تحلیل و تفسیر نتایج پژوهش
محدودیتهای پژوهش
پیشنهادهای پژوهش
۲-۵ تحلیل و تفسیر نتایج پژوهش
با توجه به اطلاعات ارائه شده در فصل چهارم، مشخص شد ۷۰ درصد پاسخ دهندگان به پرسشنامه ها مرد و نزدیک به ۲۲ درصد زن بودندهاند، لذا غالب افراد گروه مورد مطالعه مرد هستند و نگاه جنسیتی احتمالا در نتایج تحقیق موثر باشد.
همچنین بررسیها نشان میدهد که غالب کارکنان نمونه آماری( نزدیک ۸۰ درصد)، از تحصیلات دانشگاهی برخوردارند، بنابراین نظرات آنها تا حد زیادی می‏تواند از نظر کارشناسی قابل قبول تر باشد،

از نظر سابقه کاری نیز با توجه به اطلاعات ارائه شده در فصل چهارم مشخص می شود؛ بیشترین فراوانی را افرادی تشکیل می دهند که سابقه کاری آنها بین ۱۱ تا ۲۰ سال(۳۰٫۶درصد از افراد بین ۱۶ تا ۲۰ سال و ۲۹٫۹ درصد هم بین ۱۱ تا ۱۵ سال سابقه دارند) است این امر باعث می شود تا افراد با توجه به داشتن سابقه کاری نسبتا مناسب در سازمان، آگاهی بیشتری از سازمان و جوانب آن داشته باشند و در نتیجه نظرات و دیدگاه هایشان بیشتر مورد توجه قرار گیرد. همچنین اطلاعات ارائه شده نشان می دهد بیشترین فراوانی افراد نمونه را افرادی تشکیل می دهند که محدوده سنی آنها ۳۱ تا ۴۰ سال(۲۸ درصد افراد ۳۱ تا ۳۵ سال و ۳۲٫۵ درصد هم بین ۳۶ تا ۴۰ سال سن دارند) است، بنابراین همان گونه که ملاحظه می شود درصد قابل ملاحظه ای از افراد را جمعیت نسبتا جوان تشکیل می دهد که به دنبال ساختن، بهبود، تغییر و پیشرفت هستند.
در مورد وضعیت استخدامی نیز اطلاعات ارائه شده نشان می دهد که بیشترین تعداد افراد نمونه را افرادی تشکیل می دهند که وضعیت استخدامی آنها قراردادی و رسمی هست. تا حدی این امر باعث می شود تا افراد با توجه به داشتن وضعیت نسبتاً پایداریتری در سازمان، با خیال و آرامش و شرایط ناشی از ثبات شغلی بهتری به سنجش و ارزیابی مؤلفه های پژوهش بپردازند.
۱-۲-۵ اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین
با عنایت به تحلیل اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین:
در مورد میانگین سوالات بالاترین میانگین(۳٫۷۱) به سوال یک پرسشنامه” درباره کارهایی که باید انجام شود با جدیت و شوق صحبت می کند.” و ” وی با کلمات مشخص و با بحث و تبادل نظر روشن می سازد که چه کسی مسئول دستیابی به اهداف عملکرد است."(۳٫۶۳) و کمترین میانگین(۲٫۶۸) به سوال ۱ پرسشنامه” به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم” و ” منتظر می ماند تا اشتباهی رخ دهد سپس برای حل آن اقدام نماید."(۲٫۹۴) اختصاص دارد.
نکته بعدی از بررسی سطحی میانگین های سوالات این است که تنها در مورد دو سوال یک “به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم"(۲٫۶۸) وسوال سی ” منتظر می ماند تا اشتباهی رخ دهد سپس برای حل آن اقدام نماید."(۲٫۹۴)؛ میانگین سوال از میانگین مقیاس کمتر است و در بقیه سوالات میانگین سوالات از میانگین مقیاس(عدد ۳) بالاتر است.
در مورد انحراف معیار هم می توان گفت که بالاترین انحراف معیار به سوال یک پرسشنامه” به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم.(۱٫۲۶۵)و کمترین انحراف معیار به سوال سه پرسشنامه” به خاطر مصلحت گروه از علایق شخصی خود چشم پوشی می کند"(۷۹۴٫) است.
در تحلیل نتایج مورد اشاره از سوالات پرسشنامه رهبری تحول آفرین شاهدیم که با عنایت به مولفه های رهبری تحول آفرین میزان همفکری(انحراف معیار کم) و نیز ارزیابی صورت گرفته در مورد این طیف از مدیران با ویژگی های ذکر شده از آنها تناسب دارد: از قبیل:
مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.
رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.
رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند
همجنین با توجه به اطلاعات جدول ۹-۴ مشخص شد که از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین، مولفه انگیزش الهام بخش بالاترین میانگین(۳٫۴۹) و مولفه ویژگیهای آرمانی کمترین میانگین(۳٫۲۴) را به خود اختصاص داده است. همچنین میانگین کل رهبری تحول آفرین نیز ۳٫۳۶ است. که نسبتا در سطح بالایی قرار دارد. بر اساس ادبیات نظری تحقیق مشخص شده که رهبران تحول آفرین، نیازها و انگیزه های پیروان خود را بالا می برند و باعث می شوند تا در افراد، گروه ها و سازمان ها تغییر برجسته رخ دهد؛ این افراد با تمرکز بر روی محیط درونی و آگاهی از محیط بیرونی به تقویت عملکرد کارکنان و سازمان اقدام می کنند؛ آنها رابطه مثبتی با زیردستان برقرار داشته و آنها را تشویق می‌کنند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار و فعالیت نمایند آنها زیردستان خود را برای انجام آنچه در توان دارند بر می‌انگیزاند.
۲-۲-۵ - تحلیل اطلاعات توصیفی پرسشنامه شهروندی سازمانی
با عنایت به اطلاعات به دست آمده از تحلیل داده های این پرسشنامه:
در مورد میانگین سوالات بالاترین میانگین(۲٫۴۱) به سوال ” انقدر مشکلات کاری خودم زیاد است که به مشکلات کاری همکارانم توجهی نمی کنم” و “صادقانه می گویم هنگامی که مدیر حضور دارد قوانین ومقررات سازمان را بیشتر رعایت می کنم"(۲٫۲۷) و کمترین میانگین(۱٫۶۸) به سوال ” به دلیل این که از این سازمان دل خوشی ندارم حتی اطلاعاتی که به ضرر آن است را افشا می کنم” و ” عقیده شخصی من این است که برای اینکه همکاران درس عبرت بگیرند باید اشتباهات کاری آنها را افشا کرد” اختصاص دارد.
نکته بعدی با بررسی سطحی میانگین های سوالات مشاهده می شود که میانگین همه سوالات پرسشنامه از میانگین مقیاس (عدد ۳) کمتر است.
در مورد انحراف معیار هم می توان گفت که بالاترین انحراف معیار مربوط به سوال ” آنقدر مشغله کاری و فکری دارم که اغلب مواقع تابلوی اعلانات سازمان را نمی خوانم.(۱٫۱۵۴) و کمترین انحراف معیار مربوط به سوال” حقوق و مزایایی که از کار کردن در این سازمان دریافت می کنم اغلب به مشکلات و درد سر های آن نمی ارزد “(۷۸۹٫) است. همچنین براساس اطلاعات جدول۱۱-۴ مشاهده می شود میانگین شهروند سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران در سطح پایینی قرار دارد(پایین تر از میانگین مقیاس لیکرت).
همانطور که اشاره شد تنها ۲۲ درصد پاسخ دهندگان به پرسشنامه ها زن بودهاند، پس غالب افراد گروه مورد مطالعه مرد هستند و نگاه جنسیتی احتمالا در نتایج تحقیق موثر بوده است؛ های و پفاو (۲۰۰۶) در پژوهش خود بیان کردند که تفاوت معنی داری بین متغیر مستقل جنسیت و متغیر وابسته رفتار شهروند سازمانی در بعد نوع دوستی و نزاکت وجود دارد. زیرا که زنان احتمالاً بیشتر چنین رفتارهایی را نشان می دهند. کارکنان زن در انجام رفتارهای شهروند سازمانی نظیر کمک به همکاران، انجام وظایف خود به شیوه ای فراتر از ملزومات تعیین شده نقش سازمانی، مشارکت فعال در فرآیندها و رویدادهای سازمان حتی در وقت های شخصی ، احترام به حقوق و امتیاز های دیگران، جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان و توانایی در وفق دادن خود با سختی ها و ناسازگاریهای محیط کار ، برتر و موفقتر از کارمندان مرد هستند(به نقل از سیادت و همکاران). بنابراین می توان اظهار داشت که زنان نسبت به مردان از عواطف و احساسات بیشتری برخوردارند و به همین دلیل ممکن است از خود رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دهند و در رفتارهایی مانند کمک به همکاران و نوع دوست بودن نسبت به مردان سبقت بگیرند(همان) و با توجه به اینکه در این تحقیق نسبت زنان به مردان به مقدار قابل توجهی کم بوده است لذا می توان میانگین کم به دست آمده برای متغیر شهروند سازمانی را ناشی از این موضوع دانست که نگاه جنسیتی احتمالا در نتایج تحقیق موثر بوده است.
