عنوان                                                                                                           شماره صفحه

 

فصل اول کلیات تحقیق

 

1 -1 ) مقدمه .2

 

1-2 )  بیان مسأله3

 

1 – 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق.9

 

1 – 4 ) سئوال تحقیق12

 

1 – 5 ) فرضیه های تحقیق14

 

1 – 6 ) مدل مفهومی تحقیق.15

 

1 – 7 ) اهداف تحقیق16

 

1 – 8 ) قلمرو تحقیق16

 

1 – 8 – 1 ) قلمرو موضوعی16

 

1 – 8 – 2 ) قلمرو زمانی16

 

1 – 8 – 3 ) قلمرو مکانی.16

 

1 – 9 ) تعاریف واژه های تحقیق.16

 

1 – 9 – 1 ) تعریف مفهومی.16

 

1 – 9 – 2 ) تعاریف عملیاتی.18

 

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

 

2 – 1 ) مقدمه21

 

2 – 2 ) اعتماد22

 

2 – 2 – 1 ) مفهوم و تعریف اعتماد.22

 

2 – 2 – 2 ) علت تحقیق در مورد اعتماد.25

 

2 – 2 – 3 ) اعتماد سازی26

 

2 – 2 – 3 – 1 )گام اول: فرهنگ سازی 27

 

2 – 2 – 3 – 2 ) گام دوم: رهبری28

 

2 – 2 – 3 – 3 ) گام سوم : ایجاد ارتباطات.28

 

2 – 2 – 4 ) اعتماد در سازمان واهمیت اعتماد در سازمان ها.29

 

2 – 2 – 5 ) ابعاد اعتماد33

 

2 – 2 – 6 ) اعتماد از دیدگاه های مختلف36

 

2 – 2 – 6 – 1 ) دیدگاه اجتماعی.37

 

2 – 2 – 6 – 2 ) دیدگاه های فردی / بین فردی38

 

2 – 2 – 6 – 3 ) دیدگاه های سازمانی.40

 

2 – 2 – 7 ) تاریخچه مطالعه اعتماد در سازمانها40

 

2 – 2 – 7 – 1 ) نظریه زتومکا.41

 

2 – 2 – 7 – 2 ) نظریه گیدنز.43

 

2 – 2 – 7 – 3 ) نظریه ساشکین44

 

2 – 2 – 7 – 4 ) نظریه لومان44

 

2 – 2 – 8 ) اعتماد و نظریه پردازان سازمانی.45

 

2 – 2 – 8 – 1 ) مک گریگور.45

 

2 – 2 – 8 – 2 ) لیکرت46

 

2 – 2 – 8 – 3 ) آرجریس.46

 

2 – 2 – 8 – 4 ) پیترز.47

 

2 – 2 – 9 ) مدل های اعتماد.47

 

2 – 2 – 9 – 1 ) مدل توسعه اعتماد ، نفوذ و انتظار 47

 

2 – 2 – 9 – 2 ) مدل یکپارچه اعتماد سازمانی48

 

2 – 2 – 9 -3 ) مدل حلزونی اعتماد49

 

2 – 2 – 9 – 4 ) مدل تجربه و تکامل اعتماد50

 

2 – 2 – 9 – 5 ) الگوی اعتماد بر مبنای نظر بایرد و آماند51

 

2 – 2 – 10 ) روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت اعتماد سازمانی52

 

2 – 2 – 11 ) گونه شناسی اعتماد54

 

2 – 2 – 11- 1 ) دسته بندی دیتز و هارتوگ.54

 

2 – 2 – 11-2 ) اعتماد بر اساس هویت مشترک55

 

2 – 2 – 11- 3 ) دسته بندی دین و دیگران.56

 

2 – 2 – 11-4 ) دسته بندی بیرد و آمند.58

 

2 – 3 ) تعهد سازمانی62

 

2 – 3 – 1 ) تعهد59

 

2 – 3 – 2 ) تعاریف تعهد سازمانی59

 

2 – 3 – 3 ) تعهد سازمانی مفهوم یک یا چند بعدی.60

 

2 – 3 – 4 ) انواع تعهد61

 

2 – 3 – 5 ) انواع تعهد از نظر اتزیونی.61

 

2 – 3 – 6 ) دو دیدگاه درباره مفهوم تعهد سازمانی.64

 

2 – 3 – 7 ) نظریه های تعهد سازمانی.65

 

2 – 3 – 7 – 1 ) نظریه تعهد سازمانی استیرز.66

 

2 – 3 – 7 – 2 ) نظریه مزیت های جانبی بیکر67

 

2 – 3 – 7 – 3 ) نظریه یا الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک.68

 

2 – 3 – 8 )دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی69

 

2 – 3 – 9 ) مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر 70

 

2 – 3 – 10 ) عوامل موثر بر تعهد سازمانی72

 

2 – 3 – 11 ) شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان75

 

2 – 4 ) رابطه اعتماد و تعهد سازمانی.77

 

2 – 4 – 1 ) جایگاه اعتماد به مثابه حوزه ای میان رشته ای77

 

2 – 4 – 2 ) نقش اعتماد در عملکرد مشارکت.77

 

2 – 4 – 3 ) رابطه اعتماد و تصمیم گیری79

 

