(۴-۶۱)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۶۲)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۶۳)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۶۴)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۶۵)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۶۶)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۶۷)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۶۸)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۶۹)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۷۰)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۷۱)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۷۲)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۷۳)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۷۴)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۷۵)
اگر باشد، آنگاه:
(۴-۷۶)
به منظور پایدار سازی سیستم جرثقیل بر اساس روش جبران سازی توزیع شده موازی همانطور که در فصل قبل توضیح داده شد کافی است در هر قاعده قانون کنترلی زیر را اعمال کنیم:
که در رابطه بالا بهره فیدبک حالت مربوط به امین قاعده می باشد.
تا این مرحله رگوله سازی سیستم جرثقیل انجام می شود یعنی متغیرهای حالت سیستم با بهره گرفتن از قانون کنترلی بالا به صفر میل می کنند. یعنی زاویه نوسانات بار نیز به صفر میل می کند که یکی از خواسته های کنترلی بوده است که با رگوله سازی برآورده می شود اما به منظور رسیدن سرجرثقیل به موقعیت مطلوب و ردیابی این متغیر حالت از مرجع مورد نظر بر اساس آنچه که در فصل قبل توضیح داده شد پیش جبران ساز استاتیکی برای هر قاعده به صورت زیر در نظر می گیریم:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

متغیر مورد نظر برای ردیابی موقعیت سرجرثقیل می باشد بنابراین .
نمودار بلوک دیاگرام زیر ساختار کلی کنترل جرثقیل با کابل کششی را با بهره گرفتن از روش پیش جبران ساز توزیع شده موازی و پیش جبران سازی استاتیکی برای امین قاعده فازی نشان می دهد.
شکل (۴-۶): ساختار کلی کنترل جرثقیل با کابل کششی
حال به منظور رسانیدن سرجرثقیل به موقعیت مورد نظر براساس رهیافت ردیابی فیدبک حالت کافی است متغیر حالت سر جرثقیل، ، را توسط یک پیش جبران ساز استاتیکی ردیابی کرده و این پیش جبران ساز استاتیکی را به ازای تمامی قواعد محاسبه نمود. پس از مدل سازی فازی سیستم غیرخطی جرثقیل در ادامه رفتار خروجی سیستم جرثقیل بدون کنترل کننده و در حضور کنترل کننده برای رسیدن به فاصله ۱ متر از مبدا نشان داده شده است. شکل های (۴-۷) و (۴-۸) موقعیت سر جرثقیل و میزان نوسان بار را بدون استفاده از کنترل کننده نشان می­ دهند. همان طور که مشاهده می­ شود سر جرثقیل در موقعیت مطلوب قرار نگرفته است و همچنین میرایی نوسانات بار بسیار ضعیف و کند است. رفتار خروجی سیستم در حضور کنترل کننده در شکل های (۴-۹) و (۴-۱۰) نشان داده شده است. مشاهده می­ شود که کنترل خروجی سیستم جرثقیل به نحو مطلوبی تحقق یافته است. سر جرثقیل به موقیعت مورد نظر رسیده است در حالیکه نوسانات بار نیز میرا شده است.
شکل (۴- ۷): موقعیت سر جرثقیل در غیاب کنترل کننده به ازای فاصله مطلوب ۱ متر، جرم بار ۱ کیلوگرم و طول کابل ۵/۰متر
شکل (۴-۸): زاویه نوسان بار در غیاب کنترل کننده به ازای فاصله مطلوب ۱ متر، جرم بار ۱ کیلوگرم وطول کابل ۵/۰متر
شکل (۴-۹): موقعیت سر جرثقیل در حضور کنترل کننده به ازای فاصله مطلوب ۱ متر، جرم بار ۱ کیلوگرم وطول کابل ۵/۰متر
شکل (۴-۱۰): زاویه نوسان بار در حضور کنترل کننده به ازای فاصله مطلوب ۱ متر، جرم بار ۱ کیلوگرم وطول کابل ۵/۰متر
۴-۳- مقایسه کنترل کننده جبرانساز موازی توزیع یافته با دیگر روش­های مطرح شده
در فصل سوم روش­های متفاوتی برای کنترل جرثقیل مورد بحث و بررسی قرار گرفت که هر کدام دارای مزایا و معایبی بودند و به ازای تغییر پارامترها، موقعیت سر جرثقیل و زاویه نوسان بار نیز مقادیر متفاوتی را اتخاذ می­کرد. در این بخش نتایج حاصل از بکارگیری ردیاب فیدبک حالت با پیش جبران ساز استاتیکی به ازای شرایط متفاوت در مقایسه با روش­های کنترلی مطرح شده در فصل دوم در ادامه قابل مشاهده است.

- مقایسه کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته با کنترل کننده مقاوم تناسبی-انتگرالی-مشتقی
شکل (۴-۱۱): کنترل کننده مقاوم تناسبی-انتگرالی-مشتقی - موقعیت سر جرثقیل به ازای مقادیر مختلف جرم بار و طول کابل برای رسیدن به موقعیت ۷/۰ متر
شکل (۴-۱۲): کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته، موقعیت سر جرثقیل به ازای مقادیر مختلف جرم بار و طول کابل برای رسیدن به موقعیت ۷/۰ متر
شکل (۴-۱۳): کنترل کننده مقاوم تناسبی-انتگرالی-مشتقی، زاویه بار با سر جرثقیل به ازای مقادیر مختلف جرم بار و طول کابل برای رسیدن به موقعیت ۷/۰ متر
شکل (۴- ۱۴): کنترل کننده جبران­ساز موازی توزیع یافته، زاویه بار با سر جرثقیل به ازای مقادیر مختلف جرم بار و طول کابل برای رسیدن به موقعیت ۷/۰ متر
جدول (۴-۱): عملکردکنترل کننده مقاوم تناسبی-انتگرالی-مشتقی برای کنترل موقعیت سیستم

