==
==
==
=
=
=
Where
?=
۳-۱-۶ تحلیل اجزا محدود سازه های بتنی به کمک نرم­افزار Abaqus
یک مدل پلاستیسیته باید شامل سه بخش اساسی زیر باشد:

• • یک سطح تسلیم اولیه در فضای تنش که حد تغییر شکل­های الاستیک را مشخص می­ کند.

• • یک قانون سخت­شدگی که تغییر سطح تسلیم اولیه تحت بارگذاری بیشتر را کنترل می­ کند.

• • یک قانون جریان^[۷] که رابطه تنش-کرنش پلاستیک نموی را می­دهد.

در مدلسازی پلاستیسیته بتن علاوه بر سه شرط بالا فرض وضعیت مقاومت نهایی یعنی شرط گسیختگی که بالاترین حالت تنش است نیز الزامی می­باشد.
نرم­افزار آباکوس برای مدلسازی بتن از سه مدل مختلف استفاده می­ کند:

• • مدل بتن ترک­خورده

• • مدل بتن شکننده

• • مدل بتن آسیب دیده پلاستیک

هر سه مدل مذکور، قابلیت مدلسازی بتن در همه سازه­ها شامل تیر، خرپا، پوسته­ها و اجسام سه­بعدی را دارایند [۹].
۳-۱-۶-۱ مدل بتن ترک­خورده^[۸]
این مدل در محیط Abaqus/Standard می ­تواند مورد استفاده قرار بگیرد. برای زمانی که بتن در معرض بارگذاری یکنواخت قرار دارد مناسب است.
در این مدل فرض می­ شود مهمترین جنبه رفتاری بتن، ترک­خوردگی است. ترک­خوردگی زمانی اتفاق می­افتد که تنش­ها به یک سطح شکست برسند که سطح آشکاری ترک نامیده می­ شود. این سطح شکست یک رابطه خطی بین تنش فشاری معادل P و تنش انحرافی میسز q تعریف می­ کند.
ترک­ها غیر قابل برگشت­اند و در ادامه محاسبات حضور دارند(اما ممکن است باز و بسته شوند). بیشتر از سه ترک نمی­تواند در یک نقطه اتفاق بیفتد(۲ تا در یک مورد تنش صفحه­ای و یکی در مورد تنش تک­محوری). ترک­های بیشتر روند محاسبات را تحت تاثیر قرار می­ دهند. به همین دلیل باید از مدل آسیب دیده پلاستیک استفاده گردد [۹].
۳-۱-۶-۲ مدل بتن شکننده
این مدل تنها در محیط Abaqus/Explicit قابل استفاده است. بر خلاف مدل بتن ترک­خورده که تنها برای بتن­های سازه­ای است، می ­تواند برای مدلسازی مواد دیگر مثل سرامیک یا سنگ­های ترد بکار رود. برای زمانی که ترک­خوردگی کششی رفتار حاکم بر مسئله است از این مدل استفاده می­ شود. در این مدل، رفتار فشاری همیشه الاستیک خطی در نظر گرفته می­ شود و از یک معیار شکست ترد به عنوان ضابطه­ای برای جداشدگی المان­ها استفاده می­ شود.
۳-۱-۶-۳ مدل بتن آسیب دیده پلاستیک^[۹]
مدل بتن آسیب دیده پلاستیک یک قابلیت کلی برای مدلسازی بتن و دیگر مواد شبه ترد در انواع سازه­ها فراهم می­ کند. این مدل بر پایه کارهای lubliner (1989) ارائه و توسطlee و fenves در سال(۱۹۹۸) اصلاح و تکمیل شد. مدل بتن آسیب دیده پلاستیک برخلاف مدل­های دیگر Abaqus می ­تواند در هر دو تحلیل implicit و Explicit بکار رود. بدلیل اینکه در این تحقیق برای مدلسازی مصالح بتن تیرها از از این مدل استفاده شده، در ادامه مدل مذکور را به نحو مبسوط شرح می­دهیم.
این مدل از مفهوم آسیب­دیدگی ایزوتروپیک در محدوده خطی در ترکیب با کشش ایزوتروپیک و فشار پلاستیک جهت نمایش رفتار غیرخطی بتن استفاده می­ کند و دو مکانیزم اصلی برای شکست فرض می­ کند. ترک­خوردگی کششی و خرد­شدگی فشاری(متناسب با رفتار ترد بتن) [۹].
مدل مذکور سه ویژگی اصلی بتن در ساختمان را در نظر می­گیرد [۲۸]:
مقاومت فشاری بزرگتر از کشش است.
زمانی که وارد محدوده پلاستیک می­ شود سختی کاهش می­یابد.
زمانی که بارگذاری از کشش به فشار تغییر می­ کند بخشی از سختی، دوباره بازیابی می­ شود.
در شکل(۳-۱۰) رفتار تنش-کرنش بتن در فشار و کشش هنگام باربرداری دیده می­ شود. سختی بتن زمانی که از محدوده پلاستیک باربرداری می­ شود کاهش می­یابد(برخلاف فولاد که سختی در هنگام باربرداری با سختی اولیه برابر است).
شکل(۳-۱۱) منحنی هیسترزیس بتن را نشان می­دهد. دیده می­ شود زمانی که تنش ماده از کشش به فشار تغییر می­ کند سختی بازیابی می­ شود.
همچنین برای بارگذاری دلخواه حتی بارگذاری چرخه­ای، این مدل مناسب است (مدل smeared برای بارگذاری یکنواخت مناسب بود) و کاهش سختی الاستیک در آن با در نظر گرفتن کرنش پلاستیک هم در کشش و هم در فشار توجیه می­گردد [۹].
۳-۱-۶-۳-۱ روابط تنش-کرنش
در تئوری پلاستیسیته افزایشی، تانسور کرنش کل به دو بخش الاستیک  و پلاستیک  تجزیه می­ شود.

گاهی اوقات شرایط موجود در سازمان به گونه ای است که کارکنان و مدیر هر یک توانایی و انگیزه تغییر را در حیطه کاری خود نمی بینند. به این منظور می توان از روش های گوناگون و همچنینی اصلاحات مختلفی به منظور بهتر شدن شرایط به شرح ذیل وجود دارد:
استفاده از ساختار سازمانی غیر متمرکز از طریق واگذاری اختیار مورد نیاز به زیر دستان ، به منظور تقویت نمودن شرایط ایجاد نوآوری و تغییر در سازمان.
هماهنگی واحدهای افقی بین واحدهای مختلف درون یک سازمان به منظور دستیابی سازمان به توانایی در ایجاد تغییر.
استفاده از تکنیک طوفان مغزی از طریق گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده هایی که در جا به وسیله اعضا ارائه می گردد بیابند.

