منافع آموزش به دو صورت مستقیم و غیرمستقیم تقسیم ­بندی می­ شود که عبارتند از:

الف) منافع مستقیم (اثرات داخلی آموزش)

1. 1. تسهیل در راه رسیدن به اهداف آموزشی سازمان

1. 1. بهبود کیفی و کمی خدمات یا محصولات ارائه شده توسط سازمان

1. 1. ایجاد هماهنگی در نحوه­ انجام کارها در سازمان

1. 1. تقلیل حوادث و ضایعات در محیط کار

1. 1. تقویت روحیه­ی کارکنان و ایجاد ثبات در سازمان

1. 1. کاهش در نظارتهای مستقیم و غیرمستقیم

1. 1. کاهش میزان تمرد، نزاع، کشمکش، غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار گروهی در محیط کار

1. 1. تقلیل میزان هزینه­ های عمومی در سازمان از قبیل هزینه­ تعمیرات، قیمت تمام شده کالاها یا خدمات و غیره

1. 1. افزایش میزان سوددهی و اثربخشی

1. 1. جلوگیری از تداخل وظایف و مسئولیت‌ها و دوباره کاری­ها در سازمان

1. 1. شکوفا نمودن استعدادهای نهفته کارکنان

   

1. 1. ایجاد حس انعطاف­پذیری لازم در کارکنان

1. 1. ایجاد زمینه رشد و موفقیت در امور شغلی

1. 1. کاهش میزان تفاوت‌ها و افزایش قدرت خودکاری

1. 1. ایجاد زمینه­ موفقیت در امور اجتماعی، انفرادی و خصوصی

1. 1. کاهش میزان تفاوت­ها و افزایش قدرت خودکاری

1. 1. 1. امکان جایگزین کردن متخصص­ها در شرایط اضطراری و ایجاد شرایط مناسب برای ارتقا، ترفیعات و چرخشهای شغلی

   

1. افزایش عمر مفید تأسیسات، وسایل و تجهیزات

ب) منافع غیرمستقیم (اثرات خارجی آموزش)

۱- کاهش جرائم

۲- همبستگی اجتماعی

۳- نوآوری‌های فنی و اندیشه­ های جدید و ابتکارات

۴- بهبود بهداشت، تغذیه، افزایش درآمد و کاهش فقر، کاهش باروری

آموزش نیاز اولیه به دانش را برآورده می­ کند، وسیله­ای برای کمک به ‌پاسخ‌گویی‌ به دیگر نیازهای اساسی را فراهم می­ کند و به تداوم و تسریع توسعه کلی یاری می­رساند. آموزش، نیروی انسانی ماهر ضروری را هم برای بخش­های مختلف فراهم می­ کند، به وسیله­ توسعه دانش، مهارت‌ها و ظرفیت‌های تولیدی، نیروی کار را فراهم ‌می‌آورد و در تشویق نفرات و روحیه نوین به صورت یک تسهیل کننده عمل می­ کند. آموزش نه فقط به تعیین درآمد نسل حاضر، بلکه به تعیین و توزیع آینده­ی درآمد و اشتغال نیز کمک می­ کند. آموزش از طریق اثرات غیرمستقیم بر بهداشت، باروری و امید به زندگی، بر رفاه اجتماعی اثـر مـی­گـذارد و به افـزایـش سـودآوری سـایر انـواع سرمـایه­گذاریـهای اجتماعـی و مـادی کـمک مـی­کند(مشبکی،۱۳۸۵).

۳۳

۲-۵-۹ نقش ماندگاری نیروی انسانی در بهبود نیروی انسانی

لازم به توضیح است آنچه در این پژوهش از آن تحت عنوان ماندگاری نیروی انسانی صحبت می­ شود تمایل نیروی انسانی به ادامه خدمت در سازمان است که در برابر عامل سنتی ترک خدمت کارکنان قرار ‌می‌گیرد. یکی از معیارهای مورد تأکید در بهبود نیروی انسانی کاهش تمایل کارکنان به ترک خدمت و به عبارت دیگر افزایش گرایش آن ها به ادامه فعالیت در سازمان است. به زعم صاحب‌نظران هفت دلیل برای ترک خدمت کارکنان وجود دارد.

۱- عدم انطباق شغل و یا محیط کار با شکل مورد انتظار

۲- احساس عدم تناسب با شغل

۳- ضعف نقش مربیگری مافوق و ناتوانی او در جهت بهبود فرد

۴- رشد و پیشرفت بسیار اندک(امکان ترقی)

۵- احساس مورد توجه قرار نگرفتن و ارزیابی نادرست

۶- حجم کاری زیاد و بروز تنش و استرس به خاطر عدم توازن در کار و زندگی

۷- بی اعتمادی به مافوق و مدیران ارشد سازمان

اگرچه منتقدین بسیاری معتقدند نظریه پردازی­های غربی کاربردی در سازمان­ های بومی کشوری مانند ایران ندارد، با این حال به نظر می‌رسد در شرایط هفتگانه­ی فوق هر فردی تصمیم به ترک سازمان خواهد گرفت. بعلاوه افرادی که در ادارات به صورت پیمانی مشغول به کار هستند و همیشه و در همه حال دچار استرس و نگرانی از تصمیمات و یا تغییرات مقامات بالا دست هستند و نهایتاًً توان تحمل این فشارها را نخواهند آورد(علیزاده، ۱۳۸۸).

