فرضیه صفر این آزمون که به آزمون چاو یا F مقید معروف است بصورت زیر می باشد:

برای آزمون فرضیه مذکور از آماره F بصورت زیر استفاده می شود:

که در آن N برابر با تعداد واحدهای مقطعی، T طول دوره مورد نظر، K تعداد متغیرهای توضیحی، RRSS مجذور پسماندهای حاصل از برآورد مقید رگرسیون بصورت حداقل مربعات متغیر مجازی و URSS مجذور پسماندهای حاصل ازبرآورد نامقید رگرسیون بصورت حداقل مربعات معمولی می باشد. در این آزمون فرضیه  یعنی یکسان بودن عرض از مبداء ها در مقابل فرضیه  یعنی ناهمسانی عرض از مبداء ها قرار می گیرد. در صورتی که فرضیه  پذیرفته شود به معنی یکسان بودن شیب ها برای مقاطع مختلف بوده و قابلیت ترکیب شدن داده ها و استفاده از مدل رگرسیون ترکیب شده مورد تأیید آماری قرار می گیرد. اما در صورت رد فرضیه  روش داده های پانل پذیرفته می شود و می توان از روش داده های پانل استفاده کرد.
۳-۱۰-۱-۴- آزمون هاسمن^[۵۰]
به منظور اینکه مشخص گردد کدام روش (اثرات ثابت و یا اثرات تصادفی) جهت برآورد مناسب تر است (تشخیص ثابت یا تصادفی بودن تفاوت های واحدهای مقطعی) از آزمون هاسمن استفاده می شود. در روش اثرات تصادفی بار متغیرهای حذف شده روی جمله اخلال قرار می گیرند، اما این مشروط بر آن است که بین متغیرهای مستقل و مؤلفه خطای مقطعی همبستگی وجود نداشته باشد. آزمون هاسمن وجود این همبستگی را بررسی می کند. این آزمون مبتنی بر این فرض اولیه است که در صورت وجود همبستگی، روش اثرات ثابت سازگار و روش اثرات تصادفی ناسازگار است. اگر  تخمین کننده روش اثرات تصادفی و  تخمین کننده روش اثرات ثابت باشد آماره این آزمون که دارای توزیع کای-دو با درجه آزادی برابر با تعداد متغیرهای مستقل است بصورت زیر قابل تعریف می باشد:

فرضیه صفر در آزمون هاسمن به صورت زیر خواهد بود:

فرضیه صفر به این معنی است که ارتباطی بین جزء اخلال مربوط به عرض از مبدأ و متغیرهای توضیحی وجود ندارد و آن ها از یکدیگر مستقل هستند. در حالی که فرضیه مقابل به این معنی است که بین جزء اخلال مورد نظر و متغیرهای توضیحی همبستگی وجود دارد. از آنجایی که به هنگام وجود همبستگی بین اجزاء اخلال و متغیر توضیحی با مشکل تورش و ناسازگاری مواجه می شویم، بنابراین بهتر است در صورت پذیرفته شدن  (رد  ) از روش اثرات ثابت استفاده کنیم. هنگامی که بین اجزاء اخلال و متغیر توضیحی همبستگی وجود نداشته باشد ( قبول  )، هر دو روش اثرات ثابت و اثرات تصادفی سازگار هستند ولی روش اثرات ثابت ناکارآ بوده و بایستی از روش اثرات تصادفی استفاده شود (بالتاجی، ۱۹۹۵، ص ۷۳-۶۸ ).
۳-۱۰-۲- آزمون معنی دار بودن مدل
برای بررسی معنی دار بودن مدل رگرسیون از آماره F استفاده شده است. فرضیه صفر در آزمون F به صورت زیر خواهد بود:

که بوسیله آماره زیر صحت آن مورد بررسی قرار می گیرد:

برای تصمیم گیری در مورد پذیرش یا رد فرضیه صفر، آماره F به دست آمده با F جدول که با درجات آزادی K-1 و N-K در سطح خطای (  ) ۵% محاسبه شده، مقایسه می شود، اگر F محاسبه شده بیشتر از F جدول باشد (  ) مقدار عددی تابع آزمون در ناحیه بحرانی قرار گرفته و فرض صفر (  ) رد می شود. در این حالت با ضریب اطمینان ۹۵% کل مدل معنی دار خواهد بود. در صورتی که مقدار F محاسبه شده کمتر از F جدول باشد فرض  پذیرفته شده و معنی داری مدل در سطح اطمینان ۹۵% مورد تأیید قرار نمی گیرد.
۳-۱۰-۳- آزمون معنی دار بودن متغیرهای تحقیق
برای بررسی معنی دار بودن ضرایب متغیرهای مستقل در هر مدل از آماره t استفاده شده است. فرضیه صفر در آزمون t به صورت زیر خواهد بود:

که بوسیله آماره زیر صحت آن مورد بررسی قرار می گیرد:

برای تصمیم گیری در مورد پذیرش یا رد فرضیه صفر، آماره T به دست آمده با t جدول که با درجه آزادی N-K در سطح اطمینان ۹۵% محاسبه شده مقایسه می شود، چنانچه قدرمطلقT محاسبه شده از t جدول بزرگتر باشد  ) (، مقدار عددی تابع آزمون در ناحیه بحرانی قرار گرفته و فرض صفر (  ) رد می شود. در این حالت با ضریب اطمینان ۹۵% ضریب مورد نظر (  ) معنی دار خواهد بود که دلالت بر وجود ارتباط بین متغیر مستقل و وابسته دارد.
۳-۱۰-۴- آزمون های مربوط به مفروضات مدل رگرسیون خطی
مدل کلاسیک رگرسیون خطی دارای مجموعه ای از فروض تحت عنوان فروض کلاسیک می‌باشد که بیشتر آنها در مورد جمله اخلال مدل مطرح می گردند؛ برای اینکه در مدل رگرسیون خطی، تخمین زن های حداقل مربعات معمولی ضرایب رگرسیون، بهترین تخمین زن های بدون تورش خطی (BLUE) باشند لازم است تا مفروضات این مدل بررسی و آزمون شوند. در ادامه نحوه آزمون این فرضیات بیان می گردد.
۳-۱۰-۴-۱- فرض نرمال بودن متغیرها و باقیمانده ها:
یکی از فروض مهم راجع به جمله خطا این است که  توزیع نرمال دارد. در این پژوهش برای بررسی نرمال بودن توزیع خطاها از آزمون جارکیو- برا^[۵۱] استفاده می شود. فرضیه صفر و آماره این آزمون بصورت زیر بوده و به توزیع
با درجه آزادی ۲ گرایش دارد:

