فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه 3
1-2 بیان مسئله. 4
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4 اهداف پژوهش 7
1-4-1هدف علمی (کلی) 7
1-4-2اهداف کاربردی (جزئی) 7
1-5 فرضیه های پژوهش. 8
1-5-1فرضیه اصلی تحقیق 8
1-5-2فرضیه های جزئی تحقیق 8
1-6 تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق 8
1-6-1تعریف مفهومی متغییرهای تحقیق 8
1-6-1-1فرسودگی شغلی 8
2-1-6-1تعهد سازمانی 9
1-6-1-3کارگاه آموزشی. 9
1-6-2تعریف عملیاتی متغییرهای تحقیق. 9
1-6-2-1فرسودگی شغلی 9
1-6-2-2کارگاه آموزشی تعهد سازمانی. 10
فصل دوم: ادبیات پژوهش
2-1مقدمه 12
2-2 مبانی نظری پژوهش. 13
2-2-1 تعریف فرسودگی شغلی: 13
2-2-1-1پیدایش فرسودگی شغلی. 14
2-2-1-2 رویکردهای فرسودگی شغلی 16
2-2-1-3فرایند ایجاد فرسودگی شغلی 20
2-2-2تعهد سازمانی. 21
2-2-2-1تعریف تعهد سازمانی. 21
2-2-2-2 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی؟. 23
2-2-2-3 الگوی چند بعدی 23
2-2-3انواع تعهد سازمانی. 32
2-2-3-1دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی. 33
2-2-3-2تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن 35
2-2-4 شیوه آموزش کارگاهی. 37
2-3 پیشینه های پژوهشی. 45
2-3-1 پیشینه پژوهشی داخلی. 45
2-3-2پیشینه پژوهشی خارجی 46
فصل سوم : روش پژوهش
3-1 مقدمه. 51
3-2 طرح تحقیق. 52
3-3 جامعه آماری. 53
3-4 نمونه تحقیق و روش نمونه گیری 53
3-5 ابزار تحقیق. 53
3-6 روایی و پایایی آزمون 54
3-6-1 روایی آزمون. 54
3-6-2 پایایی آزمون 55
3-7 شیوه اجرا. 55
3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها. 56
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری
4-1مقدمه.59
4-2شاخصه های آماری.59
4-2-1 آمار توصیفی.59
4-2-2آمار استنباطی62
4-3فرضیه های تحقیق62
4-3-1فرضیه اصلی62
4-3-2فرضیه های فرعی.65
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1مقدمه.69
5-2یافته های پژوهشی70
5-2-1نتایج فرضیه اصلی70
5-2-2نتایج یافته فرعی اول.72
5-2-3نتایج یافته فرعی دوم73
5-2-4نتایج فرضیه فرعی سوم.74
5-3محدودیت های پژوهش75
5-4پیشنهادهای پژوهشی.76
5-5پیشنهادهای کاربردی.76
منابع و ضمایم78
چکیده
هدف از مطالعه حاضر بررسی تاثیر طراحی آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش فرسودگی شغلی کارکنان ادارات دخانیات استان یزد و کرمان است. روش پژوهش از نوع شبه آزمایشی بود و نمونه آماری 30 نفر به صورت نمونه گیری جایگزینی تصادفی انتخاب شد. جامعه آماری پژوهش متشکل از کلیه کارکنان ادارات دخانیات استان های یزد و کرمان در سال 1393 حدود 102 نفر می باشد. متغیر مستقل به شکل آموزش کارگاهی با موضوع تعهد سازمانی برای گروه آزمایش اجرا شد. ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش بود که در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون برای هر دو گروه کنترل و آزمایش اجرا شد. در تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی مثل میانگین ، انحراف معیار و نمودار و همچنین از روش های آمار استنباطی آزمون تحلیل کواریانس برای آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شد. تحلیل داده های آماری نشان داد که بین میانگین نمرات فرسودگی شغلی گروه آزمایش و گواه بعد از اعمال متغیر مستقل تفاوت معنی داری به وجود آمد.یعنی اعمال متغیر مستقل آموزش کارگاهی تعهد سازمانی میزان فرسودگی گروه آزمایش را کاهش داد. با در نظر گرفتن محدودیت های پژوهش نتایج نشان داد که آموزش تعهد سازمانی موجب کاهش هر سه بعد فرسودگی شغلی یعنی خستگی عاطفی، شخصیت زدایی و فقدان موفقیت فردی کارکنان دخانیات استان یزد می شود.
واژگان کلیدی: تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، آموزش کارگاهی، کارکنان ادارات دخانیات
1-1 مقدمه
هر یک از افراد جامعه بخش زیادی از زمان زندگی خود را صرف کار می کنند. با توجه به اینکه امروزه انجام هر نوع کار عموما با بهره گرفتن از انواع متنوعی از ابزارها و تکنولوژیها همراه گشته، عدم استفاده از آنها به منزله عدم توانایی انجام کار، دشوارتر شدن انجام کار و به دنبال آن زدگی از کار و موارد نظیر آن خواهد بود. بنابر این استفاده از تکنولوژیها و ارتباط با دیگران در بسیاری از فعالیتها به ویژه فعالیتهای شغلی در محیط های سازمانی جزء جدایی ناپذیر هر کاری است.