استفاده از تکنیک گروه اسمی که در آن از طریق امتیازدهی به نظرات مطرح شده در گروه بهترین ایده انتخاب و تغییر مورد نیاز حاصل می شود.
استفاده از روش گردش تخیلی که از طریق آن ، گروه‌های ایجاد خلاقیت، اعضای گروه را از طریق بکارگیری یک جریان تمثیلی و استعاره‌ای به گردشی تخیلی ترغیب می‌نمایند و در این حالت ایده‌ها و نظرات بدیعی را کشف می‌کنند.
استفاده از روش تفکر موازی. دانشمندان روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می‌کنند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می‌سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می‌ماند؛ در حالی که تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جدید معطوف می‌سازد و اطلاعات و تجربه‌های جدید صرفاً به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود، بلکه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می‌کند.
۵-۶- پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده
در حال حاضر با بررسی های صورت گرفته ، خلاء های ناشی از عدم انجام تحقیقات پیرامون سبک های تفکر بر اساس رویکرد شناختی در بین مدیران ، کارکنان و نیز افراد جامعه ، در منابع فارسی به وضوح دیده می شود و کمتر کسی به پژوهش در این زمینه پرداخته است . بنابراین در بحث پیشنهادهای پژوهشی برای پژوهشگران آینده ، موضوعاتی در ارتباط با این مفهوم ارائه داده می شود.
بررسی ارتباط میان سبک تفکر مدیران با هوش عاطفی؛
بررسی ارتباط میان سبک تفکر مدیران با مهارت های مدیران موثر ؛
بررسی ارتباط میان سبک تفکر مدیران با الگوهای رفتاری آنان؛
بررسی ارتباط میان سبک تفکر مدیران با میزان سیاسی بودن سازمان؛
بررسی ارتباط میان سبک تفکر مدیران با عملکرد مالی سازمان؛
بررسی ارتباط میان سبک تفکر مدیران با ارزیابی عملکرد در سازمان های خصوصی ؛
بررسی ارتباط میان سبک تفکر مدیران با جو سازمانی حاکم بر دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی در استان های دیگر ؛
بررسی ارتباط میان سبک تفکر مدیران با هوش معنوی آنان ؛
بررسی ارتباط میان سبک تفکر مدیران با عدالت سازمانی ؛
بررسی ارتباط میان سبک تفکر کارکنان با یادگیری سازمانی ؛
بررسی ارتباط میان سبک تفکر مدیران با سکوت سازمانی؛
بررسی ارتباط میان سبک تفکر مدیران با تمایل به ترک خدمت کارکنان در شرکت های خصوصی.
۵-۷- مشکلات و محدودیت های تحقیق
ارائه اطلاعات و آمارهای بعضاً نادرست و غیرواقعی از جانب برخی از مدیران و معاونان
همکاری ضعیف برخی از دانشگاه ها و مراکز آموزش و عالی
منابع لاتین ، فارسی و کتابخانه ای اندک در مورد سبک تفکر و تحقیقات اندک انجام شده در این زمینه
سختی ارتباط با مدیران و موافقت آنان در ایجاد مساعدت برای همکاری در رسیدن به نتایج مورد نظر
صرف زمان زیاد برای توزیع پرسشنامه ها و جمع آوری پرسشنامه های تکمیل شده در دانشگاه ها
صرف زمان زیاد برای توجیه محتوا و هدف از تحقیق برای معاونان و مدیرا
فهرست منابع :
الف)منابع فارسی:
استرنبرگ، رابرت ج. (۱۹۹۹) . “سبک های تفکر“. ترجمه : علاء الدین اعتماد اهری و علی اکبر خسروی (۱۳۸۱)، تهران: نشر و پژوهش دادار.
امامی پور،سوزان (۱۳۸۰). “بررسی تحولی سبک های تفکر در دانش آموزان و دانشجویان و رابطه آن با خلاقیت و پیشرفت تحصیلی“. رساله دکتری . دانشکده علوم انسانی و اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات .
امیرخانی، ژاله (۱۳۸۱). “ بررسی رابطه بین سبک های تفکر معلمان و دانش آموزان و تأثیر آن بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان” . پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی .
امیدوار ، بنفشه و حسین چاری ، مسعود (۱۳۸۸). “بررسی رابطه سبک های تفکر و راهبردهای مقابله با استرس در دانشجویان دانشگاه شیراز“. مجموعه مقالات چهارمین سمینار سراسری بهداشت روانی دانشجویان، صص ۵۳-۵۱.
ایران نژاد پاریزی، مهدی(۱۳۷۸).” روش های تحقیق در علوم اجتماعی“. چاپ اول ،تهران: انتشارات مدیران.
بست، جان ( ۱۳۷۱ )." روش های تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری“. ترجمه : حسن پاشا شریفی و نرگس طالقانی، چاپ اول، تهران:انتشارات آرین.
حسین زاده،امید (۱۳۸۴). “رابطه کارآفرینی مدیران و جوسازمانی با عملکرد دبیران مدارس متوسطه شهر اهواز” . ﭘایان نامه کارشناسی ارشد . دانشکده علوم انسانی دانشگاه شهید چمران اهواز .
حیدری، اسماعیل (۱۳۸۵). “ بررسی و مقایسۀ وضعیت مدارس دولتی و غیرانتفاعی (مقطع متوسطه) شهر زاهدان بر اساس اصول سازمانهای یادگیرنده“. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده اقتصاد و علوم اداری دانشگاه سیستان و بلوچستان.
خاکی، غلامرضا(۱۳۷۹). “روش تحقیق در مدریت” . تهران: دانشگاه آزاد اسلامی.
خاکی، غلامرضا (۱۳۸۶)." روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی“. چاپ سوم ، تهران: انتشارات بازتاب.
دسلر ، گری (۱۳۶۸). “مبانی مدیریت” . ترجمه : داوود مدنی ،جلد دوم، چاپ اول، تهران: انتشارات آرین.
دلاور، علی. (۱۳۷۸)." مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی“. چاپ اول ، تهران: انتشارات رشد.
رحمتی، زهرا (۱۳۸۴). “برسی رابطه سبک تفکر مدیران و جو سازمانی با بهره وری کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر تهران ". پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن .
رضائیان،علی(۱۳۸۴). “مبانی سازمان و مدیریت” . تهران : انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها .
رضایی دولت آبادی،حسن (۱۳۷۲). “بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان“. ﭘایان نامه کارشناسی ارشد . دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان .
رنجبر، ابوالفضل (۱۳۸۷). “ بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اداره کل تامین اجتماعی استان قم ” . پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ﭘردیس قم .
ساده، مهدی (۱۳۷۵) ." روش های تحقیق با تاکیدی بر جنبه های کاربردی“. تهران: انتشارات مولف .
ساروخانی، باقر (۱۳۷۵) ." روش های تحقیق در علوم اجتماعی” . جلد اول، چاپ سوم ،تهران: پژوهشکده علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.
سروری،آناهیتا (۱۳۸۱). “بررسی رابطه اجتماعی و سبک تفکر دانش آموزان دوره متوسطه منطقه ۱۰ شهر تهران” . پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعی دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی.

تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای زندگی خانوادگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در محل کار به سر می برد را مختل می کند.
تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محیط خانه انجام آنها انتظار میرود، اگر در محل کار فرد نیز بکار روند، ایجاد مشکل می نمایند.
۲-۳ رضایت شغلی
مطالعات اولیه درباب نگرش های مربوط به کار پیش از جنگ جهانی دوم شروع شد.در امریکا احتمالا نافذترین پژوهش ها در باب اثرهای شرایط کار بر رضایتمندی شغلی وبازدهی بود.
نتیجه گیری حاصل از این مطالعات این بود که تاثیر شرایط عادی کار( مثل دوره استراحت و مسائل مالی ) بر روی رضایتمندی شغلی به مراتب کمتر از اهمیت عوارض جسمی وتوجهات مدیریت به کارکنان و نیز منزلتی است که به آنها به عنوان یک گروه آزمایشی می دهد.(بارسونز ۱۹۷۴-برامل وفرند ۱۹۸۱)
نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می کنند؟ رابینز در این مورد معتقد است که توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می کنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می دهند. وی انگیزش را میل کار کردن تعریف می نماید و از دیدگاه او کار باید بتواند برخی از نیارهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی که همتایان بااستعدادتر را از میدان بدر کند.(کبیری،۱۳۶۹:۵۰) برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به وجد می آورد و این احساس رضایت منجربه تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوب تر می شود. اگر انتظارات فرد از حرفه اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس می کند.