2 – 4 – 4 ) رابطه اعتماد و تعهد.80

 

2 – 4 – 5 ) رابطه اعتماد و سازمان دهی84

 

2 – 5)تحقیقات تجربی داخلی و خارجی85

 

2 – 5 – 1 ) تحقیقات خارجی85

 

2 – 5 – 2 ) تحقیقات داخلی88

 

2 – 6) ادبیات پیشینه تحقیق90

 

2-7) مدل پیشنهادی تحقیق.91

 

فصل سوم : روش تحقیق

 

3-1) مقدمه: . 93

 

3-2) نوع تحقیق: 93

 

3-3) روش تحقیق. 94

 

3-4) جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری. 95

 

3-5)  روش­های جمع آوری اطلاعات. 97

 

3-6)  ابزار جمع آوری داده های تحقیق 97

 

3-7) ویژگی های فنی ابزار پرسشنامه تحقیق  99

 

3-7-1) اعتبار و روایی پرسشنامه.  100

 

3-7-2) پایایی پرسشنامه  101

 

3-8)  روش تجزیه و تحلیل داده ها.  104

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته ها

 

4-1) مقدمه  108

 

4-2) تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.  109

 

4-2–1) میزان تحصیلات پاسخگویان.   109

 

4-2–2) سنوات خدمت پاسخگویان. 110

 

4-2–3) سن پاسخگویان.  111

 

4-2–4) وضعیت تاهل پاسخگویان  112

 

4-2–5) جنسیت پاسخگویان.  113

 

4-2–6) نوع کارکنان.  114

 

4-2–7) نوع قرارداد استخدامی.  114

 

4-3) توصیف آماری پاسخگویی به هریک از سوالات پرسشنامه.  115

 

4-4) آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها  117

 

4-5) آزمون فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق.  118

 

4 – 5 – 1 ) آزمون فرضیه های اصلی اول تحقیق119

 

4-5-2) آزمون فرضیات فرعی اول تحقیق  120

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می­باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شهرداری استان هرمزگان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و با بهره گرفتن از فرمول کوکران تعداد 306 نفر مورد بررسی قرار گفتند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه تعلق سازمانی کارکنان شاوفلی و همکاران (2003)، رضایت شغلی مقیمی و رمضان (1390)، تعهد سازمانی از پرسشنامه می یر و آلن (1997)  بود. روایی پرسشنامه­ها با بهره گرفتن از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ محاسبه و مناسب گزارش شد. داده­ ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر ضریب همبستگی پیرسون، تی تک نمونه ای رگرسیون خطی، و آزمون تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 1- میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهردار ی های استان هرمزگان در حد مطلوب است. 2- رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت. 3-رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت. 4- رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت 5-  همچنین نتایج نشان داد که ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه تحقیق در رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری­های استان هرمزگان نقش دارند. همچنین نتایج تحلیل مسیر تاثیر مثبت و معنادار کلیه ابعاد تعلق سازمانی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری­های استان هرمزگان را نشان داد.

 

واژگان کلیدی: تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش. شهرداری.

 

1-1- مقدمه

 

به طور روزافزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کارکردن است و وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضایی هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود (لی[1] و همکاران، 2007).

 

احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علایق گروه بر انگیزانند و همکاری  تشریک مساعی آنها را با تغییر خودانگاره و خودپنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم[2] و همکاران (2003) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معناداری و هیچ رهبری نمی­توانند وجود داشته باشد (خورشید و همکاران، 1391).

 

از سویی احساس رضایت‌مندی شغلی از اساسی‌ترین مولفه‌های بهداشت روان، پویایی، کارآمدی و خلاقیت شاغلان هر شغل و حرفه‌ای است. پژوهش‌های انجام  شده در قلمرو رضایت‌مندی شغلی صاحبان مشاغل و حرف مختلف، بیانگر این حقیقت است که هر قدر متولیان مشاغل مختلف از احساس رضامندی شغلی بیشتری برخوردار باشند، از سلامت روان، نشاط درون، اندیشه‌ی تلاش و قابلیت خلاقیت و نوآوری افزونتری بهره‌مند بوده، کمتر دچار فرسودگی شغلی‌ می‌گردند و عملکرد و بهره‌روری آنان افزون‌تر می‌باشد (طهماسبی و رجایی پور، 1381).

 

همچنین تعهد سازمانی همانند احساس تعلق و همانندی با سازمان است. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.

 

از سویی مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر[3]، 2000).

 

 همچنین اشتراک دانش نیز از موضوعات مهم عصر اطلاعات بوده و در مجموع در دنیای پیشرفته امروزه مساله مهمی برای جامعه انسانی به شمار می رود. اشتراک دانش خود می تواند سطح جوامع را از نظر دانشی بالا برده و موجب توسعه جامعه به سمت نهادینگی دانش شود.

 

با توجه بدین مسایل موضوع تعلق در سازمانها می تواند بر عواملی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش تاثیز گذار بوده و مورد بررسی قرار گیرد.

 

1-2– بیان مسأله

 

در سال­های گذشه توجه زیادی به وضوع تعلق خاطر کارکنان به سازمان نشان داده شده است. بسیاری بر این عقیده هستند که تعلق خاطر کارکنان پیش بینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است (هارتر[4] و همکاران، 2002). با این حال نظر سنجی­های انجام شده به وسیله شرکت ها نظر سنجی و مشاوره نشان می دهد که میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است (فدرمن[5]، 2009؛ فانی و همکاران، 1390).