متغیر دیگر مورد اشاره در اطلاعات جمعیت شناسی سابقه کاری و محدوده سنی کارکنان نمونه آماری است که اشاره کردیم درصد قابل ملاحظه ای از افراد نمونه آماری را جمعیت نسبتا جوان تشکیل می دهد و از نظر سابقه کاری نیز وضعیت نسبتا مناسب است. تحقیق که لامبرت و همکاران(۲۰۰۸) نیز نشان داده که همچنانکه سن افراد افزایش می یابد، تمایل بیشتری به بروز رفتار شهروند سازمانی از خود نشان می دهند لذا میانگین کم به دست آمده برای متغیر شهروند سازمانی را شاید بتوان ناشی از جوان بودن کارکنان نمونه آماری دانست.
می توان گفت رفتار شهروندی سطح بالای رشد فکری را نیاز دارد و طبیعتا افرادی که در سطح پایین نیازهای مازلو گرفتارند به رفتارهای شهروند سازمانی مثل انجام وظایف خود به شیوه ای فراتر از ملزومات تعیین شده نقش سازمانی، جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان و.. تمایلی ندارند. بررسی جواب ها نشان می دهد که به نظر می رسد افراد سازمان رضایت شغلی مناسبی ندارند و حقوق ومزایایی که از کار کردن در این سازمان دریافت می کنند را متناسب با مشکلات ودرد سرهای آن کار نمی دانند.
بولینو^[۷۳] و همکاران ( ۲۰۰۴ )( نقل از یعقوبی و همکاران۱۳۸۹) دلایل زیر را برای منفی بودن رفتار شهروندی سازمانی ذکر می کند:
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است نتایج منفی برای کارمندان داشته باشد.
همچنین نتایج تحقیق سیادت نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی متاثر از یک عامل نیست و عوامل مختلفی در آن نقش دارند که عبارتند از : تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رهبری تحول آفرین، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی، شخصیت، معنویت، جو سیاسی حاکم بر سازمان ها، نگرش و متغیرهای جمعیت شناختی لذا میانگین کم به دست آمده برای این متغیر احتمالا می تواند ناشی از عوامل دیگری باشد.
موضوع مهم این تحقیق پایین بودن سطح رفتار شهروند سازمانی در سازمان است لذا بر مسئولین سازمان است تا در این زمینه دست به اقدام بزنند؛ چرا که رفتارهای شهروند سازمانی، رفتار های هستند که برای سازمان مفیدند، این رفتار ها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منافع سازمان صورت می گیرند، و احتمالا منافع شخصی را بطور مستقیم به دنبال ندارد کارکنان با داشتن این مشخصه ؛ فراتر از الزامات رسمی و شرح وظایف شغلی خود و بطور فردی و داوطلبانه و با اقداماتی که انجام می دهند باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شوند.
وجود رفتار شهروندی سازمانی باعث کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان می شود. از لحاظ منطقی می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد(زارعی متین و همکاران به نقل ازسیادت و همکاران). فضای مشوق رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان، موجبات، جذب و نگهداری نیروهای شایسته را افزایش می دهد. بنابراین از طریق ایجاد رفتارهای شهروندی در محیط کار می توان مطمئن بود که رضایت شغلی کارکنان نیز بالا می رود. افزایش سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث می گردد تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل گردد. به عبارت دیگر می توان اذعان داشت در سازمان هایی که سطح بالایی از رفتارهای شهروندی وجود دارد، می توان عملکرد بهتری را مشاهده نمود(شاطری، همکاران به نقل ازسیادت و همکاران ).
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگی های فردی کارکنان (همچون ؛ رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت گری رهبری)، ویژگی های شغلی (همچون ؛ بازخورد شغلی، تکراری بودن شغل و رضایت مندی درونی شغل)، ویژگی های سازمانی ( همچون سیستم پاداش و قدردانی سازمانی و ادراک از حمایت گری سازمانی)، رفتارهای رهبری (همچون ؛ سبک رهبری تحول آفرین) (Nielsen et al). به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹).