کوهلن معتقد است اگر انگیزه های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.(ساعتچی،۱۳۷۲:۲۴)
وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود.
هاپاک^[۴۴] رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی تعریف می کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده های اشتغال در زمان ها ی متفاوت دارد. به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.
نویسنده فوق الذکر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عکس العمل فرد نسبت به جنبه ای از کارش و مجموعه طرز تلقی های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه اش رضایت شغلی او را تشکیل می دهد.(شفیع آبادی،۱۳۷۲:۱۲۴)
بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می شود. پس در محیط کار طرز تلقی های فرد می تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی مترجم: الوانی، سید مهدی،۱۳۷۴:۱۵۸)
کینز برگ^[۴۵] و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می نمایند. اول رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و استعداد های فردی به دست می آید. دیگر رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع آبادی،۱۳۷۲:۱۲۴)
بنابراین با فراهم نمودن امکان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت های فردی می توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.
از جمله نظریه های رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر که بروفی بیان می کند اشاره کرد:
۱. نظریه نیازها: که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می شود و دیگر آنکه چه میزان از آنها تأمین نمی شود. نتیجه ای که از این دو عامل حاصل می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می سازد.
۲. نظریه انتظارات: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل تر به رضایت دست می یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.
۳. نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است. که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤلیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است.(همان منبع:۱۲۶)
عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان:
از جمله عواملی که بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می باشند که در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است:
کازمایر^[۴۶] اظهار می دارد که رضایت از شغل و علاقمندی به کار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امکان پذیر است.( کازمایر،۱۳۷۰:۷۰) از جمله عواملی که در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می شود«تشویق» و تنبیه است.
تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است که احتمال تکرار یک رفتار پسندیده را افزایش می دهد و تنبیه نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار می باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محرکه سازمان است و تنبیه بجا و به موقع نیز موجب بازداشتن فرد از کردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرک و پاسخ نام گذاشته اند و بدین ترتیب است که در برابر هر پیشامدی موجود زنده واکنشی از خود نشان می دهد. شمای زیر این فرایند را نشان می دهد.
پاداش سبب می شود که رفتار قبلی مجدداً بروز کند به این جهت می توان وسیله مهمی برای انجام کارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.(علوی،۱۳۶۸:۵۱-۴۷)
وقتی که فرد در یک سازمان به کار اشتغال می ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می نماید و در مقابل انتظار دارد که سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه ها همان امکانات مادی و معنوی هستند که به فرد داده می شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچی،۱۳۶۹:۴۲۹) ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملکرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش های گوناگون را طلب می کند. صرف وقت و مهارت های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می دهد مبادله می شود.
قدردانی وتشکر از تلاشهای فرد، قوی ترین فعالیتی است که می تواند در پرورش نیروی انسانی به کار رود.(رضائیان،۱۳۷۴:۲۹۴) و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می تواند به عنوان یک تشویق منجربه رضایت و دلگرمی کارمند شود.
عوامل تشویق به دو دسته تقسیم می شوند: یکی عوامل مربوط به ویژگی های شخصی و دیگری عوامل رفتاری. عوامل شخصی به خود فرد و تاریخچه زندگی او بستگی دارد مثل وضع تحصیلی و سابقه خدمت. اما میزان تولید و یا کیفیت ارائه خدمات و ایفای وظابف از جمله عوامل رفتاری اند. علاوه بر پاداش های نقدی، پاداش های غیرنقدی نیز وجود دارد مثل لوح های تقدیر، تشویق نامه کتبی یا مرخصی تشویقی و ترفیع به موقع(علوی،۱۳۶۸:۴۹)
یکی دیگر از عوامل بسیار مهم شغلی«حقوق و دستمزد» است. دستمزد به معنی پولی است که در ازای انجام کار به فرد داده می شود. بسیاری از مدیران«حقوق و دستمزد» را مهم ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می دانند در حالیکه روانشناسان معتقد هستند که وقتی نیازهای اولیه کارکنان یک سازمان در حد معقول تأمین شده باشد میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام کار و وظایف شغلی بیش از میزان حقوق باعث برانگیختن فرد به کار می شود. (ساعتچی،۱۳۶۹:۴۲۹) تشویق و تحسین و دادن حقوق منطقی و ایجاد رفاه نیز از اصولی است که می توان به وسیله آن درجه نارسایی را پایین آورد و روحیه افراد را بالا برد. مایو(Mayo) معتقد است که برای جلب رضایت و همکاری افراد سازمان باید علاوه بر پاداش مادی با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتیاجات روحی آنها رضایت خاطر بیشتر و در نتیجه کارایی مطلوب تری به دست آورد. (پرهیزکار ،۱۳۶۸ : ۲۲۴ -۸۱)
البته در جامعه ما که عوامل غیرمادی در پیشرفت کارها مؤثر هستند عوامل دیگری غیر از پول می توانند حائز اهمیت بیشتر باشند. هرزبرگ معتقد است که برای بسیاری افراد پول مهم ترین عامل انگیزشی نیست بلکه جلوی نارضایتی را می گیرد. یعنی کمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می شود ولی نمی توان با یقین گفت که زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می دهد، این است که پول وسیله ای است برای رسیدن به خواسته های گوناگون فرد. با پول می توان نیازهای فیزیکی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت.(علوی،۱۳۶۸:۴۷)
پول در واقع انگیزه ای بسیار پیچیده است زیرا چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیولوژیک در هم شده است که با اشکال می توان اهمیت آن را تأیید کرد. مثلاً گاهی پول می تواند اشیاء مادی خاصی را برای فرد فراهم نماید که با داشتن آنها احساس اعتبار نماید. مثل یک منزل شیک و یا ممکن است سمبل مقام باشد و یا حتی خود شکوفایی، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. به نظر گلرمن مهم ترین مشخصه پول، قدرت سمبلیک آن در بازار است، یعنی قدرت پول برای خرید. بنابراین چون پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد، می تواند سمبل تقریباً همه نیازهایی باشد که انسان از آن در ذهن خود مجسم می کند.(هرسی بلانچارد مترجم: کبیری،۱۳۷۳:۷۲-۷۱)
پول وسیله ای است برای رسیدن به کمترین سطح زندگی که در این سطح با افزایش رفاه ارتقاء می یابد. برای نمونه فردی که به داشتن خانه ای کوچک راضی بوده، ممکن است با ارتقاء این سطح همان اندازه رضامندی را از یک خانه بزرگتر و راحت تر به دست آورد. اما نمی توانیم این مسأله را به همه تعمیم دهیم زیرا برای برخی افراد پول همیشه بیشترین اهمیت را خواهد داشت. در حالیکه برای برخی دیگر پول هرگز چنین ارزشی را ندارد.(کونتز و اودانل مترجم: طوسی،۱۳۷۲:۲۵۰) اما در صورتی که خواسته شود از پول به عنوان یک عامل انگیزشی قوی بهره گرفته شود باید به نکات زیر توجه داشت:
۱- پول برای افراد نیازمند جهت ارضاء نیازها اهمیت بیشتری دارد. پول شاید برای افرادی که در حال تشکیل خانواده هستند مهم ترین عامل باشد و افرادی که از این مرحله گذشته اند نیازشان چندان به پول ضروری نیست.
۲- در برخی از مؤسسات بازرگانی پول برای جذب و حفظ نیروی انسانی به عنوان یک وسیله به کار می رود نه یک عامل انگیزشی.
۳- تأثیر پول به عنوان عامل انگیزشی در مواردی که به کارکنان حقوق مساوی پرداخت می شود کاهش می یابد.
۴- اگر پول یک عامل انگیزشی قوی تصور شود باید حقوق و مزایا متناسب با عملکرد افراد پرداخت شود.
۵- اگر پاداش مادی متناسب با حقوق و دستمزد فرد باشد می تواند تولید انگیزش نماید. اما تناسب حقوق و دستمزد با پاداش به اندازه ای نیست که برای دریافت کننده انگیزش پدید آورد.
اینگونه پرداخت شاید از نارضایتی و جستجو برای تغییر شغل جلوگیری کند. اما اگر چشمگیر و درخور توجه نباشد احتمالاً به صورت یک عامل انگیزشی نیرومند عمل نخواهد کرد.(کونتز و اودانل مترجم: طوسی،۱۳۷۲:۲۵۲-۲۵۰)
اگر کارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضایت شغلی می کنند و در غیر این صورت فشارهای روانی به آنها وارد شده و در نتیجه کمبود تولید یا خدمت حاصل می شود.(علوی،۱۳۶۸:۵۱). به هر حال پول تنها نیروی انگیزاننده نیست اما همواره به عنوان یک نیرون مهم عمل کرده است و در آینده نیز چنین خواهد بود. دشواری اساسی در استفاده از پول به عنوان عامل انگیزشی آن است که در بیشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملکرد خود از راه اقدام هایی نظیر افزایش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشدیت و افزایش رتبه خود به خود سهم خود را از این توجه سازمانی دریافت می کنند. و در این صورت نمی توان اطمینان داشت که پول باز هم بتواند به عنوان یک عامل محرک قوی محسوب شود یعنی اگر حقوق کارکنان نیازهای مادی آنها را تأمین کند افزایش حقوق نمی تواند عامل انگیزشی برای انجام دادن وظایف شغلی باشد.(همان منبع:۲۳۰)
به طور کلی ارزش پاداش های نقدی و پولی در جوامع مختلق متفاوت است ولی به هر صورت اهمیت آن در انگیزش کارکنان نباید نادیده گرفته شود. ضمناً قاعده مشخصی برای تشویق و ایجاد انگیزش در کارکنان موجود نیست و هر مدیری باید با توجه به نوع پاداش و عوامل تشویقی که در اختیار دارد و نیز موقعیت و وضعیت افراد، پاداش مناسب را انتخاب کنند. برای آنکه پاداش و تشویق بتواند نقش برانگیزاننده داشته باشد، باید با رفتار خاص کارکنان مرتبط باشد. یعنی اگر رفتار فرد منجربه تولید یا کارایی بیشتر می شود پاداش در رابطه مستقیم با این رفتار خاص ارائه شود. این رفتارها ممکن است میزان تولید، حضور مرتب در کار، عدم ترک شغل و نداشتن سابقه سوء استفاده و نظایر آن باشد.(ساعتچی،۱۳۶۹:۴۳)
مزایای شغلی نیز از عوامل دیگری است که بخشی از دریافتی و یا خدمات خاص مثل بیمه و باز نشستگی را شامل می شود. مزایای مقرری مستمر و غیر مستمر به جز حقوق ماهیانه برای تصدی پست هایی در سازمان بر اساس درجه و طبقه شغلی پست های اشغال شده در سازمان است. در بر خی منابع رفاهی، سرویس ایاب ذهاب، غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن تهیه مسکن شرکت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم همگی جزء این خدمات محسوب می شوند. بیمه و بازنشستگی به منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تأمین معاش زندگی کارمند و خانواده اش در زمان بیکاری، بیماری و پیری تهیه و اجرا می گردد. ایاب و ذهاب در شهرهای بزرگ یکی از مشکلات اساسی کارکنان مؤسسات مختلف است. در مؤسساتی که کارکنان تمام روز یا دونوبت کار می کنند وجود سالن غذاخوری و تسهیلات آن امکان تغذیه مناسب و سالم را فراهم نموده و ضمناً از تلف شدن وقت و انرژی افراد می کاهد. تهیه خانه و مسکن نیز یکی دیگر از مشکلات ساکنین شهرهای بزرگ است و یکی از وظایف خاص مدیریت هر مؤسسه کمک به کارکنان در جهت مسکن است و از جمله این کمکها می توان به ایجاد خانه های سازمانی، پرداخت وام مسکن یا کمک هزینه مسکن اشاره دارد. شرکتهای تعاونی به دلیل قیمتهای نازلتر و نزدیکی به محل کار و صرف وقت کمتر جهت خرید اجناس مورد نیاز در تأمین رفاه و آسایش کارکنان حائز اهمیت هستند و وجود برنامه های رفاهی باعث ایجاد فرصت برای رفع خستگی های ناشی از کار و فعالیت و نیز ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنها می گردد.(میر سپاسی،۱۳۷۵:۳۷۴-۳۵۹).
تنبیه نیز یک عامل دیگر است که برخی معتقد هستند به شکل ترس ازدست دادن کار یا درآمد ویا تنزل به عنوان یک عامل نیرومند عمل کرده و خواهد کرد. اما باید پذیرفت که تنبیه، خود عامل انگیزش نیست و بدین سبب برای جلوگیری از رفتارهای ناخوشایند باید جلوی امتیازها و پاداش هایی که این گونه رفتارهای ناخوشایند را پدید آورده گرفت. چنانچه کارمند دریابد که بی توجهی او به کار یا مراجع موجب محرومیت او از امتیازاتی خواهد شد، رفتار خود را رضایت بخش تر خواهد کرد. بدین ترتیب اهمیت و تأثیر حذف پاداش به مراتب بیشتر از اعمال تنبیه خواهد بود و فرد می باید از کاری که موجب بیرون راندن او از سازمان می شود اجتناب نماید. (علوی،۱۳۶۸:۵۲-۵۱)
علیه رغم آنچه در همه پژوهش ها و نظریه های انگیزشی که در سالهای اخیر با آنها برخورد می شود، هنوز تشویق و تنبیه به عنوان عاملهای نیرومند در نظرگرفته می شوند. در این میان عوامل بی شمار دیگری نیز وجود دارد که می توانند بر انگیزش انسان تأثیر بگذارند.(کونیز و اودانل مترجم: طوسی:۲۲۹)
از جمله عوامل مربوط به محیط«ارتباط و نحوه ارتباط بین فردی(با مافوق همتایان و زیردستان)» است. ارتباط فرآیندی پویا است که زیربنای بقاء، رشد و تحول تمام سیستم های زنده در سازمان است. ارتباط یکی از نقشها و وظایف حیاتی انسان می باشد که به وسیله آن انسان یا سازمان، ارگانهای داخلی خود را با هم مرتبط می سازند. یعنی مبادله افکار، احساسات، عقاید و معانی بین دو نفر از طریق علائم و اشارات.(میر سپاسی،۱۳۷۹:۴۱۰-۴۰۹)
گروهی، ارتباطات را در سازمان منحصر به مکالمات اداری و نامه ها می دانند و آن را مترادف با مکالمات اداری در نظر می گیرند. اما از ارتباط معانی گوناگون در ذهن افراد وجود دارد. در مدیریت، ارتباط شامل اطلاعات و مفاهیم بین افراد شاغل در یک سازمان است و به منظور تنها وقایع و نظرات نیست بلکه احساسات و عواطف را نیز دربر می گیرد. پس ارتب اطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسات بین افراد در سازمان.(الوانی،۱۳۷۴:۱۶۸)
انسان به خاطر اجتماعی بودن، گروه های اجتماعی و محیط اجتماعی برای زندگی خود و دیگران به وجود می آورد. هر یک از افراد گروه های اجتماعات بشری روحیات خاص دارند و همانندی مطلق در سلوک و رفتار آنها مشاهده نمی شود و افرادی که به عضویت سازمانهای اجتماعی درمی آیند، هر کدام یک نوع اندیشه، عقیده، احساس و به طور کلی شخصیت خاص دارند. برخی کم کارند و پاره ای پرشور و زرنگ و گروهی اندیشمند و متفکر. با در نظر گرفتن خصوصیات فوق، آمیزش و مراوده افراد انسانی با یکدیگر کاری بسیار پیچیده است. تلاش و فعالیت اجتماعی انسانها در چهارچوب سازمانهای اجتماعی صورت می گیرد و از این تلاشها در جهت نیازمندیها استفاده می شود. در واقع افراد انسانی با هم مجتمع می شوند تا در فعالیتهای اجتماعی شرکت کنند و در این حالت در میان آنها نوعی رابطه روحی و روانی و به عبارت دیگر رابطه احساسی و عاطفی ایجاد می شود و براثر ایجاد این نوع رابطه معنوی بر سلوک و رفتار یکدیگر تأثیر می گذارند. دیویس این روابط انسانی را عاملی محرک در داخل و خارج سازمانهای اجتماعی می داند.(پرهیزکار،۱۳۶۸: ۱۲-۶)
۲-۳-۱ ارتباط رضایت شغلی در سازمانها
ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسیم می شود:
۱- ارتباط عمودی: که ارتباط با مافوق یا زیردست بوده و به همین دلیل طرز تلقی اعضای سازمان نسبت به مافوق متفاوت است. که علت آن را در میزان یا عدم میزان ارتباط می توان یافت (عسگریان،۱۳۷۰:۱۸). برقراری ارتباط با یک کارمند زیردست نوعی اهرم نیرومند در برانگیختن کارکنان است.(ساعتچی:۱۱۶)
۲- ارتباط افقی: که مربوط به سطح کاری برابر است. یعنی طرز تلقی مشترک بین کارکنان یک طبقه کاری موجبات صمیمت بین آنها را فراهم می کند و روی عملکرد آنها تأثیر می گذارد. جامعه شناسان معتقد هستند که با تحکیم روابط، روحیه مشترک کاری، تقبل کاری عنصر غایب و کمک اعضاء به هم بیشتر می شود.
۳- ارتباط تمایلی: بین گروه های سازمانی که از عنصر مهمی به نام روحیه گروهی برخوردار است، ایجاد می شود. روحیه گروهی ایجادکننده مناسبات عادی بین اعضای گروه است که از یک همبستگی به دور از فشارهای داخلی، اغتشاش و مرافعه می باشد. روحیه گروهی موجبات طرز تفکر مثبت در مقابل هدفها را فراهم می سازد. تا اعضاء با عزمی جزم در جهت دستیابی به هدف بکوشند و با همبستگی عاطفی اتحاد و اتفاق بین خود را حفظ کنند.(عسگریان،۱۳۷۰:۲۱-۱۸)
سرپرستی و نظارت فنی: عامل مهم دیگری از عوامل محیط و زمینه شغل است. چناچه سرپرست دارای مهارتهای فنی و مدیریتی بوده و این مهارتهای خود را با اشتیاق به کارکنان انتقال دهد. زیردستان از این نظر نارضایتی نخواهند داشت. کیفیت سست سرپرستی نیز می تواند ریشه پیدایش فشار عصبی باشد. نمونه آن را می توان در سرپرستی خودکامگی و یا واگذاری اختیار نابرابر با مسؤلیت دید.(کیت دیویس و نیو استورم مترجم: طوسی۱۳۷۳:۶۳۶)
۲-۳-۲ ارتباط رضایت شغلی با سایر عوامل:
رضایت شغلی با عوامل متعددی در محیط کار وخارج از آن ارتباط دارد.در تحقیقاتی که روم (۱۹۶۴) به عمل آورده روابط زیر بین رضایت شغلی وعوامل دیگر حاصل شده است:

۲- لایه دارای تخلخل باشد.
۳- لایه به صورت ذرات جدا از هم تشکیل شود. خواص الکتریکی لایه های نازک شدیداً به ساختار آن بستگی دارد. در این میان بهترین رسانایی مربوط به لایه های نازک منسجم و کمترین میزان رسانایی در لایه های با ذرات جدا از هم می باشد. در لایه های فلزی منسجم نیز، رسانایی بسیار بیشتر از لایه های فلزی غیر منسجم می باشد. اما بر خلاف لایه های فلزی منسجم، با افزایش دما رسانایی لایه های فلزی غیر منسجم افزایش می یابد[۷] .
۱-۳-۴ خواص مغناطیسی :
در لایه های نازک آثار پارا مغناطیسی و دیا مغناطیسی به قدری ضعیف است که به سختی آشکار می شود. خواص فرو مغناطیسی به دمای زیر لایه، آهنگ لایه نشانی و اجزای سازنده بستگی دارد.
خاصیت مغناطیسی لایه های نازک به شدت به مرفولوژی و میکروساختار و تا حدودی به شکل هندسی لایه بستگی دارد[۸] .
۱-۳-۵ خواص نوری
معمولاً برای لایه نشانی با اهداف نوری، از روش های فیزیکی استفاده می شود و در مباحث خواص نوری در لایه های نازک، بیشترین کاربرد مربوط به سیستم های چندلایه است که با ترکیب چندلایه با ضخامت ها و ضریب شکست های متفاوت می توان در کاربرد های وسیعی نظیر آینه ها و لایه های ضد انعکاس می توان کاربرد های متفاوتی را ایجاد نمود[۹] .