در این آماره،  (ضریب چولگی) و  (ضریب کشیدگی) از طریق باقیمانده های رگرسیون قابل محاسبه می باشند. فرضیه  آزمون جارکیو- برا بیانگر نرمال بودن  می باشد. بنابراین زمانی که مقدار آماره محاسبه شده از مقدار بحرانی آن با درجه آزادی ۲ کوچکتر باشد، فرضیه  پذیرفته شده وحاکی از نرمال بودن توزیع خطاها می باشد (سوری، ۱۳۸۹، ص ۱۰۴-۱۰۲).
۳-۱۰-۴-۲- فرض عدم وجود همخطی^[۵۲] بین متغیرهای مستقل
همخطی به معنای وجود رابطه بین متغیرهای مستقل موجود در مدل می باشد به نحوی که:  مخالف صفر باشد. برای تشخیص وجود همخطی روش های مختلفی وجود دارد، از جمله اینکه اگر در مدل همخطی وجود داشته باشد ضریب تعیین مدل بالا برآورد شده و در عین حال تعداد متغیرهای معنی دار موجود در مدل کم می شود. البته این نکته حائز اهمیت است که همخطی هیچیک از فروض کلاسیک را نقض نمی نماید و برآورد کننده های بدست آمده با وجود مشکل همخطی سازگار خواهند بود اما در این حالت ضرایب دارای خطای معیار بالایی خواهد بود و در نتیجه این مساله باعث می شود که تعداد متغیرهای معنی دار در معادله کاهش بیابد. در این مطالعه برای بررسی عدم وجود همخطی از شاخص تورم واریانس^[۵۳] (VIF) و ضریب همبستگی پیرسون استفاده خواهد شد. زمانی که شاخص تورم واریانس کمتر از ۱۰ است نشان دهنده عدم وجود همخطی شدید می‌باشد. همچنین در صورتی که همبستگی میان متغیرها قوی نباشد (کمتر از ۷/۰) می توان گفت همخطی شدیدی میان متغیرها وجود ندارد.
۳-۱۰-۴-۳- فرض مستقل بودن باقیمانده ها
این فرضیه مدل کلاسیک رگرسیون خطی بیان می دارد که بین جملات اخلال رگرسیون همبستگی وجود ندارد. اگر این فرض نقض گردد کواریانس بین دو جمله اخلال i و j برابر صفر نخواهد بود. برای بررسی استقلال باقیمانده ها از آماره دوربین-واتسن^[۵۴] استفاده شده است. با توجه به استفاده از روش داده های پانل آماره این آزمون بصورت زیر تعریف می شود:

اگر مقدار آماره دوربین واتسن نزدیک به عدد ۲ باشد، می توان استقلال باقیمانده ها را بپذیریم. برای رفع مسئله خود همبستگی می توان از روش هایی از جمله ، رفع خود همبستگی مرتبه اولAR(1) یا روش تصحیح خود استفاده کرد.
۳-۱۰-۴-۴- فرض همسانی واریانس^[۵۵] باقیمانده ها
یکی از فروض رگرسیون خطی به روش حداقل مربعات معمولی(OLS) این است که تمامی جملات پسماند دارای واریانس برابر باشند. در عمل ممکن است این فرض چندان صادق نبوده و به دلایل مختلفی از قبیل شکل نادرست تابع مدل، وجود نقاط پرت، شکست ساختاری در جامعه آماری، یادگیری در طی زمان و… شاهد پدیده واریانس ناهمسانی باشیم. برای بررسی این مشکل آزمون های مختلفی توسط اقتصاددانان معرفی شده است. در این مطالعه فرض همسانی واریانس باقیمانده ها از طریق آزمون بروش-پاگان^[۵۶] مورد بررسی قرار خواهد گرفت. آزمون بروش-پاگان به منظور آزمودن واریانس ناهمسانی در مدل‌های رگرسیون خطی استفاده می شود و وابستگی واریانس جملات پسماند بدست آمده از رگرسیون خطی را به مقادیر متغیرهای توضیح دهنده مدل، بررسی می کند. این آزمون توسط بروش و پاگان در سال ۱۹۷۹ معرفی شده است. آزمون واریانس ناهمسانی به روش بروش-پاگان شامل چهار مرحله است:
مدل رگرسیونی با فرض واریانس همسانی تخمین زده شده و جملات پسماند بدست آورده می شود:

مجذور جملات پسماند روی متغیرهای توضیح دهنده X رگرسیون زده و ضریب تعیین این رگرسیون بدست می آید:

با بهره گرفتن از ضریب تعیین بدست آمده، آماره F مربوطه می شود. آمارهF دارای توزیع F با درجه آزادی k, n-k-1 است.