 

از سویی موضوع تعلق سازمانی مطرح شده و تعامل و رابطه آن با عوامل سازمانی نیز مورد بررسی قرار گرفته است. تعلق سازمانی از آنجایی که می تواند عوامل مختلف از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان را تحت تاثیر خود قرار دهد حائز اهمیت بوده و در دهه های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه رفتاری قرار گرفته است (یو و همکاران[6]، 2006). با توجه بدین مساله می توان بینا نمود که نبود تعلق سازمانی میان کارکنان می تواند اثرات نامطلوبی در محیط سازمانی ایجاد کرده و کارایی و اثربخشی آن را به سطح پایینی سوق دهد و از همه مهمتر در عواملی همچون تعهدسازمانی، رضایت شغلی واشتراک دانش کارکنان تضعیف ویژه ای ایجاد کندو به تبع این امر خود موجب کنار رفتن سازمان از صحنه رقابت خواهد شد.

 

 در این راستا رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری 1382). رضایت شغلی یک مفهوم چند وجهی است که شامل ابعاد درونی و بیرونی می‌باشد. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد مانند توانایی ابتکار عمل  (روز[7] ، 2001). منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقاء یا امنیت شغلی (ولف[8]،2001). رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و یا چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه‌های گوناگون آن (سیدجوادین،).

 

از سویی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی در بقا سازمان به شمار می رود. نبودن تعهد سازمانی سازمان از هم پاشیده شده و نیروی انسانی خود را از دست خواهد داد و عملکرد آن پایین خواهد آمد. نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمان­ها صاحب­نظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداخته­اند.  پژوهش­گران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاق­نظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان[9]، 2009؛ زانگرو[10]، 2001) و توصیفات متعددی برای تعهد شده است. کوهن[11] (2007) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعه­ای را شامل می­شود. از نظر سلیمان و ایزلس[12] (2000) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهوم­پردازی و تبیین تعهد وجود دارد.   با توجه به این تعارفات می توان گفت موضوع تعهد بسیار حائز اهمیت بوده ونبود آن در سازمان می تواند موجب اختلال در روند عملکرد سازمان گردد.

 

همچنین امروزه دانش سازمانی به عنوان یک منبع ناملموس بسیار ارزشمند برای کسب برتری رقابتی شناخته شده است. مدیریت چنین دارایی نامحسوسی در راستای حفظ و به دست آوردن مزیت رقابتی برای سازمان ها ضرورت یافته است. با وجود این، دانش هنگامی می تواند به بهبود و ارتقای عملکرد سازمان ها منجر شود که در سطح سازمان به اشتراک گذاشته شود. بنابراین، اشتراک دانش به عنوان یک عنصر کلیدی در فرایند مدیریت دانش شناخته شده است. شیوه های اشتراک دانش و یادگیری میان کارکنان فرایند مدیریت دانش را تسهیل می کند. بدون اشتراک دانش، نمی توان به گونه ای مؤثر مدیریت دانش سازمانی را انجام داد و سازمان کم کم برتری رقابتی خویش را از دست خواهد داد (زانگ و ساندرا[13]، 2004؛ خاتمیان، 1387).

 

با توجه به بیان متغیرهای پژوهش و با توجه به زمینه پژوهشی حاضر شهرداری ها نیز مثل سایر سازمان ها در تلاشند تا در صحنه رقابت سازمانی خود را به پیشرفت برسانند و بتوانند در صحنه رقابت  باقی بمانند و همواره در تلاشند رضایت عمومی را  در محیط درونی و بیرونی به دست آورند. با توجه به نبود تعلق سازمانی و تبعات آن در کارکنان نسبت به مقوله هایی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش و تضعیف این عوامل پژوهش حاضر به دنبال اینست که بداند آیا تعلق سازمانی رابطه  معناداری با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش در کارکنان دارد یا خیر؟

 

با این تفاسیر پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری  استان هرمزگان می پردازد.

 

1– 3-  ضرورت و اهمیت پژوهش

 

به طور روز افزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کار کردن است وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضای هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود و احساس تعلق خود را نسبت به سازمان مستحکم کنند (رید[14]، 2001).

 

احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علائق گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی آنها را باتغییر خود انگاره  و خود پنداره شان به سطح گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی انها را باتغییر خود انگاره و خود پنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم و همکاران (2003) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معنی دار و هیچ رهبری نمی تواند وجود داشته باشد.

 

به تبع و با این وضعیت رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان نیز تحت تاثیر قرار گرفته و به نوعی تضعیف خواهد شد. نبود احساس تعلق سازمانی می تواند عوامل سازمانی را دچار تغییر و دگرگونی کند به نوعی که برخی متغیرها نظیر تعهد، رضایت شغلی، تسهیم دانش، کیفیت عملکرد و کارایی و اثربخشی سازمانی شامل این تغییر می باشد. 

 

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر،2000).

