ترفیع – تنزیل
دریافت – عدم دریافت
باقی ماندن – جدا شدن
نمودار ۲-۵ نظریه اول
۲-۲-۱۳ روش های ارزیابی عملکرد شغلی
روانشناسان صنعتی – سازمانی با طراحی و به کارگیری روش های ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، نقش مهمی را در افزایش بهره وری سازمان ها به عهده دارند. تاکنون روش های گوناگونی برای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته و هدف از به کارگیری روشها نیز سنجش دقیق نحوه عملکرد افراد بوده است. مهمترین نظامهای به کار گرفته شده در ارزیابی عملکرد شغلی عبارتند از : مقیاس های درجه بندی نگاره ای، روش های مقایسه کارکنان و نیز مقایسه ها و فهرستهای رفتاری. هر چند هزینه طراحی و اجرای این مقیاسها نسبت به هزینه های مصرفی دیگر در سازمانها ناچیز است، اما بدون آماده سازی مدیران و آشنا ساختن آنان با شیوه های علمی به کارگیری مقیاسهای ارزیابی شغلی و نیز بدون شرکت دادن آنان در دوره های آموزشی مصاحبه ارزیابی (ساعتچی، ۱۳۸۶: ۲۳۳- ۱۹۵ )، نمی توان انتظار داشت در نهایت، فرایند ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، موجب افزایش بهره وری سازمان گردد. بنابراین، لازم است مدیران سازمان را در کارگاه های ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان شرکت داد و هزینه های لازم برای تشکیل چنین کارگاه های آموزشی را نیز پیش بینی کرد.
۲-۲-۱۴ بهترین روش ارزشیابی کدام است ؟
تحقیقات متعددی در زمینه روش ها ی ارزیابی صورت گرفته است ، اما هیچیک بر روشی خاص تاکید نکرده و بر این ضرورت تاکید می کنند که نخست باید هدف ها و انتظارات سازمان از ارزیابی عملکرد مشخص شود و بر اساس آن، روش مناسب انتخاب گردد . گرچه اکثرمحققان و مدیران منابع انسانی، معتقدند معمولا روش های جامع تر و زمانبر،ا طلاعات مناسبتری در اختیار ما قرار می دهند، اما مسئله مهم این است که با بهره گرفتن از ))تجزیه و تحلیل هزینه منفعت (( روشی متناسب با وضعیت سازمان انتخاب شوداز آنجا که تعیین نتیجه کار افراد، امری دشوار است و در عین حال می بایست توانایی های بالقوه آنها نیز در نظر گرفته شود، بهتر است تلفیقی از مشخصه های فردی، رفتاری و عملکردی در چارچوب ترکیبی از روش های ارزشیابی مورداستفاده قرار گیرد، که تا حدی کمبود استانداردها و معیارهای کار را جبران نماید (زنجانی و همکاران ، ۵۲:۱۳۹۰).ارزشیابی کارکنان فرایندها و روش های فراوانی دارد که به کارگیری آنها وقت کافی و توجه به اهداف سازمان و هماهنگی امور را می طلبد. برای اینکه بهترین را بیابیم باید به این پرسش پاسخ داد که با ارزیابی ما می خواهیم چه هدفی را کسب نمائیم ؟ چه را اندازه گیری نمائیم ؟ چگونه اعتماد به اعتبار پاسخ داشته باشیم .پاسخ به این پرسش ها به سادگی میسر نبوده ، اما به کارگبری هر یک از روشها باید به هدف و انتظارات سازمان از ارزشیابی عملکرد حاصل آید (سید جوادین ،۱۳۸۴: ۵۳۶). به کارگیری این روش های ارزیابی را می توان بر مبنای معیارهای زیر انجام داد :
۱)ترتیبی باشد : کارکنان را جهت انجام کار بهتر برانگیزاند ، بازخور ممکن را فراهم سازد و کمک به برنامه ریزی نیروی انسانی نماید و تسهیل در وضعیت پیشرفت خدمتی ایجاد کند.