با توجه به سطح اطمینان مورد نظر (در این مطالعه ۹۵%)، مقادیر بحرانی متناظر با این آماره از جدول توزیع‌ F بدست می آید، اگر مقادیر این آماره‌ از مقادیر بحرانی بیشتر باشد، فرض صفر که دلالت بر همسانی واریانس دارد، رد می شود و می توان گفت جملات پسماند ارتباط معناداری با متغیرهای توضیح دهنده X داشته و ناهمسانی واریانس وجود دارد.
۳-۱۰-۵- تصمیم گیری برای رد یا پذیرش فرضیه ها
با توجه به موارد عنوان شده فوق در این تحقیق برای آزمون فرضیات ابتدا با بهره گرفتن از آزمونF مقید، درستی ادغام داده ها مورد آزمون قرار گرفته و سپس بر اساس آزمون هاسمن نوع روش آزمون (اثرات ثابت یا اثرات تصادفی) تعیین گردیده و با توجه به نوع روش نسبت به برآورد مدل اقدام شده است. جهت بررسی معنی دار بودن کل مدل از آماره F استفاده شده است. بطوریکه با مقایسه آماره F و F جدول که با درجات آزادی K-1 و N-K در سطح خطای ۵% محاسبه شده، کل مدل مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین برای بررسی معنی دار بودن ضریب متغیرهای مستقل از آماره t استفاده شده است. آماره t به دست آمده با t جدول که با درجه آزادی N-K در سطح اطمینان ۹۵% محاسبه شده مقایسه می شود، چنانچه قدرمطلق t محاسبه شده از t جدول بزرگتر باشد، ضریب مورد نظر معنی دار خواهد بود که دلالت بر وجود ارتباط بین متغیر مستقل و وابسته دارد. همچنین به عنوان روشی جایگزین جهت تصمیم گیری در مورد پذیرش یا رد یک فرضیه بر اساس مقدار احتمال یا سطح معنی داری نیز عمل شده است. بدین صورت که اگر مقدار احتمال محاسبه شده بزرگتر یا مساوی مقدار خطای نوع اول (  ) باشد فرض صفر پذیرفته می شود و اگر مقدار احتمال کوچکتر از مقدار خطای نوع اول (  ) باشد فرض صفر رد می شود.
۳-۱۱- خلاصه فصل
در این فصل ابتدا در مورد روش تحقیق، قلمرو تحقیق، ابزار و نحوه گردآوری داده ­ها و جامعه آماری تحقیق بحث شد. سپس در مورد سؤالات تحقیق و تعریف عملیاتی متغیرهای وابسته، مستقل و کنترل توضیحاتی داده شد. درنهایت مدل­های رگرسیون، آمارهای توصیفی و آزمون­های رگرسیونی مناسب معرفی گردید. در فصل چهارم، نتایج این تحلیل­ها را ارائه می­نمائیم.

ظهور بانکداری الکترونیکی موجب تغییر در انجام ارتباطات ، عملیات و تراکنش های بانکی شده است . در این میان سرقت هویت و اطلاعات به روش های مختلف صورت می گیرد که فیشینگ رایجترین آنهاست که بیشتر از طریق وب سایت بانکداری الکترونیکی و ایمیل انجام می شود. ما در اینجا به بررسی سیستم های هوشمند برای تشخیص سریع تر و کار آمد تر این وب سایت ها با بهره گرفتن از طبقه بندی مجموعه های فازی می پردازیم . در اینجا ، بازیابی اطلاعات مربوطه با توجه به نیاز های اطلاعاتی کاربر است . به طور کلی فرایند بازاریابی اطلاعات از دو مرحله تشکیل شده است. مرحله اول مدل های بازیابی احتمالی که به محاسبه ی ارتباط بین نیاز کاربر به اطلاعات و هریک از اسناد موجود در مجموعه می پردازد. در مرحله دوم به تمرکز روی چگونگی رتبه بندی اسناد محاسبه شده پرداخته می شود [۱]. همانطور که حجم و وسعت اطلاعات آنلاین به سرعت در حال افزایش است ، محققان از طیف وسیعی از روش ها برای بررسی و کاهش پیچیدگی در بازیابی اطلاعات استفاده می کنند[۲] . افزایش وب سایت های اجتماعی و پیشرفت در وب امکانات بی سابقه ای برای توسعه روش های جدیدی به منظور افزایش بازیابی اطلاعات فراهم می کند [۳] . داده کاوی روند جست وجو مقدار زیادی داده از مجموعه ی داده ای بزرگ و استخراج داده های مرتبط و مهم برای محققان است [۴] ، داده کاوی می تواند سازمان را در شناسایی اطلاعاتی که برای قرار دادن بر روی وب مناسب تر است به وسیله تجزیه و تحلیل رقبا و مشتریان بالقوه و تعیین تخصص سازمان کمک کند. هر سازمان نیاز دارد تا تصمیم بگیرد که چه اطلاعاتی را روی وب سایت خود در شبکه جهانی قرار دهد [۵] . در اینجا به تشخیص و پیشگیری از حملات فیشینگ در وب سایت های بانکداری الکترونیکی پرداخته می شود. در راستای مقابله با مشکل تشخیص وب سایت های فیشینگ , نرخ تشخیص را با شش معیار بررسی می کنیم ، موجودیت دامنه ، امنیت و رمز نگاری ، کد منبع و جاوا ایسکریپت ، سبک صفحه و فهرست مطالب ، نوار آدرس وب ، عوامل انسانی و اجتماعی با بهره گرفتن از منطق فازی و داده کاوی.

۵-۱

سابقه و ضرورت انجام تحقیق:

به منابع مورد استفاده اشاره شود.

