آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی


اسفند 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29



جستجو



 



هندوها

 

 

 

۰

 

۱

 

۳

 

سیک ها

 

 

 

۱۹۵

 

۴۶

 

۱۶

 

گروه های دیگر

 

 

 

۱۱۰۸

 

۷۱۷

 

۲۰۳

 

جمع

 

 

 

۴-۲-۶- قومیت­های تشکیل دهنده جامعه­ پاکستان:
جامعه­ پاکستان با چند گانگی فرهنگی و ناهمگونی قومی توصیف می­ شود .اشتراک سرزمینی و زبانی ویژگی اصلی گروه ­های قومی پاکستان به شمار می­رود. آنگونه که گیرتز توصیف می­ کند؛ از لحاظ عملی گروه های­قومی در پاکستان، خاستگاه فرهنگی دارند و در این میان، دین و مذهب در گروه ­های قومی انسجام و همبستگی شدیدی را ایجاد کرده است. پاکستان به گروه ­های متفاوت زبانی ، نژادی تقسیم می­ شود و ویژگی­های مختلف قومی جزء عوامل اصلی واگرایی و منازعات در این کشور محسوب می­شوند. در پاکستان، قومیت بنگال از نظر فرهنگی، زبانی و اقتصادی دارای انگیزه­ جدایی طلبانه بوده است در حالی که قومیت پشتون دارای سابقه­ تاریخی طولانی مدت است. فرهنگ قبیله­ای و سرزمینی بر قومیت بلوچ حاکم است. همچنین هم بستگی زبانی و فرهنگی در قومیت سندی پر رنگتر به نظر می­رسد. جامعه­ پنجاب با حفظ تمام سمبل­های قومیتی، قدرتمندترین قومیت در پاکستان به شمار می­رود. دیگر گروه­قومی تشکیل دهنده کشور پاکستان مهاجرها هسنتد که با هویت زبانی و منحصر به فرد در صحنه­ی ملی ظاهر می­شوند. طبق گزارش آمارگیری ۱۹۹۸م جمعیت پاکستان به گروه های مختلف قومی و زبانی مختلف تقسیم می­ شود، که در نمودار زیر انعکاس داده شده است.