۲-۵-۹-۱ عوامل مؤثر بر ماندگاری کارکنان

در بررسی عوامل مؤثر بر ماندگاری کارکنان عموماً به بررسی رابطه بین تمایل به ترک شغل با مؤلفه‌های تعهد سازمانی، تناسب فرد با سازمان، خشنودی شغلی و فشارهای روانی ناشی از محیط کار پرداخته می­ شود. نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که بین مؤلفه‌های تعهد سازمانی، مؤلفه‌های تناسب فرد با سازمان، مؤلفه‌های خشنودی شغلی و عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی، و بین مؤلفه‌های فشارهای روانی ناشی از محیط کار با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد. همچنین بین تمایل به ترک شغل با سن، طبقه شغلی و استخدام رسمی رابطه منفی و با سطح تحصیلات رابطه مثبت دارد اما مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است(علیزاده، ۱۳۸۸).

با افزایش رقابت و گسترش روش­های توسعه منابع انسانی، سازمان­ها تلاش ‌می‌کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آن ها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند اما سازمان‌ها همواره از این مسئله بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند. هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله سود دهی و کارایی مطلوب، هزینه های بسیاری را صرف می‌کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارت‌ها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است. هزینه های ترک خدمت کارکنان را ‌می‌توان به شرح ذیل برشمرد. هزینه های مربوط به پست بلاتصدی، هزینه های استخدام کارکنان جدید، هزینه های آموزش و هزینه های کاهش بهره وری(هوم و گریفت، ۲۰۰۵).

۳۴

یافته های علمی نشان می‌دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود، یعنی کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی‌کنند، بلکه تمایل به ترک شغل را به صورت تدریجی در خود پرورش می‌دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصت­های استخدامی در سازمان­ های دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند(تت و می یر، ۲۰۰۳).

امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمان­ های سرآمد به یکی از مهمترین ‌نگرانی­های مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمان­هایی که بتوانند دلایل و عوامل مؤثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاست­ها و روش­های مؤثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی مؤثر به کار بگیرند.

پژوهش­های صورت گرفته نشان می‌دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می ­تواند ترک شغل آتی کارکـنان را مورد پـیش بینـی قرار دهد. ‌بنابرین‏ با پذیرفـتن اصـل پیشگیری به عنوان یک روش مؤثر، ‌می‌توان این اصل را مطرح کرد که حذف عوامل زمینه ساز ترک خدمت می ­تواند در ماندگاری نیروی انسانی بسیار کارآمد باشد(لوکاس و همکاران، ۲۰۰۸).