 

از سویی دیگر یکی از مهم­ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده­ای در مطالعات روان­شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهش­های انجام شده سه نگرش عمده­ی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیش­ترین میزان توجه­ را به خود داشته اند (رابینز[15]، 2005) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهش­گران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن[16] 2007؛ اردهیم، وانگ و زیکر[17] ، 2006).

 

مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می­شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می­توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می­ کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند (شوکی و ژیامین[18]، 2009). اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی­برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه­مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن­ها دست­ دهد.

 

 از سویی دیگر زانک و فریمن[19] (2004) معتقدند که اشتراک دانش به عنوان یک عنصر حیاتی و مهم برای سازمان ها جهت گسترش خدمات یکپارچه، اشتراک منابع و تلاش در جهت ارتقاء یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. دانش فردی کارکنان از طریق اشتراک دانش کم کم تبدیل به دانش سازمانی خواهد شد و این دانش می تواند به طور کارآمد و موثری از همین طریق در سطح سازمان توزیع شود و هنگامی که این دانش در دیگر بخش های سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، ارتقا عملکرد سازمان را در پی خواهد داشت.

 

فواید پژوهش می تواند راهبردهای مناسبی را به مدیران شهرداری ها و برنامه ریزان آن جهت برنامه ریزی های آینده و اصلاح شیوه های مدیریتی خود پیشنهاد دهد. همچنین می تواند راهکارهای مناسبی جهت بهبود تعلق سازمانی کارکنان، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان ارائه دهد. کلیه برنامه ریزان می توانند از پژوهش حاضر به منظور مرتفع کردن نقایص و کمبودهای موجود در مورد متغیرهای پژوهش در سازمان شهرداری استفاده نمایند و سطح عملکرد بهتری را برای آن ترسیم کنند. با توجه به توضیحات بالا و اهمیت اغلب متغیرهای مورد پژوهش از جمله تعلق سازمانی و رابطه آن با متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش پژوهش در این زمینه ضرورت می یابد.

 

 

 

1-4-  اهداف پژوهش

 

1-4-1- هدف کلی

 

بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

1-4-2- اهداف ویژه

 

1- تعیین میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

2- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

3- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

4- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

 1-5- فرضیه های پژوهش

 

1-5-1- فرضیه اصلی

 

به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

1-5-2- فرضیه های ویژه

 

1- تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان در حد مطلوب و قابل قبولی است.

 

2- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

3- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

4- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

 

1-6-1- تعاریف مفهومی

 

1- تعلق سازمانی

 

است)

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                         صفحه

 

چکیده. 1

 

 فصل اول کلیات تحقیق

 

۱-۱- مقدمه. 3

 

1-2- بیان مسئله. 4

 

1-3- ضرورت تحقیق. 6

 

1-4- سابقه تحقیقات. 7

 

1-5- اهداف تحقیق. 8

 

1-6-سوالات تحقیق. 8

 

1-7- فرضیه‌های تحقیق. 9

 

1-7-1- فرضیه اصلی :. 9

 

1-7-2-فرضیه‌های فرعی:. 9

 

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها. 10

 

1-8-1 – روش تحقیق. 10

 

1-9- روش گردآوری اطلاعات. 11

 

۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 11

 

1-10- قلمرو زمانی تحقیق. 11

 

1-11-قلمرو مکانی تحقیق. 11

 

1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها. 12

 

 

 

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

 

2-1- مقدمه. 14

 

2-1-1-تعاریف جو سازمانی. 14

 

2-1-2- اهمیت جو سازمانی در کارکردهای سازمان. 16

 

2-1-3- مفهوم جو سازمانی از نگاه صاحب‌نظران. 16

 

۲-2- عوامل موثر بر جو سازمانی. 18

 

2-2-1-روش‌های بهبود جو سازمانی. 20

 

2-2-2- انواع جو سازمانی و ویژگیهای آن. 21

 

2-2-2-1- جو باز. 21

 

2-2-2-2- جو کنترل شده. 22

 

2-2-2-3- جو خود مختار . 23

 

2-2-2-4- جو پدرانه. 23

 

2-2-2-5-جو بسته. 24

 

2-2-2-6- جو آشنا یا دوستانه. 24

 

2-2-3- ابعادجو سازمانی. 25

 

2-3- بهره‌وری. 25

 

2-3-1-اهمیت بهره‌وری. 26

 

2-3-2- بررسی تاریخ بهره‌وری. 27

 

2-3-3- ضرورت بهره‌وری. 29

 

2-3-4- بهره‌وری چیست. 30

 

2-3-5- تعریف بهره‌وری. 31

 

2-3-6- اصول بهره‌وری و رابطه آن با کیفیت. 32

 

۲-4- سطوح بهره‌وری. 35

 

2-4-1- ابزارهای اندازه‌ گیری بهره‌وری. 36

 

2-4-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری. 38

 

2-4-2-1-عوامل خارجی یا غیرقابل‌کنترل یا عوامل برون‌ سازمانی   39

 

2-4-2-2-عوامل داخلی یا قابل‌کنترل یا عوامل درون سازمانی. 39

 

2-4-2-2-1- عوامل سخت‌افزاری. 39

 

2-4-2-2-2- عوامل نرم‌افزاری. 39

 

2-4-2-2-3- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری. 39

 

2-4-3- عوامل مؤثر در افزایش سطح بهره‌وری. 43

 