۱-۳-۶ خواص شیمیایی :
در لایه های نازک به علت سطح تماس زیاد لایه با محیط، واکنش پذیری لایه نسبت به ماده افزایش می یابد، لذا از این خاصیت لایه های نازک می توان به عنوان سنسور شناسایی مواد شیمیایی استفاده نمود[۱۰] .
۱-۳-۷ خواص حرارتی :
لایه های نازک از آنجا که نسبت سطح به حجم بالایی دارند لذا تعداد اتم های سطحی آنها بیشتر است و چون اتم های سطحی ماده آزادی عمل بیشتری نسبت به اتم درون شبکه دارند، به همین دلیل دمای ذوب لایه نازک کمتر از دمای ذوب همان ماده در حالت بالک ماده می باشد.
از بررسی خواص لایه های نازک نتیجه می گیریم که در بررسی خواص لایه های نازک مشخص است که خواص لایه نسبت به توده ماده رفتار متفاوتی از خود نشان می دهد. خواص الکتریکی وابسته به نوع عیوب ایجاد شده خواهد بود. در بحث خواص الکتریکی لایه های نازک گفته شد که رسانایی الکتریکی لایه با کاهش ضخامت آن، کاهش می یابد و در مقابل میزان مقاومت الکتریکی در لایه های نازکتر، مقادیر بزرگتری خواهد داشت. با کاهش ضخامت لایه های نازک میزان مغناطیس شدن آنها نیز کم می شود و در مورد خواص نوری، با کاهش ضخامت لایه، جذب نور در آن افزایش خواهد داشت. همچنین به علت افزایش میزان سطح به حجم در لایه های نازک، تغییر دما و واکنش شیمیایی نسبت به توده ماده با سرعت بیشتری انجام خواهد گرفت[۱۱] .
۱-۴ روش های تهیه لایه های نازک
روش هایی را که برای ساخت لایه های نازک مورد استفاده قرار می گیرد، می توان به شش گروه اصلی دسته بندی کرد :
۱- روش های رسوب فیزیکی بخار PVD
۲- روش های رسوب شیمیایی بخار CVD
۳- روش های رسوب به کمک باریکه یونی
۴- روش های اپی تکسی باریکه مولکولی MBE
۵- روش های رسوب با پالس لیزر PLD
۶- روش های حمام شیمیایی CBD
۱-۵ رسوب فیزیکی بخار PVD :
فرایند رسوب فیزیکی بخار(PVD) در ابتدا فقط برای رسوب دادن بخار فلزات توسط انتقال در خلاء و بدون انجام واکنش شیمیایی مورد استفاده قرار می گرفته است.
سیستم و فرایند PVD از کارایی بسیار بالایی برخوردار بوده و دامنه وسیعی از متغیر ها را در بر می گیرد که برخی از آنها شامل واکنش های شیمیایی نیز می باشد. از این فرایند برای تولید رسوب هایی از فلزات خاص، آلیاژ ها، ترکیبات و سرامیک ها برروی تقریباً انواع مختلف زیر لایه ها با شکل های مختلف استفاده می شود. سرعت تشکیل پوشش در این روش تا ۵۰ میکرون در دقیقه می رسد، دامنه کاربرد این روش در تمام زمینه های صنعتی و تکنولوژی برای ایجاد خواص سطحی مانند خواص الکتریکی نوری، مکانیکی، شیمیایی و غیره است. مهم ترین روش های فیزیکی در ساخت لایه های نازک عبارتند از [۱۲] :
۱)روش تبخیر حرارتی
۲)روش کند و پاش (اسپاترینگ)^۱
۱-۶ روش تبخیر حرارتی :
در روش تبخیر حرارتی از یک منبع بخار و یک زیر لایه در یک محفظه خلاء استفاده می شود. محفظه تا فشاری معمولاً کمتر از ۵ تا ۱۰ تور تخلیه می شود. منبع بخار معمولاً یک بوته گرم شده است. بدین ترتیب ماده پوشش به صورت بخار در آمده و اتم های بخار در خط مستقیم به سمت زیر لایه حرکت کرده برروی آن کندانس شده و رسوب می کند. تبخیر حرارتی مواد به صورت های مختلفی انجام می شود از جمله :
۱-۶-۱ تبخیر حرارتی مقاومتی
ساده ترین روش برای تبخیر مواد استفاده از روش تبخیر حرارتی مقاومتی است. در این روش از یک بوته تبخیر از جنس فلزات مقاوم مانند تنگستن(w)، تانتالوم (Ta) و. . . که دارای نقطه ذوب بالایی هستند، برای تبخیر مواد استفاده می شود[۱۳] .
۱-۶-۲ روش تبخیر حرارتی پرتو الکترونی :
چشمه تبخیری جدیدتر و کارامد تر، تبخیر با پرتو الکترونی است. از این روش برای تبخیر موادی از قبیل اکسید ها، فلزات مقاوم، نیمه رسانا ها و عایق ها استفاده شده است. ماده مورد نظر در داخل یک بوته مناسب که به وسیله جریان آب خنک می شود قرار داده

1. 1. sputtring

می شود، سپس تفنگ الکترونی، پرتوی از الکترون را ساتع می کند که با اعمال ولتاژ زیاد، دارای انرژی جنبشی زیادی می شوند و با هدایت و کانونی شدن روی سطح ماده می تواند ماده را گرم و در نهایت تبخیر برروی بستره جایگذاری کند، در واقع سمت مرکزی ماده هدف با پرتو الکترون گرم و تبخیر می شود، دیواره های ماده که با بوته در تماس هستند با جریان آب سرد خنک می شود و جریان آب سرد باعث می شود تا واکنش های ناخواسته بین مواد مذاب و دیواره ها رخ ندهد، دسترسی به انرژی های زیاد به کمک ولتاژ زیاد، نیز امکان تبخیر مواد برگدازی مانندSio2، Tio2، ITO و. . . را فراهم می سازد[۱۴-۱۳] .
۱-۶-۳ روش تبخیر حرارتی لیزری
در روش رسوب با لیزر، یک پرتو تابش لیزری بر ماده هدف می تابد و باعث گرم شدن ماده و تبخیر آن می شود. فرایند رسوب با لیزر می تواند به سه مرحله تقسیم گردد :
۱) برهم کنش هدف با لیزر
۲) توزیع حبابی شکل ذرات تبخیر شده
۳) رسوب لایه
در این روش منبع ایجاد پرتو لیزری در خارج دستگاه خلاء قرار دارد و با توجه به عمق نفوذ کم لیزر، تبخیر ماده ابتدا از سطح ماده شروع می شود.
۱-۶-۴ روش آنی تبخیر
در روش آنی تبخیر با بهره گرفتن از یک سیستم تغذیه مواد جدید، مواد مورد نیاز برای فرایند لایه نشانی به سرعت روی منبع تبخیر بسیار داغ ریخته می شود.
۱-۶-۵ تبخیر با بهره گرفتن از قوس الکتریکی :
در این روش منبع حرارتی با ایجاد قوس الکتریکی بین دو سیم از جنس ماده پوشان تأمین می گردد و به عبارت دیگر این روش مخصوص پوشش دادن مواد رسانا می باشد. قوس بین دو سیم از جنس ماده پوشان ایجاد می گردد و آنها را ذوب می کند، سپس با بهره گرفتن از یک جریان گاز ذرات برروی زیر لایه قرار می گیرند. این روش سرعت پوشش دهی بسیار بالایی دارد و نسبتاً ارزان می باشد و نیاز به گاز های گران قیمت ندارد. این پوشش ها دارای چسبندگی و پیوستگی خوبی هستند.
۱-۷ کند وپاش
کندو پاش یکی از روش های لایه نشانی از فاز بخار است که به طور عمده برای تولید فیلم فلزات با ضخامت از نانو تا میکرو می باشد و تحت شرایط کنترل شده می توان نانو ذراتی تا حد ۳ نانومتر هم به این شیوه بدست آورد. اما فرایند کندوپاش عبارت است از کندو پاش اتم ها یا مولکول های هدف و ایجاد یک فیلم با یون های یک گاز خنثی که در پلاسما ایجاد شده و در میدان ایجاد کننده پلاسما شتاب می گیرند.
لایه نشانی کندوپاش به طور ذاتی یک روش پوشش دهی خلاء است. در عمل ماده مورد نظر جهت لایه نشانی یا همان هدف در مقابل زیر لایه و در فشار اولیه ۶-۱۰ تا ۱۰-۱۰ تور قرار می گیرند. معمول ترین شیوه تامین یون، عبور مداوم گازی همچون آرگون است که فشار را به ۱ تا ۱۰۰ تور افزایش داده پلاسما را تشکیل می دهد. پتانسیل منفی بین ۵/۰ تا KV 5 به هدف اعمال می شود]۱۵-۱۷[ .
یون های شتابدار انرژی جنبشی بسیار بالایی دارند به طوری که رسیدن به این سطح انرژی با حرارت دادن به نمونه امکان پذیر است. به علاوه لایه ایجاد شده مورد اصابت ذرات مختلف اما کم انرژی مثل اتم های هدف، یون های برگشتی گاز آلاینده و غیره قرار می گیرند. بنابراین اندر کنش یون - سطح تنها منحصر به هدف نیست بلکه در سنتیک جوانه زنی و رشد فیلم نیز تاثیر به سزایی دارد و کنترل بمباران یونی در هدف، خواص و زیر ساختار فیلم را تعیین می کند]۱۸-۱۹[.
۱-۸ رسوب شیمیایی بخار CVD
لایه نشانی بخار شیمیایی عبارت است از یک سری واکنش های فاز گازی که برروی یک زیر لایه جامد صورت می گیرد و موجب لایه نشانی برروی سطح آن می شود روش رسوب شیمیایی فاز بخار مستلزم رسوب گذاری ماده شامل نانوذرات از فاز گازی است. ماده آن قدر گرم می شود تا به صورت گاز درآید و سپس به صورت یک ماده جامد برروی سطح معمولاً، تحت خلاء رسوب گذاری می گردد. به عبارتی دیگر لایه نشانی بخار شیمیایی یک فرایند شیمیایی برای ساخت مواد جامد عملیاتی با خلوص بالاست روش های رسوب شیمیایی از بخار شامل روش هایی است که در آن جریان از گاز که حاوی ترکیبات فرار ماده یا موادی است که می خواهیم پوشش دهیم، وارد یک محفظه خلاء می شود. شرایط درون این محفظه کنترل شده است به نحوی که کنترل شرایط باعث انجام واکنش های شیمیایی در نزدیکی بستر یا روی بستر می شود و پوشش مورد نظر برروی سطح تشکیل می گردد، مواد اضافی حاصل از واکنش های شیمیایی در طول فرایند از سیستم خارج می شوند، لایه های بدست آمده از این روش می تواند لایه های فلزی - آلیاژی و ترکیبات نسوز نیمه هادی باشند. پارامتر های مربوط به فرایند نظیر دمای بستر، فشار گاز، غلظت مواد واکنش دهنده و نرخ جریان گاز تأثیر قابل توجهی بر خواص لایه بدست آمده دارند و با کنترل مناسب این پارامتر ها می توان به خواص مورد نظر دست یافت. به طور کلی واکنش هایی که در فرایند CVD انجام می شود عبارتند از :
یک سیستم CVD به طور کلی از سه قسمت اصلی تشکیل شده است :