در مرجع [۱] ، به ظهر بانکداری الکترونیکی ، سرقت هویت و اطلاعات به روش فیشینگ اشاره کرده است، که به چگونگی رتبه بندی اسناد محاسبه شده می پردازد . در مرجع [۲] ، روش های بررسی و کاهش پیچیدگی در بازیابی اطلاعات را بررسی می کند، که باعث کنترل حجم و وسعت اطلاعات آنلاین می باشد. در مرجع [۳] ، توسعه روش های جدید به منظور افزایش بازیابی اطلاعات، که امروزه با افزایش وب سایت های اجتماعی و پیشرفت در وب امکانات بی سابقه ا ی در اختیار قرار میدهد. در مرجع [۴] ، توضیحی از داده کاوی است، استخراج داده های بزرگ را امکان پذیر می کند. در مرجع [۵] ، در مورد داده کاوی در سازمان ها برای شناسایی اطلاعات و قرار دادن روی وب سایت به کمک تجزیه و تحلیل بحث می کند. تصمیم گیری این که چه اطلاعاتی باید روی شبکه جهانی باید قرار گیرد. در مرجع [۶] ، در این مرجع از منطق فازی به عنوان روشی برای رتبه بندی داده ها در شرایط غیر قطعی و مبهم استفاده می شود، که باعث تشخیص و پیشگیری از حملات فیشینگ می شود. در مرجع [۷] ، طبقه بندی داده کاوی را ابزاری مفید برای تشخیص و شناسایی وب سایت های بانکداری الکترونیکی می داند.

۶-۱

فرضیه ها ( هر فرضیه به صورت جمله خبری نوشته شود )

سیستم های فازی مفاهیم نظریه ی مجموعه های فازی و منطق فازی را با یکدیگر تلفیق و می توانند چارچوبی برای ارائه دانش زبانی همراه با عدم قطعیت فراهم کنند که باعث شناسایی سریع وب سایت های فیشینگ می شود.
استفاده از متغییر های زبانی برای نشان دادن کلید یا شاخص فیشینگ در رابطه با احتمال ایمیل های فیشینگ.

۷-۱

هدف ها

طراحی سیستم های هوشمند برای تشخیص سریع تر و کارآمدتر این وب سایت های فیشینگ با بهره گرفتن از طبقه بندی مجموعه های فازی .
مقایسه بین تکنیک های منطق فازی برای تشخیص این حملات با بهره گرفتن از قوانین و لایه های فازی و همچنین معیار ها و مولفه های انجام آن که باعث یافتن بهترین راه برای تشخیص سریع وب سایت های فیشینگ میشود.
سیستم های فازی ، مفاهیم نظریه فازی ، منطق فازی را باهم تلفیق کرده و چارچوبی برای ارئه دانش زبانی همراه با قطعیت فراهم می کنیم.

۸-۱

چه کاربردهائی از انجام این تحقیق متصور است

ارائه راهکار های جدیدی برای کشف سریع وب سایت های فیشینگ که باعث بالا رفتن سطح اعتماد مشتریان نسبت به خدمات الکترونیکی بانکی می شود.

۹-۱

استفاده کنندگان از نتیجه پایان نامه ( اعم از مؤسسات آموزشی ، پژوهشی ، دستگاه های اجرایی و غیره )

۱۷.۰۸

۱۱

طراحی ساختار مناسب برگزاری لیگ ورزشی داخلی در سطح استان تهران

۱۶.۰۷

نتایج آزمون رتبه ای فریدمن نشان داد بهره گیری از فن آوری های نو در آموزش و ترویج ورزش قهرمانی، بهره‌گیری از حامیان مالی در ورزش قهرمانی ، تربیت نیروی انسانی کارآمد و متخصص در ورزش قهرمانی، مهمترین اولویت اقدامات اساسی ورزش قهرمانی –حرفه ای از دیدگاه مدیران و کارکنان می باشد.
تجزیه و تحلیل داخلی و خارجی و تعیین راهبرد اصلی
نمره نهایی ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و خارجی مشخص کرد که جایگاه راهبرد سند چشم انداز ورزش قهرمانی – حرفه ای استان تهران در منطقه wt قرار دارد (شکل ۴-۶). با توجه به این نتایج بایستی اذعان کرد که این شرایط حاکیاز به کارگیری راهبردهای تدافعی و نزدیک به ناحیه حفظ وضعی موجود درعرصهعمل میباشد. برای دسترسی به این حالت محقق با بهره گرفتن از دیدگاه جامعه تحت بررسی و طیف پاسخگویی ۵ ارزشی به عوامل چهارگانه (نقاط قوت و نقاط ضعف ۴۱۷/۲، فرصتها و تهدیدات ۵۳۸/۲) اقدام به تدوین ماتریس و طرح راهبرد سند چشم انداز ورزش قهرمانی – حرفه ای استان تهران نموده است. این حالت نشان از تمرکز بر راهبردهای تدافعی در این زمینه دارد.

فرصت
۴

حفظ وضعیت موجود

تهاجمی

قوت
تهاجمی

تدافعی

حفظ وضعیت موجود

تهاجمی

تدافعی

تدافعی

حفظ وضعیت موجود

ضعف
۴۱۷/۲
۴
۱
تهدید
۵۳۸/۲
شکل ۴-۶. نمره نهائی ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و خارجیEEF-IEF و تعیین نوع راهبرد سازمانی
تعیین عناصر چهارگانه و تحلیل موقعیت راهبردی ورزش قهرمانی – حرفه ای استان تهران
۱-۵-۶. تحلیل استراتژیک SWOT
در این پژوهش محققان پس از تحلیل ابعاد مختلف برنامه راهبردی ورزش قهرمانی – حرفه ای استان تهران اقدام به تدوین استراتژیهای مرتبط با تحلیل SWOT تحقیق در بخش نقاط قوت، ضعف، فرصتها و تهدیدات نمودند. بر این اساس ماتریس حاصل از استراتژیهای متقاطع تحقیق در بخشهای استراتژیهای SO (قوت، فرصت)، WO (ضعف، فرصت)، ST(قوت، تهدید)، WT (ضعف، تهدید) تدوین و به تفکیک در جدول۳-۶قابل مشاهده میباشد.