۶-

طبقه بندی ایستیس و همکارانش

۷-

طبقه بندی ادوینسون و همکارانش

۸-

طبقه بندی چن و همکارانش

۹-

طبقه بندی هاناس و لوندال^[۶۲]

۱۰-

طبقه بندی پتی و گیوتری^[۶۳]

۱۱-

طبقه بندی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی

۱۲-

طبقه بندی لیم و دالیمور^[۶۴] در سال ۲۰۰۴

۱۳-

طبقه بندی کاپلن و نورتون

۲-۳-۱- ادوینسون و مالونه^[۶۵] ( ۱۹۹۷)
این دو نفر در طرح ارزش اسکاندیا خود، سرمایه فکری را به دو جزء سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری ارائه کرده اند که نمودار آن بصورت زیر است.
نمودار ۲-۱- طرح ارزش اسکاندیا^[۶۶] (منبع: گلدی صدقی، ۱۳۸۶، ص۸۲ )
در این طبقه بندی “ادوینسون” و” مالونه “، سرمایه مشتری را در زیر و زمره سرمایه ساختاری قرار داده است که در بیشتر طبقه بندی ها دیگر این کار صورت نگرفته است و برای سرمایه ساختاری دو سرمایه سازمانی و مشتری را در نظر گرفتند و برای سرمایه سازمانی نیز دو سرمایه فرایندی و نوآوری را مطرح کردند.
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در این طبقه بندی سرمایه سازمانی شامل فلسفه سازمان، سیاست ها و سیستم هایی برای استفاده از قابلیت های سازمان است و سرمایه فرایندی شامل مالکیت معنوی و سایر دارایی های نامشهود است (چن گو ، ۲۰۰۷، ص۳۹۲)^[۶۷].
۲-۳-۲- روس و همکارانش^[۶۸](۱۹۹۷)
“روس” و همکارانش نیز سرمایه فکری را به سه سرمایه انسانی شامل شایستگی، طرز فکر و چابکی یا زیرکی فکری و سرمایه ساختاری شامل همه ساختارها و فرایندها و مالکیت معنوی سازمانی و دارایی های فرهنگی و سرمایه ارتباطی شامل روابط با ذینفعان داخلی و خارجی یک شرکت تقسیم می کند ولی بعدا “روس” یک جزء سرمایه دیگری را بنام سرمایه بهبود و بازسازی را به طبقه بندی خود افزود که این سرمایه شامل حق اختراعات جدید و تلاش های آموزشی است(بونتیس ،۲۰۰۰،ص۲۵).
۲-۳-۳- بونتیس (۱۹۹۸)
“بونتیس” ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری، مشتری اشاره کرد و در سال ۲۰۰۰ طبقه بندی خود را به صورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد.منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می­باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه دارایی­ های غیرانسانی یا قابلیت‌های سازمانی است که برای برآورد شدن نیازهای بازار مورد استفاده قرار می گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه­کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنوی، آن قسمت از دارایی‌های نامشهود است که براساس قانون مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی رایت، حق اختراع و حق امتیاز (همان منبع،ص۲۶).
به عقیده “بونتیس” در بین این سرمایه های فکری، سرمایه انسانی مهم است به خاطر اینکه منبع نوآوری و بازسازی استراتژیک است که از یک جلسه طوفانی فکری یا یک رویا پردازی در اداره و یا کنارگذاشتن فیلهای قدیمی توسط کارکنان و یا ازطریق بهبود مهارتهای شخصی وغیره حاصل می شود.
سرمایه فکری
سرمایه ساختاری
سرمایه مشتری
سرمایه انسانی