2-4-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (تقی زادگان، ۱۳۸۰ص۲۹۳-۲۸۲)   44

 

2-4-5- عوامل مؤثربر بهره‌وری : (آذرمند، ۱۳۸۵ص ۵۸۲-۵۸۱). 45

 

2-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (رئیسی و موسی‌زاده، ۱۳۸۵ص۳۷۸-۳۷۶)   46

 

2-5-1- عوامل مؤثر بر بهره‌وری. 48

 

2-5-2-عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (شکری، ۱۳۷۵ص۵۱۸-۵۱۴). 48

 

2-5-3- عوامل پنج‌گانه مؤثر بر بهره‌وری. 51

 

2-5-4- بهره‌وری نیروی انسانی. 51

 

2-5-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار. 52

 

2-5-6- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 52

 

2-5-7- عوامل کلیدی در بهره‌وری نیروی انسانی. 53

 

۲-5-8- سایر عوامل مؤثربر بهره‌وری نیروی انسانی. 55

 

2-5-9-موانع بهره‌وری. 56

 

2-5-10- موانع و مشکلات محیطی بهبود بهره‌وری. 56

 

2-5-11- موانع و مشکلات سازمانی بهبود بهره‌وری. 56

 

2-5-12- موانع فردی بهبود بهره‌وری. 57

 

2-5-13- مهم‌ترین عوامل مؤثردرکاهش بهره‌وری سازمان (سالاریان وصدر۱۳۸۵). 57

 

2-5-14- عوامل مؤثربرافزایش بهره‌وری نیروی انسانی: (ابطحی، ۱۳۸۰)   58

 

2-5-15- مدل بهبود جامع بهره‌وری در بخش دولتی : (عالی، ۱۳۸۵ص۱۲۸)   61

 

2-5-16- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری (عباسپور، ۱۳۸۲). 62

 

2-5-17- نقش پاداش در بهره‌وری. 64

 

2-5-18- بهره‌وری و مدیریت. 65

 

2-6- پیشینه تحقیقات. 66

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3- 1. مقدمه. 70

 

3- 2. نوع تحقیق. 70

 

3-3. روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. 71

 

3-3-1. روش بررسی اسناد و مدارک. 71

 

3-3-2.روش میدانی. 71

 

3-4.مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها. 71

 

3- 5. مقیاس اندازه‌گیری نگرش ها. 72

 

3-6.طرح تحقیق. 73

 

3-6-1. هدف مطالعه. 73

 

3-6-2. نوع مطالعه. 73

 

3-6-3.میزان دخالت محقق در پژوهش. 73

 

3-6-4. مکان بررسی: طبیعی و ساختگی. 73

 

3-6-5. واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد، زوجها، گروه ها، سازمان‌ها   74

 

3-6-6. افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای. 74

 

2-6-7.جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش :. 74

 

3-6-8. حجم نمونه آماری. 76

 

3- 6- 9. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 76

 

3- 6- 10. روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات. 77

 

3-7. پایایی. 77

 

3- 7- 1. ثبات سنجه‌ها. 77

 

3-7 -2. سازگاری درونی سنجه ها. 77

 

3-8. روایی. 79

 

3- 8- 1. روایی محتوا :. 79

 

3- 8- 2. روائی وابسته به معیار :. 79

 

3- 8- 3. روائی سازه ( مفهومی‌) :. 79

 

3-9-روایی پرسشنامه:. 79

 

3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :. 80

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

است)

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

چکیده  . 1

 

فصل اول:طرح تحقیق

 

1-1- مقدمه . 2

 

1-2- بیان مسأله  . 3

 

1-3- سئوال آغازین  . 4 1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق  . 4

 

1-5- اهداف تحقیق  . 5

 

1-5-1- اهداف عملی  5

 

1-5-2- هدف کاربردی تحقیق  5

 

1-6- چارچوب نظری  . 6

 

1-7- مدل تحلیلی تحقیق  . 6

 

1-8- فرضیه ها  7

 

1-9- متغیرهای تحقیق  . 7

 

1-9-1- متغیر مستقل  . 7

 

1-9-2- متغیر وابسته  . 8

 

1-10- قلمرو تحقیق  8

 

1-11- محدودیت های تحقیق  . 9

 

1-12- تعریف مفهومی  9

 

1-13- تعاریف عملیاتی  . 10

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

بخش اول: تصمیم گیری

 

2-1-1- مقدمه  . 12

 

2-1-2- اهمیت تصمیم گیری  . 13

 

2-1-3- تعاریف تصمیم گیری  14

 

2-1-4- شرایط تصمیم مدیران  15

 

2-1-5- انواع تصمیم ها  15

 

2-1-5-1- تصمیمات فردی، گروهی و تصمیمات سازمانی  . 15

 

2-1-5-2- تصمیم های استراتژیک، عملیاتی و اداری  16

 

2-1-5-3- تصمیمات معمول و غیر معمول  17

 

2-1-5-4- تصمیمات برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده  . 17

 

2-1-5-5- تصمیمات حل مسأله و تصمیمات شناسایی فرصتها  . 18

 

2-1-5-6- تصمیمات پایا و ناپایا  19

 

2-1-6- فرآیند تصمیم گیری  20

 

2-1-7- ویژگی های یک تصمیم خوب  22

 