(شکل۴-۱) گروه های قومی تشکیل دهنده کشورپاکستان
با این تفاسیر، امروزه درگیری­های قومی شدیدی را می­توان در ایالت پنجاب دید. جایی که گروه سیرایکی زبان برای جدایی مرزهای قلمرو خود در ستیز با گروه های پنجابی است. این تنش های پنهان همچنین در ایالت خیبر پختونخواه (این ایالت قبلاً با عنوان ایالت سرحد معروف بود) جایی که گروه هزارا[۷۹] درست به همان دلیل در حال جنگ هستند، نیز وجود دارد. قومیت­های ساکن در بلوچستان نه تنها بین خودشان در حال جنگ هستند بلکه با دولت­مرکزی نیز در حال جنگ هستند. بدترین حالت درگیری قومی در ایالت سند دیده شده است. شایان گفتن است که فقط در سال ۲۰۱۱م به خاطر نزاع­های قومی در پاکستان بیش از ۲۰۰۰ نفر قربانی شدند در این میان، شهر کراچی به عنوان قطب صنعتی پاکستان بیش از پیش درگیر این قبیل منازعات قومی بوده است و بیشترین قربانیان منازعات قومی در طول سالیان متمادی را در بر گرفته است (کوشکی و حسینی ،۱۳۹۳: ۶۹ و ۷۱ و ۷۲). در نگاهی واقع بینانه باید پذیرفت که مجموعه متعددی از عوامل و محرک­ها در بحران­سازی مناطق قبایلی نقش دارند که در این میان ایدئولوژی جهادگر، پایدارترین و محرک­ترین عنصر مخاصمه و بی­ثباتی است. بدون تردید، ایدئولوژی مبارزه جو و خشن، متصلب­ترین لایه مبانی رفتاری رادیکال­هاست که تغییر و تبدیل آن نیز اگر ممکن باشد، پرهزینه و زمان براست. اصرار رهبران و عناصر قبیله­ای بر استمرار هویت سنتی و اصیل خود، موجب تعصب شدید آنها نسبت به حفظ موجودیت نظام باورها و هسته معنایی هویت قبیله­ای و احتراز از نابودی هویتی شده است. لذا احساس تهدید هویتی قبایل ازسوی امریکا و پاکستان، موجب واکنش­های خشونت بار آنها علیه سیستم سیاسی این کشور شده است. ورود پاکستان به جبهه ضدتروریسم امریکا موجب رویارویی دو طیف قدرتمند در پاکستان شده که به سبب آن جهادگران مدعی مبارزه برای شریعت، رودر­روی ارتش قدرتمند مدعی دفاع از تمامیت ارضی کشوراسلامی پاکستان قرار گرفته­اند. بدون تردید ماهیت کنشگری آی. اس. آی، اقوام پشتون و طالبان محلی پاکستان، دارای تمایزات قابل توجهی است و نمی­ توان انگیزه­ ها و اهداف این سه ضلع بحران را یکسان پنداشت. از آنجا که ارتش پاکستان و شاخه امنیتی آن آی. اس. آی حفظ یکپارچگی ملی را جزو وظایف ذاتی خود می­داند، همواره تلاش کرده است از پشتونیزه شدن جنگ با افراط­گرایی جلوگیری کند؛ به گونه ­ای که پشتون­های غیرطالبانی از صدمات جنگ در امان مانده اما افراط­گرایان سرکوب شوند. در مقابل، طالبان همواره در مناطق قبایلی تلاش می­کندحملات ارتش علیه خود را جنگ ارتش و پشتون­ها و حتی منازعه و تقابل قومیت پنجابی و پشتون معرفی­کند (واعظی ،۱۳۹۰: ۲۴۳).
پایان نامه
۴-۲-۶- بررسی زمینه ­های تاریخی افراط­گرایی فرقه­ ای در پاکستان:
پاکستان از زمان استقلال خود تحت فشار مسائل سیاسی، اقتصاد ی، اجتماعی و روانی متنوع و مختلفی قرار داشته و در طول این سال­ها با مشکلات عدیده­ای دست و پنجه نرم کرده است و دولت­های وقت از برخورد جدی برای حل برخی از آنها ناتوان بودند. یکی از این مسائل برخوردها و درگیری­های فرقه­ ای و گسترش روز افزون آنها است که تقریباً به صورت یک بیماری مزمن در پاکستان ظاهر شده است. فرقه­گرایی و تروریسم داخلی نشأت گرفته از فعالیت گروه ­های پر شمار مذهبی، خود بحثی قابل تأمل است. تنش­های مذهبی و فرقه­ ای در این کشور به اشکال گوناگون ظهور یافته است که از جمله، تنش مذهبی میان بعضی از مذاهب اهل سنت و شیعیان اثنی عشری که از سال ۱۹۸۴به بعد ماهیت خشونت­آمیز به خود گرفته و تنش دیگر بین بریلوی­ها و دیوبندی­های تندرو که به وهابیت معروف شده ­اند (صراف یزدی وهمکاران ،۱۳۹۰: ۸۱ و ۸۲). افراط­گرایی یکی ازپدیده­های روبه رشد، سرنوشت ساز و تعیین­کننده عصر حاضراست. این پدیده به گونه ­ای روزافزون بر تحولات ملی ومنطقه­ای و جهانی اثرگذاشته و تفسیر و تحلیل رویدادهای سیاسی، امنیتی، اجتماعی و اقتصادی امروز بدون توجه به این پدیده و در نظرگرفتن ابعاد مختلف آن به ناچار ناقص و نارسا است. افراط­گرایی فرقه­ ای در کشور پاکستان در اواخر دهه ۱۹۷۰ م ظاهر شده، در دهه۱۹۸۰ م افزایش پیدا کرده و در دهه ۱۹۹۰م استمرار یافته است. بنابراین، در این قسمت، پس از ارائه تعریفی از افراط­گرایی فرقه­ ای، به معرفی فرقه­های مذهبی پاکستان پرداخته می­ شود و در ادامه به رویکردها به افراط­گرایی فرقه­ ای در پاکستان اشاره می­گردد.
۴-۲-۶-۱- تعریف افراط­گرایی فرقه­ ای:
تعریف افراط­گرایی دشوار است، اما می­توان گفت که افراط­گرایی یکی از صورت­های پدیداری بنیادگرایی است. البته افراط­گرایی، بعدی بیش از بنیادگرایی در خود دارد که آن را از بنیادگرایی متمایزمی­کند. این بعد، در واقع خشونت است. افراط­گرا لقبی است که به آن دسته از افراد یا گروه­هایی می­ دهند که عموماً به منظور تحمیل باورها، ایدئولوژی یا ارزش­های اخلاقی خود به دیگران به خشونت متوسل می­شوند. واقعیت آن است که همه بنیادگراها افراط­گرا نیستند و بنیادگرایی لزوماً پدیده­ای خشن نیست. بنابراین، آن دسته از بنیادگراها که برای رسیدن به اهدافشان از خشونت استفاده می­ کنند، افراط­گرا هستند. خشونت، در اینجا، به معنای نیرویی غالباً شدید تعریف می­ شود که به منظور وارد آوردن صدمه یا آسیب جراحت­بار یا کشنده، به افراد یا گروه­هایی که دشمن شمرده می­شوند، مورد استفاده افراط­گرایان قرارمی­گیرد. هدف خشونت افراط­گراها بر انگیختن گروه هدف به پاسخی نامتناسب، تندرو کردن میانه­روها و ، در درازمدت، جلب حمایت از اهداف جاه طلبانه­شان است. افراط­گراها، با موفقیت گروه حامیان خود را بزرگتر می­ کنند، بر شمار سربازانی که می­خواهند در نهضت آنها بجنگند می­افزایند؛ منابع مالی و دیگر منابع خود را توسعه، و قدرت کلی خود را افزایش می­ دهند. آنها، که به دنبال قدرت یا نفوذ سیاسی و اجتماعی هستند، از خشونت بر ضد تشکیلات حکومتی و مردمی استفاده می­ کنند تا ترس را به مردم القا کنند و ناشایستگی آنهایی که قدرت را در دست دارند، نشان بدهند. بنابراین، اکثر خشونت­های افراطی، آن گونه که بسیاری تصور می­ کنند، غیرانتخابی و غیرعقلانی نیست. بلکه توسل افراط­گراها به خشونت، اغلب، هدفمند و حسابگرانه است. یکی از عرصه ­های تجلی افراط­گرایی، در میان فرقه­های مذهبی است. این گونه از افراط­گرایی بر هویت انحصاری یک گروه مذهبی تأکید و تمرکز دارد و سایرگروه­ها را اشکال ناروا یا انحرافی از آن مذهب و بنابراین، مستحق خشونت می­داند. این خشونت براساس تقویم مذهبی و در مکان­ها و زمان­های مقدس اعمال می­ شود. همچنین، علاوه بر عموم پیروان یک فرقه، شخصیت­های مهم و تأثیرگذار آن فرقه هدف این نوع خشونت قرار می­گیرند. اقلیت­های مذهبی پاکستان، و حتی بخشی از گروه اکثریت، در سه دهه اخیر قربانی این خشونت­هاشده­اند.
۴-۲-۶-۲- فرقه­های پاکستانی:
فرقه، زیرگروه یک گروه مذهبی بزرگتراست. تقسیمات فرقه­ ای بی­شماری در پاکستان وجود دارد. مسلمانان پاکستان، که اکثریت ۹۵ درصدی جمعیت آن را تشکیل می­ دهند، به دو فرقه سنی و شیعه تقسیم می­شوند. سنی­ها با ۷۵ درصد و شیعیان با تقریباً ۲۰ درصد جمعیت، به ترتیب، اولین و دومین فرقه بزرگ مذهبی پاکستان محسوب می­شوند و سایر مذاهب، از جمله مسیحیت، آیین­هندو وسیک، در میان کمتر از ۵ درصد ساکنان این سرزمین رواج دارد. این فرقه­های مذهبی به لحاظ اعتقادی یکپارچه نیستند و هر یک در درون خود تقسیماتی دارد. مسلمانان سنی پاکستان عموماً پیرو مکتب فقهی حنفی هستندکه خود به دو فرقه فرعی دیوبندی و بریلوی تقسیم می­ شود. در این میان، بیشتر آنها پیرو سنت­های بریلوی هستندکه فرقه­ ای میانه رواست. فرقه فرعی اهل حدیث از دیگرفرقه ­های اسلام سنی پاکستان است که به لحاظ اعتقادی به وهابیت (از مکتب فقهی حنبلی) نزدیک­تراست. شیعیان پاکستان نیز عمدتاً به فرقه­های فرعی مختلف تعلق دارند که در میان آنها اکثریت از آن اثنی ­عشری و اسماعیلی است. سازمان­های فرقه­ ای دیوبندی و اهل حدیث از میان مسلمانان سنی و سازمان­های فرقه­ ای شیعه اثنی عشری و اسماعیلی در طول دو دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰م درگیری­های خونین بسیار با هم داشتند. تصوف، به عنوان بعد عارفانه اسلام، خارج از تقسیم بندی­های فرقه­ ای شیعه- سنی قرار می­گیرد. سلسله های صفویه در پاکستان دارای سنتی ریشه­دارهستند و در گرویدن مردمان شبه قاره به اسلام نقشی مهم ایفاکرده­اند. تصوف در پاکستان به چهارسلسله چشتیه، سهروردیه، نقشبندیه و قادریه تقسیم می­ شود. تصوف، از جمله گروه­هایی است که در معرض خشونت سازمان­های فرقه­ ای دیوبندی و اهل­حدیث قرار گرفته است. همچنین، فرقه احمدی (قدیانی)، که در اواخر قرن نوزدهم در شبه قاره هند تأسیس شد، در پاکستان پیروانی اندک دارد. علاوه بر فرقه احمدی، که در سال ۱۹۷۴م غیر مسلمان اعلام شد، سایر مذاهب غیراسلامی، نظیر مسیحیت، آیین هندو و سیک، نیز از جمله فرقه­های مذهبی پاکستان به شمارمی­روند و از خشونت سازمان­های فرقه­ ای و سازمان­های ستیزه­گر دیوبندی و اهل­حدیث در امان نبوده­اند.
۴-۲-۶-۳- رویکردها به افراط­گرایی فرقه­ ای در پاکستان:
در پژوهش­هایی که در باره افراط­گرایی فرقه­ ای در پاکستان انجام شده، سه رویکرد جامع رامی­توان تشخیص داد:
۴-۲-۶-۳-۱- رویکرد تفسیری:
این رویکرد برای فهم رفتارهای افراطی­فرقه­ ای، شیوه­ای تفسیری اتخاذ می­ کند و در پی توضیح چگونگی استفاده از متن (نص) برای توجیه خشونت فرقه­ ای است. سطح تحلیل این رویکرد ذهن­گراست و غالباً اهمیت چندان به واقعیت­های مادی و عینی نمی­دهد؛ و ابعاد مختلف این پدیده را به مطالعه­باورها و آموزه­های گروه ­های افراط گرا تقلیل می­دهد.
۴-۲-۶-۳-۲- رویکرد دولت محور:
این گروه دولت را در کانون توجه قرارمی­دهند، افراط­گرایی را پدیده­ای از بالا به پایین می­دانند و معتقدند که فعالیت­های فرقه­ ای با حضور ساختاری دولت جهت­دهی می­ شود و تحت تأثیر آن قرارگرفته و دستکاری می­گردد. این رویکرد، ناتوانی دولت در ساخت یک هویت ملی و به ناچار، تأسی آن به ایدئولوژی به عنوان عاملی وحدت­بخش را در پیدایش و گسترش افراط­گرایی­فرقه­ ای در پاکستان دخیل می­داند.
۴-۲-۶-۳-۳- رویکرد منطقه­ای:
رویکرد سوم، بر چارچوب سیاست منطقه­ای تمرکز دارد، و آن را بعد بیرونی دخیل در پیدایش و گسترش افراط­گرایی فرقه­ ای تلقی می­ کند. طرفداران این رویکرد معتقدند که معادلات منطقه­ای، در دوره­ های زمانی مختلف، بر طرف­های درگیر در منازعه فرقه­ ای تأثیر می­گذارند.
این رویکرد بر نقش همسایگان، و وقوع رویدادهای منطقه­ای، نظیرانقلاب یا جنگ، تأکید دارد و شیوه و سازوکار تأثیر آنها در وقایع داخلی را ردیابی و ارزیابی می­ کند.
۴-۲-۸- وجود مناطق قبیله­ای خودمختار فتا:
