نظریه وروم بر این فرض استوار است که: « … گزینش هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می‌آید، مربوط به رویدادهای روانی و روانشناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می‌دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب‌ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مذبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آن ها از این قرارند :

1. 1. رابطه بین تلاش و عملکرد فرد؛ درجه یا میزانی که پاداش های سازمانی می‌توانند نیازها یا هدف های شخصی فرد را تأ مین کنند، و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش ها.

1. 1. رابطه بین عملکرد و پاداش؛ میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می‌ انجامد.

1. رابطه بین پاداش و اهداف شخصی؛ از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد.

۲-۴-۴٫ سطوح ماکرو و میکرو رضایت شغلی

اندازه ­گیری سطوح رضایت شغلی محققان این حوزه را با این ابهام روبرو کرده­است که آیا رضایت شغلی به خودی خود یک مقیاس اندازه ­گیری کلی است (سطح ماکرو) یا مجموعه ­ای از مقیاس­های رضایت (مانند میزان رضایت از حقوق یا سرپرستی) برای اندازه ­گیری رضایت شغلی به کار برده می­شوند. سطح میکرو به خصوصیات فردی شغل مانند خود شغل، میزان پرداخت، یا فرصت رشد و ارتقاء اشاره دارد. اما در مقابل، سطح ماکرو رضایت شغلی ‌به این امر اشاره دارد که یک فرد به طور کلی تا چه میزان از شغل رضایت دارد (کیزیا^[۳۵]، ۲۰۰۳). نتایج تحقیقات انجام­شده نشان می­ دهند که میان سطح کلی رضایت شغلی و خصوصیات شغلی فردی تناقض وجود دارد. فرات در سال ۱۹۸۱ نشان داد که نمی­ توان به سادگی خصوصیات شغلی فردی را با هم جمع کرد و به میزان رضایت کلی رسید. تحقیق او نشان داد که جنبه­ های شغلی فردی تنها در حدود ۵۰ درصد میزان رضایت شغلی کلی افراد را تشکیل می­ دهند. او در نهایت ‌به این نتیجه می­رسد که موارد دیگری علاوه بر عوامل خاص شغلی بر میزان رضایت شغلی افراد تأثیرگذارند. از این رو، عجیب نیست که هر دو سطح (ماکرو و میکرو) رضایت شغلی برای پژوهشگران جالب توجه بوده ­است (Gibson, 2011)

با وجود ابزارهای معتبر بسیار در زمینه اندازه ­گیری رضایت شغلی، نمایه توصیفی شغلی^[۳۶] را ‌می‌توان به عنوان یک ابزار رایج و معتبر در این زمینه معرفی کرد. این ابزار قادر به اندازه ­گیری اجزاء شغلی فردی، یا سطح ماکرو رضایت شغلی ( شامل نوع کار، میزان حقوق، فرصت رشد و ارتقاء، سرپرستی و همکاران) می‌باشد. در سال ۱۹۸۹، آیرونسن^[۳۷] و همکارانش ابزار دیگری با عنوان مقیاس کلیت شغل^[۳۸] توسعه دادند که به عنوان مکملی برای نمایه توصیفی شغل به کار برده می­ شود. ابزار اخیر جهت سنجش و اندازه ­گیری میزان رضایت کلی از شغل (میکرو) استفاده می­ شود. هرچند، عواملی هم وجود دارند که این دو ابزار قادر به اندازه ­گیری آن ها نیستند و برای اندازه ­گیری آن ها باید از ابزارهای دیگری استفاده کرد (Gibson, 2011).

۲-۴-۵٫ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

اکثر محققان بر این امر توافق دارند که متغیرهای معینی وجود دارند که حین بررسی رضایت شغلی باید مورد توجه قرار بگیرند (بروان، ۲۰۰۹ به نقل از بروگان، ۲۰۰۳؛ ویلیس، ۲۰۰۵؛ مونرو، ۲۰۰۷). تا کنون تحقیقات زیادی به بررسی عواملی پرداخته­اند که می ­تواند بر روی رضایت شغلی تأثیرگذار باشد (براون، ۱۹۹۷؛ دی­ماتو، ۲۰۰۱؛ جونز، ۲۰۰۵). در ادامه به عوامل مختلفی که می ­توانند میزان رضایت شغلی را دستخوش تغییر کنند خواهیم پرداخت. برخی از این عوامل جمعیت­شناختی و برخی از آن ها سازمانی هستند. از عوامل جمعیت­شناختی ‌می‌توان به سن، جنسیت، میزان علاقه، سابقه کار، میزان تحصیلات، و … اشاره­کرد. از طرف دیگر، میزان حقوق و مزایا، تنوع شغلی، سرپرستی، ثبات شغلی، و … از دسته عوامل سازمانی به شمار می­آیند.