۲)تقویمی باشد : تصمیمات مربوط به ارتقا ، اخراج ، تعلیق .
۳)پرداخت و انتقال را میسر سازد و در نهایت امکان مقایسه بین کارکنان و بخشها را ممکن سازد .
۴)اقتصادی باشد : هزینه تهیه ، تدوین و اجرای روش به صرفه باشد .
۵)بری از خطا : از خطاهای هاله ای ، اعمال تمایل و گرایش به حد وسط دور باوده و دارای اعتبار و روایی باشد.
۶)روابط بین افراد : میزان اطلاعات دارای اعتباری که به مصاحبه ارزشیابی کمک می نماید و سرپرستان توان گردآوری آن ها را داشته باشند (سید جوادین ، ۱۳۸۴:صص۵۳۶-۵۳۷).
۲-۲-۱۵-مقیاسهای عملکرد
ارزشهای عملکرد نیازمند مقیاسهای عملکرد قابل اطمینان است. شاخصهای مورد استفاده برای ارزشیابی عملکرد کارکنان برای اینکه مفید باشند. باید به اسانی مورد استفاده باشند قابل اطمینان و رفتارهای حساسی که عملکرد را تعیین می کند گزارش کند.
مشاهدات مستقیم و غیر مستقیم:
مشاهدات می تواند به طور مستقیم یا غیر مستقیم انجام شوند، مشاهده مستقیم زمانی اتفاق میافتد که ارزشیاب تنها جانشینها را می تواند برای عملکرد واقعی ارزشیابی کند. مشاهدات غیر مستقیم معمولا دارای دقت کمتری هستند بدلیل اینکه آنها جانشین ها یا امور ذهنی هستند. از این رو امور ذهنی به طور دقیق همان عملکرد واقعی نیستند. آنها ممکن است منجر به اشتباهات در ارزشیابی شوند.
مقیاسهای ذهنی در مقابل عینی:
بعد دیگر مقیاسهای عملکرد، مقیاسهای ذهنی در مقابل مقیاسهای عینی هستند. مقیاسهای عملکرد عینی آن شاخص های عملکرد شخصی هستند که از طریق دیگران قابل اثبات و قابل تائید هستند. معمولا مقیاسهای عینی کمی هستند. مقیاسهای عملکرد ذهنی آن مقیاسهایی هستند که به وسیله دیگران قابل اثبات نیستند. معمولا چنین مقیاسهایی عقاید شخصی ارزشیابان هستند. در شکل زیر میزان دقت صحت مقیاسهای عینی و ذهنی بیان شده است . همانطور که جدول نشان می دهد، مقیاسهای ذهنی از نظر دقت در سطح پایین تری قرار دارند خصوصا زمانیکه مقیاسهای ذهنی غیر مستقیم هستند دقت و صحت حتی پایین تر می آید.
در شکل زیر میزان و ثبت مقیاسهای عینی و ذهنی بیان شده است .همان طور که جدول نشان می دهد مقیاسهای ذهنی از نظر دفت در سطح پایین تری قرار دارند خصو صاً زمانی که مقیاس های ذهنی غیر مستقیم هستند .دقت و صحت حتی پایین تر می آید .
اما مقیا سهای عینی زمانی که مستقیم هستنداز نظر صحت خیلی بالا هستند و حتی وقتی که غیر ستقیم هم باشند باز هم از نظر دقت و صحت بالا هستند.
جدول(۱-۲)انواع صحت و دقت مقیا سهای عملکرد
| انواع مقیاس های عملکرد | درجه نسبی صحت و دقت | |
| مستقیم | غیر مستقیم | |
| عینی | خلیی بالا | بالا |
| ذهنی | پایین | خیلی پایین |
Willim 8davis, 2011: p; 307-309;
خلاصه تحقیقات انجام شده :