منطقه قبایلی که به اختصار (فتا) یا منطقه به لحاظ اداری خودمختارخوانده می­ شود، به وسیله­ خط دیوراند (خط­مرزی افغانستان و پاکستان که هیچ گاه مورد قبول افغانستان واقع نشده است) از افغانستان جدا می­ شود. اگر چه ساکنان این منطقه همگی پشتون هستند؛ اما دولت مرکزی پاکستان و یا دولت­های ایالتی، حق مداخله در امور داخلی این منطقه را ندارند. تا قبل از مداخله­ی آمریکا در افغانستان، منطقه قبایلی فقط در پرتو اختلافات پاکستان و افغانستان بر سرخط دیوراند مورد توجه قرار می­گرفت؛ اما پس از حمله آمریکا، طالبان در این منطقه مستقر شدند و از این زمان به بعد بود که منطقه قبایلی به محلی برای مشاجره تبدیل شد. این مشاجره دارای ۳ وجه بود: پاکستان وسران­منطقه­قبایلی، پاکستان و آمریکا، پاکستان و افغانستان. مشاجره­ی پاکستان با سران­قبایل، یک وجه تاکتیکی و یک وجه استراتژیک داشت: وجه تاکتیکی حول مخالفت ظاهری پاکستان با سران قبایل به دلیل پناه دادن به طالبان و القاعده دور می­زد. وجه استراتژیک، حول تلاش پاکستان برای بهره برداری از وضع موجود جهت بسط حاکمیت خود به منطقه قبایلی بود. در همین حال افغانستان و آمریکا، دولت پاکستان را به دلیل استقرار طالبان و القاعده در خاک این کشور، مورد نکوهش قرار دادند. بنابراین منطقه قبایلی می ­تواند به عنوان ابزاری در دست پاکستان یا افغانستان جهت تعدیل و تنظیم رفتار یکدیگر مورد استفاده قرار گیرد. قومیت و خودمختاری منطقه­قبایلی یک عامل کلیدی در نقش­آفرینی این منطقه در مناسبات افغانستان و پاکستان است. هرگاه افغانستان اراده کند می ­تواند با بهره­ گیری از ناسیونالیسم پشتون، ساکنین قبایل را علیه پاکستان تحریک کند و برعکس پاکستان نیز می ­تواند با تحریک همین احساسات، آن­ها را علیه دولت کابل تحریک کند. در حال حاضر به دلیل استقرارطالبان در این منطقه که اغلب از قومیت پشتون هستند و نیز به دلیل حمایت پاکستان از طالبان، منطقه قبایلی به سودپاکستان عمل می­ کند؛ اما هرگاه پاکستان قصد داشته باشد علیه طالبان عمل کند و یا حاکمیت خود را بر این مناطق گسترش دهد، ساکنین قبایل به سمت افغانستان و علیه پاکستان وارد عمل می­شوند. هرگونه تغییر و تحولات جدایی طلبی پشتون ها بر کشورهای دیگر نیز، تأثیرگذارخواهد بود (خلیلی و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۰۲ و ۱۰۳). اسلام در مناطق قبایلی غربی پاکستان، هم مرز با افغانستان- بلوچستان امروزی ایالت سرحدشمال غربی[۸۰] و مناطق قبایلی فدرالی[۸۱] گسترش یافت که بازتابنده شیوه ­های محافظه ­کارانه جامعه قبیله ای بود.
در چنین مناطقی، رسوم قبایلی پیش از اسلام نظیر پرده[۸۲](نقاب) و جدایی زنان، مخالفت با آموزش آنها و سنت قربانی کردن[۸۳] با اسلام آمیخته شد تا جامعه­ای، از نظراجتماعی و مذهبی، محافظه­کاربسازد. بنابراین، منطقه­ای که در حال حاضر پاکستان است، پذیرای مذاهب و فرقه­های مختلف بود، که عمدتاً در هماهنگی با یکدیگر زیسته­اند و از نظرفرهنگی، جامعه­ای متنوع و کثرت­گرا خلق کرده ­اند. این میراث مدارا در دولت­مدرن­پاکستان، با وجود رشد خشونت فرقه­ ای و افراط­گرایی مذهبی، به ویژه در دو دهه­ اخیر، باقی مانده است. به علاوه، عمده­ترین تقسیم بندی تعلیمی میان مسلمانان پاکستان بین دیوبندی­ها و بریلوی­ها است (واعظی ،۱۳۹۰: ۳۵۸ و ۳۵۹).
۴-۲-۹- وضعیت نا مساعد اقتصادی:
پاکستان جزو شش کشور پرجمعیت دنیا و دومین کشور دارنده­ی جمعیت مسلمان بعد از اندونزی است. طبق آمار تخمین سال ۲۰۰۹ م پاکستان با جمعیتی حدود ۱۷۶ میلیون نفر، هشتمین کشور پر­جمعیت از نظر نرخ رشد جمعیت است. همچنین، نزدیک به ۲۴ درصد از جمعیت ۱۷۶ میلیون نفری پاکستان، زیر خط فقر زندگی می­ کنند. بر اساس تخمین صندوق بین ­المللی پول در سال ۲۰۰۵ م کشور پاکستان در حدود ۴۰ میلیارد دلار بدهی خارجی به نهادهای بین ­المللی دارد. بر طبق گزارش­های سایت اخیراً گروه توسعه تحقیقاتی اوراسیا تحقیقی در مورد ثبات­اقتصادی[۸۴] و سیاسی کشورهای واقع در قاره­ی آسیا و اروپا انجام داده است که بر طبق این پژوهش، کشور پاکستان به دلیل شرایط نابسامان و کسب رتبه ۴۶ بی­ثبات­ترین اقتصاد­جهان معرفی شده است. علاوه بر این مسائل، در این کشور نزدیک به ۲۰ میلیون کودک در شرایطی مشغول به کار هستند، که اکثر موارد به شرایط بردگان شبیه است. نرخ بیسوادی در این کشور حدود ۶۸ درصد است و تنها ۳۰ درصد از بچه­ها به مقطع راهنمایی وارد می­ شوند. این شرایط اقتصادی و اجتماعی نابسامان خود باعث بالا رفتن سطح انتظارات مردم شده و عدم تغییر شرایط جامعه، افراد را ناامید کرده و باعث پیوستن آنها به گروه های مختلف مخاطب شده است (کوشکی و حسینی ،۱۳۹۳: ۶۷ و ۶۸). تعصبات فرقه­ ای در این سرزمین مانع از ثبات قدرت سیاسی و در نتیجه امنیت اقتصادی می­ شود. برای حل مشکلات اقتصادی، حکومت­های پیشین با دریافت وام از خارج که هم اکنون به چهل میلیارد دلار می­رسد، کوشیدند از بحران­ها عبور کنند؛ اما هیچ یک د راندیشه­ی یک راه حل بنیادی و ساختاری برنیامدند. فقدان منابع زیرزمینی، هرج و مرج در سیستم مالیاتی، رشد فساد مالی در دستگاه حاکمه و افزایش سرسام آور هزینه­ های نظامی، مانع از آن گردیده تا اقتصاد بیمار این کشور سامان پیداکند (مسعودنیا و نجفی ،۱۳۹۰: ۹۲). با توجه به ساختاراقتصادی این کشور و ترکیب صادرات و کسب­درآمد، موضوع بدهی ها همواره از دغدغه­های زمامداران این کشور بوده است. در زمان حاکمیت نظام­دیکتاتوری (نظامی) با توجه به جایگاه راهبردی در منطقه، با انحاء مختلف از کمک­های اقتصادی بهره­جسته و تا حدی این فشار را به کشورهای پشتیبان خود منتقل می­نمودند. لیکن در دوران حکومت­های مردم­سالار، فشار مستقیماً به مردم و دولتمردان این کشور تحمیل شده و اعطای هر نوع کمک منوط به جلب نظرات و منویات سیاسی آنها بوده است. فضای پیچیده سیاسی و اقتصادی پاکستان خصوصاً طی دوسال اخیر، محیطی کاملاً پویا و بدون انعطاف را فراهم آورد که در پرتو آن، بسیاری از برآوردهای اقتصادکلان با تغییر کمی و کیفی متغیرها، دستخوش تحول شگرفی گردید. مزید بر آن، بحران­جهانی، تغییرات منطقه­ای و تنش­هابا همسایه مهم هند عوامل مؤثری بر تشدید بحران اقتصادی این کشوربود. رشد تدریجی بدهی خارجی طی دهه گذشته، یکباره سرعت بیشتری گرفت و تراز پرداخت کشور را به مخاطره افکند. رخدادهایی از قبیل کاهش شدید سرمایه ­گذاری خارجی (مستقیم و غیرمستقیم در بورس و اوراق­بهادار)، کاهش بودجه­ های عمرانی دولت و به تبع آن کندشدن روند فقرزدایی در کشور (ارتقاء سطح آموزش و بهداشت) ناشی از بالارفتن نرخ ریسک کشور و تعهد دولت به تغییرساختار منطبق با نظام مردم­سالار ارزیابی شده است. آمارها نشان می­دهد اقتصاد پاکستان یک اقتصاد توسعه­نیافته و ضعیف است که سال­ها درگیری داخلی میان سیاستمداران این کشور اصلی­ترین عامل آن است. سطح پایین سرمایه ­گذاری خارجی یکی از این دلایل است (اژدر ،۱۳۹۰: ۵۱ و۵۲ ). سیاست­های اقتصادی مبتنی بر تأمین رفاه­اجتماعی ازسوی دولت، گرایش آن­ها به سوی کاهش فاصله میان فقروغنی، فقدان فسادمالی میان نخبگان حاکم و توزیع عادلانه و برابرمنابع و ثروت عمومی در جامعه، سطح اقدامات جمعی خشونت­گرا را کاهش می­دهد. برعکس در غیاب این اصول و سیاست­های اقدام­جمعی خشونت بار امکان رشد بیشتری پیدا می­ کند. در پاکستان این مسئله موجب به خطرافتادن امنیت ملی پاکستان گردیده؛ به طوری که جوانان و نوجوانان عمدتاً بیکار که امیدشان به توانایی دولت در رفع مشکلات اقتصادی­شان را از دست داده­اند، احزاب و مؤسسات خیریه­ی اسلامی را تنها پناهگاه واقعی خودیافته­اند. این جوانان بعضآً به خاطر تأمین زندگی خود و خانواده به استخدام احزاب جهادی در پاکستان، افغانستان و کشمیر در می­آیند. تداوم این شرایط، جوانان و مردم فقیر کشورا مجذوب شعارهای تندروانه و انقلابی احزاب اسلامی همچون عدالت اجتماعی و اقتصادی، مبارزه با فساد، بیکاری و استثمار زمینداران بزرگ کرده است. برخی گروه ­های مذهبی با پشتوانه مالی سرمایه­داران عرب حاشیه­ خلیج فارس و دولت­های آنان، توانسته ­اند اعتماد تعداد زیادی از افراد وابسته به طبقات محروم را به خود جلب کنند. جوانان دردمند و بعضاً عقده­ای با انگیزه­ های اقتصادی و انتقام­گیری از صاحبان قدرت و ثروت و یا صرفاً مذهبی به امید پاداش­های اخروی، به سوی گروه ­های تندرواسلامی کشیده می­شوند. بنابراین، می­توان گفت یکی از ریشه ­های گسترش تنش­های فرقه­ ای و پرورش گروه ­های تروریستی، فقراقتصادی و نبود چارچوب مهندسی فرهنگی پایدار در پاکستان است. به عنوان مثال اکثر شبه نظامیان طالبان بیشتر در مناطق مرزی پاکستان با افغانستان که اکثراً توسعه نیافته­اند، مستقرند.
۴-۲-۱۰- بحران اجتماعی:
یکی از بحران­های فعال در جامعه­پاکستان، بحران­اجتماعی است که با ویژگی­هایی همچون شکنندگی­اجتماعی، سنت­های پایدار و انعطاف ناپذیر مذهبی، فقرفرهنگی و اقتصادی، تعصب قبیلگی و سلحشوری­عشیره­ای، سخت­گیری اخلاقی و ساخت کشمکش­پرور قومی، ملی و مذهبی، ساختار قومی جامعه­ پاکستان را تشکیل می­دهد. پس محیط اجتماعی و سیاسی پاکستان پیچیدگی­های خاص خود را دارد. این جامعه دارای ماهیت قومی و فرقه­ ای است که هریک دارای ایده هاو تعصبات قومی قبیلگی و برداشت­های سنتی و مذهبی خاص هستندکه روز به روز بر دامنه­ شکاف آن افزوده می­ شود. در این کشور سه گروه اجتماعی فعال حضوردارند؛ سران قبایل و زمینداران بزرگ، مذهبی­های سنت­گرای دیوبند و اهل­حدیث و روشنفکران­غربگرا. این گروه های سه گانه هر کدام از نفوذ زیادی در جامعه­ پاکستان برخوردارند. حضور همزمان این گروه ها در سطوح مختلف اجتماعی، سیاسی و اداری، نزاع­های داخلی آنان را در همه بخش­های اجتماعی و سیاسی گسترش داده و مانع از تحقق نظم یکپارچه در کشور گردیده است. تلاش دولت­های حاکم بر پاکستان، نظامی و غیرنظامی برای غلبه بر بحران نا­امنی و قانون ستیزی تاکنون دستاورد خاصی نداشته است؛ به گونه ­ای که حتی دولت پرویزمشرف که پس از روی کارآمدن، یکی از اهداف اصلی خود را خلع سلاح مردم اعلام کرد، پس از دو سال تلاش ناچار شدکه شکست در این زمینه را به طور رسمی اعلام کند. رشد فزاینده­ی ناامنی در جامعه­ پاکستان، این گرایش و ذهنیت را در میان مردم به خصوص مذهبی­ها به وجود آورده که دولت و ارتش قادر به حفظ نظم و قانون نیست. وجود این­چنین گرایش­ها و ذهنیت­هایی در بین مردم پاکستان باعث شده تا آن­هاجهت برقراری نظم و قانون به گروه ­های اسلامگرا تمایل بیشتری پیدا کنند؛ زیرا به باور آن­ها دولت از درون خود چنان از هم گسسته و در نزاع­های داخلی و فساد فرورفته است که هیچ نوع امیدی برای تغییر و اصلاح وضعیت موجود ازسوی آن نمی­رود (مسعودنیا و نجفی ،۱۳۹۰: ۹۳ و ۱۹۴).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1400-07-21] [ 07:27:00 ق.ظ ]