- دستور زبان فارسی تألیف استاد عبد العظیم قریب که دنباله ی کار میرزا حبیب ومکمل آن است وتا چندی پیش ، بیش از هر دستوری رایج بود وتدریس می گردید ونزدیک به سی بار چاپ شده است.
از نظر تاریخی پس از میرزا حبیب اصفهانی، باید از “میرزا عبدالعظیم خان قریب” نام برد. کاری را که میرزا حبیب آغاز کرده بود، او دنبال کرد. با سه دوره دستور زبان فارسی که او نوشت، سنت دستورنویسی در ایران رونق گرفت.
- دستور زبان فارسی تألیف دکتر عبدالرسول خیام پور که بر اساس معنی و بدون توجه زیاد به ساختمان وصورت زبان نوشته شده وبا آن که قواعد گونه های مختلف زبان در آن با هم مخلوط گردیده وجنبه ی دستوری وتجویزی آن بسیار است، و بهترین دستوری است که در زمان خودبرای زبان فارسی نوشته شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- دستور زبان فارسی برای دبیرستان ها تألیف دکتر خانلری وهمکاران ایشان نیز از کتاب هایی است که دارای مطالب تازه به خصوص درباره ی جمله دارد. این کتاب به شیوه دستور فرنگی و با انشایی شیوا نوشته شده است اما اصطلاحات وموضوعات آن چندان دقیق ومناسب نیست وجون بی جهت تعبیرات دستوری را عوض کرده است بیشترین مورد توجه دستور نویسان وزبان شناسان قرار گرفته است .
- «دستور جامع زبان فارسی » نگارش عبدالرحیم همایون فرّخ نیز از تألیفاتی است که با تمام اشتباهات ونقص هایی که در آن وجود دارد، در حد خود با ارزش وشامل تحقیقات تازه است وشواهد بسیار آن می تواند منبع خوبی برای پژوهشگران دستور تاریخی وتوصیفی زبان فارسی باشد.
علاوه بر کسانی که نام بردیم، این محققان نیز با نوشتن مقاله وکتاب به دستور زبان فارسی خدمات شایان کرده اند، استاد محمد معین ، استاد جلال الدین همایی، استاد ملک الشعرای بهار، دکتر خطیب رهبر، سید احمد خراسانی، احمد کسروی، محمد صمصامی، دکتر محمود نشاط، محمد پروین گنابادی وبعضی دیگر.
دراین میان سهم استاد محمد معین که پدر تحقیقات تازه ی دستور نویس است از همه بیشتر است، زیرا اوست که با دستورهای تفضیلی خود راه جدیدی به دیگران آموخت . . (فرشید ورد: ۳۸)
- دستور زبان فارسی معروف به دستور پنج استاد تألیف استادان: عبدالعظیم قریب، ملک الشعرا بهار، بدیع الزمان فروزانفر، غلامرضا رشید یاسمی، جلال الدین همایی که امروز هم یکی از مهم ترین دستورهای زبان فارسی است وبر اساس آن ده ها کتاب دستور نوشته شده است. این دستور صرف‌نظر از پارهای ناهماهنگی که نشان اختلافنظر نویسندگان آن است، اصولا از روی انگارهی دستور قریب نوشته شده است و میتوان آنرا صورت مفصلتری از دستور قریب دانست.
پس از دستور پنج استاد، دستورنویسی در ایران رونق گرفت و خوشبختانه از آن زمان تاکنون دستورهای زیادی برای زبان فارسی نوشته شده است که برخی از آنها از موشکافی و بینش نویسندگان خود حکایت میکنند، ولی نکتهای که در اینجا مورد توجه است، این است که این دستورها و همچنین دستورهای متداول غربی علیرغم تفاوتهایی که بین خود دارند، دارای اصول مشترکی هستند که به اعتبار آن اصول میتوان همه را در یک طبقه قرار داد. زبانشناسان اصطلاح دستور سنتی را برای نامیدن این طبقه بهکار بردهاند. سنت دستورنویسی ما از سنت دستورنویسی غربی تقلید شده است. دستورهای متداول زبانهای غربی نیز، بر اساس سنت دستورنویسی لاتین قرار گرفنه است. دستورنویسان لاتین نیز آنچه که نوشتند، خود از یونانیان گرفته بودند. بنابراین در ظرف دو هزار سال، صرفنظر از جزئیات، اصول دستورنویسی، نسل به نسل، قوم به قوم مورد تقلید قرار گرفته است.(باطنی: ۲۶)
-درطول چندسال گذشته درزمینه ی دستور زبان های فارسی کتاب هایی نوشته شده است که عبارتند از:
-دستورزبان کاربردی فارسی اثر مهرانگیز نوبهار، راهنما، تهران، چاپ اول، ۱۳۷۲
-دستورزبان فارسی اثر دکترمشکوه الدینی، فردوسی، امیرکبیر،چاپ ششم،۱۳۷۳
-غلامرضا ارژنگ، دستور زبان فارسی امروز، نشر قطره، چاپ اول،۱۳۷۴
-باطنی ،محمد رضا ،توصیف ساختمان دستوری زبان فارسی، امیرکبیر ، چاپ ششم، ۱۳۷۳
-شفایی، احمد، مبانی علمی دستورزبان فارسی، نوین ، تهران، ۱۳۶۳
-علاءالدین طباطبایی، فعل بسیط فارسی وواژه سازی، نشردانشگاهی، تهران، ۱۳۷۱
-شریعت، محمد جواد، دستورزبان فارسی، چاپ اول، انتشارات اساطیر،۱۳۶۴
-کلباسی، ایران، ساخت اشتقاقی واژه ، تهران ،مطالعات اسلامی، ۱۳۸۷
-…..
۲-۱-۸- دستور زبان های اروپایی
افزون بر این ها دستورهای بسیاری هم به زبان های آلمانی ، فرانسوی، انگلیسی وروسی برای فارسی نوشته شده است که از بهترین آن ها یکی persische Grammatik چاپ لایپزیک تألیف s.salemann ،وshukovski و دیگر grammaire du person contemporain تألیف gillbert چاپ paris ,1957 است. (فرشید ورد: ۳۸)
۲-۱-۹- دستور بر پایه ی مکتب های جدید زبان شناسی
برخی زبان شناسان دستورهایی نوشته اند که بر پایه ی مکتب های جدید زبان شناسی است. این ها از لحاظ پژوهش های علمی مفیدند، ولی از نظر تعلیمی نه، که دکتر باطنی هم متذکر این معنی شده است این گونه دستورها عبارتند از:
-توصیف ساختمان دستوری زبان فارسی، از دکتر محمد رضا باطنی که دستوری است ساخت گرا براساس مکتب هابیدی.
- دستور، از دکتر علی اشرف صادقی وغلامرضا ارژنگ بر پایه ی مکتب نقش گرایی مارتینه.
- دستور زبان دری، از محمد رحیم الهام، چاپ کابل ، ۱۳۴۹ که دستوری ساختاری است.
- دستور زبان گشتاری، از دکتر مشکوه الدینی که بر پایه ی مکتب تبدیلی چامسکی است. .
(فرشید ورد: ۴۱)
۲-۱-۱۰- رابطه دستور با زبان شناسی
امروزه بین دستور زبان و زبانشناسی ارتباط نزدیکی وجود دارد. بهطوری که بعضی از رشته های دستور و زبانشناسی گاهی بر هم منطبق میشوند. از این رو جدا کردن دستور و زبانشناسی جدید از هم کاری دشوار است. اما بهترین راه حل آن است که دستور را شاخهای از زبانشناسی بدانیم. زیرا زبان‌شناسی به مفهوم وسیع دارای رشته های متعددی است که یکی از آنها هم دستور زبان است. بنابراین مفهوم زبانشناسی و دستور به شیوهی علمی با هم درآمیخته است و این دو را به آسانی نمیتوان از هم جدا کرد، مثلاً امروز هیچ دستورنویسی بدون الهام از زبانشناسی نوین نمیتواند کار دقیق و شایستهای را عرضه کند و در زمان ما برای نوشتن دستور، بیشک باید از زبان‌شناسی جدید به ویژه از آواشناسی و معنیشناسی و سازهشناسی نوین و زبانشناسی تاریخی یاری جست.(فرشید وردد، ۱۳۸۷: ۳۸)
۲-۱-۱۱- هدف ومطالعه ی دستور
هدف از آموختن دستور هر زبان، آگاهی علمی به آن زبان است. این آگاهی منشأ بسیاری از عملکردهایی از قبیل استفادهی مناسب و منطقی از زبان به عنوان ابزار سازماندهنده فکر و ذهن، آموزش درست زبانهای بیگانه و توفیق در برقراری ارتباط گفتاری و نوشتاری است و مسلماً آنکه زبان را بهتر میشناسد، بهتر میتواند از آن استفاده کند.(وحیدیان،۱۳۸۶: ۱۰۲)
دستور و خواندن آن فواید بسیار دارد. بعضی از محققان فواید زیر را برای آن قائل شدهاند:
ـ به زبانآموزی کمک میکند.
ـ میتواند در تثبیت زبان و جلوگیری از تحول هرج ومرجآفرین آن سهم داشته باشد.
- به یادگیری عروض و نقد ادبی مدد میرساند.
ـ در آموزش علوم دیگر زبان مؤثر است.
ـ فرهنگنویسی را تقویت میکند.
ـ سطح اطلاعات عمومی مردم را بالا میبرد.
- در رهبری و گسترش زبان سهم دارد.( فرشید ورد، ۱۳۷۵: ۴۰۳)
بحث دستور به صورت جدی وعلمی در ایران تقریباً جدید ومربوط به قرن اخیر است ودر حقیقت بعد از ایجاد مدارس جدید ودانشگاه ها مطرح شده است والبته از حدود سیصد کتاب در مورد دستور زبان فارسی در فهرست ها نام برده شده است . (به نقل از فهرست مفصل ایرج افشار )
با آن که در زمینه ی دستور پیشرفت های قابل ملاحظه ای صورت گرفته است اما مساله هنوز به
صورت کاملاً قابل قبولی مخصوصاً در جزییات حل نشده است .
۲-۱-۱۲-کتاب‌شناسی بیهقی
- خانلری، زهرا (کیا)، (۱۳۵۶)،حسنک وزیر از تاریخ بیهقی، به کوشش تهران: امیرکبیر
- یاحقی، محمد جعفر،( ۱۳۷۳) دیبای خسروانی (گزیده‌ی تاریخ بیهقی)، گزینش و گزارش ، مهدی سیدی، تهران: جامی
- نفیسی ،سعید(۱۳۴۲-۱۳۵۲‌ )در پیرامون تاریخ بیهقی شامل مجموعه اسناد و تاریخ غزنویان و آثار گمشده‌ای ابوالفضل بیهقی، ، تهران: کتاب فروشی فروغی
- فیاض، علی‌اکبر(۱۳۵۶) تاریخ بیهقی، تصحیح ، مشهد: دانشگاه مشهد

