فهرست مطالب
عنوان                                                  صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1مقدمه 3
1-2 بیان مسأله 3
1-3 مدل مفهومی پژوهش 6
1-4 اهمیت و ضرورت پژوهش 7
1-5 اهداف پژوهش 9
1-5-1 هدف اصلی 9
1-5-2 اهداف جزئی 9
1-6 سؤالات پژوهش 10
1-7 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش 10
1-7-2 تعاریف عملیاتی 14
1-8 قلمرو تحقیق 16
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه 19
2-2 توانمند سازی 19
2-2-2 تاریخچه توانمند سازی 22
2-2-1 تعریف توانمند سازی 21
2-2-3 اهمیت توانمندسازی در سازمان ها 24
2-2-4 رویکرد های توانمند سازی 25
2-2-5  مدل های توانمند سازی 27
2-2-6 ابعاد توانمندسازی 32
2-2-7  فرآیند توانمند سازی 35
2- 3 اعتماد سازمانی 38
2-3-1 تعریف اعتماد 38
2-3-2 تاریخچه اعتماد 38
2-3-3 اهمیت اعتماد 42
2-3-4 انواع اعتماد 44
2-3-5 فرآیند اعتماد 45
2-4 یادگیری سازمانی 47
2-4-1 تعریف یادگیری سازمانی 47
2-4-2 تاریخچه یادگیری سازمانی 47
2-4-3 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده 48
2-4-5 مراحل یادگیری سازمانی 52
2-4-6 انواع‌ یادگیری‌ 52
2-4-7 ابعاد یادگیری سازمانی 55
2-5 پیشینه پژوهشی 56
2-6 جمع بندی 65
فصل سوم: روش پژوهش
3-1 مقدمه 63
3-2 روش پژوهش 63
3-3  جامعۀ آماری 64
3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری: 64
3-5  روش های جمع آوری اطلاعات: 65
3-6 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری: 67
3-6-1 روایی پرسشنامه ها: 67
3-7 روش های تجزیه و تحلیل داده ها: 69
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
4-1 مقدمه 73
4-2 توصیف یافته های تحقیق 73
4-3  پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک 77
4-4 تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش 80
4-5 نتایج جانبی پژوهش 93
فصل پنجم: استنباط و نتیجه گیری
5-1 مقدمه 101
5-2 بحث و نتیجه گیری 109
5-3 پیشنهاد ها 110
5-3-1 پیشنهادهای کاربردی 111
5-3-2 پیشنهاد هایی برای  تحقیقات آینده 112
5-4 محدودیت های پژوهش 112
5-4-1 محدودیت های در اختیار محقق 112
5-4-2 محدودیت های خارج از کنترل محقق 112
منابع                                                                                                             
فهرست جداول
 
جدول(2-1) تفاوت قدرت و توانمندسازی 21
جدول (2-2) رویکرد های توانمندسازی 26
جدول (3-2) پنج بعد هسته‌ای توانمندسازی 34
جدول (4-2) فرآیند تحول در توانمندسازی کارکنان 37
جدول(5-2) تعاریف مختلف از اعتماد 40
جدول (6-2) مراحل یادگیری سازمانی از منظر صاحب نظران این رشته 52
جدول (7-2) ویژگیهای‌ تعاریف‌ ارائه‌ شده‌ از دو نوع‌ یادگیری‌ سطح‌ پایین‌و سطح‌ بالا 54
جدول (1-3) توزیع فراوانی جامعۀ آماری پژوهش به تفکیک جنسیت پرستاران 64
جدول (2-3) سوالات مربوط به مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی 66
جدول (3-3) سوالات مربوط به مؤلفه های یادگیری سازمانی 66
جدول (4-3) سوالات مربوط به مؤلفه های اعتماد سازمانی 67
جدول(5-3) پایایی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه ها) 68
جدول( 1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت 73
جدول(2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن 74
جدول(4-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه پرستاران به لحاظ سابقه خدمت 76
جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها 78
جدول(6-4) بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون t تک‌گروهی: 80
جدول(7-4) بررسی وضعیت اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون t تک‌گروهی: 82
جدول(8-4) بررسی وضعیت یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون t تک‌گروهی: 83
جدول( 9-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: 84
جدول( 10-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: 87
جدول( 11-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان: 89
جدول( 12-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان 91
جدول(13-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران مرد و زن با بهره گرفتن از آزمون t برای گروه های مستقل 93
جدول(14-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ ویژگی های سن، تحصیلات، سنوات خدمت و نوع استخدام با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه 94
جدول(15-4) مقایسه میزان یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ نوع استخدام آنها با بهره گرفتن از آزمون تعقیبی توکی 96
 