در این بخش نتایج و یافته‌های تحقیق جهت تایید یا رد فرضیه‌های تحقیق به منظور پاسخگویی به سوالات پژوهش ارائه می‌گردد. این تحقیق بر مبنای سوالات زیر شکل گرفته است:

 

    • عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‏های دانش محور کدامند؟

 

    • کدامیک از عوامل حیاتی بیشترین اهمیت را در موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور خواهد داشت؟

 

    • وضعیت جاری مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه (ستاد ویژه توسعه فناوری نانو) در مقایسه با چارچوب پیشنهادی چگونه است؟

 

برای پاسخگویی به سوالات تحقیق فرضیه‌های زیر شکل گرفت:
پایان نامه - مقاله - پروژه

 

    • توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی، فرهنگ سازمانی، پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان و استراتژی و اهداف عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‏های دانش‏محور می‏باشند.

 

    • استراتژی و اهداف بیشترین اهمیت را در موفقیت مدیریت دانش سازمان‏های دانش‏محور دارد.

 

    • بین وضعیت جاری مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه (ستاد ویژه توسعه فناوری نانو) در مقایسه با چارچوب پیشنهادی تفاوت وجود دارد.

 

در ادامه نتایج آزمون هر فرضیه و پاسخ به سوالات مربوط به هر فرضیه به ترتیب بیان می‌شود. پس از مرور ادبیات موضوع و اخذ نظر خبرگان در خصوص عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور ۱۰ عامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور شناسایی و استخراج گردید که شامل عوامل مطرح شده در فرضیه اول تحقیق می‌باشد و عبارتند از: پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان، ساختار و زیر ساخت های سازمانی، توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی، فرهنگ سازمانی، الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد، زیر ساختار های سیتم های اطلاعاتی، کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی، مدیریت تغییر، استراتژی و اهداف و فرایند های مدیریت دانش. خبرگان میزان اهمیت هر یک از ۱۰ عامل را در قسمت اول پرسشنامه اول بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت تعیین نمودند. به منظور تایید روایی و اهمیت ۱۰ عامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور از آزمون دو جمله‌ای با فاصله اطمینان ۹۵% استفاده گردید. همان‌طور که جدول‌های ۴-۲ و ۴-۳ ملاحظه می‌گردد تمامی عوامل از میانگین بالایی برخوردارند. انجام آزمون دو جمله‌ای با در نظر گرفتن مقدار احتمال پایه‌ای پیش‌فرض ۵٠ % و Cut point=3 نیز آشکار ساخت که در سطح معناداری ۰۵/۰ میانگین اهمیت هر یک از عوامل بیشتر از ۳ می‌باشد. به عبارت دیگر کلیه عوامل شناسایی شده از اهمیت بالایی برخوردار هستند. بدین شکل اهمیت تمامی عوامل برای موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور تائید شد که این امر منجر به تایید چارچوب پیشنهادی مدیریت دانش بر اساس عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش گردید .
برای رتبه بندی و تعیین میزان اهمیت عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور از آزمون فریدمن استفاده شد که نتایج آن در جدول ۴-۴ منعکس شده است. مطابق تحلیل فریدمن، رتبه عامل «پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان» (۶۷/۷) بالاتر از همه بوده هرچند «الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد» پایین‌ترین رتبه (۷۳/۳) را نشان می‌دهد، در حد فاصل این دو عامل دیگر عوامل قرار دارند که «کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی» با رتبه ۲۰/۶ در جایگاه دوم قرار دارد. توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی، استراتژی و اهداف، فرهنگ سازمانی، زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی، فرایند های مدیریت دانش، ساختار و زیر ساخت های سازمانی و مدیریت تغییر به ترتیب با میانگین رتبه‌ای ۰۳/۶، ۹۰/۵، ۵۰/۵، ۴۷/۵، ۱۳/۵، ۷۳/۴،۶۳/۴ در رتبه‌های بعدی قرار دارند.
بدین ترتیب با انجام آزمون فریدمن این فرضیه که استراتژی و اهداف بیشترین اهمیت را در موفقیت مدیریت دانش سازمان‏های دانش‏محور دارد، با اطمینان ۹۵ درصد و در سطح معناداری ۰۰۳ /۰ رد گردید. با توجه به آزمون فریدمن می‌توان گفت که از نظر خبرگان عامل پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان بیشترین اهمیت را در موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور دارد و عامل استراتژی و اهداف در میان ۱۰ عامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش از نظر میزان اهمیت در رده چهارم قرار دارد.
بعد از شناسایی شاخص‌های موثر در موفقیت مدیریت دانش و گروه بندی آن‌ ها به عوامل مرتبط و تایید آن‌ ها به وسیله خبرگان، پرسشنامه دوم برای ارزیابی آمادگی ستاد ویژه توسعه فناوری نانو (سازمان دانش محور) استفاده گردید. پرسشنامه بر مبنای عوامل و شاخص‌های موفقیت مدیریت دانش تایید شده در قسمت اول تحقیق طراحی شده و از پاسخ دهندگان (مدیران و کارشناسان ستاد) خواسته شد وضعیت جاری مدیریت دانش در ستاد را در هر یک از شاخص‌های موفقیت مدیریت دانش بر مبنای مقیاس پنج امتیازی لیکرت تعیین نمایند. پس از جمع آوری ۱۲ پرسشنامه تکمیل شده به وسیله کارشناسان و مدیران ستاد، ابتدا با بهره گرفتن از آزمون دو جمله‌ای اجماع نظر کارشناسان و مدیران ستاد در مورد وضعیت جاری هر شاخص در ستاد مورد سنجش قرار گرفت. همان‌طور که در جداول ۴-۱۵ تا ۴-۲۴ قابل مشاهده است، کارشناسان و مدیران ستاد ویژه توسعه فناوری نانو بر اساس آزمون دوجمله ای در همه شاخص‌ها با احتمال پایه‌ای پیش فرض ۵۰٫ و سطح معناداری کمتر از ۰۵٫ در خصوص وضعیت فعلی ۷۸ شاخص تایید شده به وسیله خبرگان و بالطبع در وضعیت جاری همه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه اشتراک نظر دارند.
همان‌طور که در جدول ۴-۲۵ می‌توان امتیاز عوامل موفقیت دانش در سازمان‌های دانش محور از نظر خبرگان را در مقایسه با وضعیت فعلی مدیریت دانش در ستاد ویژه توسعه فناوری نانو مشاهده کرد، کلیه عوامل موفقیت مدیریت دانش از نظر خبرگان دارای امتیاز بالاتر از ۴ می‌باشند در حالی که ستاد نانو در عوامل پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان، فرهنگ سازمانی، زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی، کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی، مدیریت تغییر و استراتژی و اهداف دارای امتیاز بالاتر از ۳ هستند. هرچند ستاد نانو در این شاخص‌ها وضعیت قابل قبولی دارد لیکن، تا رسیدن به وضعیت مطلوب تلاش و توجه بیشتری به عوامل ذکر شده و شاخص‌های مربوط به عوامل از طرف ستاد نانو نیاز است. از سوی دیگر ستاد نانو دارای امتیاز کمتر از ۳ در ۴ عامل ساختار و زیر ساخت های سازمانی، توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی، الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد و فرایند های مدیریت دانش می‌باشد که نشان دهنده ضعف ستاد نانو در این عوامل برای موفقیت مدیریت دانش می‌باشد؛ بنابراین می‌توان گفت ستاد نانو در ۶ عامل وضعیت قابل قبولی دارد و در ۴ عامل دیگر دارای وضعیت قابل قبولی نیست و به طور کلی ستاد نانو از نظر عوامل موفقیت مدیریت دانش با وضعیت مطلوب از نظر خبرگان فاصله دارد.
همچنین به منظور آزمون فرضیه «بین وضعیت جاری مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه (ستاد ویژه توسعه فناوری نانو) در مقایسه با چارچوب پیشنهادی تفاوت وجود دارد. » از آزمون آماری از آزمون Mann-Whitney U در سطح معناداری ۹۵% استفاده گردید. همان‌طور که در جدول ۴-۲۷ می‌توان دید بین میانگین رتبه بندی همه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان دانش محور از نظر خبرگان و وضعیت فعلی این عوامل در ستاد نانو تفاوت معناداری وجود دارد زیرا سطح معناداری برای همه عوامل کمتر از ۰۵٫ می‌باشد. از سوی دیگر میانگین رتبه بندی همه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت در ستاد نانو کمتر از میانگین رتبه بندی این عوامل در وضعیت مطلوب می‌باشد. بدین ترتیب وجود تفاوت معنادار بین وضعیت جاری مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه (ستاد ویژه توسعه فناوری نانو) در مقایسه با چارچوب پیشنهادی تایید گردید.
با توجه به اینکه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور از دیدگاه خبرگان و صاحب‌نظران دارای ترتیب زیر هستند:
۱-پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان ۲- کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی ۳- توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی ۴- استراتژی و اهداف ۵- فرهنگ سازمانی ۶- زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی ۷- فرایند های مدیریت دانش ۸- ساختار و زیر ساخت های سازمانی ۹- مدیریت تغییر ۱۰-الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد.
از سوی دیگر بر اساس آزمون فرید من رتبه بندی وضعیت فعلی عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در ستاد نانو به صورت زیر می‌باشند:
۱- فرهنگ سازمانی ۲- پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان ۳- زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی ۴- ساختار و زیر ساخت های سازمانی ۵- کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی ۶- مدیریت تغییر ۷- توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی ۸- فرایند های مدیریت دانش ۹- استراتژی و اهداف ۱۰- الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد.
بنابراین، ملاحظه می‌شود که ستاد ویژه توسعه فناوری نانو باید توجه بیشتری به میزان اهمیت عوامل حیاتی مدیریت دانش کند و سعی در بهبود عوامل تاثیر گذار تر بر موفقیت مدیریت دانش به طور خاص کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی و توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی نماید.

۵-۴-چارچوب نهایی شده در این تحقیق

چارچوب نهایی شده در این تحقیق برای مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور بر مبنای عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش به صورت شکل ۵-۱ قابل ارائه است.
همان‌طور که در شکل ۵-۱ ملاحظه می‌گردد تمامی عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش بر اساس نتایج آزمون دو جمله‌ای با در نظر گرفتن مقدار احتمال پایه‌ای پیش‌فرض ۵٠ % و Cut point=3 از اهمیت بالایی برخوردار هستند. بدین ترتیب وجود و اهمیت تمامی عوامل برای موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور تائید شد که این امر منجر به تایید چارچوب پیشنهادی مدیریت دانش بر اساس عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش گردید. از سوی دیگر همان‌طور که قبلاً بیان شد بر اساس آزمون فریدمن عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور از دیدگاه خبرگان و صاحب‌نظران دارای رتبه بندی و اهمیت زیر هستند که سعی گردیده در چارچوب نهایی این رتبه بندی اعمال گردد:
۱-پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان ۲- کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی ۳- توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی ۴- استراتژی و اهداف ۵- فرهنگ سازمانی ۶- زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی ۷- فرایند های مدیریت دانش ۸- ساختار و زیر ساخت های سازمانی ۹- مدیریت تغییر ۱۰-الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد.
شکل ۵-۱-چارچوب نهایی عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور

۵-۵- مقایسه نتایج پژوهش با تحقیقات قبلی

در عصر کنونی چالش اصلی سازمان‌ها درک مدیریت دانش و چگونگی پیاده سازی آن است. امروزه بزرگ‌ترین آرزوی سازمان‌ها تعریف مدیریت دانش مناسب و اداره آن به یک روش موفق است. بی شک، سازمان‌های دانش محور باید در طراحی و به کار گیری مدیریت دانش، در نقش سازمان‌های پیشرو ظاهر شوند، و این امر مستلزم شناسایی عوامل حیاتی موفقیت و اقدام عملی بر مبنای این عوامل تاثیر گذار در مراحل مختلف طراحی و به کار گیری مدیریت دانش است.
در این تحقیق ۱۰ عامل و ۷۸ شاخص مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش از ادبیات موضوع استخراج تأثیر آن عوامل بر موفقیت مدیریت دانش به تأیید خبرگان امر رسید. هیچ یک از تحقیقات قبلی در زمینه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش، به این تعداد از عوامل اشاره نداشته‌اند و هر یک بر حوزه یا عواملی خاص تکیه کرده‌اند و از این جهت، عوامل استخراجی در این تحقیق نسبت به سایر تحقیقات قبلی کامل‌تر و جامع‌تر بوده و دیدی کلی‌تر نسبت به مفهوم مدیریت دانش دارد. بنابراین چارچوب تحقیق که بر اساس این عوامل و شاخص‌ها است چارچوب کامل و جامعی است. همان‌طور که در فصل‌های قبلی نیز اشاره گردید تحقیقات بسیار کمی در زمینه عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور صورت پذیرفته و این تحقیق از این نظر دارای مزیت می‌باشد.
یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش عبارتند از :
۱-پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان ۲- کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی ۳- توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی ۴- استراتژی و اهداف ۵- فرهنگ سازمانی ۶- زیر ساختار های سیستم‌های اطلاعاتی ۷- فرایند های مدیریت دانش ۸- ساختار و زیر ساخت های سازمانی ۹- مدیریت تغییر ۱۰-الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد.
این تحقیق با یافته‌های داون پورت و همکاران ( ۱۹۹۸ ) در خصوص حیاتی بودن عامل‌های فرهنگ، زیرساخت، و حمایت مدیریت ارشد هم‌خوانی دارد. در تحقیق چریدس و همکاران (۲۰۰۳) عواملی نظیر استراتژی، مدیریت منابع انسانی، سیستم‌های اطلاعاتی از عوامل حیاتی شناخته شده است که با یافته‌های این پژوهش کاملاً سازگاری دارد.
عوامل حیاتی شناسایی شده توسط هونگ[۴۴] و همکاران (۲۰۰۵) یعنی الگوبرداری، فرهنگ سازمانی، زیرساخت سیستم‌های اطلاعاتی، و رهبری و تعهد قوی مدیریت ارشد نیز در این تحقیق مورد تاکید قرار گرفته‌اند.
مطالعات قبلی بر اهمیت تعامل اجتماعی و کار تیمی بین اشخاص برای ایجاد رفتار مدیریت دانش میان افراد تاکید کرده‏است. (Liao, 2010). این تحقیق نیز کار تیمی و گروه‌های تعامل اجتماعی را به عنوان یکی از عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور بیان کرده است.
چانگ و چوانگ (۲۰۱۰) فرهنگ را مهم‌ترین عامل برای موفقیت مدیریت دانش بیان کردند لیکن تحقیق حاضر فرهنگ را یکی از عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور می‌داند و پشتیبانی و تعهد مدیریت عالی سازمان را به عنوان مهم‌ترین عامل موفقیت بیان می‌دارد.
نظر به اینکه در تحقیقات قبلی استقرار کامل فرآیندهای مدیریت دانش یکی از عوامل تأثیرگذار در موفقیت مدیریت دانش ذکر شده است ( Holsapple and Joshi, 2000; Bhatt,2000; Wong & Aspinwall , 2005; and Akhavan & Jafari , 2006)؛ لذا شناسایی عامل فرآیندهای مدیریت دانش به عنوان یکی از عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در راستای تحقیقات قبلی می‌باشد.
اخوان و همکارانش (۲۰۰۹) در تحقیقی ۵ عامل حیاتی موفقیت شناسایی کردند که سهم بیشتری در ارتقای مدیریت دانش در مراکز تحقیقاتی دانشگاهی ایران دارند. این عوامل عبارتند از: مدیریت منابع انسانی و ساختار منعطف و پویا، آمادگی و معماری مدیریت دانش، ذخیره دانش، الگوبرداری و مدیر عالی دانش که همه این عوامل در چارچوب پیشنهادی این تحقیق یا به عنوان عامل یا به عنوان شاخص موثر بر موفقیت بیان شده‌اند.
رهنورد و محمدی (۱۳۸۸) با بررسی عوامل حیاتی موفقیت در مراکز دانشگاهی تهران که نوعی سازمان دانش محور می‌باشند پرداختند که یافته‌های این پژوهش نشان داد که عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش عبارتند از: ۱- توسعه منابع انسانی؛ ۲ - فرهنگ مشارکتی؛ ۳- درگیری افراد؛ ۴- جهت گیری دانایی محور؛ ۵ - زیرساخت‌های سیستم‌های اطلاعاتی؛ ۶- ارزیابی و انتقال دانش؛ و ۷- الگوبرداری.
در تحقیقات رهنورد و محمدی (۱۳۸۸) الگوبرداری از نظر رتبه بندی در رده آخر عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش بیان شده است که این نتیجه هم راستای رتبه بندی عامل الگوبرداری و اندازه گیری عملکرد در میان عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور می‌باشد.
نکته قابل توجه در این تحقیق در نظر گیری نوآوری و تجاری سازی دانش به عنوان فرآیندهای مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور می‌باشد که این امر در راستای نظام ملی نوآوری در فناوری نانو می‌باشد که در آن خلق و شناسایی دانش، تسهیل نوآوری، ایجاد شبکه‌های خبرگی، بهبود فرایند های انتقال و اشتراک گذاری دانش، تجاری سازی دانش و توسعه سرمایه انسانی از کارکردهای اصلی می‌باشند.
بنابراین، در مقایسه با تحقیقات پیشین، این پژوهش چارچوب جامعی را شناسایی کرده است که می‌توان به عنوان چارچوب نظری فراگیر در طراحی و به کار گیری موفق مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور در نظر گرفت.