۲-۵- مفهوم اخلاق
« اخلاق » در اصل ، واژه ای عربی است که مفرد آن « خُلق » و « خَلق» می باشد . در لغت به معنای « سرشت و سجیه » به کار رفته است ، اعم از اینکه سجیه و سرشتی نیکو و پسندیده باشد مانند جوانمردی و دلیری ، یا زشت و ناپسند باشد مثل فرومایگی و بزدلی .
لغت شناسان عموماً آن را با واژه « خَلق » هم ریشه دانسته اند . وقتی گفته می شود فلان کس خُلق زیبایی دارد . یعنی نیرو و سرشت یا صفت معنوی و باطنی زیبا دارد .در مقابل ، هنگامی که می گویند فلان کس خَلق زیبایی دارد ، به معنای آن است که دارای آفرینش و ظاهری زیبا و اندامی سازگار است ( تاج العروس ، جلد ۶، ص ۳۳۷؛ لسان العرب ، جلد ۴، ص ۱۹۴ و الصحاح ، جلد ۴ ، ص ۱۴۷۱) .
« راغب » در مفردات القرآن ، می گوید : دو کلمه « خَلق » « خُلق » در اصل ، یکی هستند لیکن خَلق به هیئت ها و شکلها و صورت های ظاهری که با چشم دیده می شود اختصاص دارد . ولی کلمه خُلق به نیروها و سجایای باطنی که با چشم دل مشاهده می شود ، اطلاق می گردد ( سادات ، محمد علی ، ۱۳۶۰).
« ابن مسکویه » در کتاب « طهاره الاعراق » می نویسد :
« خُلق » حالتی است برای نفس که او را بدون فکر و رویه به انجام کارهایش تحریک می کند و آن دو قسم است :