عوامل زیادی وجود دارد که باعث افزایش بروز رفتار شهروند سازمانی می شود؛ از جمله این عوامل می توان: نگرش شغلی(نیهوف و مورمن،۱۹۹۳؛ اسچنک و همکاران،۱۹۹۵)، عملکرد(بال و همکاران،۱۹۹۴؛ پیرسی و همکاران ،۲۰۰۶)، رهبری و رفتار رهبری(پودساکوف و همکاران ،۱۹۹۰؛ واینه و گرین،۱۹۹۳؛ تراکینبرت،۲۰۰۰)، اعتماد (دلوگا،۱۹۹۵؛ پودساکوف و همکاران، ۱۹۹۶)، عدالت سازمانی(مورمن،۱۹۹۱؛ شپارد و همکاران،۱۹۹۲؛ اسکیو،۱۹۹۳)، رضایت شغلی(اسمیت و دیگران ،۱۹۸۳؛ بیتمن و ارگان ،۱۹۸۳؛ مورمن،۱۹۸۳)، تعهد سازمانی(اوریلی و چتمن،۱۹۸۶؛ ایزنبرگر و همکارن،۱۹۹۰؛ ارگان،۱۹۹۰؛ تراکینبرت،۲۰۰۰ )( Yılmaz, K. Tasdan به نقل ازسیادت و همکاران)
بر اساس اطلاعات جدول شماره ۱۲-۴ چون میانگین سازه رهبری تحول آفرین و مولفه های آن از میانگین فرضی ۳(در مقیاس پنج درجه ای لیکرت) بیشتر است و از نظر معنی داری آماری تفاوت آن با عدد سه زیاد است می توان اینطور نتیجه گیری کرد که سازه رهبری تحول آفرین و مولفه های آن در سازمان بیش از حد متوسط است.
همچنین بر اساس اطلاعات جدول شماره ۱۳-۴ چون میانگین سازه رفتار شهروندی سازمانی از میانگین فرضی ۳ (در مقیاس پنج درجه ای لیکرت) کمتر است و از نظر معنی داری آماری تفاوت آن با عدد سه زیاد است می توان اینطور نتیجه گیری کرد که سازه رفتار شهروندی سازمانی در سازمان کمتر از حد متوسط است.
۳-۵ تحلیل نتایج
فرضیه اصلی پژوهش عبارت بود از اینکه رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران رابطه معنی دار دارد. با توجه به اطلاعات جدول۱۴-۴ نتیجه آزمون نشان می دهد که همبستگی معنی داری بین رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران وجود دارد. مقدار همبستگی پیرسون {-.۲۱۴(**)}محاسبه شده که در سطح ۰٫۰۱ معنی دار است. نتیجه این ازمون قبول فرض کلی پژوهش است؛ بنابراین می توان نتیجه گرفت که رهبری تحول آفرین مدیران همبستگی معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران دارد. ثانیا این همبستگی منفی شده است یعنی این دو متغیر با هم رابطه منفی دارند.
تحقیقات نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد(Bass,1985; Organ,1988;Boyal & brison,1988 به نقل از یعقوبی و همکاران).
نتایج تحقیق میرکمالی و همکاران(۱۳۹۱) نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر دارد(میرکمالی و همکاران،۱۳۹۱)
همچنین نتایج تحقیق زاهدی و خیر اندیش(۱۳۸۷) نیز نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
فـی چن^[۷۴] (۲۰۰۶) رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالا در اعضای سازمان می‌شود .
تویگ^[۷۵] و همکاران(۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان «رهبری تحول آفرین در سازمانهای صنعتی» بر اهمیت نقش سبک رهبری تحول آفرین در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارگران تآکید کردند.
چن و لی فار^[۷۶] (۲۰۰۱) در پژوهشی نشان دادند بین رفتار های تحول آفرین رهبر و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد ( به نقل از یعقوبی،۱۳۸۹).
نتایج این تحقیق مغایر با تحقیقات ذکر شده است همانطور که در اطلاعات جمعیت شناختی گفتیم تنها ۲۲ درصد شرکت کنندگان زن هستند و اغلب افراد هم در محدوده سنی جوانی هستند این موضوع {احتمالا بتواند این نتیجه را توجیه نمایند بعلاوه اینکه وانکسیان و وایویو^[۷۷] ( ۲۰۰۶) در پژوهش خود نشان دادند که کارمندان مُسن و زنان به احتمال خیلی بیشتری رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی و یا شغلی در نظر میگیرند(Wanxian & Weiwu,2006).
زلارز، تی پر و دافی^[۷۸](۲۰۰۲) با پژوهش خود معتقدند بین رفتار شهروندی سازمانی زیردستان و رفتار توهین آمیز سرپرستان گارد ملی هوایی ارتش آمریکا رابطه منفی وجود دارد.
رهبران تحول آفرین در باورها، ارزشها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است (Moghali به نقل از همان)
رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می‌کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاشها و کوششهای فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. به علاوه رهبران تحول آفرین یک چشم‌انداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت‌آمیز از طریق تأکید و علاقه‌مندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد می‌آورد، ابلاغ می‌کنند.
کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آنها دیر آشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را نا آگاه و بی اطلاع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند(Zareei et al., به نقل از همان)
بَس و آوولیو ۵ عامل رهبری تحول آفرین را مولفه های: ویژگیهای آرمانی، رفتار های آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی می دانند در این تحقیق رابطه رهبری تحول آفرین وتک تک مولفه های آن با رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت؛
در مورد ابعاد رهبری سبک تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی نیز وضعیت به شرح زیر است؛