2-1-8- الگوهای تصمیم گیری  . 23

 

2-1-8-1- الگوی رفتاری تصمیم گیری(مدل های رفتاری تصمیم گیری)  . 23

 

2-1-8-1-1- مدل منطق محض اقتصادی  24

 

2-1-8-1-2- مدل منطق محدود سایمون  . 24

 

2-1-8-1-3- مدل مدیریت مناسب پیترز و واترمن  . 24

 

2-1-8-1-4- مدل اجتماعی  . 25

 

2-1-8-2- الگوی باز تصمیم گیری  25

 

2-1-8-3- مدل کلاسیک (عقلایی) تصمیم گیری  26

 

2-1-8-3-1- مدل دیویی  . 27

 

2-1-8-3-2- مدل کالینگ ریدج  27

 

2-1-8-3-3- مدل سیرت و ماچ  27

 

2-1-8-3-4- مدل لیندبلوم  . 27

 

2-1-8-3-5- مدل لینتزبرگ  28

 

2-1-8-4- الگوی تصمیم گیری شهودی  29

 

2-1-8-5- الگوی سطل آشغال  . 29

 

2-1-8-6- الگوی کارنگی  . 30

 

2-1-8-7- الگوی تصمیم گیری مرحله ای  . 31

 

2-1-8-8- الگوی تصمیم گیری در بحران  31

 

2-1-9- سبک تصمیم گیری  32

 

2-1-9-1- سبک تصمیم گیری عقلایی،شهودی،وابستگی،آنی،اجتنابی  . 32

 

2-1-9-2- سبک تصمیم گیری متمرکز،غیرمتمرکز و مشارکتی  . 32

 

2-1-9-3- مسأله گریز، مشکل گشا،مسأله جو  34

 

2-1-10- شیوه های تصمیم گیری  34

 

2-1-10-1- هدایتی، تحلیلی، ادراکی، رفتاری  34

 

2-1-10-2- شیوه تصمیم گیری فردی، مشورتی، گروهی  35

 

2-1-10-3- تصمیم گیری بر مبنای سازشکاری  . 36

 

2-1-11- رویکردهای فرآیند تصمیم گیری  37

 

2-1-11-1- رویکرد هنجاری  . 37

 

2-1-11-2- رویکرد توصیفی  . 37

 

2-1-11-3- ترکیب رویکرد هنجاری و توصیفی  37

 

2-1-12- فنون تصمیم گیری گروهی  38

 

2-1-12-1- میزگرد از راه دور  38

 

2-1-12-2- تراوشات آزاد فکری  . 39

 

2-1-12-3- فن دلفی  39

 

2-1-12-4- روش گروه اسمی یا گروه کاغذی  40

 

2-1-12-5- فن رتبه بندی معیارها  40

 

2-1-13- تقسیمات و طبقات تصمیم گیری  40

 

2-1-14- انتخاب مدل مناسب  42

 

2-1-15- انواع مدل ها  42

 

2-1-15-1- مدلهای کلامی  . 42

 

2-1-15-2- مدلهای ترسیمی  42

 

2-1-15-3- مدلهای تجسمی(سه بعدی)  43

 

2-1-15-4- مدلهای ریاضی  43

 

2-1-16- مشارکت در تصمیم گیری  . 43

 

2-1-16-1- مزایای مشارکت  44

 

2-1-16-2- معایب  . 45   

 

2-1-17- موانع و مشکلات تصمیم گیری  45   

 

2-1-18- کیفیت و پذیرش تصمیم  . 48

 

بخش دوم: مزیت رقابتی

 

2-2-1- مقدمه  . 48

 

2-2-2- تعریف مزیت رقابتی  50

 

2-2-3- ابعاد مزیت رقابتی  50

 

2-2-3-1- کارایی  . 51

 

2-2-3-2- کیفیت  . 51

 

2-2-3-3- نوآوری  52

 

2-2-3-4- پاسخگویی به مشتریان  52

 

2-2-3-5- سود  . 53

 

2-2-4- راهکارهای کسب مزیت رقابتی  . 53

 

2-2-5- قلمرو علی مزیت رقابتی  54

 

2-2-5-1- مزیتهای رقابتی قلمرو نیروی انسانی  . 54

 

2-2-5-2- مزیتهای رقابتی قلمرو سازمانی  . 55

 

2-2-5-3- مزیتهای رقابتی قلمرو مجازی  . 56

 

2-2-5-4- مزیتهای رقابتی قلمرو محیطی  . 56

 

2-2-5-5- جمع بندی بحث مزیت رقابتی  57

 

2-2-6- ارزیابی مزیت رقابتی شرکت  . 58

 

2-2-7- نگرش های موجود به مزیت رقابتی  59

 

2-2-7-1- تئوری سازمان صنعتی  . 59

 

2-2-7-2- دیدگاه فرآیندی در استراتژی  64

 

2-2-7-3- رویکرد رابطه ای  . 65   

 

فصل اول

 

1-1مقدمه : 6

 

1-2بیان مساله: 7

 

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق: 8

 

1-4 اهداف مطالعه: 8

 

1-4-1 هدف اصلی:. 8

 

1-4-2 اهداف فرعی:. 8

 

1-5 مدل  تحقیق: 9

 