قسمتی از آن ، طبیعی و به اصل مزاج آدمی بستگی دارد . مانند کسی که از کوچکترین نا ملایمی خشمگین می شود و یا می خندد و یا افسرده می شود و قسم دیگر ، ناشی از عادت و تمرین است و چه بسا در آغاز ، از روی فکر و رویه ، ناشی می شده ولی بر اثر تکرار ، رفته رفته به شکل ملکه و خلق و خوی ثابت در می آید ، آنگاه بدون فکر و محاسبه عمل می کند ( مسکویه ، ص ۳۸۵) .
طبق عقیده دانشمندان اسلامی ، اخلاق عبارت است از کلیه ملکات و صفاتی که برای انسان بر اثر تکرار و عمل یا وراثت یا فطرت حاصل می شود و شخصیت و منش او را تشکیل می دهد و در گفتار و کردار و افکار او اثر خوب و بد دارد ( سادات ، محمد علی ، ۱۳۶۰).
برخى دانشمندان، مانند غزالى در «احیاء العلوم» و فیض کاشانى در «محجهالبیضاء» و خواجه نصیرالدّین طوسى در «اخلاق ناصرى» گویند: اخلاق حالتى است، راسخ و مؤثّر در روان انسان که در سایه آن بدون اندیشه و تأمل افعال و رفتار از بشر ظاهر مى‏گردد و ملکه‏اى است نفسانى، که موجب صدور فعل به سهولت و آسانى است که نیازى به فکر و اندیشه ندارد.(غزالی ، ۱۳۶۸، ص ۱۳).
۲-۵-۱ - تربیت اخلاقی
تربیت اخلاقی یکی از مهمترین وظایف تعلیم وتربیت اسلامی است و دارای جایگاه بسیار والایی است . زیرا ایمان به وسیله ی اخلاق حفظ می شود و تأکید بر جهاد اکبر که همان جهاد با نفس است نیز دلیل این مطلب می باشد . آن چه می تواند انسان را از حیث عقلانی پرورش دهد ، تصفیه و تزکیه ی نفس از دنیا پرستی است . بزرگترین دشمن آدمی نفس اوست ؛ زیرا این دشمن ، به مرکز فرماندهی و هدایت انسان ، یعنی عقل او دسترسی دارد و با تخریب این مرکز ، زندگی جاودانه او را در معرض تباهی قرار می دهد . براساس آیه شریفه قرآن که می فرماید :
«فَأَقِمْ وَجْهَکَ لِلدِّینِ حَنِیفًا فِطْرَهَ اللَّهِ الَّتِی فَطَرَ النَّاسَ عَلَیْهَا لَا تَبْدِیلَ لِخَلْقِ اللَّهِ » ( روم / ۳۰)
« مستقیم روی به جانب آئین پاک اسلام آورد پیوسته از طریق دین خدا که فطرت خلق را به آن آفریده پیروی کن که هیچ تغییری در خلقت خدا نیست » .
همه انسان ها با فطرت پاک الهی آفریده شده اند که تغییر پذیر نیست و در همه زمان ها و مکان ها وجود دارد . امّا از سوی دیگر ، دشمنی قسم خورده ، همواره در کمین ،آنهاست تا از هر فرصتی برای تباهی آنها بهره جوید . مهم ترین وظیفه تربیت ، شکوفایی فطرت انسان هاست ودر تربیت اخلاقی باید از این سرمایه الهی بهره جست و از طریق شیوه های مناسب تربیتی ، به شکوفایی فطرت پرداخت . آن چیزی که دائماً از زمان خلقت انسان تغییر می کند بدن انسان است نه خود انسان . زیرا تمام حقیقت انسان روح است و روح بطور کامل به سوی پروردگار بازگردانده می شود . انسان در آغاز تولّد ، پاک و عاری از آلودگی هاست ولی با دست خود ملکات رذیله را در نفس خویش پدید می آورد که ” همین رذایل سدّ راه خردورزی انسان می شود و امیر عقل را اسیر خود می سازد . نخستین گام ، گشودن زنجیره هایی است که دست و پای عقل را بسته است . به این فرایند آزاد سازی عقل « تزکیه ی نفس » گویند ” ( بهشتی ، ۱۳۸۰، ص ۲۵۴).
« تربیت اخلاقی ، چیزی است که به آدمی یاد می دهد چگونه به عنوان آفریده ای آزاد زندگی کند ». ( کانت ، ترجمه شکوهی ، ۱۳۶۸ ، ص ۱۹)
« پرورش اخلاقی ، به عکس ، نه بر تأدیب ، بلکه بر اصول کلی مبتنی است » . ( همان ، ص۵۲)
در تعریف نخست ، تکیه بر روی آزادی است ودر تعریف دوم ، بر روی اصول کلی . از سخنان کانت استفاده می شود : که آزادی ، دو معنای متفاوت دارد : آزادی کاذب ، آزادی اصیل ، آزادی کاذب ، آزادی تمایلات و شهوات است وبه حوزه ی عواطف و به حیوانیت انسان مربوط می شود ، و آزادی اصیل ، آزادی اندیشه و خرد است و با انسانیت انسان در ارتباط است ( بهشتی ، ۱۳۸۳، ص ۱۲۳).
به علاوه کانت ، تربیت اخلاقی را بر اصول کلی مبتنی می سازد . مراد او از اصول کلی ، قواعد عام و جهان شمول کردار اخلاقی است . یکی از اصول کلی ، آن است که مشخص می کند ، ” عملی ، تکلیف اخلاقی است ، که اقدام به آن ، همواره انسانیت انسان را به عنوان غایت مراعات کند و هرگز آن را وسیله قرار ندهد ” ( کانت ، ترجمه ی صانعی دره بیدی ، ۱۳۸۰، ص ۱۷ ) و اصل دیگر آن است که ” عمل مکلف ، عملی
است که تعمیم آن ، مستلزم تناقض نباشد ، یعنی همگانی شدن آن عمل ، موجب تخریب و انهدام آن نگردد ” ( همان ) .
از دیدگاه کانت ، قوای سطح پایین ، به خودی خود هیچ ارزشی ندارند و پرورش قوای دانی ذهنی باید برای پرورش قوای عالی باشد ، پس مراتب پایین تعلیم و تربیت نیز باید برای مرتبه ی عالی آن ، یعنی تربیت اخلاقی باشد ، ( کانت ، ترجمه شکوهی ، ۱۳۶۸ ، به نقل از بهشتی ، ۱۳۸۳، ص ۱۲۶ ).
” تربیت اخلاقی ، دایر مدار پرورش شخصیت اخلاقی است که به انجام تکالیف برخاسته از سرشت عقل عملی ناب ابتنا دارد نه آثار و عواقب بیرونی و قرار دادی اعمال ” ( بهشتی ، ۱۳۸۳، ص ۱۲۷ ) .
“مرحله ی تربیت اخلاقی – که مبتنی بر اصول کلی برخاسته از عقل عملی است – مرحله ی به کار گیری صحیح قوای عالی ذهنی است : با یادگیری تفکّر ، آدمی به آنجا می رسد که نه کور کورانه بلکه طبق اصول معینی عمل می کند ” ( کانت به نقل : همان ) .
در تربیت اخلاقی یکی از مباحث بسیار مهم ، شناخت خداوند است که اگر انسان در مورد او شناخت پیدا کند بسیاری رذایل اخلاقی وجودش پاک می گردد . خداوند یگانه مربی است و پایبندی به فضایل اخلاقی در گرو اعتقاد به خدای یگانه می باشد . بنابراین ، ” باید در تربیت اخلاقی به مقوله شناخت خدا و صفات الهی توجه خاصی نمود . انگیزه آدمی در امور اخلاقی باید صرفاً برای جلب رضای الهی باشد و هر عملی جز برای رضای خدا باشد ، از بین می رود ” ( طباطبایی به نقل : بوستانی ، ۱۳۸۰، ص ۱۰۰) . « تربیت اخلاقی عبارت است ازشناخت صفات خدای تعالی وتلاش برای کسب فضایل و دوری ازرذایل اخلاقی اخلاقی جهت رسیدن به رضایت الهی » .(طباطبایی به نقل : بوستانی ، ۱۳۸۰، ص ۱۰۱) .پس فرد در تربیت اخلاقی ضمن شناخت صفات الهی تلاش می کند که آنها را در مقرّرات خویش در وجود متجلی سازد .کانت نیز که از فیلسوفان بزرگ جهان است به بحث انگیزه عمل اخلاقی توجه خاصی نموده ولی می گوید اعمال باید بر اساس تکلیف انجام گیرد ، در صورتیکه در اسلام نیّت و انگیزه ، رضای خداست و به همین علّت کانت که اخلاق عقلی را بیان می کند کیفر و پاداش را کنار می گذارد .
فرد با شناختی که از خداوند پیدا می کند ، رذایل اخلاقی در وجودش به وجود نمی آید که مجبور شود آنها را رفع کند بلکه به دفع آنها می پردازد .
با توجه به اینکه انسان فطرتش الهی است بر اساس فطرت خود فضائل و رذائل را می شناسد .
« فَأَلْهَمَهَا فُجُورَهَا وَتَقْویهَا » ( شمس / ۸)
ولی علاوه بر این ، خداوند به وسیله وحی نیز فضائل و رذایل را به انسان شناسانده و در تربیت اخلاقی ، لازمه عمل صالح ، شناخت اعمال صالح است و راه کسب ملکات فاضله تکرار عمل است یعنی باید ابتدا عمل صالح را تشخیص دهد سپس به تکرار بپردازد تا انجام عمل برایش آسان گردد.
اساس تربیت اخلاقی در آدمی، باید شکوفا کردن روح باشد ، لذا باید تلاش نمود تا استعدادهایی که در او وجود دارد ، بروز و ظهور کند و به عبارتی ارزش ها را باید به او تعلیم داد . چون انسان ، یگانه موجودی است که قانون خلقت ، قلم ترسیم چهره ی او را به دست خودش داده است که هر طور می خواهد ترسیم نماید . یعنی بر خلاف اندام های جسمانی اش که در شرع خلقت ، کا آنها به پایان رسیده است ، ساختار روانی انسان که از آنها به خصلت ها و خوبی ها و ملکات اخلاقی تعبیر می شود ، به مقیاس بسیار وسیعی پس از تولّد ساخته می شود . تمام تأسیسات تربیتی ، مکاتب اخلاقی و تعالیم دینی برای راهنمایی انسان است که آینده ی خودش را چگونه بسازد و شکل دهد . نقش آموزش این است که راه ساختن را به انسان ارائه می دهد و اورا توانا می کند که هر گونه بخواهد ، آینده را همان گونه بسازد . ارزش ها ، رکن اساسی زندگی انسان را تشکیل می دهند و انسانیت هر انسانی به این است که ارزش های معنوی در او نیرومند باشد و هر مقدار که او بیشتر پایبند به ارزش های معنوی باشد ، در انسانیت کامل تر است . آن چیزی که به حیات مایه می دهد و آن را به زندگی انسان تبدیل می کند ، ارزش ها می باشد . ارزش های اخلاقی ، زیبا شناسی و مذهبی هر سه از نظر تربیتی اهمّیّت زیادی دارند ( صفایی حائری ، ۱۳۸۳، ص ۳۱) .
از نظر اسلام گوهر انسان قوه عاقله اوست . جوهر آدمی عقل و کمال و سعادت نهایی وی سعادت اخلاقی است . منظور از سعادت عقلی این است که بشر در آن آخرین حدی که برایش ممکن است ، به معارف الهی آشنا شود و عالم وجود را چنان که هست ، دریافت کند . اگر عقل بر وجود انسان حاکم باشد ، در وی به
عدالت حکم کرده ، حظّ هر قوه و استعدادی را بردن افراط و تفریط به او می دهد . پس تربیت اخلاقی یعنی برقراری تعادل میان قوا ، حّد وسط برای اینکه عقل و روح بر بدن استیلا و تسلط داشته باشند و به این ترتیب ریشه اخلاق و تربیت اخلاقی به عدالت و توازن بر می گردد که به معنی حاکمیت عقل و آزادی عقلی است . در بین حکما و فلاسفه و دانشمندان جهان اکثراً اعتدال را به مثابه یک اصل اخلاقی و تربیتی پذیرفته اند و بر این باورند که صفات و فضائل اخلاقی نوعاً از این حالت سرچشمه می گیرد ( ربانی خوراسگانی ، ۱۳۷۴ ، ص ۲۹) .