عوامل موثر بر آموزش ضمن خدمت مجازی

از عوامل مهم توسعه اقتصادی- اجتماعی و فرهنگی، گسترش همه ابعاد آموزش و تربیت نیروی انسانی متخصص و دانا به کار است. تحولات بزرگی که در زمینه های دانش هر سازمانی به طور روزانه اتفاق می افتد، نیازهای جدید آموزش را برای مشاغل مختلف به وجود می آورد که تحصیلات دانشگاهی صرف، پاسخگوی این نیاز نیست و به انواع دیگر آموزشها، مانند آموزش ضمن خدمت توجه دارد. آموزش ضمن خدمت، در حقیقت دانش جدیدی را در سبد آموزش های قبلی فرد قرار می دهد. در دنیای معاصر، بیش از هر زمان دیگر بقاء و دوام سازمان ها در گرو تعامل بین روش های اجرای کار در سازمان با تغییر و تحولات و نوآوری ها فراسازمانی است. کلید اصلی این تعامل در استفاده از مکانیزم مؤثر آموزش ضمن خدمت کارکنان است .اصولاً آموزش های ضمن خدمت را جزیی از آموزش های مداومی می توان تصور کرد که انسان ها برای ایفای نقش مؤثر در روابط شغلی و به طور کلی روابط اجتماعی به آنها نیازمندند(کاظم پور و غفاری ،۱۳۹۰: ۱۷۸).

از فواید مهم آموزش های ضمن خدمت، می توان، تأثیر مهم در ارتقای آگاهی و مهارت های کارکنان را نام برد که همین امر باعث گردش شغلی نیز می شود . همین گردش شغلی باعث تغییرات روحیه تعامل و همکاری بین کارکنان، تقویت با ایجاد رفتارهای مطلوب در کارکنان، تربیت نیرو برای گرفتن مشاغل و پست های جدید، افزایش مهارت ها در زمین ههای جدید می شود . با این حال آموزش های ضمن خدمت سنتی دارای کمبودها و مشکلاتی است که می توان ، برای جبران این کمبودها و حل مشکلات موجود از آموزش ضمن خدمت مجازی استفاده کرد . رشد سریع آموزش مجازی به ویژه بعد از سال ۱۹۹۰ توانسته بسیاری از تنگناهای آموزش عالی را برطرف کند و از آن سال ها تا کنون آزمایشات بسیاری را پشت سر گذاشته است . با این وجود یکی از آموزش هایی که به نظر قابلیت اجرایی با این نوع یادگیری را دارد آموزش ضمن خدمت است. آموزش ضمن خدمت فرآیندی است ، آموزشی که در طول خدمت جهت بهتر کردن راندمان کاری یک کارمند و برای افزایش بهره وری یک شرکت یا سازمان صورت می گیر د، که به نوبه خود می تواند، تأثیرات مطلوبی روی توانایی و مهارت شغلی کارکنان و قبول مسؤولیت بیشتر و مستمر در آینده و کسب شرایط بهتر برای افراد در محل کارشان بگذارد.
به نظر می رسد، در آموزش های ضمن خدمت معلمان نیز، این نظام نوین یادگیری مثمرثمر باشد. در بسیاری از مراکز آموزش عالی و ادارات و سازمان ها، آموزش مجازی بخش مهمی از آموزش و ارتقاء منابع انسانی در سازمان شده است. یادگیری در هر مکان و زمان، انعطاف پذیری نهفته در ذات آن، هزینه کمتر نسبت به آموزش رو در رو، آن را برای سازما ن ها جذاب نموده و این جذابیت همچنان در حال افزایش است (علوی، ۱۳۸۹ : ۴۸). آموزش مجازی در سازمان ها به چهار عامل مهم ، مانند : رهبری، فرهنگ یادگیری، زیرساخت فن آوری و حمایت مالی نیاز دارد .تحقیقات نشان داده اند که در به کارگیری موفقیت آمیز آموزش مجازی علاوه بر زیرساخت فن آوری و مالی، عوامل انسانی نیز تأثیر گذارند، به طوری که رهبری با درایت می تواند، ارزش های یادگیری را در سازمان مشخص سازد. با توجه به این که آموزش مجازی وابسته به گسترش فن آوری است، ارتقاء مستمر و ابداع نوآوری در راه حل های آموزش مجازی اجتناب ناپذیر است .
در نتیجه موفقیت آموزش مجازی به رهبرانی بستگی دارد که به اهمیت آموزش مجازی واقف باشند و از آن برای ارتقاء دانش کارکنان بهره جویند و از آن جا که گرایش به سوی سیستم آموزش مجازی امری قطعی است ، تأخیر در شناخت و اجرای آن می تواند، خسارت جبران ناپذیری داشته باشد. در جهان پرشتاب امروزی یادگیری الکترونیکی به عنوان ابزار کسب دانش، به سرعت در حال گسترش توسعه و تحول است. چنین روند رو به رشدی دست اندرکاران را ملزم به اعمال روش های علمی و منطقی در اجرا، ارزش یابی و مدیریت پروژه های یادگیری الکترونیکی می نماید. از روش های پیرو عقل و منطق در یادگیر ی الکترونیکی امکان سنجی و بررسی پیش نیازها پیش از اجر ای پروژه یادگیری الکترونیکی است (فاضل و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۵).
با گسترش اینترنت و فن آوری های جدید در عرضه آموزش و پیدا شدن روش های جدید در امر آموزش امکان آموزش در هر مکان و زمانی میسر شده است. در این شرایط نیاز به ساخت و ساز مراکز فیزیکی جدید نیست و فراگیر جهت آموزش، نیازی به ترک محل سکونت خود ندارد؛ هم چنین محدودیتی در پذیرش افراد جهت آموزش به وجود نمی آید ؛ هزینه های نگه داری کلاس های فیزیکی نیز به حداقل خواهد رسید . اما در این میان آموزش بزرگسالا ن به دلیل ویژگی های خاص خود قابلیت و ظرفیت بیشتری برای جذب پیشرفت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات دارد، لذا با مد نظر داشتن اهمیت بالای یادگیری الکترونیکی، پیاده سازی و توسعه آن در هر جامعه ای که خواهان پیشرفت است ، امری ضروری است . با توجه به وضعیت فن آوری اطلاعات در ایران و مشاهده موقعیت سایر فن آوری های نوین وارداتی ضرورت شناسایی موانع رو در روی یادگیری الکترونیکی و راهکارهای مقابله با آن قابل لمس است(کلانتری و صالحی، ۱۳۹۱: ۸۲).
زیرساخت های فن آوری ارتباطات و اطلاعات امکان اجرای یادگیری الکترونیکی را میسر می سازد. ممکن است فن آوری های یادگیری الکترونیکی هزینه ها را کاهش داده و باعث سهولت کار فراگیران شود. اما ممکن است، معلمان استدلال کنند که اگر برنامه های یادگیری الکترونیکی نمی تواند توان حل مسأله را در کارکنان دانشی ارتقاء دهد، در آن صورت دور ه های فوق از ارزش خاصی برخوردار نخواهند بود. بنابراین ، در فرآیندهای برنامه ریزی استراتژیک برای اجراء یا اصلاح دوره های آموزش الکترونیکی، باید به جای تمرکز بر نحوه استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات برای دسترسی به اهداف تجاری، بر روی جنبه های انسانی آموزش و فراگیری متمرکز شد (شاعیدی و همکاران، ۱۳۹۰: ۷).