۱۵- نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو متغیر «خلاقیت و نوآوری» و «رضایت شغلی» قدرت پیش بینی متغیر وابسته « توانمندسازی » را دارند . و نتایج نشان دهنده آنست که در صورت تغییر یک واحد متغیرهای رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری متغیر توانمندسازی به ترتیب به میزان (۰.۲۶۵ و ۰.۴۱۲) (در جهت مثبت) تغییر می یابد . در تبیین این یافته می توان گفت، تا زمانی که کارکنان رضایت بیشتری داشته باشند، باور آنها درباره سازمان بیشتر جنبه مثبت می یابد (اشفورث و میل، ۱۹۸۹) و تعهد آنها افزایش یافته و با آگاهی کامل، برای تحقق اهداف سازمان تلاش می کنند و در نتیجه، به رضایت درونی بیشتری نیز دست می یابند (تورنو^[۶۷] و همکاران، ۱۹۸۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

چنانچه در پژوهش شجاعی(۱۳۸۷) این گونه نتیجه گیری شده است، فردی که دید مثبت تری نسبت به سازمانش داشته باشد، دید مثبتی از محیط کار خود دارد و اهداف و ارزشهای سازمان را می پذیرید و به خاطر آنها تلاش می کند و توانمندی اش افزایش می یابد. (مارینی^[۶۸] ۲۰۰۸،۱) نیز در تحقیق خود این گونه بیان می کند که اگر رضایت در سازمان وجود داشته باشد؛ در توانمندی کارکنان تاثیر گذار است. احمدی ( ۱۳۸۷ ) نیز در تحقیق خود بیان می کند ، نارضایتی کارکنان با غیبت، ترک کار، تاخیر، انجام ندادن صحیحی تکالیف شغلی و در نتیجه کاهش توانمندی سازمانی نمود کند. با بروز چنین رفتار هایی از بهره وری سازمانی کاسته شده و دسترسی به اهداف سازمانی به تعویق می افتد.
۱۰- نتایج تحلیل مسیر نشان داد مولفه های رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری بیشترین تاثیر را بر متغیر توانمندسازی کارکنان داشت. ضریب تاثیر آموزش سازمانی بر توانمندسازی نیز بالا بود.