۲-۵-۹-۲ نقش عوامل فردی در ماندگاری نیروی انسانی

1. 1. . Joubert& Guy ↑

1. 1. . Larson ↑

1. 1. . Wallrestein&Killy ↑

1. 1. . Memani ↑

1. 1. . Braaten & Rosèn ↑

1. 1. . Thomas ↑

1. 1. . Kinnaird & Gerrard ↑

1. 1. ۱٫ Brown, Sanchez, Nouck, & Wright ↑

1. 1. . Napier ↑

1. 1. ۱٫ Myers, Madathil, & Tingle ↑

1. 1. . Krumrei, Coit, Fogo, & Mahoney ↑

1. 1. . Coleman ↑

1. 1. ۵٫ good provider ↑

1. 1. . Cherlin ↑

1. 1. . Wait, & Gallager ↑

1. 1. . Popenoe ↑

1. 1. . Nock ↑

1. 1. . Pienaar ↑

1. 1. . Thompson, Lizardi, Keyes, & Hasin ↑

1. 1. . Kapinus, & Pellerin ↑

1. 1. . Nichols ↑

1. 1. ۱٫ Satir ↑

1. 1. ۱٫ promiscuity ↑

1. 1. ۱٫ Rice ↑

1. 1. ۱٫ Bowen ↑

1. 1. ۲٫ Bandura ↑

1. 1. ۳٫ Kelley ↑

1. 1. . Glenn, & Kramer ↑

1. 1. . Alexader, Moore, & Alexander ↑

1. 1. . Gelles ↑

1. 1. . Kaufman, & Zigler ↑

1. 1. . Simans, Whitbeck, Conger, & Wu ↑

1. 1. . Belsky, Youngblade, & Pensky ↑

1. 1. ۱٫ homogamy theory ↑

1. 1. . Symons ↑

1. 1. ۱٫ complementary theory ↑

1. 1. . flat theory ↑

1. 1. . Konghemel ↑

1. 1. ۱٫ attachment theory ↑

1. 1. ۲٫ Bawlby ↑

1. 1. . Dainton ↑

1. 1. . learning theory ↑

1. 1. . Servaty, & Weber ↑

1. 1. . Servaty, & Weber ↑

1. 1. . Larson, & Lamont ↑

1. 1. ۱٫ readiness ↑

1. 1. ۱٫ Miller ↑

1. 1. ۲٫ Blood ↑

1. 1. ۳٫ Bloomer ↑

1. 1. . Stinnet ↑

1. 1. ۱٫ Arnett ↑

1. 1. . Tuner ↑

1. 1. . Nelson, & Bari ↑

1. 1. . Young ↑

1. 1. ۱٫ Hansson ↑

1. 1. . Yong & Long ↑

1. 1. . Wallter & Petters ↑

1. 1. . Kitson ↑

1. 1. . Wait & Gallagher ↑

1. 1. . Morgan & Coleman ↑

1. 1. . Duran-Aydintug ↑

1. 1. . Mathombeni ↑

1. 1. . Smith ↑

1. 1. . Loots ↑

1. 1. . Glick & Lin ↑

1. 1. . Beal & Hochman ↑

1. 1. ۱٫ Allport ↑

1. 1. ۲٫ Gawronski ↑

1. 1. ۱٫ Eagly, & Chaiken ↑

1. 1. . Kambert ↑

1. 1. . Freedman ↑

1. 1. . cognitive ↑

1. 1. . feeling ↑

1. 1. . action tendency ↑

1. 1. . Taylor, Peplau, & sears ↑

1. 1. ۱٫ cognition based attitudes ↑

1. 1. ۲٫ emotions based attitudes ↑

1. 1. ۱٫ behavior based attitude ↑

1. 1. ۱٫ Aronson ↑

1. 1. ۱٫ Memani ↑

1. 1. ۱٫ Heater ↑

1. 1. ۲٫ Harris, & lee ↑

1. 1. ۳٫ Mansfield ↑

با ارتباط درست ‌می‌توان پیوندهای بین ­فردی را افزایش داد، امکان اتخاذ تصمیم درست­تر را فراهم نمود، نگرش­ها و باورهای طرف مقابل را در جهت رسیدن به همدلی بیشتر هدایت کرد و تغییرات و دگرگونی­ها را توجیه نمود. عواملی وجود دارند که می ­توانند اثربخشی یک ارتباط را تضعیف کرده و موجب عدم درک درست پیام فرستاده­شده یا به عبارتی رمزگشایی صحیح آن شوند که به عنوان نمونه ‌می‌توان به باورهای غلط، پیش­داوری­ها، و نگرش­های منفی اشاره نمود. همچنین هرچه حوزه ­های شناختی دو عنصر ارتباط یعنی گیرنده و فرستنده، از یکدیگر دورتر باشد، اثربخشی ارتباط کمتر خواهد بود. اگرچه در توضیح و تبیین علل مشکلات ارتباطی دیدگاه­ های متفاوتی ارائه شده است اما در این زمینه موضع رویکرد شناختی از جایگاه برجسته­ای برخوردار است. از این دیدگاه احساسات و رفتارهای آشفته صرفاً معلول رفتار غلط یکی از زوجین و یا حتی مشکلات و گرفتاری­های زندگی نیست، بلکه بخش عمده­ای از آن می ­تواند به دلیل باورها و نگرش­هایی باشد که یک یا هر دوی آن­ها درمورد رفتارها و یا دشواری­های زندگی­ دارند (خلعتبری، قربان و مهدیون، ۱۳۸۸).

باورهای ناکارآمد^[۱۱۲]، علت اصلی بسیاری از اختلاف­های اجتماعی، به ویژه روابط است (الیس، ۱۹۷۸، ۲۰۰۰، ۲۰۰۱؛ بک، ۱۹۷۰، ۱۹۸۷؛ اپشتاین، ۱۹۸۶). منظور از چنین باورهایی، در واقع وجود افکار نادرست و نامنطبق با واقعیت درباره خود و جهان است. به اعتقاد الیس (۲۰۰۱) هیچ رویدادی ذاتاً نمی­تواند در انسان ایجاد آشفتگی روانی کند؛ زیرا تمام محرک­ها و رویدادها در ذهن معنا و تفسیر می­شوند و بر این اساس، سازش­نایافتگی­ها و مشکلات هیجانی در واقع ناشی از نحوه­ تعبیر، تفسیر و پردازش اطلاعات حاصل از محرک­ها و رویدادهایی هستند که افکار و باورهای ناکارآمد در زیربنای آن­ها قرار دارند (‌از خوش و عسگری، ۱۳۸۶).