۱­) سن: سن افراد عاملی است که مکرراً به عنوان یکی از فاکتورهای تأثیرگذار بر رضایت شغلی مورد پژوهش قرار گرفته­است. با این حال، رابطه این دو متغیر تا کنون به طور کامل درک نشده­است. بعضی تحقیقات نشان داده ­اند که با افزایش سن میزان رضایت شغلی بیشتر می­ شود، و برخی از آن ها نیز ‌به این نتیجه رسیده ­اند که با افزایش سن رضایت شغلی افراد کاهش می­یابد. در هر صورت، تحقیقاتی که به بررسی رابطه­ این دو متغیر می­پردازند، هنوز در حال انجام هستند.

۲) جنسیت: تحقیقاتی که تا کنون به بررسی ارتباط میان جنسیت و میزان رضایت شغلی مبادرت ورزیده­اند، به نتایج متناقضی دست یافته­اند. ویت و نی در سال ۱۹۹۲ نشان می­ دهند که اختلاف چندانی در رابطه با جنسیت و میزان رضایت شغلی وجود ندارد، یا اگر وجود دارد مقدار آن بسیار کم است؛ کرامن-خان و هنسن در سال ۱۹۹۸ ‌به این نتیجه رسیده ­اند که زنان بیشتر از مردان از شغل خود رضایت دارند؛ بلک و هولدن در سال ۱۹۹۸ اظهار ‌می‌کنند که مردان از رضایت شغلی بیشتری نسبت به زنان در محیط کار ‌برخوردارند (Jones, 2005)

۳) سابقه/تجربه کار: این مؤلفه نیز از عواملی است که می ­تواند بر روی میزان رضایت شغلی تأثیرگذار باشد. برخی از محققان مانند باس و بارت (۱۹۷۲) و کریس (۱۹۸۳) تأثیر این عامل را بسیار مهم ذکر کرده ­اند. بسیاری از تحقیقات در این زمینه ‌به این نتیجه رسیده ­اند که هرچه سابقه کار افراد بیشتر باشد افراد رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت. البته، تحقیقاتی نیز وجود دارند که عکس این دیدگاه را ابراز کرده ­اند. به طور کلی، سابقه کار تأثیراتی- چه مثبت یا منفی- بر رضایت شغلی و احساس یک فرد نسبت به کار خود دارد (Gibson, 2011)

۴) میزان حقوق و پرداخت: بسیاری از محققان بر این مسئله تأکید دارند که رعایت انصاف و نظام پرداخت برابر می ­تواند باعث رضایت شغلی شود. همچنین، اگر کارکنان بدانند که شرکت آن ها یک روش منصفانه جهت پرداخت حقوق­ها به کارکنان خود دارد، از رضایت شغلی بالاتری برخوردار خواهند شد (دی­ماتو، ۲۰۰۹ به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۵؛ میسلی و لَین، ۱۹۹۱). به طور کلی، اکثر تحقیقات در این زمینه ‌به این نتیجه رسیده ­اند که میزان پرداخت عامل بسیار مهم و خوبی در رضایت شغلی کارکنان خواهد بود.

از طرف دیگر، ‌می‌توان پژوهش­هایی را هم یافت که نتایج آن ها ‌به این امر اشاره دارد که میزان پرداختی­ها تأثیر مهمی در رضایت شغلی ندارد، به عقیده­ی این محققان میزان پرداختی­ها می ­تواند بر روی جنبه پرداخت رضایت شغلی نقش داشته­باشد و تأثیر چندانی بر رضایت کلی کارکنان نخواهد داشت (جونز، ۲۰۰۵ به نقل از هرزبرگ، ماوسنر، پیترسن، و کاپوِل، ۱۹۵۷؛ اسپکتور، ۱۹۹۶).

۵) تنوع/گوناگونی شغل: یکنواختی وظایف شغلی می ­تواند به عنوان یک منبع خستگی در کارکنان تلقی شود. افرادی که شغل آن ها از سطح بالاتری از تنوع و گوناگونی در سازمان برخوردار است، احتمالاً به میزان بیشتری از رضایت شغلی دست خواهند یافت.