1-6 فرضیات  تحقیق: 10

 

1-7  روش تحقیق 12

 

1-8  جامعه و نمونه آماری 12

 

1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 12

 

1-10 قلمرو تحقیق: 13

 

1-11 تعریف واژه ها: 13

 

فصل دوم

 

2-1 مقدمه 15

 

2-2 تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 15

 

2-2-1مفهوم مدیریت دانش. 18

 

2-2-2 تعاریف مدیریت دانش از دیدگاه صاحبنظران. 21

 

2-2-3  اهمیت بکارگیری مدیریت دانش   23

 

2-2-4 منابع مدیریت دانش. 25

 

2-2-5 اصول مدیریت دانش :. 26

 

2-2-6 فرایند مدیریت دانش. 28

 

2-3 مدل های مدیریت دانش 32

 

2-4 عناصر مهم درچارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی : 34

 

2-5 معرفی سرمایه فکری 36

 

2-6 جایگاه سرمایه فکری در میان جنبش های مختلف 44

 

2-7  معرفی مدلهای مختلف سرمایه فکری 46

 

2-7-1 مدل بروکینگ. 48

 

2-7-2 مدل روس و همکاران. 50

 

2-7-3  مدل استیوارت. 51

 

2-7-4  مدل سالیوان. 52

 

2-7-5 مدل بونفرر. 52

 

2-7-6  مدل بنتیس. 54

 

2- 8  شباهت موجود در تعاریف  و اجزای مدلهای سرمایه های فکری : 56

 

2-10 پیشینه پژوهش 62

 

2-10-1 پیشینه پژوهش داخلی:. 62

 

2-10-2 پیشینه پژوهش خارجی:. 63

 

فصل سوم

 

1-3مقدمه. 67

 

2-3روش تحقیق. 67

 

3-3 روش های جمع‌آوری اطلاعات. 68

 

4-3روایی و پایایی پرسشنامه ها. 70

 

4-3- 1 بررسی پایایی پرسشنامه تحقیق   71

 

4-3-2تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه   72

 

3-5 جامعه و نمونه آماری. 73

 

3-6  روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 73

 

فصل سوم

 

4-1- مقدمه 76

 

4-2- آمار جمعیت شناختی 76

 

4-3- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 80

 

4-3-1- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق   80

 

4-3-2- بررسی وضعیت مدیریت دانش. 81

 

4-4آزمون نرمال بودن داده ها 82

 

4-5 آزمون فرضیات پژوهش: 83

 

4-5-1فرضیه اصلی :. 83

 

4-5-2 مفروضات فرعی پژوهش:. 83

 

4-6 نتایج رگرسیون چندگانه 90

 

4-7 بررسی رابطه مولفه های سرمایه فکری با مدیریت دانش با بهره گرفتن از رگرسیون خطی 92

 

فصل پنجم

 

5-1 مقدمه 95

 

5-2 بحث و نتیجه گیری 95

 

5-3 پیشنهادات منتج از تحقیق: 98

 

5-4 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده: 99

 

 1-1مقدمه :

 

در کشورهایی که برای اداره شهر از سازوکار”شورای شهر” استفاده می شود،مردم نقشی اساسی در تعیین سیاست ها و برنامه ها و هدایت مسیر آینده شهر دارند.شناخت نیازها و خواسته های مردم می تواند داده های مفیدی برای ترسیم ویژگی های اصلی جامعه شهری ، ساست گداری وبرنامه ریزی واقع بینانه بر اساس مدیریت دانش و سرمایه فکری در اعضای شورای شهر است. از سوی دیگر ظهور اقتصاد جدید مبتنی بر دانش و اطلاعات، منجر به افزایش علاقه ی محققان به مطالعه در حوزه ی سرمایه ی فکری (IC) شده است. این حوزه که توجه بسیاری از محققین را به خود جلب کرده است،  IC را به عنوان ابزاری برای تعیین ارزش سازمان مورد استفاده قرار می دهند(پیو تانگ و دیگران ٌٌٌ، ۲۰۰۷). در جوامع دانش محور کنونی، نقش و اهمیت بازده سرمایه فکری بکار گرفته شده در قابلیت سودآوری پایدار و مستمر سازمان ها بیش از بازده سرمایه مالی بکار گرفته شده است(رستمی و سراجی، ۱۳۸۴). در اقتصاد دانش محور حال حاضر، سرمایه فکری بخش مهمی از ارزش سازمان ها محسوب می شود. توانایی برای مدیریت و کنترل سرمایه فکری مستلزم اینست که سازمان ها ها بتوانند سرمایه فکری را شناسایی، اندازه گیری و گزارش کنند(میرـ کویسترا و دیگران، ۲۰۰۱(

 

سرمایه فکری یک مفهوم چند رشته ای است و فهم و درک آن در رشته های مختلف، متنوع است(هوانگ و لوثر ، ۲۰۰۷ (در خصوص میزان شناخت ما از سرمایه های فکری توافق چندانی وجود ندارد. سرمایه های فکری اگرچه در قبل ناشناخته بود ولی اکنون به اشکال مختلف در فرآیند توسعه اقتصادی، مدیریتی، تکنولوژیکی و اجتماعی به ایفای نقش می پردازد. انقلاب حاصله در تکنولوژی اطلاعات، اهمیت در حال افزایش دانش و اقتصاد مبتنی بر دانش، الگو های در حال تغییر ایجاد جامعه شبکه ای و همچنین پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی از جمله مواردی هستند که موجبات افزایش اهمیت سرمایه فکری در شرکت ها را بیش از پیش فراهم کرده است( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲.(