۵-۶- پیشنهادات مستخرج از پایان نامه

با توجه به بررسی‌های گسترده و عمیقی که در زمینۀ شناسایی عوامل و شاخص‌های تأثیرگذار بر موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور به عمل آمد، مشخص گردید که این سازمان‌ها، نیازمند توجه دقیق و موشکافانه‌ای به بهبود جریان دانش در فرایندهای کسب و کار سازمانی بوده و بر این اساس، نیازمند راه کارها و راهبردهای مدونی در زمینۀ مدیریت دانش هستند. با توجه به نتایج تحقیق حاضر پیشنهادات ذیل جهت به کار گیری موفق مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور و ستاد ویژه توسعه فناوری نانو ارائه می‌گردد:

 

    • از آنجایی که سازمان‌های دانش محور ممکن است قادر به مدیریت تمامی جنبه‌های مدیریت دانش در یک مقطع زمانی نباشند، اهمیت و اولویت این مجموعه عوامل حیاتی موفقیت می‌تواند به عنوان یک راهنما برای این سازمان‌ها در جهت اولویت بندی و تنظیم فعالیت‌های مدیریت دانش مورد استفاده قرار گیرد.

 

  • پرسشنامه توسعه داده شده در این مطالعه ارائه کننده یک چک لیست واقعی برای ارزیابی ادراکات در خصوص فعالیت‌ها می‌باشد. برای سازمان‌هایی که در کشور مدیریت دانش را اجرا می کند، چارچوب ارائه شده در این پژوهش که بر مبنای عوامل حیاتی موفقیت و شاخص‌های مربوط می‌باشد می‌تواند به عنوان یک ابزار برای ارزیابی وضعیت مدیریت دانش و تعیین حوزه‌های قابل بهبود نقش موثری ایفاء نماید. همچنین، چارچوب ارائه شده امکان ارزیابی مقایسه‌ای توانمندی‌های جاری مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه و وضعیت مطلوب را فراهم می کند.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:27:00 ق.ظ ]