راهبردهای نظارت و کنترل در سازمان مجازی

با سه نوع راهبرد می توان عملکرد کسانی را اندازه گرفت و به کسانی اعتماد کرد و به مدیریت کسانی پرداخت که از لحاظ فیزیکی غائب هستند(سادات ،۱۳۸۷: ۳۸).
۱-کنترل ستادها^[۶]
بر مبنای این راهبرد پروژه هایی به کارکنان تخصیص داده می شود که نتایج آنها به سادگی قابل اندازه گیری باشد. مدافعان این راهبرد معتقدند که موضوع حائز اهمیت، نفس نظارت و کنترل نیست . با توجه به اینکه هدف کلیدی یک سازمان مجازی تحصیل حداکثر تطابق و انعطاف پذیری است، تاکید اصلی بر تفویض اختیار و خود کنترلی کارکنان معطوف است. سازمان مجازی همچون یک جامعه آزاد است . یعنی اینکه این سازمان مبتنی بر اعتماد به کارکنان بوده و در عوض از آنان انتظار دارد که مسئولانه رفتار کنند. توسعه و تکامل یک سازمان مجازی مشابه توسعه یک دموکراسی نوپا است که ممکن است در اوایل کار دشواریهای جدی بوجود آورد بگونه ای که بازگشت به دیکتاتوری، مدیران سازمان را وسوسه کند.
این قبیل شرکتها مجازی بر سهیم بودن کارکنان خود در فلسفه ی شرکت تأکید زیادی دارند. این مقوله به منظور و اهداف استراتژیک شرگت ارتباط می یابد که از طریق فرهنگ و ارزشهای مشترک در میان کارکنان گسترش یافته و انتقال می یابد (سادات ،۱۳۸۷: ۳۹).
۲-رسمی کردن نیازهای شغلی و استانداردهای عملکرد
از آنجایی که توانایی مدیر برای سرپرستی فیزیکی کارکنان کاهش می یابد، بر مبنای این راهبرد سعی می شود که از طریق نهادینه کردن قوانین و مقررات ، شرح شغل ها و استانداردهای عملکرد دقیق، نسبت به توانایی کارکنان در انجام دادن صحیح کارها اطمینان حاصل کرد (سادات ،۱۳۸۷: ۳۹).
۳-رسمی کردن ارتباطات
این راهبرد و راهبرد قبلی ماهیتاً رفتار مدار هستند، در حالی که راهبرد نخست، نتیجه مدار به حساب می آید. بطور مشابه با راهبرد قبلی، مسافت فیزیکی میان سرپرست و مرئوس بیشتر باشد، احتمال کمتری وجود دارد که سرپرست به الگوهای ارتباطی غیر رسمی و طبیعی برای تبادل اطلاعات اتکا کند (سادات ،۱۳۸۷: ۴۰).
شتابناک بودن سرعتسرمایه گذاری و نوآوری در فناوری اطلاعات و ارتباطات سبب ایجاد دیدگاه های متفاوتی نسبت به گذشته در کلیه فعالیتهای سازمانی شده است . مدیران موفق به ارزش اطلاعات پی برده و می دانند که کسب و کار خود را باید با دانش فناوری اطلاعات و ارتباطات در هم آمیخته و در تصمیم گیریها از آن استفاده کنند. تغییر و تحولات ویژه ای در سازمانها در طول زمان می شود.
هدف اصلی هر سازمانی، ارتقای شاخص های مهم در سازمان از طریق بالا بردن میزان عملکرد و تعهد سازمانی مدیران و کارکنان است ، که به پذیرش تغییر و بازنگری مستمر در ساختار، خط مشی ها و روش های اجرای فعالیتهای نیروی انسانی در سازمان بستگی دارد(سادات ،۱۳۸۷: ۴۱).
استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، برخی از تغییرات را در سازمانها ایجاد کرده که در حوزه هایی مثل ساختار، اقتدار قدرت، محتوای شغل ، نظارت و … دیده می شود. با ورود فناوری در سازمان، سازمان می تواند با مدیران میانی اندکی، عملیات خود را انجام دهد. در واقع بدون نظام اطلاعات ، ساختار سازمان همچون هرم است که همه تصمیم گیریها در بالا انجام می گیرد . با بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان، دستیابی به اطلاعات آسانتر شده و نیاز به کارکنان فرو دست کاهش می یابد. در واقع، هرچه سرعت و پیچیدگی های تغییرات فنی، شتاب بیشتری می گیرد، تقاضا برای دانشگرانی که با مهارتهای خود بتوانند از مزایای کامل فناوریهای جدید استفاده کننده، افزایش می یابد(سادات ،۱۳۸۷: ۴۱).
پیش از دهه ی ۱۹۷۰ رهبران به محیط بیرونی به اندازه ی کافی توجه نداشتند تنها نکته بر اهمیت این بود که سهمی از بازاررا در اختیار بگیرند. طی دهه ی ۱۹۷۰ نیروهای محیطی از قبیل فناوری ، مقررات زدایی و نوآوری ، بسیاری از سازمانها و صنایع را با تغییرات شدید مواجه ساختند. در اواخر دهه ی ۱۹۷۰، قلمرو تغییرات گسترش یافت. تمرکز بر تغییر سازمان در اواسط دهه ی ۱۹۸۰ و سپس در ابتدای دهه ی ۱۹۹۰ با طغیان مهندسی مجدد ادامه یافت. این حرکت امروزه با جنبش فناوری ارتباطات و اطلاعات، برنامه ریزی منابع و جستجو برای یافتن راهی که بتوان از تغییر بهترین بهره برای سازمان حاصل شود، به کار خود ادامه می دهد (سادات ،۱۳۸۷: ۴۲).
عصر حاضر را باید تلفیقی از ارتباطات و اطلاعات دانست. عصری که بشر در آن بیش از گذشته خود را نیازمند به داشتن اطلاعات و برقراری ارتباط برای کسب اطلاعات مورد نیاز می داند. امروزه با در اختیار داشتن فناوری اطلاعات و ارتباطات مختلف و پیشرفته ، امکان برقراری سریع ارتباط و تبادل سریع اطلاعات مورد نیاز خود را در هر زمینه ای دریافت کنند. اما بی شک بیشترین تأثیر پدید آمدن فناوری های اطلاعات و ارتباطات، بر محیط های آموزشی بوده است کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش سبب شده است تا محیط آموزشی به سوی مجاز شدن سوق پیدا کند (سادات ،۱۳۸۷: ۴۲).