یکی از عمده­ترین عرصه ­های بروز و نفوذ افکار غیرمنطقی و ناکارآمد، زندگی زناشویی است. با آنکه به اعتقاد بسیاری از صاحب­نظران ازدواج یکی از بنیادهای جهان­شمول به حساب می ­آید و به گونه ­ای تنگاتنگ زندگی افراد بشر را تحت تأثیر قرار می­دهد، اما از آسیب­های گوناگون در امان نیست. برای نمونه، نتایج مطالعات (برنشتاین و برنشتاین^[۱۱۳]، ۱۳۸۰/۱۹۸۹) نشان داده ­اند که بسیاری از همسران در برقراری و حفظ روابط دوستانه و صمیمی با یکدیگر دچار مشکل­اند، چون انتظار دارند تا از ازدواج به گونه­ کلی، و از همسران به گونه­ اختصاصی، منافعی به دست آورند. به بیان دیگر، انتظارهای آنان از رابطه زناشویی بیشتر، گسترده ­تر و در بسیاری از موارد، غیرمنطقی­تر ‌شده‌اند و حتی توانسته ­اند زمینه­ سرخوردگی از زندگی زناشویی را فراهم آورد.

در بسیاری از فرهنگ­ها به روابط زناشویی به منزله­ منبع اولیه حمایت و عاطفه نگریسته می­ شود (لاوینگر و هاستون^[۱۱۴]، ۱۹۹۰) و از همسران انتظار می­رود تا یک رابطه انحصاری، صداقت، علاقه، عاطفه و نیز صمیمیت و حمایت از خود نشان دهند. تقریباً تمامی زوج­ها در ابتدای زندگی زناشویی سطح بالایی از رضایت را گزارش ‌می‌کنند (مارکمن و هالوگ^[۱۱۵]، ۱۹۹۳). اما این رضایت در خلال زمان کاهش می­یابد. معتبرترین شاخص این عدم رضایت و آشفتگی نیز طلاق است (برادبری، ۱۹۹۵). از سوی دیگر، بین ۸۵ تا ۹۱ درصد از افرادی که در آستانه طلاق قرار دارند، در ابتدای روابط زناشویی عقاید مثبت و پیش ­بینی­های غیرواقع­بینانه و ناکارآمدی از رابطه زناشویی داشته اند و بر این باور بوده ­اند که احتمال طلاق برای آن­ها صفر است (فاورز^[۱۱۶]، لایونز^[۱۱۷] و مونتل^[۱۱۸]، ۱۹۹۶).

بی­تردید، رفتار در چهارچوب روابط به گونه ­ای چشمگیر تحت تأثیر عوامل شناختی قرار دارد. زیرا افراد با مجموعه ­ای از انتظارها و باورها درباره هم به تدریج به جایی می­رسند که روابط رو به سردی، ناامیدی و بی ­اعتمادی می­رود. ازین رو، شناسایی و اندازه ­گیری این عقاید و باورها و تأمل درمورد آن­ها برای حل مشکلات عاطفی و رفتاری همسران بسیار سودمند خواهد بود (‌از خوش و عسگری، ۱۳۸۶).

باورهای غیرمنطقی در روابط زناشویی به گونه­ های مختلف طبقه ­بندی ‌شده‌اند. برای مثال، بر پایه طبقه ­بندی بک (۱۹۷۶) برخی از باورهای خاص و منحصر به فرد زوج­ها عبارتند از: ۱) تجربه ­های انتخابی^[۱۱۹] (توجه به بخش کوچکی از یک حادثه منفی)، ۲) تعمیم مبالغه­آمیز^[۱۲۰] (در نظر گرفتن هر حادثه منفی به عنوان شکستی تمام عیار)، ۳) برچسب منفی زدن (اصرار بر دلایل منفی و بدخواهانه در رفتار و گفتار همسر)، ۴) شخصی­سازی^[۱۲۱] (نسبت دادن تمام مشکلات به خود و ناتوانی­ های خویش)، ۵) نتیجه ­گیری شتاب­زده (بدون داشتن دلایل محکم قضاوت کردن، ذهن­خوانی^[۱۲۲] و پیش­گویی افکار یکدیگر)، ۶) تفکر همه یا هیچ و ۷) بزرگ­نمایی (با اهمیت جلوه دادن مسائل و مبالغه در شدت اشتباه­ها). به عقیده­ی برنز (۱۹۹۰/۱۳۷۱) نیز برخی از باورهای ناکارآمد همسران در روابط زناشویی عبارتند از محق بودن، سرزنش دیگری، قربانی دانستن خود، تحقیر، توقع و درماندگی.

۲-۱۰- پیشینه نظری

عوامل زیادی در موفقیت و رضایت از ازدواج نقش دارند؛ شخصیت طرفین، میزان درک متقابل، بلوغ فکری و تعادل روحی به حد کافی، عوامل اقتصادی و سازگاری و رضایت جنسی و عشق و علاقه از مهمترین عامل­های به وجود آورنده یک زندگی رضایت­بخش و خوشایند ‌می‌باشد (شاملو، ۲۰۰۲).