فهرست شکل ها
شکل (1-1) چهارچوب مفهومی پژوهش 6
شکل(1-2): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر 28
شکل(2-2): مدل توانمندسازی توماس و ولتهووس 29
شکل(3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر 30
شکل(4-2): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو 31
شکل(5-2): مدل توانمندسازی کینلا 32
شکل (6-2) : ارائه بازخورد برای شکل گیری باور اعتماد بر مبنای تجارب 46
شکل  (7-2) تمایز مفاهیم یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش و دانش سازمانی 51
شکل (8-2) یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای   . 53
شکل (9-2) : ابعاد یادگیری سازمانی 56
 
 
فهرست نمودارها
 
نمودار2-1 : فرآیند توانمند سازی 39
نمودار(1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت 74
نمودار(2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن 75
نمودار(3-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی 79
نمودار(4-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت 80
جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها 81
نمودار(5-4) توزیع فراوانی توانمندسازی روانشناختی به همراه منحنی توزیع نرمال 82
نمودار(6-4) توزیع فراوانی اعتماد سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال 82
نمودار(7-4) توزیع فراوانی یادگیری سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال 83
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

فصل اول:
کلیات پژوهش
 
 
 
 

1-1مقدمه
 

تاریخ تحولات جهان نشان می دهد که جهان به سرعت در حال تغییر است و به جرأت می توان گفت که در ابتدای قرن بیست و یکم سرعت این تحولات قابل مقایسه با هیچ دوره ای نمی باشد. دانش در همه عرصه ها به کمک انسان آمده است و حتی دانش سبب شده سرعت انتقال و دگرگونی خود دانش نیز بسیار افزایش پیدا کند. از سوی دیگر توجه به نیروی انسانی در سازمان ها طی سال های اخیر بخش عظیمی از سرمایه سازمان ها را به خود اختصاص داده است، اکنون مدیران با تدبیر می دانند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقاء دانش نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند، موفقیت سازمان خود دار تضمین نموده اند. در نظام اداری ایران، موضوع توانمند سازی کارکنان را می توان در سیاست و برنامه های توسعه و تحول اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری ملاحظه نمود)میرشبل نعمتی، 1389، ص 26). سازمان های کنونی بیشتر از گذشته درگیر تنازع بقا و رقابت شده اند و با اشتیاق به دنبال بروز رسانی دانش و حتی پیشگامی در خلق دانش هستند. از سوی دیگر اهداف ترسیم شده در سند چشم انداز بیست ساله کشور که در آن ایران باید در سال 1404 جایگاه برتر علمی، فناوری و اقتصادی منطقه را به خود اختصاص دهد، می طلبد بهره وری در سازمان ها، نهاد ها و دستگاه های اجرایی کشور ارتقاء یابد که این امر جز از طریق توانمند سازی مدیران و کارکنان، افزایش سرمایه اجتماعی و خلق و انتقال دانش در پرتو یادگیری سازمانی امکان پذیر نخواهد بود. در این راستا پژوهش حاضر به مطالعه رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان پرداخته است.

1-2 بیان مسأله
 

در سال های اخیر گرایش های فزاینده ای به مفهوم توانمند سازی و فعالیت های مدیریتی مربوط به آن در بین پژوهشگران مدیریت و نیز کارکنان سازمان ها به ویژه سازمان های بهداشتی ایجاد شده است. این تمایل چندین دلیل دارد ؛ نخست اینکه مطالعات بر روی مهارت های رهبری پیشنهاد می کنند که توانمند کردن زیردستان یک جزء اصلی و مهم اثربخشی مدیریتی و مقدمه ای برای ایجاد اعتماد سازمانی است، اعتماد بر کار گروهی، درک از عدالت در تصمیم گیری ها و رضایت شغلی تأثیر مهمی دارد. هنگامی که اعتماد پایین است رفتار هایی از قبیل غیبت، یادگیری محدود، مسئولیت پذیری پایین، تفکر ارتجاعی و عدم خلاقیت شایع است. دوم اینکه تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان ها نشان می دهد که قدرت سازنده و اثربخشی سازمانی به وسیله استفاده مشترک مافوق و زیردستان از قدرت و کنترل رشد می یابد (غلامی و همکاران، 1385، ص 26). تجارب کار گروهی در سازمان ها نشان داده که فنون توانمند سازی نقش مهمی در توسعه و حفظ گروه ایفا می کند. در حوزه بهداشتی نیز توانمند سازی یک ساخت نو ظهور است که توسط نظریه پردازانی ماندد کانتر[1]، کانگر و کانگو[2] و اسپریترز[3] برای توضیح اثربخشی سازمان ها و کارمندان به ویژه پرستاران استفاده می شود و تأثیر گذاری آن در گرو سازگاری با نیاز ها، اهداف، فرهنگ سازمان، صداقت، اطمینان به اصالت و انگیزش کارکنان است. از طرفی توانمند سازی بدون بهبود دانش و مهارت های آن ها مقدمه چینی برای شکست است (همان ، ص 26) . به علاوه سرمایۀ اجتماعی یکی از قابلیت‌های مهم