هدف نهایی تربیت اخلاقی از دیدگاه اسلام و ائمه اطهار علیهم السلام ، دستیابی به رضایت الهی است و فرد باید در طلب این هدف به انجام امور اخلاقی بپردازد . امّا در مکاتب دیگر ، سعادت دنیوی یا سعادت اخروی هدف نهایی شمرده می شود .
۲-۵-۲- رابطه تربیت و اخلاق
اگر اخلاق را که صفات نفسانى و اعمال و رفتار عالى انسانى است در جهت صحیح و مثبت لحاظ کنیم اخلاق در این معنا یکى از ثمرات بلکه مهمترین ثمره تربیت است. بر این اساس؛ تربیت، فعلى است که اخلاق حاصل آن است، اگر چه تمامى آن نیست پرورش استعدادهاى فکرى و ذهنى و ذوقى و غیره که همگى در دایره تربیت و از موضوعات آن هستند؛ به جهت این‏که به طور مستقیم با ملکات نفسانى و خصوصیات اخلاقى مرتبط نیستند جزء اخلاق محسوب نمى‏گردند. مثلاً پرورش حافظه و قدرت استنتاج و استعدادهاى هنرى و ذوقى اگرچه در محدوده تربیت قرار مى‏گیرند ولى چون مستقیماً با صفات اخلاقى مرتبط نیستند جزء اخلاق محسوب نمى‏گردند.
۲-۵-۳- اهمّیّت تربیت اخلاقی
آن‏قدر که قرآن کریم و روایات اسلامى به مسأله تربیت اخلاقى انسان‏ها اهمیت قایل شده‏اند نسبت به کمتر موضوعى این طور توجه کرده‏اند چون رعایت این مسأله باعث یک زندگى آرامبخش در جامعه مى‏شود مسأله حسن خلق و ملاطفت در برخوردها و ترک خشونت در معاشرت و احترام افراد مختلف را در نظر گرفتن و به شخصیت و حقوق دیگران ارج قایل شدن، از جمله صفات عالى و روحى هر انسان خود ساخته و تربیت شده
است.
قرآن کریم دستورات فراوانى در زمینه عفو و بخشش ، مدارا کردن ، مهربان بودن و برادرى و اخوّت بین مؤمنین را توصیه فرموده و پیامبر اکرم را صاحب خلق عظیم معرفى نموده است، تا رفتار و گفتار او سرمشق و الگوى همه مسلمان‏ها باشد . در روایات به مسأله تربیت اخلاقى عنایت خاصّى شده است. پیامبر اکرم‏ صلى الله علیه وآله وسلم مى‏فرماید: «ما یوضع فى میزان امرء یوم القیمه افضل من حسن خلق».( کلینی ، ترجمه مصطفوی ، ۱۳۶۹، ص۸۱) . در روز قیامت چیزى برتر و بالاتر از حسن خلق در ترازوى عمل کسى نهاده نمى‏شود و نیز مى‏فرماید: «اکثر ما تلج به امتى الجنه تقوى اللَّه و حسن الخلق».(مجلسی ، ترجمه رجب زاده ، ۱۳۶۲، ص ۳۷۵) . بیشترین چیزى که سبب مى‏شود امت من به خاطر آن وارد بهشت شوند تقواى الهى و حسن خلق است. و نیز مى‏فرماید :« حسن الاخلاق نصف الدین» اخلاق نیک نصف دین است( قمی، ترجمه آقانجفی اصفهانی ، ۱۳۷۷، ص ۳۰) .
حضرت على‏علیه السلام مى‏فرماید : « ربّ عزیز اذلّه خلقه و ذلیل اعزّه خلقه » بسا انسان بلند پایه‏اى که اخلاق وی موجب سقوط او گردید و بسا انسان ضعیفى که اخلاق او مایه عزت و سربلندى او مى‏شو (مجلسی ، ترجمه رجب زاده ، ۱۳۶۲ ، ص ۳۹۶) .
۲-۵-۴- جایگاه عقل و عاطفه در تربیت اخلاقی
طبق دیدگاه عرفا ، جایگاه حالت هایی مانند محبت ، عشق ، شور ، هیجان ، جذبه و …در دل انسان قرار دارد و دل مرکز و جایگاه اصلی عواطف است . معرفت تنها از عقل نیست ، بلکه عواطف هم سر چشمه معرفت اند ( شمشیری ، ۱۳۸۵، صص ۲۶ – ۲۵ ) . شلر عاطفه را نوعی شناخت تلقی می کند که می تواند امکان شناخت امر مطلق را فراهم آورد و همچنین آن را اساسی ترین رابطه هستی و عامل اصلی تشخیص ارزش ها می داند ( ذاکرزاده ، ۱۳۸۷ ، صص۸۴- ۷۹) . بر همین اساس ، معتقد است که اگر انسان فقط دارای عقل باشد ، نمی تواند ارزش چیزها را درک کند در نتیجه شناخت کل امور بر اساس عاطفه فراهم است ( همان ، ص ۱۲۲) .
همچنین غزالی معتقد است که شگفتی های عوالم دل بی نهایت است و بیشتر افراد از آن غافل اند و برتری و ارزشمندی «دل » به دو دلیل است ، یکی علم و دیگری قدرت و علم به دو طبقه است یکی علمِ ظاهر ، که همه خلق می توانند آن را کسب کنند و دیگری علمی است که پوشیده است وهر کسی نمی تواند آن را بشناسد و این ارزشمند و کمیاب است . اولی از طریق حواس پنج گانه صورت می گیرد ، امّا درباره دومی می گوید که در درون دل روزنه ای است که به سمت عالم ملکوت گرایش دارد و چون در ِ حواس بسته شود ، آن در ِ درونی گشاده و باز می شود و از عالم ملکوت و از لوح محفوظ ، نور الهی متجلی می شود و آنچه را که مربوط به آینده است ، می بیند و می شناسد و مَثل دل همچون آینه و مثل لوح محفوظ ، همانند آینه دیگر است که صورت تمام موجودات در آن وجود دارد وتنها موقعی تصاویر از یک آینه به آینه دیگر منعکس می شود که این دو در مقابل هم قرار بگیرند و اینکه آینه دیگر صاف و پاک باشد و از محسوسات فارغ و با آینه دیگر ( لوح محفوظ ) متناسب گردد و در این صورت ، چیزهایی به او الهام می شود که نمی داند از کجا آمده اند . غزالی تأکید می کند که « دل » از این عالم نیست ، بلکه از عالم ملکوت است ، به همین دلیل می تواند با آن عالم ارتباط برقرار کند ، البتّه به شرطی که زمینه فراهم شود . حواس از عالم جسمانی است و حجاب وی است و تا فرد از عالم محسوسات خارج نشود به عالم ملکوت نمی رسد . پس در اینجا غزالی راه رسیدن به خدا را تربیت اخلاقی می داند و در تصدیق این جمله می گوید :
« گمان مکن که راه دل به ملکوت فقط در خواب و مرگ باز می شود ، بلکه در بیداری هم افراد می توانند با این درجه نائل شوند و شرط آن این است که خود را از دست غضب و شهوت و اخلاق بد و نیازمندی های این دنیا برهاند و چشم « خود حیوانی » راببندد و حواس خود را تعطیل کند و خود را با عالم ملکوت ، متناسب کند و مدام یاد خدا باشد ، آن هم به دل نه به زبان ، تا چنان شود که از خود و همه عالم بیخود شود و از هیچ چیز خبر نداشته باشد مگر خدای تعالی » ( غزالی ، ۱۳۶۸، ج۱، صص ۳۰- ۲۷ ).
این جملات دلیل بر این است که دل مرکز و جایگاه مهم معرفت و شناخت است و به همین دلیل غزالی معتقد است که عقل ( عقل استدلالی ) توان اثبات وجود خداوند را ندارد و از ادراک چیستی خداوند ، عاجز و ناتوان است . با این حال اگر عقل هم بتواند چیستی و وجود خدا را اثبات کند ، تلاش های عقلانی نه تنها
مفید نیست ، بلکه به حال دینداران مضر است ، زیرا عرفا وقتی می بینند که خدایی که در نهایت سهولت می توان آن را پذیرفت و اصلاً نیازی به استدلال ندارد ، امروز یک دلیل و فردا دلیلی دیگر برای اثبات آن می آورند … افراد ( عرفاً ) دچار تزلزل می شوند ( غزالی ، ترجمه آیینه وند ،۱۳۶۲، صص ۷۸ – ۷۷).
در انسان نیرویی وجود دارد که از این عالم نیست و آن دل است و خود ملکوتی تنها محل و مرکز احساسات و عواطف نیست ، بلکه می تواند استدلال بیاورد و دل چشم باطنی دارد ، اما شهوات گرد و غباری است که چشم دل را می بندد و مانع دیدار انسان می شوند . غزالی معرفت ناشی از شهود را بدون خطا و شک ناپذیر و غیر قابل توصیف و جایگاه آن را دل می داند و دل خطا ناپذیر است و آنچه در دل رسوخ می کند ، عین تجلی الهی است ( غزالی ،ترجمه آیینه وند ، ۱۳۶۴، صص ۲۶- ۲۵ ) .
غزالی معتقد است که اهل ظاهر همانند چینی ها در علم صنعتگرند و اهل باطن همانند رومی ها اهل تصفیه و تخلیه اند ( غزالی ، ترجمه خوارزمی ، ۱۳۵۱، صص ۶۶ -۶۵ ) . طباطبایی هم معتقد است که شهود حقایق و شناخت آنها در گرو شهود باطنی و شناخت آن است و راه نفس در اثر دوری از غیر خدا محقق می شود و این امر هم در گرو پیراستن دل و خویشتن داری و مسدود کردن راه های دیگر است ( طباطبایی ، ترجمه حسن زاده ، ۱۳۸۳، ص ۶۹) . وی معتقد است که این امر تنها در گرو تربیت اخلاقی است و نشان می دهد که معرفت ناشی از عواطف که مرکز آن دل است بسی فراتر از معرفتی است که ناشی از استدلال ها و صغرا و کبرا می باشد . همچنین طباطبایی معتقد است که شناخت انفسی ، مهم تر از شناخت آفاقی است ، زیرا معرفت انفسی ، معرفت حضوری است در صورتی که معرفت آفاقی ، معرفت حصولی است و علم ومعرفت حقیقی همان معرفت حضوری است ( همان ، صص ۱۱۰ – ۹۶).
بنابراین شناسایی عقلانی بر اساس داده های حسی و از معلوم به مجهول و به صورت تدریجی از مقدمات به سوی نتیجه پیش می رود ، امّا معرفت ناشی از دل و عاطفه به صورت شهودی و حضوری است و به هین دلیل است که غزالی این نوع معرفت را بالاترین نوع معرفت می داند و آن را مختص خواص می داند ( غزالی ، ترجمه آیینه وند ،۱۳۶۲، ص ۴۹).
ابن طفیل معتقد است که معرفت تنها ناشی از عقل نیست ، بلکه ترکیبی از تجربه ، تعقل و جذبه است و همچنین بر هماهنگی بین این سه تأکید می کند . البتّه ابن طفیل بعد از حواس و عقل و محدودیت های هر کدام از آنها به عالی ترین منبع معرفت یعنی جذبه تأکید می کند و معتقد است که این نوع معرفت از راه قیاس و استقراء به دست نمی آید ، بلکه از راه دل کسب می شود ( شریف ،ترجمه پور جوادی ، ۱۳۶۲ ، صص ۷۶۳ -۷۶۲) .
بنابراین می توان گفت که عقل تنها منبع معرفت نیست ، بلکه عاطفه هم می تواند منبع موثقی باشد . پس این ادعا که تنها شناسایی و معرفت از راه عقل و استدلال های عقلی صورت می گیرد بی اساس است و چه بسا که معرفت ناشی از عاطفه ، بیشتر مورد اعتماد باشد تا معرفت ناشی از عقل .البتّه باید توجه داشت عاطفه با احساس متفاوت است و عاطفه بیان روابط بین موجود زنده و جهان است ، مانند دردی که فرد در زانو یا در گرفتگی شانه احساس می کند. بنابراین هم عقل وهم عاطفه در به دست آوردن معرفت نقش و جایگاه ویژه ای دارند .