چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی  معلمان  مرد آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم، با روش پیمایشی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دبیران شهرستان رباط کریم در سال تحصیلی 93-1392 می‌باشد، که تعداد آنها 372 نفر و تعداد نمونه  مورد پژوهش 190 نفر بر اساس جدول مورگان می‌باشد. اطلاعات پژوهش با بهره گرفتن از سه پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی به ترتیب با پایایی 88/0 ، 83/0 و87/0 از فرمول آلفای کرونباخ بدست آمده است. برای تحلیل داده‌ها از همبستگی پیرسون و تی تک نمونه ای استفاده شده است. نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل تی تک نمونه‌ای نشان داد که میزان کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی معلمان در سطح پایین‌تر از متوسط و میزان رضایت شغلی معلمان در سطح متوسط قرار دارد.
کلید واژه‌ها: کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، دبیران مرد دوره متوسطه شهرستان رباط کریم.
 
 
 
 
 
فهرست مطالب
 
                              فصل اول: کلیات پژوهش
1-1-مقدمه 13
1-2- بیان مسأله 14
1-3-ضرورت انجام تحقیق 16
1-4- اهداف پژوهش 18
1-5- سؤال‌های تحقیق 19
1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش 20
1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 20
1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش: 21
فصل دوم: مبانی نظری و  پیشینه پژوهش
2-1-مقدمه 24
2-2- مبانی و مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 24
2-2-1-سرچشمه های نهضت کیفیت زندگی کاری 24
2-2-2- مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 26
2-3- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 30
2-4- نظریه های کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین های مدیریت: 31
2-4-1- نظریه هارولد کنتز: 31
2-4-2- نظریه مینتزبرگ: 31
2-4-3 -نظریه استیفن رابینز 32
2-4-4- نظریه لاولر: 32
2-4-5-نظریه ورتر: 33
2-5- اهمیت کیفیت زندگی کاری: 33
2-6-شاخص‌های کیفیت زندگی کاری: 35
2-6-1- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر مورتون : 35
2-6-3- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر گری دسلر: 36
2-6-4- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر ارزیل: 37
2-6-5- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر  ریچارد والتون: 38
2-7- تعابیر نوین کیفیت زندگی کا ری 40
2-7-1 مدیریت کیفیت فراگیر: 40
2-7-2- قدرتمند سازی کارکنان 41
2-7-3- مهندسی دوباره سازمان: 43
2-8- وضعیت جاری تلاش های کیفیت زندگی کاری 45
2-9-ویژگی های یک محیط برخوردار ازکیفیت زندگی کاری بالا: 46
2-10- راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری 47
2-11- ماهیت برنامه های کیفیت زندگی کاری 51
2-12- اثر بخشی (موفقیت) برنامه‌های کیفیت زندگی کاری 52
2-13- عوامل پیش بینی کننده موفقیت 53
2-14- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی 55
2-15- اهمیت تعهد سازمانی 57
2-16- دیدگاه های تعهد سازمانی 57
2-16-1- دیدگاه مارکس 57
2-16-2- دیدگاه وبر 58
2-16-3- دیدگاه ریچرز 58
2-16-4- دیدگاه بکر و بیلینگس 58
2-16-5- دیدگاه هرسی و بلانچارد 59
2-17- الگو ها و مدل های تعهد سازمانی 60
2-17-1- مدل اریلی و چتمن: 60
2-17-2- مدل می یر و آلن: 60
2-17-3- مدل آنجل و پری: 61
2-17-4- مدل مایر و شورمن: 61
2-17-5- مدل پنلی و گولد: 62
2-18- عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر : 62
2-19- روش های افزایش تعهد کارکنان به سازمان: 63
2-19-1- مشارکت 63
2-19-2- حمایت مدیریت 63
2-19-3- وضوح اهداف سازمانی 63
2-19-4- امنیت شغلی 63
2-20- مفاهیم  و تعاریف رضایت مندی شغلی 64
2-20- نظریه های رضایت شغلی 65
2-20-1- نظریه بروفی : 65
2-20-2- نظریه کورمن : 66
2-20-3- نظریه پارسون : 66
2-20-4- نظریه پورتر و لاولر : 67
2-21- ابعاد رضایت شغلی: 67
2-22- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی 68
2-23- پیشینه تحقیق 70
2-23-1-پیشینه داخلی: 70
2-23-2-پیشینه خارجی: 71
2-24- خلاصه فصل 73
 
