۲-۵-۱- فراهم کردن بسترهای فرهنگی در سازمان:
نخستین و بنیادی ترن اقدام در زمینه توسعه و اعتلای توسعه مدیریت استعداد در سازمان ها ایجاد بسترهای فرهنگی لازم در این زمینه است که البته این مهم، فرایندی زمان بر و هزینه بر بوده و نیازمند انجان سرمایه گذاریهای کلان می‌باشد، به دیگر سخن برای نهادینه کردن فرهنگ توجه به استعدادها در سازمان ها، می توان به ارائه مفهوم جدیدی از سازمان شایسته پرداخت به این ترتیب که: سازمان مجموعه ای از شایستگان(در زمینه سازمانی) است که جهت رسیدن به هدف مشترک سازمانی(شایستگی سازمانی) تلاش می‌کنند (سمینار اصل،۱۳۸۵، ص ۲۳).
مرور نوشته های صاحب‌نظران مدیریت این واقعیت را نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می‌دهد. با توجه به این که فرهنگ سازمانی، تاثیر بسزایی بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد،آن ها با قدرت می‌توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت گیری راهبردی آن، تحت تاثیر قرار دهند (حاجی کریمی و حسینی، ۱۳۸۹، ص ۶۳).
۲-۵-۲- مدیریت غیرمتمرکز:
از آنجا که در دنیای جدید، منبع کلیدی کسب و کار، سرمایه و تجهیزات نیست، بلکه دانش و فناوری اطلاعات و نیروی انسانی شایسته است، لذا سازمان ها به تجدید ساختار و مدیریت متمرکز روی می آورند و در کل ساختار سازمان ها به سوی مجازی شدن، عدم تمرکز و منعطف شدن در حال تغییر هستند.گرایش فلسفه، اهداف و فعالیتهای سازمانها از تمرکز به سوی عدم تمرکز موجب تفویض اختیار بیشتر به زیردستان خواهد شد و همین امر در شایستهپروری و شایستهسالاری آنان و کیفیت کار، اثرات قابل توجهی خواهد داشت (تصدیقی،۱۳۸۵، ص ۴۳).
۲-۵-۳- اصلاح ساختارهای استخدامی:
سومین گام در توسعه فرایند مدیریت استعداد در سازمان ها، اصلاح ساختارهای استخدامی و نحوه جذب و گزینش نیروهای متخصص، تجدید نظر در برخی قوانین استخدامی، قرار دادن ضمانت اجرایی مؤثر جهت اجرای صحیح و دقیق آن ها و ایجاد بازو های قدرتمند نظارتی در سطح کشور به منظور نظارت هر چه بیشتر و بهتر بر حسن اجرای قوانین و بخشنامه ها می‌باشد (سمینار اصل،۱۳۸۵، ص ۲۶).
۲-۵-۴- ایجاد یک نظام ارزشیابی عملکرد سیستماتیک:
برای توسعه شایسته محوری در منابع انسانی سازمان ها ایجاد یک نظام ارزشیابی و پاسخ‌گویی عملکرد، ضروری به نظر می‌رسد. این نظام ارزشیابی بایستی به طور مستمر تمام فعالیتهای سازمان و عملکرد افراد را با اهداف از پیش تعیین شده، مورد مقایسه قرار دهد و مشخص کند که آیا قوانین، مقررات، طرح ها، سیاست ها، خط مشی ها و روش های مصوب توسط واحد های عملیاتی یا کارکنان سازمان به درستی اجرا و پیگیری شده اند یا خیر؟ آیا فعالیتهای سازمان، بر طبق دستورالعملهای لازم انجام شده است یا خیر؟ این نظام ارزشیابی در اصل یک نظام نظارت و کنترل نیز هست زیرا فرایند عملیات سازمانی را در سازمان،نظارت و کنترل می‌کند و نواقص کار را مشخص می‌سازد و منجر به اعمال مدیریت صحیح و بهبود فعالیتهای سازمانی می شود (تصدیقی،۱۳۸۵، ص ۴۱).