شکل ۲-۳) چارچوب مفهومی برای فرایند شکل گیری تصویر شرکت(بندریان،۱۳۸۸،ص۹۶)
پایان نامه - مقاله - پروژه
۲-۶-۳-۱) عوامل درون حیطه سازمان
در حیطه عوامل درون سازمانی حداقل پنج منبع اصلی وجود دارد که به شکل گیری تصویر شرکت کمک می کند: شخصیت و هویت شرکت، تبلیغات شرکت، تصویر برند، روابط عمومی و رفتار کارکنان خط مقدم.
۲-۶-۳-۱-۱) شخصیت و هویت شرکت
هر شرکت دارای یک شخصیت است که می توان آن را مجموع مشخصات آن سازمان تعریف نمود . این مشخصات که می توانند کمی ( اندازه سازمان، حجم فروش و …) یا کیفی (شأن، کیفیت محصولات یا خدمات و …) باشند به عنوان متمایزکننده یک سازمان از سایر سازمان ها عمل می کنند . این مشخصات کمی و کیفی در مجموع شخصیت شرکت را تشکیل می دهند . واژه شخصیت شرکت به چیستی و چگونگی شرکت اشاره می کند و به چگونگی ادراک شرکت توسط عموم نمی پردازد . (ادراک عمومی از شرکت شکل دهنده تصویر شرکت می باشد). شرکت همچنین دارای یک هویت است که می توان آن را به عنوان یک تصویر ایده آل از خود تعریف نمود . تصویر ایده آل از خود ، تصویری است که شرکت تمایل دارد آن تصویر در ذهن عموم از شرکت شکل گرفته باشد . هویت شرکت مجموعه ای از اشارات آگاهانه یا مشخصات بدقت انتخاب شده از شخصی ت شرکت می باشد که برای تحت تاثیر قرار دادن ادراک عمومی از شرکت در نظر گرفته می شوند.
هویت شرکت نشان دهنده شیوه ای است که یک شرکت برای شناساندن خود به عموم از آن استفاده می کند . از سوی دیگر تصویر با ادراک شرکت توسط عموم ایجاد می شود. هویت شرکت به صورت محصو لات، ساختمان، ارتباطات و به وسیله چگونگی رفتار سازمان اثبات می شود. هویت شرکت به وسیله نام ها، سمبول ها، لوگوها، رنگ ها و آداب نگارش متون و مکاتبات نشان داده می شود و سازمان برای متمایز کردن خود از رقبایش از آن ها استفاده می کند. هویت شرکت به طور مستقیم به تصویر شرکت ترجمه نمی شود اما تصویر شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد . هویت آن طوری که توسط شرکت برنامه ریزی شده است به شکل دادن ادراک افراد و ایجاد یک تصویر از شرکت کمک می کند. به علاوه یک ایده یا عقیده در حال شکل گیری برای تصویر و هویت شرکت که اغلب مستتر می باشد نشان دهنده آشنایی با شرکت است و منجر به یک تمایل بسیار مطلوب در جهت آن شرکت در میان ذی نفعان می شود ( رفیعی و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۸۴).
۲-۶-۳-۱-۲) تبلیغات شرکت
عواملی که به ساختن هویت شرکت کمک می کنند را می توان به شیوه های مختلفی بررسی و تفسیر نمود . مسئولیت اصلی مدیریت در خصوص هویت، تعریف و مرتبط کردن هویت سازمان به شیوه ای است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل نماید. از نقطه نظر سازمان، سازمان می تواند تصویر خود را به وسیله کنترل نوع اطلاعاتی که منتشر می کند تحت تاثیر قرار دهد . در این خصوص به اثبات رسیده است که تبلیغات شرکت یک ابزار موثر برای ایجاد احساس مطلوب نسبت به شرکت و ایجاد آگاهی از شرکت که در ورای محصول یا خدمات قرار دارد، می باشد. تحقیقات نشان داده است که میزان اعتماد یک فرد در رابطه با یک موضوع به میزان اطلاعات سازگار در دسترس بستگی دارد. بر این اساس اگر یک فرد اطلاعات کا فی برای ایجاد اطمینان خاطر نداشته باشد او مستعد نفوذ خواهد بود . یکی از روش هایی که شرکت می تواند ذهنیت ذی نفعان خود را تحت تاثیر قرار دهد، فراهم نمودن اطلاعات مطلوب و سازگار در رابطه با کیفیت شرکت است . تبلیغات شرکت یکی از ابزارهای است که اغلب برای ارائه این گونه اطلاعات استفاده می شود تا بوسیله آن تصویر ذی نفعان از شرکت تحت تاثیر قرار گیرد . هدف از تبلیغات شرکت افزایش آگاهی و نفوذ بر ذهنیت عموم درباره اقدامات، مشخصات و یا دیدگاه های شرکت است( رفیعی و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۸۴).
تحقیقات نشان داده است که هدف شرکت هایی که به طور فعال درگیر تبلیغات می شوند بدست آوردن امتیاز بهتر و بالاتر در معیارهای آشنایی، به یادآوری و تصویر کلی می باشد ( رفیعی و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۸۴).
۲-۶-۳-۱-۳) تصویر برند
در بسیاری از بازارها محصولات معدودی وجود دارند که می توانند فقط بر اساس شاخص های عملکردی متمایز شوند­. تصویر برند یک نقش مهم در موفقیت یک محصول ایفا می کند. تصویر برند متشکل از جنبه های عملکردی، سمبولیک و تجربی از محصول یا خدمت است و از تبلیغات محصول نیز تاثیر می پذیرد. به طور شهودی این انتظار وجود دارد که تعامل معنی داری بین تصویر برند و تصویر شرکت وجود داشته باشد . این عبارت بخصوص برای مواردی که نام تجاری و نام شرکت یکسان هستند و یا نام شرکت با نام برند بگونه­ای همراه است نمود بیشتری دارد و تعامل بین تصویر شر کت و تصویر برند را به حداکثر می رساند.
بررسی ها نشان می دهد که تبلیغات برند می تواند تصویر شرکت را بهبود دهد و تا هنگامی که پیام های تبلیغاتی رابطه بین برند و شرکت را منتقل می کنند ادامه خواهد یافت . بنابراین هر کجا که نام محصولات یک شرکت به سادگی با نام شرکت همراه می­ شود ، تصویر برند به طور مستقیم به تصویر شرکت مرتبط است (رحیم نیا،فاطمی،۱۳۹۱،ص۷۴).
۲-۶-۳-۱-۴) ­ روابط عمومی
مدت زمان طولانی است که برنامه های روابط عمومی توسط شرکت ها به عنوان ابزاری برای ایجاد احساس مطلوب نسبت به شرکت مورد استفاده قرار می گیرد. شرکت ها از طریق حمایت از وقایع محل
ی و کمک به برنامه های مذهبی می توانند یک تصویر از شرکت به عنوان یک شهروند صنعتی خوب به نمایش گذارند . همچنین از برنامه های روابط عمومی می توان برای ارائه یک تصویر از شرکت به عنوان شرکتی که نسبت به مسائل زیست محیطی آگاه و حساس است استفاده نمود . یک ” بر نامه سبز ” نه تنها تصویر شرکت را ارتقاء می دهد بلکه می تواند تاثیرات عجیبی بر میزان فروش شرکت داشته باشد . در مقابل، برنامه های روابط عمومی ضعیف و بد منجر به یک فاجعه می شود ( ­رفیعی و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۸۴).
۲-۶-۳-۱-۵) رفتار کارکنان خط مقدم سازمان
هر زمان که یک سازمان با مردم ارتباط داشته با شد تعاملی رخ می دهد که ادراکات از آن، تصویر سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و به ایجاد یا توسعه رابطه بین طرفین منجر می شود. در بسیاری از مواقع تماس مستقیم با کارکنان خط مقدم شرکت به شکل گیری عقاید درباره شرکت منتهی می شود. ادب و دانش اپراتورهای تلفن، کارائی مهندسان خدمات و توجه ارادتمندانه مدیران فروش در تعامل با مشکل مشتری، منجر به شکل گیری یا تقویت تصویر سازمان می شود. رفتار این کارکنان نیز تحت تاثیر فرهنگ شرکت و جو سازمانی است. فرهنگ سازمانی ” الگوی ارزش ها و باورهای مشترک است که به افراد برای درک عملک رد سازمانی کمک می­ کند و بدین ترتیب برای آنها شیوه های رفتار در درون سازمان را فراهم می کند.” یک فرهنگ سازمانی توسعه یافته یک ابزار کارا برای مدیران است تا رفتار و گفتار کارکنان را کنترل نمایند. در حالیکه فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان یک مجموعه از مفرو ضات و ادراکات مشترک درباره عملکرد سازمان در نظر گرفت، جو سازمانی مربوط به ادراک اعضای سازمان درباره انتظاراتی است که سازمان از آن ها برای اجرا دارد . جو سازمانی به شیوه هایی که سازمان ها برای عملیاتی نمودن مفاهیمی که می خواهند در رفتار روزانه کارکنان فراگیر شود گفته می­ شود (روتین های سازمانی و رفتارهایی که بوسیله سازمان مورد انتظار است و حمایت و تشویق می شود). رفتار کارکنان خط مقدم سازمان تحت نفوذ جو شرکت و فرهنگ سازمانی رایج است و از سوی دیگر تعاملات آن ها با افراد خارج از سازمان فرایند شکل گیری تصویر شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد­( بندریان،۱۳۸۸،ص۹۴).
۲-۶-۳-۱-۶) وب سایت
ظهور اینترنت به عنوان یک وسیله ارتباطی در مدت زمان بسیار کوتاهی، شیوه تفکر سازمان ها درباره تعامل با ذینفعان را تغییر داد­. امروزه سازمان ها از اینترنت به عنوان یک ابزار بالقوه ارتباطی برای تمام ذینفعان خود استفاد ه می کنند . در راستای مفهوم ارتباطات یکپارچه، وب سایت به سازمان کمک می کند تا برای گردآوری اطلاعات و شکل دهی ادراکات ذی نفعان و دریافت بازخورد از آنها به طور موثر عمل کند . تکنولوژی اطلاعات از طریق وب سایت سازمان ها را قادر به مدیریت تصویر شرکت به صورت پویا و با هزینه پایین نموده است . وب سایت سازمان را برای جایگاه یابی در بازار به منظور پاسخگوئی به تقاضا توانمند می کند ( رفیعی و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۸۴).
۲-۶-۳-۲)عوامل خارج از حیطه نفوذ سازمان
ذهنیت و عقیده ذینفعان در رابطه با سازمان می تواند از طریق تماس های غیرمستقیم نیز شکل گیرد . اطلاعات ثانو یه (دست دوم) دریافت شده از طریق تجربیات شخصی دوستان و همکاران می تواند تصویر ذی نفعان از یک شرکت را تحت تاثیر قرار دهد .  همچنین اطلاعات بدست آ مده از خبرگزاری های مشهور و معتبر در خصوص عملکرد شرکت و سلامت مالی آن نیز بر تصویر شرکت تاثیر گذار است . منابع اصلی اطلاعات که در فضای خارج از حیطه نفوذ سازمان بوده و نقش مهمی در فرایند شکل گیری تصویر سازمانی ایفا می کنند عبارتند از : تصویر صنعت، تصویر کشور مبداء، جملات روی زبان ها و گزارشات خبرگزاری ها. این منابع خارج از حیطه کنترل مستقیم شرکت می باشند اما به صورت غیرمستقیم می توان آن ها را تحت تاثیر قرار داد (رفیعی و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۹۲).
۲-۶-۳-۲-۱) تصویر صنعت
تصویر کلی از صنعتی که شرکت در آن فعالیت می کند بر تصویر شرکت تاثیر دارد . هنگامی که اطلاعات اندکی در رابطه با یک شرکت وجود دارد، ذی نفعان براساس تصویر خود از صنعت در رابطه با آن شرکت قضاوت می کنند. دغدغه های اصلی مدیران در این حیطه این است که تصویر صنعت مثبت است یا منفی، قدرت فیلتر کردن تصویر صنعت چقدر است و اینکه در صورت نیاز شرکت برای تغییر این تصویر (تصویر صنعت) چه کاری می تواند انجام دهد( بندریان،۱۳۸۸،ص۹۴).
۲-۶-۳-۲-۲)تصویر کشور مبدا
تحقیقات نشان داده است که اطلا عات و دانش در رابطه با کشور مبداء، تصویر برند و شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد. این مفهوم کمک می کند تا علت خطای هاله ای که همراه با خودروهای ژاپنی و ماشین های آلمانی است تشریح شود . برای مثال مشتریان فقط با دانستن اینکه میتسوبیشی یک شرکت ژاپنی است و بدون آ نکه هیچگونه تعامل مستقیمی با این شرکت داشته باشند، می توانند تصویر ذیل را از میتسوبیشی شکل دهند: « میتسوبیشی یک سازنده اتومبیل با کیفیت بالاست » ( بندریان،۱۳۸۸،ص۹۴).
۲-۶-۳-۲-۳) گزارش خبرگزاری ها
بین روابط عمومی شرکت، گزارشات خبرگزاری ها و تصویر شرکت یک رابطه منطقی وجود دارد . روابط ع مومی خبرگزاریی است که به صورت کنترل شده اطلاعات شرکت را ارائه می کند در حالی که گزارشات خبرگزاری ها، گز
ارشاتی هستند که توسط دیگران ارائه می شوند. افراد معمولاً یک تصویر ذهنی شفاف و دقیق از یک سازمان ندارند اما به یک دامنه متنوع از شبکه های خبری دسترسی دارند. گزارشات خبرگزاری ها در خصوص اقدامات، برنامه ها و وضعیت شرکت تصویر ذی نفعان از شرکت را شکل می دهد. این گزارشات علاوه بر تصویر شرکت بر تصویر صنعت مربوطه در ذهن ذی نفعان نیز تاثیر می گذارند­(رفیعی و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۹۲).
۲-۶-۳-۲-۴) جملات روی زبان ها
جملات روی زبان ها ارتباطات فردی بین دو یا چند نفر است که شامل مکالمات ذی نفعان با خانواده، دوستان، همکاران، آشنایان و غیره می باشد. در غیاب تعامل مستقیم با سازمان، ذی نفعان می توانند عقاید و ایده های خود درباره سازمان را بر مبنای چیزهایی که دیگران درباره شرکت می گویند شکل دهند . جملات روی زبان ها معمولاً بسیار قابل قبول و تحریک کننده می باشند و به شدت می توانند تصویری که یک ذینفع از شرکت مورد نظر دارد را تحت تاثیر قرار دهند(رفیعی و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۹۲).
۲-۶-۴) مدیریت استراتژیک تصویر شرکت
منتقدان مدیریت تصویر بیان می کنند که شرکت ها نمی توانند تصویر شرکت را ایجاد و یا تحت تاثیر قرار دهند(هر چقدر هم که پول برای آن صرف کنند ). منتقدان در تائید اظهارات خود اطلاعاتی را ارائه می کنند که نشان می دهد ۱۰ شرکت برتر دارای بیشترین بودجه تبلیغاتی در ایالات متحده، در سال های اخیر به شدت در رابطه با بودجه های تبلیغاتی خود مورد انتقاد قرار گرفته اند. در مقابل، موافقان مدیریت تصویر معتقدند که یک شرکت می تواند اصلاح یا ایجاد تصویر خود را با مدیریت و کنترل متغیرهای درون حیطه تاثیر سازمان انجام دهد ( بندریان،۱۳۸۸،ص۹۵).
درمیان شرکت های آمریکایی نمونه های موفقی وجود دارد که در آنها تصویر یک شرکت از طریق یک برنامه تصوی ر سازی کاملا سازماندهی شده به طور موثری تغییر و یا اصلاح شده است. سازمان ها به دلایل مختلفی به تغییر یا اصلاح تصویر خود می پردازند. صرف نظر از علت آن، یک شرکت نیازمند توسعه یک تصویر شفاف و منعکس کننده ماموریت و اهداف خود می باشد . یک تصویر مناسب و مطلوب ن باید یک دامنه محدود را برای تفسیر ذینفعان فراهم نماید . برای مثال ” الویت اول فورد کیفیت” نشان می دهد که فورد شرکتی است که کیفیت در آنجا کاملاً MCF حرف اول را میزند . اما واژه ” ترین ” برای شرکت غیرشفاف است . چه چیزی ترین است؟ گرانترین، ارزان ترین، نوآورترین، محافظه کارترین … ؟ تصویر مطلوب باید به طور دقیق و با دقت همانند سایر متغیرهای بازاریابی (مانند برند، قیمت گذاری محصول، تبلیغ و توزیع) برنامه ریزی و تعریف شود. قبل از اجرای هر برنامه تصویر سازی، یک بررسی عمیق از تصویر موجود شرکت مورد نیاز است . برای اطمینان از اینکه تصویر درستی توسط ذی نفعان دریافت شود کل برنامه تصویرسازی باید هماهنگ بوده و موضوع و مفهوم یکسانی را دنبال کند و پیام منحصربفردی را پشتیبانی کند. به علاوه از آنجایی که تصویر شرکت مبتنی بر ادراک ذی نفعان است و لزوماً حقیقی نیست، بازخورد منظم برای اظهار تصویر واقعی که ذی نفعان از شرکت دارند، توصیه شده است (­ رفیعی و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۸۵).
تصویر شرکت، عکسی است که توسط ذی نفعان از شرکت ایجاد می شود و برای شرکت ها این بسیار مهم است که اطلاعات و دانش گسترده ای در رابطه با گروه های ذینفعان، نیازها، خواسته ها و ابعاد تعاملات آنها با شرکت داشته باشند . انجام این اقدام قبل از هرگونه تلاش برای تصویرسازی منجر به نفوذ بهتر بر ادراک ذی نفعان شرکت می شود. با توجه به این که شرکت ها می توانند برخی اقدامات را در راستای تصویرسازی انجام دهند، سوال این است که چه کاری باید انجام دهند؟ نکته کلیدی بر ای توسعه یک تصویر موثر از شرکت در تشخیص این است که ذینفعان مختلف شرکت ممکن است مفاهیم و ذهنیت های متفاوتی برایشان مهم باشد­. برای مثال اگر مشتریان هنگام خرید محصولات بهداشت فردی احساس کنند که یک شرکت که منتسب به مفهوم “مراقبت کننده ” است بسیار مهم می باشد .در حالی که سهامداران آن شرکت ها می دانند که این مراقبت ها به شدت سودآوری را کاهش می دهد. بنابراین یک تصویر بر مبنای ” مراقبت” می تواند شرکت را به وسیله ایجاد ذهنیت مثبت توسط مشتریان بهره مند سازد اما قیمت سهام را از افزایش باز می دارد چرا که سهامداران احساس می کنند این نوع شرکت ها نمی توانند نوعاً سود مورد نیاز را ایجاد نمایند (بندریان ،۱۳۸۸،ص۹۴).
۲-۶-۵)رویکردهای مدیریت تصویر
در انتخاب یک استراتژی برای توسعه یک تصویر موثر از شرکت ، شرکت ها باید در نظر داشته باشند که برای گروه های مختلف ذی نفعان، ذهنیت های متفاوتی از شرکت اهمیت دارد . براین اساس حداقل چهار استراتژی برای توسعه یک تصویر سازمانی می توان در نظر گرفت:

 

    • بر یک مفهوم مهم برای کلیه ذی نفعان تمرکز دارد.

 

    •   بر مهم ترین گروه ذی نفعان تمرکز دارد.

 

    • دو یا چند مفهوم را با هم ترکیب می کند.

 

    • چندین تصویر برای گروه های مختلف ذی نفعان

 

در استراتژی اول، شرکت بر یک ذهنیت که برای کلیه ذی نفعان شرکت مهم است تمرکز می کند یک مثال از این نوع شرکت جنرال الکتریک است (پیشرفت مهمترین محصول ماست). جدول ( ۲-۳) نشان می دهد که در میان معیارهای مختلف، مفهوم “پ
یشرفت” حداقل از اهمیت نسبی برای تمام ذینفعان برخوردار است . برای سهامداران پیشرفت مهم است چرا که می تواند به معنی این باشد که شرکت به طور موثر در جهت اهداف مالی خود پیش می رود. برای جامعه، پیشرفت مهم است چرا که می تواند به معنی کمک به پیشبرد اهداف اجتماعی باشد . برای مشتریان پیشرفت به معنی پیشرفت های تکنولوژیک ی تا نقطه ای که مصرف کنندگان اعتماد داشته باشند محصولات با آخرین فناوری را خریداری می کنند. به عبارت دیگر همه ذینفعان جنرال الکتریک احتمالاً باید احساس کنند که پیشرفت یک ذهنیت مهم است و شرکت نیاز به ارائه آن دارد( بندریان،۱۳۸۸،ص۹۶).
جدول ۲-۳) ارزیابی مفاهیم مختلف توسط گروه های مختلف ذی نفعان در شرکت جنرال الکتریک( بندریان،۱۳۸۸،۹۶)

 

ذینفعان
مفهوم
سهامداران هیأت مدیره
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:26:00 ق.ظ ]