۵-۴- پیشنهادات

هرچند شواهدی که از شکست اغلب برنامه های توانمندسازی در جهت برآورده ساختن انتظارات مدیران و کارکنان حکایت دارند، روز به روز بیشتر می گردند. و توانمندسازی در سطح بالایی مشاهده نمی گردد ولی سازمان ها می توانند با درک صحیح مشکلات، شناخت عوامل مؤثر بر توانمندسازی و اجرای اصولی آنها، مبادرت به توانمندسازی نیروی انسانی نمایند.
با توجه به نتایج بدست آمده میتوان پیشنهادات زیر را ارائه نمود.
در تحقیق حاضر باتوجه به اولویتبندی عوامل نشان داده شده لازم است برای توانمندسازی کارکنان عوامل تاثیرگذار مورد توجه جدی قرار دهد.
پیشنهاد میشود که در تدوین استراتژی سازمان، به عامل اثربخشی آموزشی، به عنوان عامل تاثیرگذار توجه ویژهای شود و استراتژیهایی جهت توانمندسازی کارکنان باتوجه به اولویت آنها صورت گیرد.
سرانجام جهت افزایش هریک از ابعاد مختلف ذکرشده و توانمندسازی کارکنان پیشنهادهای زیر ارائه می شود:
با توجه رابطه مثبت و معنادار بین آموزش سازمانی و توانمندی جهت رشد و شکوفایی کارکنان توصیه می شود که تاحد امکان آموزشهای سازمانی متناسب با افزایش توانمندی کارکنان در حیطه شغلی آنان باشد.
مشارکت دادن کارکنان در برنامهریزیهای آموزش سازمانی، موجب افزایش احساس خودمختاری و موثر بودن آنها می شود.
درصورتیکه آموزش های سازمان با توجه به تفاوتهای جنسیتی و سوابق کارکنان طراحی شده باشد، اثربخشی آن بر توانمندی کارکنان بسیار افزایش خواهد یافت.
به منظور افزایش احساس مؤثر بودن کارکنان در تصمیمات سازمانی، توصیه می شود که مدیران نسبت به اجرای مؤثر نظام پیشنهاد ها در سازمان خود اهتمام ویژه داشته باشند به طوری که کارکنان احساس نمایند در تصمیمات و تغییرات حادث شده در سازمان خود سهیم می باشند.
نظر به اینکه هر یک از کارکنان به نوعی صاحبان فرایندهای کاری سازمان هستند، مشارکت دادن آنان در هدفگذاری، تصمیمگیری و تصمیم سازی که زمینه هرچه شکوفاتر شدن قوه خلاقیت آنها را فراهم خواهد کرد ضروری به نظر می رسد. و این مهم با برگزاری جلسات تخصصی با گروه های مختلف و طرح مسائل و تعیین خط مشی و چشم انداز آینده تحقق خواهد یافت.
پس از مشارکت دادن کارکنان در تصمیم سازی، تصمیم گیری ها و هدف گذاری در نظام، تنها شرط استمرار مشارکت آنان، اجرایی شدن تصمیمات اتخاذ شده است. در صورتیکه تنها در ظاهر امر کارکنان مشارکت داده شوند و هیچیک از تصمیمات آنها اجرا نشود، بی شک کارکنان را به سوی انزوای فکری سوق داده ایم و قوه خلاقیت و نوآوری آنان را ابتر ساخته ایم.
با توجه به تاثیر سابقه کاری بر توانمندسازی کارکنان پیشنهاد می شود کارکنان با سابقه در امر آموزش های سازمانی مشارکت داشته و یا از نظریات آنها در اجرای هرچه بهتر این آموزشها استفاده گردد.
با مشارکت کارکنان در امر آموزش های سازمانی می توان هر یک از آنها را به صورت خودجوش برای یافتن و رفع مشکلات فعال کرد.
برای هر چه مفیدتر بودن نتایج جلسات و کمیته های مربوط به کارگروه های درون بخشی و درون سازمانی باید در هر یک از کارکنان، احساس آزادی بیان عقاید و ایده های مربوط به مسایل کاری تقویت شود تا بدون هیچ نگرانی و دغدغه ای، به بیان نظرات خود در حیطه کاری مربوطه تمایل کامل داشته باشند. تقویت احساس آزادی بیان عقاید و ایده ها زمانی امکان پذیر خواهد بود که کارکنان مطمئن شوند انتقاد از عملکرد مدیریت مجموعه، نه تنها تبعاتی به دنبال نخواهد داشت، بلکه در صورت علمی و منطقی بودن، در مورد اصلاح فرایند کاری اقدام خواهد شد.
فعال کردن نظام پیشنهادات نیز یکی از راه های مشارکت در مدیریت سازمان است. ازاین طریق امکان جلب مشارکت تعداد بیشتری از کارکنان فراهم خواهد شد و یکی از عوامل اصلی استمرار این مشارکت می تواند تخصیص پاداش به پیشنهادات مطرح شده باشد.
با توجه به اینکه اثربخشی آموزش سازمانی بر توانمندسازی کارکنان در جامعه مورد مطالعه تأثیرگذار شناخته شد، پیشنهاد می شود نتایج ارزیابی ها به شیوهای صحیح و به موقع اعلام شود تا در صورت نیاز به اصلاح تغییر فرایندهای کاری، کارمندان روش جدید فرایند را با تمایل هرچه بیشتر بپذیرند و بدین ترتیب امکان بهره برداری از قابلیت‌ها و قوه خلاق منابع انسانی فراهم شود.
هر فردی در هر شرایط و جایگاهی باشد در صورت انجام دادن کاری موفقیت آمیز ناخودآگاه و به صورت فطری، نیازمند توجه و تشکر است. لذا تشویق متناسب با عملکرد موفق ضرورتی اجتناب ناپذیر است و فعال سازی نظام تشویق، کارکنان کارآمد و موفق را مستعدتر و فعال تر و کارکنان منفعل را تحریک به اجرای اقدامات مؤثر و مفید برای بهبود عملکرد سازمان خواهد کرد.
استمرار عملکرد موفقیت آمیز کارکنان مستلزم وجود نظام تذکر و تنبیه برای کارکنان کم کار است، چرا که در صورت بروز کم کاری، بی توجهی به آن نه تنها فرد خاطی را به ادامه مسیر خود سوق خواهد داد، بلکه افراد موفق و کارآمد را نیز به کارکنان منفعل و شاید خاطی و کم کار تبدیل خواهد کرد. لذا تذکر دادن علاوه بر مستمر کردن عملکرد موفقیت آمیز کارکنان ساعتی و موفق، افراد خاطی را نیز آگاه و هدایت خواهد کرد.
با توجه به اینکه خلاقیت کارکنان بر توانمندسازی کارکنان در جامعه مورد مطالعه تأثیرگذار شناخته شد، برای اینکه کارکنان عملکرد مطلوبی دا شته باشند و امکان شکوفاشدن توانمندیهای آنان فراهم شو، یا به بیان دیگر قابلیت ها و قوه خلاقه کارکنان به هدر نرود ، پیشنهاد می شود مدیران هر مجموعه باید انتظارات سازمانی خود را به وضوح برای آنها توضیح دهند. بدیهی است وقتی که مدیر انتظارات سازمانی را توضیح دهد، کارکنان مسیر آینده کاری خود را با تعقل بیشتر تعیین خواهند کرد.
هر قدر که بر توانایی یادگیری سازمان افزوده شود ، آن سازمان بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند و در نتیجه موفق تر شود . مقصود از توانایی یادگیری ، تقویت ظرفیت کارکنان است تا بتوانند کارهایی را انجام دهند که پیش از آن از عهده آنها بر نمی آمده است. برگزاری جلسات آموزشی تخصصی درون بخشی که کلیه کارکنان به صورت نوبتی اداره آنها بر عهده بگیرند، از عوامل بسیار مهم در یادگیری سازمانی است و نه تنها ظرفیت علمی تخصصی افراد را ارتقا خواهد داد، بلکه سطح بنیه علمی سازمان نیز افزایش خواهد یافت. یقیناً با ارتقای سطح دانش علمی کارکنان، توانمندسازی آنان نیز سیر صعودی خواهد داشت.
بازدیدهای علمی از مراکز معتبر و برتر، موجب می شود کارکنان وضعیت خود و سازمان را با مراکزی که به استانداردهای تعریف شده نزدیک تر هستند مقایسه کنند و با الگوبرداری از نحوه عملکرد آن مراکز، به تقویت و صلاح فرآیندهای کاری بپردازند. مسلماً هر گامی که به سوی تقویت نیروی انسانی برای دستیابی به معیارها و استانداردهای تعریف شده برداشته شود ، جز توانمندسازی کارکنان ثمره ای نخواهد داشت.
در عصر حاضر ، مقرون به صرفه ترین راه الگوبرداری از روش های جدید و به روز کردن اطلاعات علمی کارکنان استفاده از اینترنت است. با توجه به اینکه در جامعه مورد مطالعه امکان استفاده از اینترنت برای آنها وجود دارد ، باید تدابیری اتخاذ شود تا حتی الامکان در هر مجموعه مکان و زمان لازم برای اتصال به شبکه اطلاعات جهانی فراهم شود همه کارکنان بتوانند به آن دسترسی داشته باشند. بی شک در دسترس قراردادن سایتهای معتبر علمی و فراهم کردن زمان و مکان استفاده از اینترنت گامی مؤثر در راه توانمندی کارکنان خواهد بود.
کارکنان باید از خط مشی، چشم انداز و ماموریت سازمان مربوطه اطلاع کافی داشته باشند، چرا که بدون کسب این اطلاعات، کارکنان همانند یک کشتی بدون قطب نما خواهند بود و هر یک برای رسیدن به اهدافی که تعریف مشترک و واحدی ندارند، سعی بیهوده خواهند کرد. و برآیند کار نیز جز تفرق، سرخوردگی و تضییع توانایی های بالقوه آنان نخواهد بود. لذا باید به طرق مقتضی از جمله بروشور، پمفلت، هفته نامه و وبلاگ، اطلاعات مذکور به کارکنان انتقال داده شود تا کارکنان از توانایی و توانمندی خود درمسیری تعریف شده ومشخص استفاده کنند.
کارکنان با علم به خط مشی، چشم انداز و مأموریت سازمان، برای منحرف نشدن از مسیر اصلی، نیازمند کسب اطلاعات در زمینه میزان پیشرفت سازمان و تحقق چشم انداز و مأموریت آن هستند تا در صورت نیاز ، به اصلاح روش های کاری و تقویت توانمندی خود بپردازند. اطلاع رسانی در این زمینه نیز می تواند در قالب بروشورها یا هفته نامه های داخلی سازمان و نیز استفاده از وبلاگ باشد.
با توجه به اینکه در هر سازمان واحدهای مختلفی فعالیت دارند و ارتباط بین این واحدها شالوده فعالیت مثمرثمر است، اطلاع رسانی به کارکنان در خصوص چگونگی عملکرد واحدهای دیگر از طریق ترسیم فلوچارت ها یا با برگزاری دوره های توجیهی موجب ایجاد روابط سالم ، تسهیل روابط، تقویت خرد جمعی و در نهایت توانمندی افراد خواهد شد.
برای تقویت احساس اعتماد و ایجاد علاقه به سازمان باید اطلاعات حساس و مرتبط با عملکرد سازمان را در اختیار کارکنان گذاشت. اگر اطلاعات واقعی (چه خوب و چه بد) در اختیار آنها قرار گیرد، با بهره گرفتن از آن شروع به تعیین اهداف چالش برانگیز می کنند، به تدریج با افزایش اعتقاد افراد به درستی و اصالت اطلاعات ، تمایل آنها به استفاده از دانایی و تجارب چشمگیر خود در راه بهبود شرایط در سازمان، بیشتر خواهد شد.
۵-۵- محدودیتهای تحقیق
در پایان لازم است در تعبیر و تفسیر نتایج محدودیت های زیر را نیز مد نظر قرار داد.
این پژوهش در یک شرکت انجام گرفته است، بنابراین تعمیم نتایج نیازمند پژوهش های بیشتر است
در پژوهش حاضر، نقش متغیرهای میانجی بررسی نشده است، لذا به سایر پژوهشگران پیشنهاد می شود تا با شناسایی متغیرهای موثر بر توانمندسازی کارکنان، آنها را به نحو کامل تری مورد بررسی قرار دهند.
در پایان باید اضافه نمود که کم بودن تعداد کارکنان شرکت آب و خاک سیستان محدودیت اصلی این تحقیق می باشد. لذا پیشنهاد می گردد که در تحقیقات آتی سازمانهای دیگری چون موسسات بیمه، موسسات آموزشی و پژوهشی، موسسات اداری و بیمارستانها مورد مطالعه قرار گیرد.

منابع و ماخذ

فهرست شکل‌ها
عنوان صفحه
شکل (۱-۱) گیاه آرتیشو(کنگر فرنگی) ۷
شکل (۱-۲) ساختار شیمیایی پاراستامول ۱۸
شکل (۲-۱)محل نگهداری حیوانات ۳۸
شکل (۲-۲) روش وزن کردن رت ها ۴۰
شکل (۲-۳) دستگاه روتاری ۴۱
شکل (۲-۴) روش تجویز دارو به صورت گاواژ ۴۲
شکل (۲-۵) نحوه خون گیری مستقیم از قلب موش های صحرایی ۴۳
شکل (۲-۶) سانتریفیوژ …۴۴
بررسی اثر عصاره آرتیشو در مسمومیت کبدی حاد ناشی از استامینوفن
در موش صحرایی نر نژاد ویستار
به­وسیله­: فاطمه شیری گرکانی
چکیده
استامینوفن یک داروی متداول ضد درد و تب است که در دوزهای بالا منجر به نکروز کبدی و کلیوی در انسان و حیوان می گردد. آرتیشو گیاهی با ترکیبات فلاونوئیدی، آلکالوئیدی و خواص آنتی اکسیدانی است. در تحقیق حاضر اثر محافظت کبدی عصاره هیدروالکلی گیاه آرتیشو در مسمومیت حاد کبدی ناشی از استامینوفن مورد بررسی قرار گرفته است.
۴۸ سر موش صحرایی نر از نژاد ویستار به طور تصادفی در ۶ گروه تقسیم شدند شامل: کنترل، گروه دریافت کننده استامینوفن(mg/kg 700)، گروه های دریافت کننده استامینوفن(mg/kg 700)+عصاره آرتیشو با دوز(۶۰۰,۸۰۰,۱۰۰۰mg/kg)، و گروه دریافت کننده آرتیشو با دوز (mg/kg 1000). دارو و عصاره به شکل دهانی تجویز گردیدند. بعد از ۲۴ ساعت نمونه گیری انجام شد و با روش کالریمتریک میزان آنزیم های ALT وAST وALP سنجیده شد. در پایان داده ها با نرم افزار spss ویرایش ۱۸ و تست آماری توکی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
نتایج نشان دهنده افزایش معنی دار آنزیم های ALT،AST و ALP (p≤۰٫۰۰۱)در گروه دریافت کننده استامینوفن می باشد. به طوری که این پارامترها در گروه های دریافت کننده عصاره کاهش یافت.
نتیجه گیری: مصرف آرتیشو می تواند اثرات سمی استامینوفن را بر آنزیم های کبدی کاهش دهد.
کلمات کلیدی: استامینوفن، آرتیشو، کبد، موش صحرایی
مقدمه
نارسایی حاد کبد در اثر عوامل متعددی از جمله هپاتیت های ویروسی، آسیب های توکسیک ناشی از سموم و داروها و همچنین ایسکمی ایجاد می شود. کبد اولین سد دفاعی بدن را در برابر آسیب ناشی از مواد بیولوژیک برون زاد تشکیل می دهد که خود ممکن است به نکروز سلول های کبدی بیانجامد. در آسیب های توکسیک کبد، استرس های اکسیداتیو نقشی اساسی را بر عهده دارند.
کبد مکان استراتژیک وصول مواد غذایی جذب شده و همچنین مولکول های جذب شده مضر، داروها و سم باکتری ها می باشد (۶۵). به طور کلی کبد اعمال حیاتی مهمی همچون سم زدایی، سوخت و ساز کربوهیدرات ها، ترشح صفرا، سنتز فیبرینوژن و پروترومبین پلاسما، تنظیم گلوکز و چربی خون و… را به عهده دارد و مخزن موادی مثل گلوکز(به صورت گلیکوژن)، چربی، ویتامین ها و آهن می باشد.
همان طور که عنوان شد یکی از مهم ترین اعمال کبد علاوه بر سوخت و ساز مواد مختلف، سم زدایی مواد آلوده کننده محیطی و داروهای شیمیایی می باشد. در اکثر موارد در طی عمل سم زدایی، فعال سازی متابولیکی توسط آنزیم های سیتوکروم P450 میکروزوم های کبدی باعث ایجاد متابولیت های سمی و فعال می‌شود که این می تواند موجب آسیب بافت های مختلف از جمله کبد شود. تیواستامید، تتراکلریدکربن، اتانول و استامینوفن از جمله موادی هستند که بعد از ورود به بدن توسط آنزیم های سیستم سم زدایی سیتوکروم P450 متابولیزه می شود.
آمینو ترانسفراز ها معرفی برای سلامت کبد به شمار می آیند. آلانین آمینو ترانسفراز اساسا در کبد یافت
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

می شود ولی آسپارتات آمینو ترانسفراز علاوه بر کبد در بافت های دیگر نیز یافت می شوند. بنابراین جزء نشانگرهای کمتر اختصاصی کبد به شمار می روند (۹۶). همچنین مقدار آلکالن فسفاتاز سرم، در بچه های در حال رشد و در دوران بارداری و به طور پاتولوژیک در ضایعات استخوانی و کبدی افزایش
می یابد.
حال با توجه به عوارض جانبی داروهای شیمیایی بر روی بعضی از بافت های بدن به خصوص کبد، مسئله بازگشت به استفاده از داروهای گیاهی و طبیعی مد نظر قرار گرفته است.
در این تحقیق از عصاره هیدروالکلی گیاه آرتیشوCynara scolymus L.)) جهت جلوگیری از ضایعات ناشی از استامینوفن استفاده شده است، در طب سنتی از این گیاه برای درمان برخی اختلالات مانند: دیابت، آترواسکلروز و اختلالات کبدی استفاده می شود. مطالعات آزمایشگاهی انجام شده روی این گیاه نشان داده است که این گیاه دارای اثرات آنتی اکسیدانی، محافظت کبدی و.. می باشد. بنابراین در این تحقیق اثرات حفاظت کبدی گیاه آرتیشو در برابر مسمومیت ناشی از استامینوفن مورد بررسی قرار می گیرد.
هدف پژوهش
هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر محافظت کبدی گیاه آرتیشو بر میزان فعالیت آنزیم های ALT ، AST و ALP می باشد.
فصل اول
کلیات

معرفی گیاه آرتیشو یا کنگر فرنگی
۱-۱-۱- تاریخچه
کنگر فرنگی یکی از قدیمی ترین گیاهان دارویی جهان است که در طول هزاران سال کشت می شده است این گیاه چند ساله بومی جنوب اروپا، مدیترانه و شمال آفریقا و جزایر قناری است. این گیاه اولین بار در یونان و روم باستان و در قرن هجدهم در فرانسه شناخته شده و توسط سیاحان فرانسوی و اسپانیایی به قاره امریکا نیز برده شد. پزشکان باستان از کنگر فرنگی به عنوان داروی مدر، پایین آورنده کلسترول، محرک کبدی و رفع مشکلات کبدی و گوارشی استفاده می کردند. همچنین این گیاه در اعصار گذشته به صورت پودر شده برای برطرف کردن بوی بد بدن بین مردم محبوبیت داشته است(۴۱،۵۰،۵۸،۸۲).
۱-۱-۲- گیاه شناسی
۱-۱-۲-۱- نام های مختلف گیاه آرتیشو
لاتین: C.cardanculus Var. Sativa یا Cynara scolymus L.
آلمانی:Artischocke
فرانسه:Artichant, Artichant commun
انگلیسی: Globeartichoke,Artichoke, Common, ardichoke, Gardenartichoke
فارسی: کنگر فرنگی، اردشاهی، انگنار، انگینار
عربی: خرشوف(۴۱،۶۸)
گیاه Cynara scolymus L. گیاهی است چند ساله یا پایا، حساس به سرما، با طول عمر ۴ سال که ارتفاع آن به ۲ متر می رسد. دارای برگ های بسیار بزرگ متمایل به سفید به ابعاد ۴۰×۱۵ سانتی متر، بدون خار یا دارای دندانه های نوک تیز کوچک، سطح تحتانی برگ ها کرکینه پوش و حاوی رگبرگ های خیلی برجسته، برگ های زیرین دارای تقسیمات شانه ای، بخش های تخم مرغی و حاوی لوب های بزرگ دندانه دار، برگ های فوقانی ساده، تخم مرغی نیزه ای و دارای دندانه های نامنظم. این برگ ها دارای تقسیمات شانه ای عمیق بریده بریده بوده و رنگ آن متمایل به سفید است در سال دوم رویش از مرکز برگ های طوقه ی، ساقه ای محکم و شیاردار می روید که تقریبا ارتفاع آن تا ۵/۱ متر نیز می رسد این ساقه در بخش بالایی منشعب و دارای برگ های کوچکتر و بدون دمبرگ می باشد. پهنک این برگ ها منقسم و پر مانند و یا تقریبا کامل، سطح تحتانی کلیه برگ ها کرکینه پوش می باشد. کاپیتول کروی فشرده به ابعاد ۷×۱۱ سانتی متر، برگهای قاعده۵×۳ سانتی متر، کاملا فشرده و در انتها حاوی ضمایم پوشش تخم مرغی با نوک کند یا فرورفته و خارهای نوک تیز، گل های لوله ای به رنگ آبی متمایل به بنفش می باشد(۱۴،۴۱). جوانه های گل خوراکی گیاه به رنگ سبز مایل به نقره ای به ارتفاع ۴-۵ و عرض ۵-۶ فوت است. جوانه های گل از قسمت انتهایی ساقه اصلی و ساقه های جانبی گیاه بیرون می آیند و هر جوانه گل باز نشده شبیه به مخروط کاج می باشد. با ۴-۳ اینچ قطر، گرد و دارای جوانه های کمی کشیده(دراز)، براکته های سبز چرمی که هر یک گل هایی به رنگ آبی ارغوانی را در برگرفته اند.