۲-۵-۵- نقش و حمایت مدیران:
کلید موفقیت مدیریت استعداد در سازمان آن است که همه مدیران در هر سطحی نقش مؤثری را در این زمینه ایفا کنند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان درتحقق اهداف درگرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک‌های مؤثر رهبری است. مدیر در نقش رهبری سازمان می‌تواند سبک‌های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آن ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می‌دهد. مدیران با بهره گرفتن از سبک صحیح رهبری می‌توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند (فرانک و همکاران[۱۳]، ۱۹۹۷، ص ۲).
همان طور که قبلا نیز مطرح شد سازمان‌های موفق در بحث مدیریت استعداد آنهایی هستند که مدیران عالی آن در این زمینه حمایت لازم را داشته اند و همه مدیران زیر مجموعه را ملزم به رعایت آن دانسته اند. این حمایت دو طرفه است. به این صورت که مدیریت استعداد با انتصاب افراد مناسب در مشاغل کلیدی از تصمیم گیری و تفکر مدیران حمایت می کند (حاجی کریمی و حسینی، ۱۳۸۹، ص ۵۸).
۲-۵-۶- کاهش بوروکراسی و مقررات دست و پاگیر اداری:
امروزه حرکت از دیوان سالاری به سوی شایسته سالاری در سازمان ها ضرورتی اجتناب ناپذیر است.سازمان ها اگر به دنبال نواوری،خلاقیت و ابتکار و پرورش افراد شایسته باشند و بر کیفیت و اثربخشی فعالیت ها تأکید کنند، لزوماً” باید بسیاری از مقررات دست و پا گیر اداری را تعدیل کنند،زیرا بوروکراسی به خاطر ویژگی های ذاتی خود نمی تواند به خلاقیت ها و ابتکارات میدان دهد و در بسیاری ازموارد کیفیت را فدای کمیت می‌سازد. کاهش بوروکراسی در سازمان ها، زمینه مشارکت و خلاقیت را تسهیل می‌کند و این خود تحولی دیگر در جهت توسعه مدیریت استعداد در سازمان است(تصدیقی،۱۳۸۵، ص ۴۴).
۲-۵-۷- کشف افراد باهوش و لایق:
بازبینی برنامه استخدام و یا حفظ نیروها همیشه ساده نبوده است. سازمانها به شدت در تلاش و رقابتند تا باهـوشترین وکارآزمودهترینها را به خدمت گیرند. همزمان بسیاری در تلاشند تا قدرتمندسازی و رهبری مؤثر را توسعه دهند. امروزه، یافتن افراد لایق و فعالیتهای جبرانی و پاداش به نظام (سیستم) برای نگهداری مغز سازمان مهمترین کار است. کوهن می‌گوید که سازمانها درحال درگیری و مطالعه این مهم هستند که چگونه می‌توانند افراد لایق را حفظ کنند (جمشیدی و پور یوسفی،۱۳۸۳، ص ۵۲).
۲-۵-۸- آموزش مدیریت منابع انسانی:
در دهه اخیر آموزش به عنوان زیربنای اصلی در فرایند توسعه منابع انسانی همواره مورد تأکید بوده و پارادایم جدید توسعه منابع انسانی، نظامهای یادگیری یکپارچه را عامل اصلی ارتقای شایستگیهای سرمایه های انسانی میداند (دهقانان، ۱۳۸۶، ص ۲۸).
روند مستمر تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی، پیشرفت های شگرف در علوم و فنون مجموعه پدیده ها و مسائلی هستند که نیازهای آموزشی نیروی انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش می‌دهد. امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تأکید سازمانها قرار گرفته است. تأکیدی که در کوشش های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به شمار می‌آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش مدیران در ردیف اساسی ترین وظایف هر سازمان قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه سازمان آن است که با تدوین مستمر برنامه های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید (ذبیحی و عرفانیان خانزاده، ۱۳۸۹، ص ۴۳).