بند اول: رضایت
ماده ی ۱۹۰ قانون مدنی برای صحت هر معامله ای رضایت طرفین را شرط اساسی می داند و در عقد ازدواج نیز مانند سایر عقود طرفین باید رضایت کامل داشته باشند.
پایان نامه - مقاله
بند دوم: اهلیت طرفین
طرفین باید برای ازدواج اهلیت داشته باشند. حداقل سن ازدواج برای دختر ۱۳ سال و برای پسر ۱۵ سال است. ازدواج تحمیلی ممکن است منجر به طلاق شود زیرا فرد در انتخاب همسر دلخواه خود نقشی ندارد در نتیجه زندگی او در آینده مشقت بار خواهد بود و این مشقت موجب عسر و حرج خواهد بود و به طلاق می انجامد. بنابراین ازدواج در سنین پایین، ازدواج تحمیلی محسوب می شود.
بر اساس قانون قبلی، سن بلوغ، سن ازدواج بوده یعنی دختر در سن قانونی بلوغ (۹ سال) می توانست ازدواج کند که خوشبختانه با اصلاحیه اخیر مجلس شورای اسلامی و مجمع تشخیص مصلحت نظام، سن ازدواج دختران به ۱۳ سال ارتقاء پیدا کرد و دختران ۱۳ سال نمی توانند به عقد ازدواج دیگری در آیند و پدران نیز نمی توانند آن ها را بدون اجازه دادگاه به عقد ازدواج دیگری در آورند.[۶۷]
بند سوم: مشروعیت در ازدواج
در عقد نکاح، جنبه اخلاقی عقد بیش از سایر عقود مورد توجه است. به عبارت دیگر هدف زوجین باید زندگی مشترک باشد. اگر هدف، زندگی مشترک باشد جهت آن مشروع است. اما چنانچه مردی خواهان ازدواج با زنی با هدف نامشروع است و قصد سوء استفاده از آن دارد. هر چند به طور مستقل در قانون مطرح نشده است به دلیل داشتن جهت نامشروع، درست نیست حتی اگر ازدواج با نیت رفتن به خارج از کشور باشد، نیز عقد صحیح نیست، زیرا به رغم قصد و رضایت باطنی، ازدواج صوری است.[۶۸]
گفتار دوم: عوامل موثر در ازدواج
بند اول: عوامل موثر در ازدواج موفق
الف) خود شناسی و دیگر شناسی
قبل از شناخت طرف مقابل باید خود را بشناسیم و بطور مثال قبل از خرید کفش و شناخت کفش مناسب باید اندازه پای خود را بدانیم باید در ابتدا اولویت ها و نیازها و مسائل، علایق، انتظارات، اهداف و … خود را بشناسیم .
ب) شناخت کافی از طرف مقابل
ج) آگاهی از وظایف، تکالیف و مسئولیت های همسری
د) تناسب و سنخیت از لحاظ اخلاقی، اعتقادی، فرهنگی، اقتصادی، سن و سال، تحصیلات، ظاهری و جسمانی، خانوادگی، شخصیتی و … [۶۹]
بند دوم: عوامل موثر در ازدواج ناموفق
الف) ازدواج های عجولانه: ازدواجی که از روی شناخت و بررسی کافی صورت نگیرد.
ب)ازدواج های غیر صادقانه: ازدواجی که با پنهان کاری، اطلاع اشتباه دادن، فقط خوبی ها را نشان دادن و … شکل بگیرد.
ج) ازدواج های صرفاً احساسی: ازدواج هایی که معمولاً جاذبه های جنسی عامل آن ها باشد.
د) ازدواج های بدون تناسب: ازدواج هایی که سنخیت و تناسب (سنی- فرهنگی- تحصیلی- اجتماعی- خانوادگی- شخصیتی و …) در آن ها راه ندارد.
ن) ازدواج های بدون آمادگی: ازدواج هایی که دو طرف یا یکی از آن ها به بلوغ فکری، اجتماعی، جنسی، شخصیتی و … نرسیده باشند.
هـ) ازدواج های بیمارگونه: ازدواج هایی که از ابتدا با شخصی صورت می گیرد که بیماری خاص دارند مثل اعتیاد، ایدز، فساد اخلاقی، بیماری روانی)
ر) ازدواج های خیابانی: ازدواج هایی که بین دو طرف در کوچه و بازار و … بدون شناخت یکدیگر عجولانه صورت می گیردو
م) ازدواج های تحمیلی: ازدواج هایی که بدنبال فشار و اصرار والدین وصورت بگیرد. که خود فرد راضی به آن ازدواج نیست که در مباحث بعدی به انواع آن و راه های مقابله با آن می پردازیم.
خ) ازدواج های بدون مشورت: ازدواج هایی که بدون رای و نظر و همفکری دیگران صورت بگیرد.
ل) ازدواج های اجباری: ازدواج هایی که به ناچار فرد به آن تن می دهد و یک ازدواج را بر خود تحمیل می کنند. ازدواج خود تحمیلی نیز علل گوناگونی دارد که در این تحقیق به این علل نیز پرداخته خواهد شد با توجه به این نکته که تنها والدین نیستند که ازدواج را بر فرزندانشان تحمیل می کنند بلکه گاهی والدین یا اطرافیان باعث می شوند که فرزندان ازدواج ناموفقی را به خود تحمیل کنند.
ی) ازدواج های تک بعدی: ازدواج هایی که فقط بر اساس یک بعد از طرف مقابل صور ت می گیرد. فقط زیبایی او یا مال او یا جایگاه اجتماعی او صورت بگیرد.[۷۰]
فصل دوم: ازدواج تحمیلی
مبحث اول: پیشینه تاریخی ازدواج تحمیلی و انواع ازدواج های اجباری
در طول تاریخ و اقصی نقاط جهان، اقوام و اشخاصی بوده اند که زنان را همچو کالا یا وسیله ای برای مقاصد سیاسی، اقتصادی و رفع اختلاف قبایل پنداشته اند و بی آنکه به آرزوها، انتظارات و حقوق طبیعی آنان کمترین توجهی نمایند، آن ها را در یک شرایط ناخواسته وادار به ازدواج ناخواسته، وادار به ازدواج و زناشویی اجباری نموده اند. برخی از انواع ازدواج های اجباری در طول تاریخ به شرح ذیل است:
گفتار اول: ازدواج ربایشی
در ازدواج ربایشی، قبیله ای که همه افتخارش جنگاوری و نبرد تعریف شده بود، شیوه خاص را در همسر گزینی اتخاذ می نمود. در این شیوه مرد با اسب، دختری را که بر اسب نشسته دنبال می کرد و دختر تلاش می نمود تا از دست او فرار کند، چنانچه مرد می توانست او را به چنگ آورد، همسرش را ربوده بود. ویل دورانت این رسم را در اسپارت نیز مشاهده کرده است. در اسپارت پدر و مادر، مسئول تدارک ازدواج فرزندان خود بودند، داماد برای تصاحب عروس پول نمی پرداخت، وی می بایست عروس را به زور از خانه اش بیرون بکشد عروس موظف است که در مقابل او ایستادگی نماید، از این رو در نزد اسپارتیان کلمه زناشویی به معنی ربودن بود، در مواردی نیز جمعی از مردان و زنان مجرد را که از لحاظ عود مساوی بودند، در اتاقی تاریک گرد می آوردند تا در تاریکی، هریک از مردان شریک خود را از میان دختران برگزیند.[۷۱]
در برخی ملل قدیم نظیر هندوها و چینی ها و بسیاری از قبایل وحشی، ازدواج خارجی سه نوع بود که یک قسم آن اسپر کردن و تصرف حیوان بارکشی که برای جمع آوری هیزم، آوردن آب و سایر کارها پر مشقت آن نواحی به کار آید.[۷۲]
گفتار دوم: ازدواج یغمائی
زناشویی یغمائی در عربستان دوران جاهلیت بسیار معمول بود. منظور از ازدواج یغمائی یا زناشویی به وسیله تاراج آن است که مرد یا زن را به منظور زناشویی بربایند و بریغما و تاراج ببرند. طرف یغماگر معمولاً مرد بود. این نوع زناشویی بیشتر در زمان جنگ و نزاع و شبیخون اتفاق می افتاد که طرف پیروز همه چیز از جمله زنان را به یغما و اسارت می برد. برخی محققان معتقدند علت نفرت عرب جاهلیت از دختر و زنده به گور کردن وی، بیشتر در اثر رسم ازدواج یغمائی بوده است.[۷۳]
گفتار سوم: ازدواج ورّاثی
در کشور گابن، سابقاً بعد از مرگ شوهر ، زن یا زنان وی متعلق به وراث یا وارثان قانونی او بود. وراث می توانست یا خود از زن استفاده کند یا او را ئبه اقوام دورتر متوفی انتقال دهد. در قبیله «پایبای» آفریقا، پسر، زن بیوه پدر را بر ارث می برد و اگر مادرش نبود می توانست با او همبستر شود. [۷۴]
گفتار چهارم: ازدواج از طریق خرید همسر
نظام پدر سالاری و انتساب فرزند به پدر موجب شده بود تا مردان برای همسر گزینی به خرید همسر یا همسرانی اقدام نمایند، این وضع با کالا شدن یا کالا پنداری زنان همراه بوده و در طول تاریخ به صور گوناگونی صورت گرفته است. در بابل کسانی که دختران در سن ازدواج داشتند، آن را به محلی می آوردند و دلال ها آن ها را توصیف کرده و می فروختند، ولی هر یک از دختران را فقط به شرطی به فروش می رساندند که همسر نامیده شوند. به همین مناسبت نیز در عصر «هومر» در یونان باستان، از دختران «گاوآور» نام برده می شود، به زعم «گونتر» خرید زن، اساسی ترین شکل ازدواج بین اقوام هند و اروپایی و مرز آلمانی نژاد بوده است، به طوری که ازدواج از طریق خرید در حقیقت همان ازدواج هند و اروپایی است. «لوی» نیز در بین اقوام ساکن در آمریکای شمالی به همین رسم اشاره می کند.[۷۵]
در روم قدیم یکی از اقسام رایج ازدواج، خرید و فروش دختر بود. در اقوام بدوی دختر را به معنای واقعی و حقیقی می فروختند. قیمت دختران جوان تر بیشتر بود. زیرا آن ها ازدواج را تمری تجاری می دانستند که رضایت فرد در آن بی اهمیت است. در این قسم ازدواج (خرید زن) برای اقوام بدوی دو خاصیت وجود داشت: اول استفاده مادی از زن به وسیله کار کردن و دوم، هر نوع معامله ای که مرد صلاح می دانست که با زن انجام دهد نظیر اجاره دادن، قرض دادن، معاوضه کردن و فروختن او.[۷۶]
گفتار پنجم: ازدواج سیاسی
یکی از انواع ازدواج تحمیلی که در ایران و سایر ملل ریشه کهنی دارد، ازدواج دختران برای رفع خصومت و فرو نشاندن آتش جنگ و خونریزی بوده است، چنین ازدواجی اغلب به عنوان نفع و صلاح کشور شمرده می شد. در این نوع ازدواج دختر پادشاه یا یکی از بزرگان و اشراف زادگان کشور بنا به مصالح سیاسی با شاهزاده یا پادشاه کشور دیگر ازدواج می نمود. به طور نمونه ازدواج خسرو انوشیروان با دختر خاقان ترک از این نوع ازدواج است. خاقان ترک اطلاع می یابد که انوشیروان به قصد جنگ به حرکت در آمده است، این خبر موجب نگرانی وی می شود. ناگزیر برای چاره اندیشی با بزرگان و خردمندان به مشورت می نشیند، آنان به اتفاق تنها راه جلوگیری از جنگ و ایجاد صلح و دوستی را وصلت با انوشیروان می دانند، انوشیروان فرستادگان خاقان را می پذیرد و از پیشنهاد ازدواج، استقبال می کند، این وصلت و خویشاوندی جنگ مهیبی را به صلح و آرامش مبدل می کند.[۷۷]
گفتار ششم: ازدواج مبادله ای
ازدواج مبادله ای یکی از رسومی است که در مناطقی از ایران و کشمیر رواج داشته و گاهی به نام «گاو به گاو» یا «زن به زن» نیز نامیده شده است. بر طبق این رسم دختران یا مادران بیوه وادار به ازدواج با پسر یا مرد خانواده ای می شوند که برادر یا پدر آن ها خواهان ازدواج با دختر یا مادر آن خانواده باشد. ازدواج مبادله ای صور گوناگونی دارد.
بند اول: در این نوع ازدواج، خواهران به عنوان همسر مبادله می شوند
به روایت «گونتر» در استرالیا و گینه نو و بخشی از اقیانوسیه رسم رایج بر این است که دو مرد، خواهران خود ورا به عنوان ازدواج مبادله نمایند. در استرالیا هم مرد، زن نمی گرفت. مگر اینکه خواهران یا دختران خود را در ازای زنی که گر فته بود، به آن خانواده می داد .
بند دوم: در میان شاهزادگان اروپا، مبادله یک برادر یا یک خواهر از یک خانواده با یک برادر و یک خواهر از خانواده دیگر وجود داشته است.
بند سوم: هرگاه فردی از یک کلان به ناچار دختری از کلان دیگر را می گرفت و به رسم همخونی تونمی احترام می گذاشت، باید کلانی که دخترش ازدواج کرده است، دختری را در ازای آن مطالبه نماید.[۷۸]
بند چهارم: مطابق رسمی در میان برخی از اقوام و عشیره های عرب استان خوزستان، هنگامی که به یکی از بزرگان قوم و قبیله ای مصیبتی وارد می شود، دختری جوان را به عنوان هدیه برای عرض تسلیت و کاهش غصه، به او هدیه می دهد.
بند پنجم: «نهوه» عبارت است از اینکه دختر عمو مکلف است با پسر عمو ازدواج کند و چنانچه او رضایت ندهد، دختر برای همیشه حق ازدواج ندارد. در برخی موارد پسر عمو، یک یا دو زن دارد، ولی علاقمند است که دختر عموی خود را به عنوان همسر سوم یا چهارم خود انتخاب کند.[۷۹]
در این شرایط اگر دختران ، مخالف ازدواج با پسر عمو باشند و از دستور پسر عمو سرپیچی کنند با فرمان او در خانه پدری باقی مانده و تا پایان عمر حق ازدواج ندارند.
این رسوم در گذشته رواج بیشتری داشت، البته اخیراً مواردی از سنت های غلط گزارش شده است؛ به طوری که شماری از دختران تحصیل کرده و فرهیخته به جهت این نوع ازدواج اجباری توسط والدین یا برادر خود در منزل حبس شده اند.[۸۰]
بنابراین اگر فکر می کنید دوره ازدواج های تحمیلی گذشته و دیگر کسی به اجبار سر سفر عقد نمی نشیند سخت در اشتباهید این ازدواج ها شاید در ظاهر کم شده باشند اما در اصل شکل این اجبار ها تغییر کرده اما اصل اجبار همچنان پابرجاست.
مبحث دوم: شیوه های ازدواج های تحمیلی
ازدواج هایی که به طور ناخواسته بر فرد تحمیل می شود، به دو دسته تقسیم می شوند: اول ازدواج تحمیلی به شیوه مستقیم که در این فرایند یکی از اعضای خانواده- به طور معمول والدین دختر را وادار به پذیرش ازدواج با مردی می کنند که دختر به زندگی مشترک با او راضی نیست غالباً انگیز ه های اقتصادی یا سیاسی در این نوع ازدواج ها موثر بوده است. دوم ازدواج اجباری که به شیوه غیر مستقیم بر فرد تحمیل می شود. این گونه ازدواج ها زیر فشار ساخت اجتماعی بر دختران جوان تحمیل می شود. در عصر حاضر، ازدواج های تحمیلی به شیوه غیر مستقیم شیوع زیادی یافته است و به گفته ای ۹۵ درصد ازدواج ها در فرهنگ ما اجباری است.
گفتار اول: علل های مستقیم تاثیر گذار در ازدواج تحمیلی
شاخت زمینه ها و عوامل یک پدیده، پیش بینی، برنامه ریزی و کنترل آن را تسهیل می کند. امروز دیگر تبیین تک خطی از پدیده ها که همه حوادث اجتماعی را تنها به مددیک عامل تفسیر و تبیین می نمود، چندان جایگاهی در علوم ندارد و معمولاً ترکیبی از چند عامل در تبیین یک پدیده مطرح می شود.
در پیدایی ازدواج اجباری به شیوه مستقیم نیز بسیاری از عوامل فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی تاثیر دارند که در این قسمت هر یک از عوامل به اجمال بررسی می شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:26:00 ق.ظ ]




