در تحلیل نظریه انتظار، عناصر مهمی وجود دارد: نخست اینکه پیش‌بینی (انتظار) آنچه روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه، دربرگیرنده دو عامل اصلی است: انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد، و ارزش رضای تبخش پیش‌بینی آن بازده چقدر خواهد بود(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).
۲-۴-۳-۱۱- مدل نظری رضایت شغلی
کی نیکی و همکاران(۲۰۰۲)، با بهره گرفتن از تکنیک “فراتحلیل” به بررسی منظم ۲۶۷ مقاله ی منتشره در مجلات پنج گانه ی روان شناسی صنعتی- سازمانی شامل: مجله ی مدیریت، فصل‌نامه ی علوم اداری، مجله ی روا نشناسی کاربردی-روان شناسی پرسنلی و رفتارسازمانی و فرایند تصمیم گیری بشری در طی سال‌های ۹۹- ۱۹۷۵ میلادی پرداخته‌اند که مقالات مورد نظر با بهره گرفتن از “شاخص توصیفی شغل ” انجام شده اند. کی نیکی و همکاران با بررسی تحقیقات مذکور به ارائه ی مدلی جامع در تحلیل نظری رضایت شغلی می پردازند. در نزد آنان عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته ی کلی قابل طبقه بندی هستند که البته هرکدام از آن ها دربردارنده ی عواملی فرعی می‌باشند:
الف) عوامل پیش نیاز (ضروری و مؤثر) در شکل گیری رضایت شغلی.
چهار دسته عوامل فرعی، در شکل گیری رضایت شغلی نقش ایفا می‌کنند. در این وضعیت ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته تلقی می شود که از چها ر دسته عوامل تأثیر می پذیرد.
مشخصات شغلی (تنوع، هویت، اهمیت وظایف، خودمختاری، بازخورد و اغنای شغلی)، ویژگی های مرتبط با نقش (تضاد نقش و ابهام نقش)، مشخصات گروهی و سازمانی (انسجام و همبستگی گروهی ، کیفیت اجتماع، التزام به مشارکت در امور، فشارهای کار، نابرابری محیط کار، ساخت سازمانی، عدالت سازمانی، جو سازمانی و حمایت سازمانی)، چگونگی روابط با رهبر (ساختار صمیمیت رهبری ، ملاحظات رهبری ، بهره وری رهبری، رفتارهای مجازات گونه و تشویقی رهبری، روابط مبادله میان اعضا و رهبری).
ب) عوامل همبسته ی رضایت شغلی.
برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل: تعهد سازمانی، رضایت اززندگی، استرس و فشار شغلی، التزام و درگیری شغلی، نگرش های شغلی.
ج) اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی.
در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نا یل آمد . شامل سه دسته کلی :
انگیزش، رفتار مدنی (شهروندی) سازمانی و رفتارهای تأخیری(شامل غیبت، ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، تأخیر) و عملکرد. عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی (شامل دو حوز ه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکردِ مورد ارزیابی فرد) و عملکرد ذهنی (شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار) می‌باشد(زکی، ۱۳۸۷).
عوامل ضروری و مؤثر:
۱-مشخصات گروهی و
سازمانی: انسجام گروهی،
همبستگی گروهی، التزام
مشارکت گونه، فشارهای کار ،
ساخت سازمانی، جو
سازمانی و حمایت سازمانی
و عدالت سازمانی
۲- مشخصات شغلی: تنوع
شناسایی،خودمختاری،
بازخورد، اهمیت وظایف و
اغنای شغلی
۳- ویژگی های نقش: ابهام و
تضاد نقش
۴- روابط با رهبری: ملاحظات،
بهره وری و ساختار صمیمیت
رهبری، رفتارتنبیهی و
پاداش گونه ی رهبری ، روابط
مبادله گونه ی اعضا و رهبری.
اثرات وپیآمدها:
۱- انگیزش و رفتار شهروندی
سازمانی
۲-رفتارهای تأخیری:
غیبت، تأخیر، ترک خدمت
و تمایل به ترک خدمت
۳-عملکرد شغلی:
الف) عملکردعینی:
از نظر سرپرست
از نظر خود
ب) عملکرد ذهنی:
ترفیعات
میزان سختی کار
عوامل همبسته:
رضایت از زندگی
فشارشغلی
التزام شغلی
تعهد سازمانی
نگرش های شغلی
رضایت شغلی
( شکل ۲-۹) : نمودار همبسته ها، پیش آیندها و پسایندها و اثرات رضایت شغلی(کینیکی[۴۰] و همکاران، ۲۰۰۲).
باولینگ و هاموند(۲۰۰۸)، بر اساس مطالعه و فراتحلیل ۲۱ هزار و ۹۶۸ تحقیق طی سال های۲۰۰۷- ۱۹۷۹ در زمینه ی پرسش نامه ی رضایت شغلی(بر اساس پرسش نامه ی ارزش یابی سازمانی میشیگان) به ارائه ی مدلی پرداخته‌اند که متغیرهای مربوط به رضایت شغلی در سه دسته ی اصلی قابل تقسیم بندی می‌باشند:
الف) متغیرهای پیش آیند که موجبات شکل گیری رضایت شغلی را فراهم می‌کنند. متغیرهای مور د بررسی، به عنوان پی ش نیازهای رضایت شغلی تلقی شده اند. ب) همبسته های رضایت شغلی ج) پس آیندهای رضایت شغلی. متغیرها یی می‌باشند که به عنوان پی آمدها و اثرات رضایت شغلی در نظر هستند(بولینگ[۴۱] و همکاران، ۲۰۰۸).
( شکل ۲-۱۰): انواع متغیرهای پیش آیند، همبسته و پس آیندهای رضایت شغلی(بولینگ[۴۲] و همکاران، ۲۰۰۸).
۲-۴-۳-۱۲- مدل انسان پیچیده
مدل انسان پیچیده بر اساس نگرش سیستمی از سوی اسکین طراحی شد. پیچیدگی در این مدل به دلیل وجود تعامل بین ابعاد مختلف افراد و محیط کار، حاصل می شود. در این مدل از طریق ایجاد پاداش های مادی و غیرمادی که بر روی عملکرد تاثیر می‌گذارند، عملکرد بهتری به دست می‌آید. پاداش ها به دنبال عملکرد حاصل شده و می‌توانند آن را تحت تاثیر قرار دهند؛ ولی در ایجاد شرایط مناسبی که به عملکرد بالاتر منجر گردد، ابزار مناسبی نیستند. نگاره ذیل تعامل اجزای مدل انسان پیچیده را نشان می‌دهد:
( شکل ۲-۱۱) : مدل انسان پیچیده مبتنی بر نظریه سیستمی در انگیزش
چنان که مشاهده می شود، با استناد به مدل انسان پیچیده عوامل اثرگذار بر عملکرد افراد از عوامل متعددی سرچشمه می‌گیرد که این عوامل در قالب عوامل محیطی و فردی آورده شده است. با توجه به این که تعداد زیادی از این متغیرها علاوه بر عملکرد، رضایت شغلی کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار می‌دهد، مطالعه و بررسی آن ها ارزشمند خواهد بود(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).
۲-۴-۳-۱۳- مدل رضایت ژاپنی