شرایط کار در سازمان می تواند انگیزش، عملکرد و رفتار کارکنان را به کلی تحت تاثیر قرار دهد. طبق تحقیقات انجام شده رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ – رضایت شغلی۲ – وابستگی شغلی و ۳ – تعهد سازمانی (فرهنگی، 1391).
به اعتقاد مسلچ (2001) زمانی که نگرش افراد به عنوان کارکنان یک سازمان در هر سه حیطه رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی کاهش پبدا کند، فرسودگی شغلی شکل میگیرد. تحقیقات بسیاری در رابطه با تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی انجام شده و رابطه بین این دو مفهوم را به شکلهای مختلف کشف کرده اند. در این تحقیق محقق تاثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی را بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان استانهای یزد و کرمان را به آزمایش گذاشته است که در ادامه بدان پرداخته میشود.
1-2 بیان مسئله
در گذشته صاحب نظران تصور میکردند سندرم فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل خدمات اجتماعی از قبیل پزشکان، معلمان، پرستاران، کارگران اجتماعی، مشاوران و مأموران رایج است (شیروم و دیگران، 2004). واژه فرسودگی شغلی برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ توسط فرودنبرگر زمانی که وی علائم خستگی را در کارکنان خود مشاهده کرد تعریف شده، او این پدیده را سندرم تحلیل قوای جسمی و روانی نامید که در افراد شاغل در حرفه های کمک رسان بوجود می آید.
اما امروزه این تصور وجود دارد که فرسودگی شغلی ممکن است در هر شغلی ایجاد شود. شواهد بیانگر آن است که این سندرم برای همه افرادی که در انواع مشاغل فعالیت می کنند، می تواند تهدید بزرگی به شمار آید. به طوری که اخیرا مشاغل دیگری مانند کارکنان بخشهای اداری و خدماتی نیز در معرض خطر فرسودگی شغلی قلمداد شده اند. همچنین برخی صاحبنظران معتقدند فرسودگی شغلی بدون در نظر گرفتن نوع شغل در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد (هاکانه و دیگران، 2006). بنابراین میتوان گفت فرسودگی شغلی مشکلی بالقوه در تمام مشاغل به ویژه مشاغل خدماتی از جمله سازمانهای اداری که کارکنان آن با مشتریان، ارباب رجوع و سر وکار دارند به شمار می آید.
در رابطه با فرسودگی شغلی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم آن مطرح است. فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و سرانجام ترک خدمت می شود.
بنابراین توجه مدیریت کارکنان به موضوع فرسودگی شغلی سبب ارتقای سلامت روانی، بهبود روابط بین فردی، افزایش کیفیت ارائه خدمات و کاهش هزینه های ناشی از غیبت، بازنشستگی پیش از موعد و ترک شغل می شود.
نتایج تحقیقات نشان داده است، فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت کار و خدمات می گردد که به وسیله کارکنان ارائه می شود و می تواند عاملی برای ترک کار ، غیبت ، کاهش روحیه و مسئولیت پذیری گردد. علاوه بر این فرسودگی شغلی با نگرانی های شخصی مثل خستگی جسمی، بی خوابی، افزایش مصرف دارو و مسایل پدیده فرسودگی شغلی دامن گیر افراد مختلف در مشاغل گوناگون می گردد که فرد را متحمل فشار کاری زیاد و رضایت کم می نماید و کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل می تواند بر بهداشت روانی افراد شاغل تاثیر بگذارد و موجب کاهش بهره وری نیروی انسانی و تولید و توسعه گردد. فرسودگی شغلی واژهای برای توصیف دگرگونی های نگرش، روحیه، و رفتار در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کار است. فرسودگی معمولاً در مشاغلی پدید می آید که افراد بیشترین ساعات کاری خود را در ارتباط نزدیک با مردم می گذرانند. فرسودگی شغلی می تواند باعث افت کیفیت ارائه خدمات شود و عاملی برای دست کشیدن از شغل، عیب جویی از کار یا ضعیف روحیه باشد. نشانگان فرسودگی شغلی، یک اختلال روانی نیست ولی طی زمان، به آهستگی گسترش می یابد و می تواند به یک ناتوانی روانی تبدیل شود ) شافلی، مزلج و مارک، 1994).
اغلب متخصصان فرسایش شغلی و آسیبهای مختلف آن را با تعهد سازمانی در ارتباط میدانند. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.( همان) همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقروانی ،1388). اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند مورد توجه قرار گیرد (فرهنگی ،1384).