هر چه حجم یا اندازه نمونه بزرگتر باشد میزان اشتباهات در نتیجه ­گیری کم می­ شود و بر عکس هر چه تعداد نمونه محدود باشد مقدار اشتباهات زیادتر است، بنابراین زمانی که محقق سطح بالاتری از اطمینان یا معنی دار بودن آماری را ملاک ارزیابی اطلاعات تحقیق خود قرار می­دهد لازم است حجم نمونه او بزرگتر انتخاب شود.
دانلود پایان نامه - مقاله - پروژه
لذا اگر هر عضو در جامعه ما در دقیقاً مشابه عضو دیگر باشد آنگاه انتخاب نمونه ­ای با حجم یک عضو هم کافی است. حجم نمونه باید به اندازه ای باشد که نتایج حاصل عیناً با نتایج همان مطالعه در جامعه­ای که نمونه از آن انتخاب شده است برابر باشد. تعیین حجم نمونه بستگی به میزان دقت و اطمینان مورد نظر دارد که با فرمول­هایی قابل محاسبه است.
با توجه به اینکه در این پژوهش امکان بررسی تمامی اعضا جامعه آماری به علت تعداد کم جامعه آماری وجود دارد از روش سرشماری استفاده می شود یعنی تمام جامعه آماری به عنوان نمونه انتخاب می­گردد.
۳-۵روش و ابزار جمع آوری داده ها:
در این پژوهش برای گردآوری داده ­ها و اطلاعات مورد نیاز پژوهش از مطالعات کتابخانه­ای و پرسشنامه استفاده شده است.
۳-۵-۱مطالعات کتابخانه ای:
در این پژوهش به منظور مطالعه مرتبط با موضوع پژوهش و نیز بررسی پیشینه پژوهش از اطلاعات مکتوب در این رابطه شامل کتابهای تخصصی مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی و مدیریت بازاریابی و مجله ها و مقالات مرتبط با موضوع و پایان نامه های مشابه و سایر منابع استفاده شده است.
۳-۵-۲ پرسشنامه
پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج پزوهش و روشی مستقیم جهت کسب داده های پژوهش است. پرسشنامه مجموعه ای از سوالات است که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه می دهد.در این پژوهش نیز ابزار اندازه گیری پرسشنامه بسته بوده وسئوالات براسا طیف درجه لیکرت طرح ریزی گردیده است.در واقع پرسشنامه بر اساس فرضیات شکل گرفته است.به عبارت دیگر هر یک از سوالات در جهت جمع آور ی اطلاعاتی برای آزمون فرضیه های پژوهش می باشد.
جهت جمع آوری داده های مورد نیاز مدیریت تحول گرا از پرسشنامه استاندارد شامل ۲۹ سوال با گزینه های (بسیار زیاد،زیاد،تا حدی ،کم و بسیار کم)استفاده و برای هر یک از این گزینه ها به ترتیب از راست به چپ نمره های (۵، ۴، ۳، ۲، ۱)اختصاص داده شد .برای مولفه مدیریت کاریزماتیک ۹ سوال(۱-۹) ، برای مولفه انگیزش فکری ۱۰ سوال(۱۰-۱۹) و برای مولفه ملاحظه فردی ۱۰ سوال(۲۰-۳۰)در نظر گرفته شد.
برای سنجش رضایت کارکنان کارکنان در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد شامل ۱۳ سوال با گزینه های (کاملا موافقم،موافقم،نه موافقم نه مخالفم،مخالفم و کاملا مخالفم)استفاده و برای هر یک از این گزینه ها به ترتیب از راست به چپ نمره های (۵، ۴، ۳، ۲، ۱) اختصاص داده شد.
۳-۶ روایی آزمون
روایی آن خصیصه ابزار یا روش جمع آوری داده هاست که با داشتن این خصیصه همان مقوله را می­سنجدکه برای تعیین آن مقولات طرح ریزی شده است. می­توان گفت که مقصود از روایی آن است که آبا ابزار اندازه گیری می ­تواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند؟ (خاکی،۱۳۷۹: ۲۴۰).
روایی ساخت یا سازه بیان می کند نتایج به دست آمده از کاربرد یک ابزار اندازه گیری تا چه حد با نظریه های که آزمون بر محور آن­ها تدوین شده است تناسب دارد (اوماسکاران، ترجمه فارسی،۱۳۹۰: ۲۲۶).
اگر سوال های ابزار اندازه گیری معرف ویژگی­ها و مهارت­ های ویژه­ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آن­ها را دارد،آزمون اعتبار محتوا است (سرمد،بازرگان و حجازی،۱۳۷۹).
در این پژوهش نیز برای اینکه مشخص شود سوالات پرسشنامه مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان،داده های مورد نیاز برای آزمون فرضیه های پژوهش را جمع آوری می کند، علاوه بر اینکه سوالات پرسشنامه متناسب با مبانی نظری و موارد مشابه هر کدام از متغیرها طراحی شده با متخصصان و نظرات ۲۰ نفر شامل اساتید راهنما و مشاور و دیگر افراد متخصص در این حوزه مشورت­های لازم صورت گرفت. با توجه به محاسبات انجام شده با روش تجزیه و تحلیل آماری که در پیوست موجود است میزان روایی پرسشنامه مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در این پژوهش به ترتیب ۹۴۳۰% و ۹۶۷۵% محاسبه شد.
۳-۷ پایایی آزمون
مقصود از پایایی آن است که ابزار اندازه گیری در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد داده می شود نتایج حاصل شده نزدیک به هم باشد (خاکی،۱۳۷۹: ۲۴۵). به بیان دیگر منظور از پایایی این است که اگر با اعمال روشی،به نظر خود،حقیقتی را یافتیم بر اثر تکرار و اعمال مجدد آن بتوانیم به همان حقیقت دست یابیم (خلیلی و دانشوری،۱۳۷۸: ۱۵).
اعتبار یا اعتماد پذیری ابزار میزان پایایی و سازگاری آن را در اندازه گیری یک مفهوم نشان می­دهد و برای ارزیابی بازش ابزار مفید است (اوماسکاران،ترجمه فارسی،۱۳۹۰: ۲۲۷). قابلیت اعتماد در یک آزمون می تواند موقعیتی به موقعیت دیگر و از گروهی به گروه دیگر متفاوت باشد.برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی بکار برده می­ شود که یکی از آن­ها آلفای کرونباخ است.روش آلفای کرونباخ برای محاسبه قابلیت اعتماد پرسشنامه و یا آزمون هایی که خصیصه­ های مختلف را اندازه گیری می کنند بکار می رود و با بهره گرفتن از فرمول زیر محاسبه می شود:

که در آن:
تعداد زیر مجموعه سوال­های پرسشنامه یا زیر آزمون
واریانس زیر مجموعه jام
واریانس کل آزمون
از آنجایی که قبل از توزیع پرسشنامه اعتماد آن محاسبه می شود از نتایج بدست آمده از ۲۰ پرسشنامه در تست مقدماتی پرسشنامه پژوهش برای محاسبه این عامل استفاده شده است. پایایی پرسشنامه مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان دو نوبت محاسبه و مقدار آن به ترتیب ۸۴۰% و ۸۲۴% بدست آمد.
جدول۱-۳: پایایی گویه های مدیریت تحول گرا

 

شاخص گویه پایایی درصورت حذف گویه پایایی کل شاخص ها
مدیریت کاریزماتیک مدیر با کارکنان با احترام و بزرگی رفتار می کند ۰٫۸۷ ۰٫۷۸۷
مدیر تمایل دارد کارکنان به طور مستقل فکر کند ۰٫۹۱
مدیر کار گروهی و اعتماد را تسهیل می کند ۰٫۸۷
کارکنان مدیر را به عنوان فردی با بصیرت می دانند.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:25:00 ق.ظ ]