توماس بردبری(۲۰۰۰) در یک بررسی که بر روی طبیعت و محدوده­ خشنودی زناشویی با مرور بر یک دهه مطالعات علمی نموده، عوامل مطرح شده را در سه گروه با تأکید بر ویژگی­ها طبقه ­بندی ‌کرده‌است.

الف: فرایند بیم فردی که در ازدواج اعمال می­گردد شامل: شناخت، عاطفه، فیزیولوژی، الگوی رفتاری، حمایت اجتماعی و خشونت.

ب: محیط زمینه­ای که ازدواج در آن حضور دارد شامل: خرده­زمینه­ ها (حضور کودکان، استرس زندگی و بحران­های تحولی) و با زمینه ­های با اهمیت­تر (عوامل اقتصادی، ارزشمندی همسر).

ج: ادراک و اندازه ­گیری خوشنودی زناشویی که در دو دامنه­ خط سیر، پایه­ای و روش­های اجتماعی- شناختی صورت­ گرفته، که بر اساس انتخاب زمینه­ مورد بررسی، عوامل مؤثر از دیدگاه­ های متفاوت بیان گردیده­ است.

مسائلی مانند برداشت­های منفی زوجین، داشتن معیارهای انعطاف­ناپذیر، تعصب­های شخصی و سوءتفاهم یا درک نکردن صحبت­های یکدیگر آن­طور که هست، در اغلب ازدواج­ها موجب نارضایتی زوجین شده، بر جنبه­ های مثبت ازدواج غلبه می­یابد. ریشه مشکلات و ناسازگاری­های زناشویی در تفکرهای غیرمنطقی یک یا هردو شریک زندگی است که در صورت اصلاح این تفکرات، اختلافات زناشویی نیز از بین می­رود (الیس، ۱۳۷۵؛ به نقل از حیدری و همکاران، ۱۳۸۴). اصولاً شکست در برقراری ارتباط شایع­ترین شکایت زوج­های جداشده است. برای اطلاع بیشتر از رفتارهای اشخاص باید به پشت پرده اعمال و به فراسوی افکار خودانگیخته آن­ها رفته و باورهای اولیه آن­ها را جستجو کنیم. خوشبختانه بعضی از این باورها آنقدر عمیق نیستند و ‌می‌توان به سهولت آن­ها را شناسایی کرد (بک، ۱۳۸۰).

نظریه وروم بر این فرض استوار است که: « … گزینش هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می‌آید، مربوط به رویدادهای روانی و روانشناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می‌دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب‌ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مذبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آن ها از این قرارند :

1. 1. رابطه بین تلاش و عملکرد فرد؛ درجه یا میزانی که پاداش های سازمانی می‌توانند نیازها یا هدف های شخصی فرد را تأ مین کنند، و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش ها.

1. 1. رابطه بین عملکرد و پاداش؛ میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می‌ انجامد.

1. رابطه بین پاداش و اهداف شخصی؛ از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد.

۲-۴-۴٫ سطوح ماکرو و میکرو رضایت شغلی

اندازه ­گیری سطوح رضایت شغلی محققان این حوزه را با این ابهام روبرو کرده­است که آیا رضایت شغلی به خودی خود یک مقیاس اندازه ­گیری کلی است (سطح ماکرو) یا مجموعه ­ای از مقیاس­های رضایت (مانند میزان رضایت از حقوق یا سرپرستی) برای اندازه ­گیری رضایت شغلی به کار برده می­شوند. سطح میکرو به خصوصیات فردی شغل مانند خود شغل، میزان پرداخت، یا فرصت رشد و ارتقاء اشاره دارد. اما در مقابل، سطح ماکرو رضایت شغلی ‌به این امر اشاره دارد که یک فرد به طور کلی تا چه میزان از شغل رضایت دارد (کیزیا^[۳۵]، ۲۰۰۳). نتایج تحقیقات انجام­شده نشان می­ دهند که میان سطح کلی رضایت شغلی و خصوصیات شغلی فردی تناقض وجود دارد. فرات در سال ۱۹۸۱ نشان داد که نمی­ توان به سادگی خصوصیات شغلی فردی را با هم جمع کرد و به میزان رضایت کلی رسید. تحقیق او نشان داد که جنبه­ های شغلی فردی تنها در حدود ۵۰ درصد میزان رضایت شغلی کلی افراد را تشکیل می­ دهند. او در نهایت ‌به این نتیجه می­رسد که موارد دیگری علاوه بر عوامل خاص شغلی بر میزان رضایت شغلی افراد تأثیرگذارند. از این رو، عجیب نیست که هر دو سطح (ماکرو و میکرو) رضایت شغلی برای پژوهشگران جالب توجه بوده ­است (Gibson, 2011)