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1-مقدمه 75
3-2- روش تحقیق 75
3-3- جامعه مورد پژوهش 76
3-4- نمونه و روش نمونه گیری 76
3-5- ابزار اندازه گیری یا روش های عملی جمع آوری داده ها: 76
3-6- روایی / اعتبار پرسشنامه ها 78
3-7- پایایی / اعتماد پرسشنامه ها 78
3-8- روش اجرای پژوهش 79
3-9-روش تحلیل  یافته ها 79
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1-مقدمه 82
4-2-1- ویژگی جمعیت شناختی آزمودنی ها 82
4-2-1-1-وضعیت تاهل: 82
4-2-1-2- وضعیت سن: 83
4-2-1-3-مدرک تحصیلی: 84
4-2-1-4-سابقه شغلی: 85
4-3 – تحلیل توصیفی از یافته‌های تحقیق 86
4-4 – تحلیل آماری سوال های تحقیق 86
4-4-1- آزمون سوال اصلی: 87
4-4-2- آزمون سوال فرعی اول: 87
4-4-3- آزمون سوال فرعی دوم: 88
4-4-4- آزمون سوال فرعی سوم: 88
4-4-5- آزمون سوال فرعی چهارم: 89
4-4-6- آزمون سوال فرعی پنجم: 90
4-4-7- آزمون سوال فرعی ششم: 91
4-4-8- آزمون سوال فرعی هفتم: 91
فصل پنجم: بحث و نتیجه ‌گیری
5-1- مقدمه 94
5-2-خلاصه نتایج حاصل از تحلیل آمار توصیفی: 94
5-3- خلاصه یافته های پژوهش 94
5-3-1- خلاصه یافته‌های سوال اول و بحث در مورد آن 94
5-3-2- خلاصه یافته های سوال دوم و بحث در مورد آن 95
5-3-3- خلاصه یافته های سوال سوم و بحث در مورد آن 95
5-3-4- خلاصه یافته های سوال چهارم و بحث در مورد آن 96
5-3-5- خلاصه یافته های سوال پنجم و بحث در مورد آن 97
5-3-6- خلاصه یافته های سوال ششم و بحث در مورد آن 97
5-3-7- خلاصه یافته های سوال هفتم و بحث در مورد آن 98
5-4 – نتیجه گیری کلی 98
5-5- محدودیت‌های تحقیق 99
5-6-پیشنهادات 99
5-6-1- پیشنهادهات کاربردی 99
5-6-2- پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 99
منابع و مآخذ
الف) منابع داخلی: 101
ب) منابع انگلیسی: 105
 
 
پیوست‌ها
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری104
پرسشنامه تعهد سازمانی.116
پرسشنامه رضایت شغلی117
 
فهرست جداول
جدول 2-1: تعاریف کیفیت زندگی کاری 29
جدول 3-1: مولفه‌های کیفیت زندگی کاری 78
جدول 3-2: ابعاد تعهد سازمانی
جدول 3-3: مولفه‌های رضایت شغلی 79
جدول4-1: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک تاهل .
جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه  به تفکیک سن 85
جدول 4-3: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی 86
جدول 4-4: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت.87
جدول 4-5: آماره های توصیفی 88
جدول4-6: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی 89
جدول4-7: آزمونt  تک نمونه‌ای کیفیت زندگی کاری دبیران دوره متوسطه.90
جدول4-8:آزمونt  تک نمونه ای رضایتمندی شغلی دبیران دوره متوسطه90
جدول4-9: آزمونt  تک نمونه ای تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه91
جدول4-10:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی91
جدول4-11:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر.92
جدول4-12:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری.93
جدول4-13:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعادکیفت زندگی کاری با رضایتمندی شغلی94
فهرست نمودارها
نمودار4-2: توزیع فراوانی افراد شرکت کننده در پژوهش به تفکیک تاهل 84
نمودار 4-3: توزیع فراوانی افراد برحسب مدرک تحصیلی85
نمودار 4-4: توزیع فراوانی افراد برحسب سن86
نمودار 4-5: توزیع فراوانی افراد برحسب سابقه خدمت.87
 
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش

1-1-مقدمه
 

آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اجتماعی،اقتصادی، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است.  بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی در جوامع پیشرفته نشان می دهد که اکثر این کشورها از آموزش و پرورش توانمند و کارآمد برخوردار بوده ­اند.
نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد،متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند.از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی ،برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (مشبکی،1375).
نیروی انسانی، مهم ترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان، بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می ­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­آورد. (حسینیان و همکاران، 1386)
یکی از ضرورتهای تحقق اهداف آموزش و پرورش ، رغبت و تمایل معلمین در جهت انجام وظایف آموزشی و پرورشی تعیین شده می باشد، بر این اساس آموزش و پرورش وظیفه دارد عوامل تأثیر گذار بر کیفیت زندگی کاری معلمان در هر دوره را تعیین و سپس با کنترل دقیق و همه جانبه این عوامل ، انگیزه و رغبت لازم برای تلاش معلمان را در سطح مطلوب فراهم نماید (اینگرسول[1] ، 2003).
کیفیت زندگی کاری همواره  به عنوان یکی از عوامل موثر در کیفیت انجام کارهای افراد در یک سازمان، در ادبیات سازمانی مطرح بوده است (کرونکا[2] و همکاران، 2008).
لذا با توجه به اهمیت کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی، در این پژوهش محقق بر آن است تا رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار دهد.