزش نهایی وجه نقد به عنوان معیاری از ارزش نهایی انعطاف پذیری که آن نیز معیاری از توان شرکت در استفاده از فرصت‌های سرمایه گذاری است، رابطه آن با نسبت اهرمی(ساختار سرمایه) مشخص شود.

1. 1. بررسی رابطه بین ارزش نهایی انعطاف پذیری و اهرم شرکت

1. بررسی نقش ارزش نهایی انعطاف پذیری بر تصمیمات ساختار سرمایه

۵-۱ چارچوب نظری تحقیق:

در نظریه های سنتی تر ساختار سرمایه همچون نظریه توازی ایستا، شرکت سعی می‌کند یک نسبت بدهی مطلوب را برای خود انتخاب کند و به آن دست یابد ، طبق این نظریه فرضیه نسبت بدهی بهینه یک شرکت بر اساس توازی هزینه ها و منابع استقراض تعیین می‌گردد . به عبارت دیگر از دیدگاه این فرضیه شرکت سعی دارد تا بین ارزش صرفه جویی های مالیاتی بهره و هزینه مختلف ورشکستگی تعادل برقرار سازد. در تئوری مجلاف و میر^[۴] که بنانگذار تئوری سلسله مراتبی بودند، شرکت ها در تامین منابع مالی مورد نیاز، سلسله مراتب معینی را طی می‌کنند. شکل گیری این سلسله مراتب، پیامد عدم تقارن اطلاعات است . در مواردی که بین مدیران و سرمایه گذاران، تقارن اطلاعاتی وجود نداشته باشد مدیران تامین مالی درونی را ترجیح می‌دهند. این تئوری ها به علت اینکه انعطاف پذیری را مد نظر قرار نمی دهد با انتقادهای زیادی مواجه شده است(دی آنجلو و دی آنجلو، ۲۰۰۷)^[۵]. این نظریه ها فرصت‌های سرمایه گذاری و توان شرکت‌ها در سرمایه گذاری نادیده می گرفتند. و اصولاً توجهی به عمر شرکت و تمایل شرکت‌ها به حفظ ظرفیت بدهی در شرکت‌های جوان با رشد بالا نداشتند. در صورتی که طبق تحقیقات صورت گرفته شرکت‌های جوان و با رشد بالا تمایل بیشتری دارند تا ظرفیت بدهی خود را حفظ نمایند و به عبارتی بهتر دارای انعطاف پذیری بیشتری باشند تا در مواجهه با فرصت‌های سرمایه گذاری جدید واکنش مناسب نشان دهند و رشد شرکت را تضمین نمایند.

۶-۱مدل تحقیق :

مدل(۱)

مدل(۲)

مدل(۳)

مدل(۴): مدل بالا یعنی مدل ۳ عوامل تاثیر گذار بر نسبت اهرم شرکت است که برای بسط و تعمیم، به جای در مدل ۱ عوامل تاثیر گذار ان وارد مدل می‌شوند که بعد از وارد کردن این متغیر ها مدل به صورت زیر در می‌آید.

مدل(۵)

مدل(۶)

۱-۶-۱متغیر وابسته تحقیق: متغیر های وابسته این تحقیق به صورت زیر می‌باشند که تعاریف عملیاتی آن ها ارائه می‌گردد.

با توجه به اینکه در ایران وقفه های معاملاتی زیاد است و رابطه بازدهی شرکت با بازدهی بازار به علت وقفه مخدوش می شود محاسبه بازدهی غیر عادی به روش بازار غیر قابل اتکا می شود(مرادی،‌نیک‌بخت،۱۳۸۳). و از طرفی به علت اینکه در اغلب موارد به دست آمده از نظر اماری معنادار نیست(ثقفی،کردستانی،۱۳۸۳) لذا نمی توان ‌به این روش اتکا کرد. اما با وجود تمامی اشکالات موجود در این روش در این تحقیق از دو روش استفاده می شود یکی بازدهی غیر عادی به روش بازار و دیگری تفاوت بازدهی سال جاری با متوسط بازده ۳ سال قبل به عنوان معیاری از بازدهی غیر عادی

بازدهی غیر عادی انباشته شرکت می‌باشد. که به صورت زیر محاسبه خواهد شد .

مدل(۷)

برای محاسبه بازدهی غیر نرمال از معادله بالا (۷) استفاده می‌کنیم. برای این منظور ابتدا باید بازدهی مورد انتظار محاسبه شود و که از طریق مدل بازار یا به اصطلاح خط بازار یا شاخص استفاده می‌کنیم که از طریق مدل زیر به دست می‌آید.

مدل(۸)

چون برای محاسبه بازدهی مورد انتظار در دست نیست لذا ابتدا برای دوره ۹۶ ماهه (از سال ۸۱ تا ۸۸ به مدت ۸ سال و هر سال ۱۲ ماه) بازدهی محاسبه شده و از طریق تحلیل رگرسیون مدل ۸ به دست می‌آید. سپس به دست آمده از مدل ۸ را در مدل ۷ استفاده می‌کنیم و بازده واقعی سهم نیز از طریق محاسبه می شود که همان در مدل ۷ می‌باشد و در ادامه برای محاسبه بازدهی بازار نیز از فرمول استفاده شده و چون را محاسبه نموده ایم می توان با جایگذاری در معادله ۷ بازدهی غیر نرمال را محاسبه نمود. عدد به دست آمده از مدل ۷ بازدهی غیر نرمال است. برای به دست آوردن بازدهی غیر عادی انباشته از فرمول یا مدل زیر استفاده خواهیم کرد که در نهایت عدد به دست آمده از این معادله متغیر وابسته تحقیق ما را تشکیل خواهد داد.

مدل(۹)

که مدل ۷ به صورت ماهانه محاسبه شده و در مدل ۹ قرار می‌گیرد و بازدهی غیر عادی انباشته ۱۲ ماه به دست می‌آید.

ارزش نهایی وجه نقد است و در این پژوهش به عنوان معیاری از ارزش نهایی انعطاف پدیری بوده و نشان دهنده توانایی شرکت در استفاده از فرصت‌های بالقوه سرمایه گذاری است و بر اساس مدل فالکندر و وانگ^[۶](۲۰۰۶) می‌باشد و با بهره گرفتن از مدل ۲ برای تک تک شرکت‌ها محاسبه خواهد شد. ابتدا طبق مدل ۱ این تحقیق، ضرایب محاسبه می شود و برای محاسبه در مدل ۲ قرار داده می شود و بقیه متغیر های مستقل مدل ۲ نیز در دسترس می‌باشد و متغیر وابسته این تحقیق صرفاً از طریق محاسبه به دست می‌آید نه از طریق رگرسیون.

نسبت اهرمی شرکت می‌باشد که به صورت زیر محاسبه خواهد شد.

کل بدهی

کل دارایی ها