با وجود ابزارهای معتبر بسیار در زمینه اندازه ­گیری رضایت شغلی، نمایه توصیفی شغلی^[۳۶] را ‌می‌توان به عنوان یک ابزار رایج و معتبر در این زمینه معرفی کرد. این ابزار قادر به اندازه ­گیری اجزاء شغلی فردی، یا سطح ماکرو رضایت شغلی ( شامل نوع کار، میزان حقوق، فرصت رشد و ارتقاء، سرپرستی و همکاران) می‌باشد. در سال ۱۹۸۹، آیرونسن^[۳۷] و همکارانش ابزار دیگری با عنوان مقیاس کلیت شغل^[۳۸] توسعه دادند که به عنوان مکملی برای نمایه توصیفی شغل به کار برده می­ شود. ابزار اخیر جهت سنجش و اندازه ­گیری میزان رضایت کلی از شغل (میکرو) استفاده می­ شود. هرچند، عواملی هم وجود دارند که این دو ابزار قادر به اندازه ­گیری آن ها نیستند و برای اندازه ­گیری آن ها باید از ابزارهای دیگری استفاده کرد (Gibson, 2011).

۲-۴-۵٫ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

اکثر محققان بر این امر توافق دارند که متغیرهای معینی وجود دارند که حین بررسی رضایت شغلی باید مورد توجه قرار بگیرند (بروان، ۲۰۰۹ به نقل از بروگان، ۲۰۰۳؛ ویلیس، ۲۰۰۵؛ مونرو، ۲۰۰۷). تا کنون تحقیقات زیادی به بررسی عواملی پرداخته­اند که می ­تواند بر روی رضایت شغلی تأثیرگذار باشد (براون، ۱۹۹۷؛ دی­ماتو، ۲۰۰۱؛ جونز، ۲۰۰۵). در ادامه به عوامل مختلفی که می ­توانند میزان رضایت شغلی را دستخوش تغییر کنند خواهیم پرداخت. برخی از این عوامل جمعیت­شناختی و برخی از آن ها سازمانی هستند. از عوامل جمعیت­شناختی ‌می‌توان به سن، جنسیت، میزان علاقه، سابقه کار، میزان تحصیلات، و … اشاره­کرد. از طرف دیگر، میزان حقوق و مزایا، تنوع شغلی، سرپرستی، ثبات شغلی، و … از دسته عوامل سازمانی به شمار می­آیند.

۱­) سن: سن افراد عاملی است که مکرراً به عنوان یکی از فاکتورهای تأثیرگذار بر رضایت شغلی مورد پژوهش قرار گرفته­است. با این حال، رابطه این دو متغیر تا کنون به طور کامل درک نشده­است. بعضی تحقیقات نشان داده ­اند که با افزایش سن میزان رضایت شغلی بیشتر می­ شود، و برخی از آن ها نیز ‌به این نتیجه رسیده ­اند که با افزایش سن رضایت شغلی افراد کاهش می­یابد. در هر صورت، تحقیقاتی که به بررسی رابطه­ این دو متغیر می­پردازند، هنوز در حال انجام هستند.

۲) جنسیت: تحقیقاتی که تا کنون به بررسی ارتباط میان جنسیت و میزان رضایت شغلی مبادرت ورزیده­اند، به نتایج متناقضی دست یافته­اند. ویت و نی در سال ۱۹۹۲ نشان می­ دهند که اختلاف چندانی در رابطه با جنسیت و میزان رضایت شغلی وجود ندارد، یا اگر وجود دارد مقدار آن بسیار کم است؛ کرامن-خان و هنسن در سال ۱۹۹۸ ‌به این نتیجه رسیده ­اند که زنان بیشتر از مردان از شغل خود رضایت دارند؛ بلک و هولدن در سال ۱۹۹۸ اظهار ‌می‌کنند که مردان از رضایت شغلی بیشتری نسبت به زنان در محیط کار ‌برخوردارند (Jones, 2005)

۳) سابقه/تجربه کار: این مؤلفه نیز از عواملی است که می ­تواند بر روی میزان رضایت شغلی تأثیرگذار باشد. برخی از محققان مانند باس و بارت (۱۹۷۲) و کریس (۱۹۸۳) تأثیر این عامل را بسیار مهم ذکر کرده ­اند. بسیاری از تحقیقات در این زمینه ‌به این نتیجه رسیده ­اند که هرچه سابقه کار افراد بیشتر باشد افراد رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت. البته، تحقیقاتی نیز وجود دارند که عکس این دیدگاه را ابراز کرده ­اند. به طور کلی، سابقه کار تأثیراتی- چه مثبت یا منفی- بر رضایت شغلی و احساس یک فرد نسبت به کار خود دارد (Gibson, 2011)

۴) میزان حقوق و پرداخت: بسیاری از محققان بر این مسئله تأکید دارند که رعایت انصاف و نظام پرداخت برابر می ­تواند باعث رضایت شغلی شود. همچنین، اگر کارکنان بدانند که شرکت آن ها یک روش منصفانه جهت پرداخت حقوق­ها به کارکنان خود دارد، از رضایت شغلی بالاتری برخوردار خواهند شد (دی­ماتو، ۲۰۰۹ به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۵؛ میسلی و لَین، ۱۹۹۱). به طور کلی، اکثر تحقیقات در این زمینه ‌به این نتیجه رسیده ­اند که میزان پرداخت عامل بسیار مهم و خوبی در رضایت شغلی کارکنان خواهد بود.