 

سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی و متغیر امروزی قادر به عمل بوده و اثربخش باشند، لازم است سطح سرمایه فکری خود را شناسایی، سنجش و ارزشگذاری نمایند. در محیط دانش محور کنونی، سرمایه فکری نه تنها مهمترین بخش سرمایه سازمان محسوب می گردد بلکه همچنین فراهم کننده مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می باشد. بنابراین مدیران نه تنها باید دانش خود را در حوزه سرمایه فکری افزایش داده بلکه بایستی از طریق تقویت مولفه های آن(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای)، به توسعه و گسترش این حوزه در سازمان بپردازند.

 

1-2بیان مساله:

 

       مدیریت دانش فرایندی پیچیده است و اجرای مؤثر آن به درکی دقیق و شفاف از عواملی نیاز دارد که بر فرایند مدیریت دانش تأثیر میگذارند (مایر،2011)  در واقع، کلید درک موفقیت و شکست مدیریت دانش در سازمان، شناخت و ایجاد شرایط و بستر مناسب برای اجرای مؤثر فرایندهای مدیریت دانش است (میلز، 2011)   از میان این زیرساختهای گوناگون موردنیاز برای انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش، عوامل انسانی  اجتماعی نقش حیاتی و  تعیین کننده ای دارد(هیسلوپ، 1391) اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390)  مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد(هیسلوپ، 1391) یکی از عوامل مهمی که باعث توسعه و بهره برداری مؤثر از ظرفیت کارکنان دانشی میشود، سرمایه فکری و فراهم ساختن زمینه ای مناسب برای استفاده از قابلیتهای سرمایه فکری برای کارکنان است

 

سرمایه فکری، زاده عرصه علم و دانش است. سرمایه فکری نوعی سرمایه است که به عنوان دارایی نامشهود یک سازمان شناخته و ادعا می شود که یک دارایی ارزشمند در سازمان می باشد. در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه در تولید محصول نقش دارند؛ در حالی که در عصر حاضر، دانش و اطلاعات به عنوان دارایی ایجاد کننده ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شده .امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکتها بشمار می رود. همچنین عامل کلیدی در سودآوری شرکت محسوب می شود.

 

بنا بر آنچه بیان شد، در این پژوهش تلاش میشود رابطه  سرمایه فکری کارکنان بر مدیریت دانش  در سازمان ، به گونه ای منظم و قابل اتکا تشریح و بررسی شود که هر یک از ابعاد سرمایه فکری چگونه و تا چه میزان میتوانند بر ارتقای مدیریت دانش  در سازمان تاثیر داشته باشند؛ رتبه بندی تاثیر این ابعاد بر توسعه مدیریت دانش چگونه است؛ و راهکارهای عملی توسعه مدیریت دانش با کمک هر یک از سرمایه فکری کدامند

 

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

 

شوراها به دلیل برخورداری از ماهیت محلی و آشنایی چهره به چهره با مردم محل وخودی تلقی شدن از منظر منتخبان خود، با همراهی و همکاری بیشتر مردم در اداره مواجه شده اند(لطیفی،1389). همچنین به دلیل دسترسی بیشتر و آسانتر ارتباط آحاد مردم با شوراها و مواجه نشدن با دیوان سالاری اداری، مردم بهتر میتوانسته اند مشکلات و کمبودهای فردی و جمعی خود را با آنان در میان بگذارند و با طرح بخش زیادی از مشکلاتشان در شوراها، مراتب به صورت محلی حل و فصل شود(مشفق ،1387) . بنابراین با توجه به اهمیت نقش شوراها بررسی سرمایه دانش و آگاهی ( خردمندی ) برای کسب مزیت رقابتی پایدار ضروری به نظر می رسد . زمانی که سرمایه های طبیعی و نیروی انسانی با سرمایه دانش ( علم ) آمیخته شوند به ثروت و قدرت تبدیل می شوند و جامعه ای فاقد دانش ، اطلاعات ، دارایی های معنوی ، تخصص ها ، صلاحیت های حرفه ای که ابزار تولید ثروت اند باشد فقیر محسوب می شود.پس در چنین وضعیتی مدیریت بر دانش از اهمیت بالایی برخوردار است و کشور ما نیز همچون سایر کشورهای خواهان توسعه و پیشرفت باید در زمینه مدیریت دانش گام های استواری بردارد و غفلت از آن را برابر عقب ماندگی و توسعه نیافتگی بداند(جعفری مقدم،1381).

 

با شناخت ماهیت، اجزا، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری سرمایه های فکری، امکان

 

ارزش سرمایه های فکری آن ها تبیین خواهد شد.

 

1-4 اهداف مطالعه:

 

1-4-1 هدف اصلی:

 

:بررسی رابطه بین سرمایه فکری و مدیریت دانش در اعضای شوراهای شهر استان یزد طی 4 دوره متوالی

 

1-4-2 اهداف فرعی:

 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد .
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کسب دانش  شوراهای شهر استان یزد
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد