۲-۱۱-۱-کانون کنترل : حیطه کنترل ، متغیر شناختی است که نشان می‌دهد فرد به طور کلی راجع به توانایی کنترل جنبه‌های مثبت و منفی زندگی خود چه برداشتی دارد . مطالعات نشان می‌دهند هر قدر مهار کنترل درونی فرد بیشتر باشد ، تمایل به رضایت شغلی اش بیشتر خواهد بود ( اوبرین ، ۲۰۰۱ ، ص ۳ ) .

۲-۱۱-۲- خلق و خوی ( عادات ) منفی : خلق و خوی منفی ، متغیر شخصیتی است که ادراک فرد را در خصوص احساسات منفی از قبیل اضطراب یا افسردگی در شرایط متنوع نشان می‌دهند . تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که خلق و خوی منفی بالایی دارند ، دارای درجه رضایت شغلی پایینی هستند ( برین^[۱۳۶] ، برک ، جورج و رابینسون^[۱۳۷] ، ۲۰۰۱ ، ص ۱۷ ) .

۲-۱۲- تناسب شغل با شاغل

رویکرد تناسب شغل با شاغل بیان می‌دارد که رضایت شغلی زمانی وجود دارد که ویژگی های شغل با ویژگی های شاغل انطباق داشته باشد ( ادوارد^[۱۳۸] ، ۲۰۰۱ ، ص ۴۵ ) . به عبارت دیگر ، هر قدر میان نیازمندی‌های شغل با توانمندی های شاغل مغایرت کم تری وجود داشته باشد ، رضایت شغلی بیشتری در پی خواهد داشت ( ادوارد ، ۲۰۰۱ ، ص ۴۸ )

۲-۱۳-اثرات بالقوه رضایت شغلی

مطالعات نشان می‌دهند که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیرها تاثیری بالقوه دارد ، که عبارتند از :

۲-۱۳-۱-عملکرد شغلی : عقل سلیم بیان می‌دارد که باید بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی ارتباطی وجود داشته باشد . به طور کلی یک کارمند راضی و شاد باید یک کارمند مولد باشد ، مطالعات ، میان این دو متغیر همبستگی معقولی نشان می‌دهند . دو مورد تجزیه و تحلیل کلان نشان می‌دهند که ، میانگین همبستگی عملکرد شغلی با رضایت شغلی به طور کلی تقریبا ۲۵ /۰ ( لافوند^[۱۳۹]ا و ماکینسکی^[۱۴۰] ، ۱۹۹۹ ، ص ۵ ) و همبستگی عوامل فردی با رضایت از پرداخت ، حدود ۵۴ /۰ و رضایت از ماهیت کار ۱۹ /۰ بوده است . خلاف انتظار ، همبستگی میان عملکرد شغلی و رضایت شغلی پایین است .

۲-۱۳-۲-رفتار شهروند سازمانی : رفتار شهروند سازمانی رفتاری است که طبق آن کارمند تمایل دارد به همکاران یا سازمان کمک کند ، و این رفتار از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می‌باشد ( اشنک^[۱۴۱] ، ۱۹۹۶ ، ص۶ ) . رفتار شهروند سازمانی ، تعدادی کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به همکاران انجام می‌دهند و این نوع رفتارها جزو وظایف و مسولیت های واگذار شده به فرد نیست . برخی از رفتارهای شهروند سازمانی عبارتند از :

• • وقت شناس بودن ؛

• • کمک به دیگران ؛

• • ارائه پیشنهادها برای ارتقا و بهبود کارها ؛

• • عدم اتلاف وقت ؛

• • نوع دوستی ؛

• اطاعت و پذیرش ؛

اشنک ( ۱۹۹۶ ، ص ۱۱ ) برآورده نموده است که بروز رفتار شهروند سازمانی ، معلول رفتار مناسب سرپرست و ناشی از رضایت شغلی فرد می‌باشد . در حقیقت بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی درونی وجود دارد ( بکر^[۱۴۲] وبیلینگ^[۱۴۳] ، ۱۹۹۴ ، ص ۳ ) .

۲-۱۳-۳-رفتار واپس گرایانه ( مخرب ) : بسیاری از تئوری های رفتاری نشان می‌دهند افرادی که شغل خود را دوست نداشته باشند ، عکس العمل هایی مانند ترک کار ، غیبت و یا دیر حاضر شدن در سر کار از خود نشان می‌دهند . برخی صاحب نظران ( میترا ، جنکینز و گوپتا^[۱۴۴] ، ۲۰۰۰ ، ص ۳۲ ) تأکید نموده اند غیبت و ترک کار انگیزه های بنیادینی هستند که کارکنان برای فرار از پدیده عدم رضایت شغلی به کار می گیرند . در یک تجزیه و تحلیل کلان ، میترا و سایرین ، دریافتند غیبت و ترک کار ، دارای همبستگی درونی می‌باشند . افرادی که ترک کار می نمایند دارای سطوح بالایی از غیبت پیش از ترک کار هستند .

۲-۱۳-۴-غیبت از کار : غیبت از کار پدیده ای است که اثربخشی و کارایی سازمانی را کاهش و هزینه های نیروی کار را افزایش می‌دهد . نظریه های غیبت از کار ادعا می‌کنند که رضایت شغلی در تصمیم کارکنان در غیبت از کار نقش حیاطی ایفا می‌کند ( استیرز ^[۱۴۵]و ردز^[۱۴۶] ، ۲۰۰۰ ، ص ۱۵ ) .

فارل^[۱۴۷] و استام^[۱۴۸] ( ۲۰۰۱ ) در تجزیه و تحلیل کلان ۷۲ مورد مطالعه دریافتند که ۲ مورد از مهمترین علل غیبت ، مربوط به سوابق غیبت و خط مشی های کنترل غیبت سازمانی می‌باشد که دارای میانگین همبستگی به ترتیب ۴۷ /۰ و ۳۰ /۰ – بوده است . نیکسون^[۱۴۹] و جونز ( ۱۹۹۶ ، ص ۶ ) یکی دیگر از علل مربوط به غیبت از کار را اصطلاحا” “فرهنگ غیبت ” در سازمان یا گروه کار نامیده اند . به عبارت دیگر ، زمانی که هنجار یک گروه از غیبت حمایت نماید ، سطح غیبت بالاتر می رود و مطالعات چندی ، این ایده را که فرهنگ سازمانی ، اثر تعیین کننده ای بر پدیده غیبت دارد ، تأیید نموده اند .

۲-۱۳-۵-ترک کار : بسیاری از نظریه های ترک کار اذعان می دارند که عدم رضایت شغلی به ترک از کار منجر می‌گردد ( بلودرن^[۱۵۰] ، گریفیت^[۱۵۱] ، هندومگلینو^[۱۵۲] ، ۲۰۰۰ ، ص ۳۰ ) . کارکنانی که شغلشان را دوست ندارند تلاش می‌کنند شغل جایگزین برای آن بیابند . مطالعات مستدلی وجود دارد که همبستگی میان رضایت شغلی و ترک کار را بیان می‌کند ( کرامپتون^[۱۵۳] و واگنر^[۱۵۴] ، ۱۹۹۵ ، ص ۷ ).

مدل های ترک شغلی ، مقوله رضایت شغلی را در فرایند پیچیده ای قرار داده است که به عوامل داخل و خارج از سازمان ممربوط می‌باشد ( هالین و روزنویک^[۱۵۵] ، ۱۹۹۳ ، ص ۱۰ )

شکل شماره۱ مدل ساده شده این پدیده را نشان می‌دهد :

قابلیت دسترسی به عوامل

عوامل سازمانی

رضایت

تمایل به ترک شغل

جستجوی رفتار جایگزین

ترک کار

عوامل فردی

شکل ۱ : مدل ساده جابجایی کارکنان به عنوان کارکرد رضایت شغلی

همان گونه که در شکل نشان داده شده است ، ویژگی های فردی و سازمانی ، تعیین کننده سطح رضایت شغلی می‌باشند . اگر سطح رضایت شغلی پایین باشد ، فرد رفتار ترک شغل از خود نشان می‌دهد و این رفتار ممکن است وی را ودار کند تاشغل جایگزین را جست وجو نماید و اگر این رفتار موفقیت آمیز باشد ، به ترک شغل منجر خواهد گردید ( نیوتن^[۱۵۶] ، ۱۹۹۴ ، ص۱۳ ) همچنین در مطالعه دیگری ویتز^[۱۵۷] ( ۱۹۹۶ ، ص ۷ ) بیان نموده است که افراد با نگرش مثبت ، تمایل بیشتری به رضایت از زندگی داشته و دیر تر از کار ناراضی می‌شوند تا افرادی که دارای نگرش منفی در زندگی هستند .

۲-۱۳-۶-فرسودگی شغلی : فرسودگی شغلی ، عکس العمل احساسی نسبت به شغل و بیان کننده عوارض فرسودگی و احساس افسردگی در کار می‌باشد . طبق نظر ماشلاج^[۱۵۸] و جکسون ( ۱۹۹۹ ، ص ۵۲ ) اجزای فرسودگی شغلی عبارتند از :

• • از هم گسیختگی شخصیت ، شامل احساس دوری از افراد و عدم علاقه نسبت به دیگران ،

• • اختلالات هیجانی شامل احساس خستگی و فقدان اشتیاق به کار ؛

• کاهش میزان دستیابی به موفقیت فردی ، به عبارت دیگر ، احساسی که در آن فرد هیچ نوع ارزشی برای کار خود قائل نیست .

همان گونه که انتظار می رود فرسودگی شغلی با رضایت شغلی دارای رابطه معناداری می‌باشد و معمولا” کارکنان ناراضی ، سطح بالایی از فرسودگی شغلی را گزارش نموده اند ( بامبرگ^[۱۵۹] ، کاتلی ^[۱۶۰]و شیروم^[۱۶۱] ، ۲۰۰۱ ، ص ۱۹ ) .