از طرف دیگر، ‌می‌توان پژوهش­هایی را هم یافت که نتایج آن ها ‌به این امر اشاره دارد که میزان پرداختی­ها تأثیر مهمی در رضایت شغلی ندارد، به عقیده­ی این محققان میزان پرداختی­ها می ­تواند بر روی جنبه پرداخت رضایت شغلی نقش داشته­باشد و تأثیر چندانی بر رضایت کلی کارکنان نخواهد داشت (جونز، ۲۰۰۵ به نقل از هرزبرگ، ماوسنر، پیترسن، و کاپوِل، ۱۹۵۷؛ اسپکتور، ۱۹۹۶).

۵) تنوع/گوناگونی شغل: یکنواختی وظایف شغلی می ­تواند به عنوان یک منبع خستگی در کارکنان تلقی شود. افرادی که شغل آن ها از سطح بالاتری از تنوع و گوناگونی در سازمان برخوردار است، احتمالاً به میزان بیشتری از رضایت شغلی دست خواهند یافت.

از سوی دیگر اهمیت مطالعه و پژوهش در حوزه­ شرکت­ها به افرادِ سرمایه­ گذار کمک می­ کند، زیرا افراد در تجزیه وتحلیل­هایی که انجام می­ دهند در نهایت امید دارند با توجه به ریسک سرمایه ­گذاری، بازده متناسب با آن را به دست آورند، تجزیه و تحلیل مناسبِ عوامل گوناگون می ­تواند باعث مدیریت بهترِ سرمایه آن ها و افزایش ثروت سرمایه­ گذار شود. با توجه به موارد ذکر شده در ارتباط با اهمیت موضوع بررسی عوامل مؤثر بر بازده سرمایه ­گذاری­ها و اثرات آن عوامل بر بازار سرمایه، و همچنین نیازمندی شرکت­هایی که در اولین سال­های عرضه سهام خود در بورس هستند به اطلاعات تحلیلی برای شناسایی عوامل اثرگذار بر بازده حاصل از فعالیت­شان، این تحقیق بر آن است تا با بررسی نوسانات قیمت نفت و اثرات آن بر بازده سهام و به طور خاص بر بازده غیرعادی سهام شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و ارائه نتایج حاصله بتواند برای سازمان خصوصی­سازی و سازمان بورس اوراق بهادار مفید باشد. همچنین با به دست آوردن نتایج آزمون فرضیه ­های فرعی تحقیق، یعنی میزان تأثیر نوسان منفی و مثبت قیمت نفت بر بازده غیرعادی سهام، راهنمایی برای سرمایه ­گذاران جهت اخذ تصمیمات مناسب برای سرمایه ­گذاری باشد.

پایان نامه­ حاضر در پنج فصل گردآوری شده است. در فصل اول کلیات تحقیق شرح داده شده است که با مطالعه­ آن ‌می‌توان با اصول کلی و چارچوب تحقیق آشنا شد. فصل دوم به مبانی نظری و پیشینه تحقیق اختصاص یافته است که بخش مبانی نظری مطالب ارزشمندی را در اختیار افراد قرار می­دهد و همچنین در بخش بعدی نتایج پژوهش­های صورت گرفته توسط سایر محققین بیان می­ شود. فصل سوم پایان نامه ‌در مورد روش­ها و مدل­های استفاده شده در تحقیق اختصاص دارد. فصل چهارم حاوی اطلاعات مربوط به تجزیه و تحلیل داده ­ها ‌می‌باشد و نهایتاًً در فصل پنجم نتیجه ­گیری و جمع ­بندی کلی صورت گرفته است.

امیدوارم تحقیق انجام شده در این پایان نامه بتواند مفید واقع شود و به استفاده کنندگان از نتایج آن کمک نماید.

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

یکی از مهمترین بازارهای موجود در اقتصاد هر کشوری بازار مالی ‌می‌باشد که متأثر از متغیرهای اقتصادی من جمله قیمت نفت ‌می‌باشد. از طرفی یکی از مهمترین مسائلی که سرمایه ­گذاران با آن روبرو می­باشند نوسان و بی­ثباتی قیمت­های نفت است که سبب ایجاد نوسان در بازارهای مالی می­گردد. با توجه به تاثیر گسترده­ منفی نوسانات قیمت نفت بر بخش­های مختلف اقتصاد ایران، مانعی برای کارایی بازار بورس به شمار می­رود و بر عملکرد سرمایه ­گذاران تاثیر­گذار ‌می‌باشد. لذا باید تحلیل دقیقی از تغییرات قیمت نفت بر روی بازده سهام شرکت­ها صورت پذیرد. تعیین قیمت نفت به عوامل متعددی بستگی دارد که اغلب آن ها از کنترل تولید کنندگان آن خارج است. همین مسئله سبب شده است که وضعیت اقتصادی اغلب کشورهای وابسته به درآمدهای نفتی تحت تأثیر نوسانات قیمت نفت قرار گیرد. در این فصل کلیات پژوهش مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در ابتدا به شرح و بیان مسأله تحقیق پرداخته خواهد شد، پس از آن اهمیت و ارزش تحقیق بیان می­گردد، سپس اشاره­ای به اهداف تحقیق می­ شود. همچنین در ادامه فرضیه ­ها و روش تحقیق شرح داده می­ شود.

۱-۲- بیان مسأله تحقیق

قیمت نفت یکی از متغیرهای کلیدی هر اقتصاد است که در تعیین موقعیت اقتصاد هر کشور نقش بسزایی دارد. اقتصاد جهان در سال­های مختلف نوسانات مثبت و منفی زیادی را در قیمت نفت خام تجربه ‌کرده‌است. این نوسانات و تغییرات قیمت نفت بر متغیرهای کلان اقتصادی در کشورهای جهان تأثیر گذاشته و اقتصاد این کشورها را با چالشی جدی روبه­رو ‌کرده‌است و موجب شده تا آن ها برای در امان ماندن از تأثیرات منفی ناشی از این نوسانات تدابیر مختلفی بیندیشند. بیشتر مطالعات انجام شده درباره اثر تغییرات قیمت نفت بر اقتصاد کشورها، برای کشورهای صنعتی انجام گرفته است، که اغلب وارد کننده نفت هستند. در این کشورها نفت به عنوان یکی از عوامل تولید بوده و افزایش قیمت آن آثار تورمی و رکودی دربرداشته است و کاهش قیمت آن به عنوان تغییری مثبت برای طرف عرضه محسوب می­ شود. در حالی که در کشورهای در حال توسعه صادرکننده نفت اینگونه نیست. از آنجایی که کشورهای در حال توسعه مخصوصاً کشورهای صادرکننده نفت به دنبال صنعتی شدن هستند، بی ثباتی قیمت نفت برای آن ها دارای اهمیت بیشتری است؛ زیرا از یک سو در مسیر صنعتی شدن نیاز آن ها به نفت و انرژی افزایش می­یابد و از سوی دیگر برای کشورهای صادرکننده نفت، درآمدهای نفتی، منبع اصلی درآمد آن ها است. اقتصاد ایران به شدت وابسته به صادرات نفت بوده و آسیب­پذیری آن نسبت به تغییرات درآمدهای نفتی بسیار بالا است. درآمدهای نفتی تاثیرات دوگانه­ای بر اقتصاد ایران دارند؛ از یک سو شواهد حاکی از رشد اقتصادی مناسب در سال­هایی است که درآمدهای نفتی رشد ملایم و آرامی داشتند. در حقیقت رشد ملایم درآمدهای نفتی، رشد اقتصادی را از طرف عرضه و تقاضا تقویت می­ کند.(مهرآرا و نیری ۱۳۸۸). قیمت جهانی نفت به عنوان یک عامل تاثیرگذار بر عوامل سیاسی و اقتصادی هر کشور مخصوصاً کشورهای صادر کننده نفت است. ایران از جمله صادر کنندگان بزرگ نفت در جهان است که وابستگی زیادی به درآمدهای نفتی دارد. ‌بنابرین‏ اقتصاد ایران تحت تاثیر نوسانات قیمت نفت قرار ‌می‌گیرد. بازار بورس هم به عنوان یکی از بخش­های اقتصاد می ­تواند تحت تاثیر این نوسانات قرار گیرد. شرکت­های بی­شماری در سراسر دنیا خواه در فرایند چرخه حیات اقتصادی و خواه از طریق برنامه خصوصی سازی شرکت­های دولتی، با عرضه سهام خود به عموم مردم، برای نخستین بار وارد بازار سرمایه می­شوند. نظر به اینکه عرضه اولیه سهام برای یک شرکت در حال رشد عمده ترین منبع تأمین مالی آن به شمار می­رود سعی ‌می‌کنند تا با عملکردی مطلوب و تعیین قیمتی مناسب در عرضه اولیه، جریان­های نقدی حاصل را برای شرکت حداکثر سازند(بوجراج و لی^[۱]،۲۰۰۲). پس از زمان عرضه اولیه سهام به عموم، برای شرکت­ها بازده­ی غیرعادی از اهمیت خاصی برخوردار ‌می‌باشد و این بازده از عوامل مختلفی تأثیر می­پذیرد و نقش مهمی در پیشرفت شرکت ایفا می­ کند و ممکن است قیمت نفت یکی از این عوامل باشد که ما به بررسی این موضوع خواهیم پرداخت.