ﻧﻘﺶ آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن در بهره وری ﻋﻤﻠﻜﺮد آﻧﺎن

ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ ﻓﺰاﻳﻨﺪه ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ، ﻛﺎﺳﺘﻪ ﺷﺪن از ﺗﻌﺪاد ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺷﻐﻞ ﻳﺎ ﺟﺎﺑﻪﺟﺎﻳﻲ ﺷـﻐﻠﻲ، ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺷﻜﻞ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ، ﻣﺸﻜﻼت رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ارﺗﻘﺎ و ﺗﺮﻓﻴﻊ ﻧﻴـﺮوی اﻧﺴـﺎﻧﻲ، اﺻـﻼح ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﺷـﻐﻠﻲ،شتاب ﻓﺰاﻳﻨﺪه داﻧﺶ ﺑﺸﺮی در ﺗﻤﺎم زﻣﻴﻨﻪﻫﺎ، ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﺗﺨﺼﺼﻲ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ (ﺗﺨﺼﺺﮔﺮاﻳـﻲ)، وﺟـﻮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺟﺪﻳﺪ اﻻﺳﺘﺨﺪام و ﺿﺮورت اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮهوری، از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﻛـﻪ ﻧﻴـﺎز ﺑـﻪ آﻣﻮزش را اﻳﺠﺎب ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﻫﺮﭼﻪ داﻧﺶ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫـﺎی ﺟﺎﻣﻌـﻪ، ﭘﻴﺸـﺮﻓﺖﻫـﺎی ﻋﻠﻤﻲ، و ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻓﻦآوری، ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ و اﻧﻄﺒﺎق ﺑﻴﺸﺘﺮی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ درﺟﻪ اﻃﻤﻴﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑـﻪ ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻣﻮﻓﻘﻴﺖآﻣﻴﺰ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻣﻲرود. ﮔﺎﻫﻲ اوﻗﺎت، رﺷﺪ ﻓﺮدی، داﺷﺘﻦ اﻧﮕﻴﺰه، ﺗﺨﺼـﺺ و ﭘﺮﻫﻴـﺰ از اﻳﺴﺘﺎﻳﻲ و رﻛﻮد ﻓﺮد ﻋﺎﻣﻞ اﺳﺎﺳﻲ ﻧﻮﺟﻮﻳﻲ و ﻛﺴﺐ داﻧﺶ ﺗﻮﺳﻂ او ﻣﻲﺷﻮد. اﺳﺎس ﺑﻬﺴﺎزی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﺎمﻫﺎی دﻳﮕﺮی ﭼﻮن ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻴﺰ ﺧﻮاﻧﺪه ﺷﺪه ﺑﻬﺴﺎزی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ اﺳﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﺻﻮرتﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ (آﻣﻮزش ﻗﺒﻞ از ﺧﺪﻣﺖ و ﺿﻤﻦ ﺧﺪﻣﺖ) در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷﻮد (تقی پور ظهیر ،۱۳۹۱: ۲۸).
بهسازی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﻐﻴﻴﺮات داﻧﺸﻲ و ﻓﻦآوراﻧﻪ را ﺑﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﻌﺮﻓـﻲ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ و دﮔﺮﮔـﻮﻧﻲ در ﺷﺒﻜﻪﻫﺎ و روشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ. در اﻳﻦ ﺻﻮرت از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﻫﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮی ﻛﺴـﺐ داﻧـﺶ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ را ﺿﺮوری ﻣﻲﺳﺎزد، ﭼﺮﺧﻪای از ﺗﻮﺳﻌﻪ داﻧﺶ- ﻓﻨﺎوری از ﻳﻚ ﺳﻮ و ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﻮی دﻳﮕﺮ ﺑﺎ واﺳﻄﻪ ﺑﻬﺴﺎزی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻓﻌﺎل ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﻣﻴﺰان ﻛﻤﻲ و ﻛﻴﻔﻲ اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات آنﻗﺪر زﻳﺎد اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔﺎﻫﻲ اوﻗﺎت ﻣﺪﻳﺮان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن را دﭼﺎر وﺣﺸﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ. آنﻫﺎ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨـﺪ ﻛﻪ ﻓﺮﺻﺖ و ﺗﻮان ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات را ﻧﺪارﻧﺪ. ﺑﺎ ﻫﻤﻪ ﺳﺨﺘﻲﻫﺎ و ﻣﺸﻜﻼت ﺑﺎﻳﺪ ﭘﺬﻳﺮﻓﺖ ﻛﻪ اداﻣﻪ ﺣﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺎ ﺣﺪود زﻳﺎدی ﺑﻪ ﻧﻮ ﺷﺪن داﻧﺶ، آﮔﺎﻫﻲ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﻣﻨـﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ ﺑﺴـﺘﮕﻲ دارد.
از ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش ﻛﻪ ﺧﻮب ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪه و ﺑﻪ اﺟﺮا در آﻣﺪه ﺑﺎﺷﺪ ﻣﻲﺗﻮان اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﺗﺤﻘﻖ دﺳﺘﺎوردﻫﺎی زﻳﺮ ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ. ﺑﺴﻴﺎری از اﻳﻦ دﺳﺘﺎوردﻫﺎ ﺑﺮای ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﻘﺶ ﻳﻚ ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻛﻨﻨﺪه را ﺑﺎزی ﻣﻲﻛﻨﺪ.
ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﭘﺮورش اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎی ﻧﻬﻔﺘﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ
ﺑﻪ روز ﻛﺮدن اﻃﻼﻋﺎت و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ
آﺷﻨﺎ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ اﻫﺪاف و ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺧﻮﻳﺶ
ﻛﺎﻫﺶ اﺗﻼف و ﺿﺎﻳﻌﺎت
ﻛﺎﻫﺶ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻧﻈﺎرت ﻧﺰدﻳﻚ
اﻓﺰاﻳﺶ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻧﻌﻄﺎفﭘﺬﻳﺮی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ
اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ
ﻛﺎﻫﺶ ﺳﻮاﻧﺢ
و ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ (رجبیان ، ۱۳۸۵: ۷۵).

توانمند سازی و بهره وری

ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮑﯽ از ﺗﮑﻨﯿﮏﻫﺎی ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮای ارﺗﻘـﺎی ﺑﻬـﺮه وری ﮐﺎرﮐﻨـﺎن و اﺳﺘﻔﺎده ی ﺑﻬﯿﻨﻪ از ﻇﺮﻓﯿﺖﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫـﺎی آﻧـﺎن در زﻣﯿﻨـﻪی اﻫـﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳـﺖ. تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمند سازی از سوی ﺻــﺎﺣﺐﻧﻈﺮان اراﺋــﻪ ﺷــﺪه ﺳﺖ.زﯾﻤﺮﻣﻦ^[۷] (۱۹۹۵) معتقد است: ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی واژه ای اﺳﺖ ﮐﻪاراﺋﻪ ی ﺗﻌﺮﯾﻔـﯽ از آن ﺳﻬﻞ و ﻣﻤﺘﻨﻊ اﺳﺖ. ﻫﺮ ﮐﺴﯽ ﺗﺼﻮری از آن را در ذﻫﻦ ﺧﻮد ﭘﺮورش ﻣـﯽدﻫـﺪ، اﻣـﺎ حقیقتا افراد کمی به آن اشراف دارند. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ م برمی گردد که درآن توانمند سازی را تفویض اختیار در ﻧﻘﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻓﺮد ﻣﯽ داﻧﺴﺘﻨﺪ. اﯾﻦ اﺧﺘﯿﺎر ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻓﺮد اﻋﻄﺎ ﮔﺮدد ﯾﺎ در ﻧﻘﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ او دیده شود(آقایار ،۱۳۸۲: ۲۸). در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻟﻐﺖ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻣﻌﺎﻧﯽ ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ را ﺗـﺪاعی می کند. به کسی اﻗﺘﺪار رﺳﻤﯽ دادن، ﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر ﮐﺮدن، ﻣﺄﻣﻮرﯾـﺖ دادن و اﺧﺘﯿﺎر دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است. ﺑﻪ ﻃـﻮر ﮐﻠﯽ ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﯽ تحقیقات مدیریتی و سازمان تعاریف توانمند سازی در سه دسته طبقه بندی می شود :
الف- توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار
ب- توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزش
ج- توانمند سازی بر اساس دو ردیکرد مکانیکی و ارگانیکی.
گرو^[۸] (۱۹۷۱) گاتی یرز(۱۹۹۰ ، گاندز(۱۹۹۰) شاول ، دسلر و رینیک^[۹] (۱۹۹۳) ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف^[۱۰] (۱۹۹۶) ، فوی^[۱۱] (۱۹۹۷) و اتوری^[۱۲] (۱۹۹۷) توانمند سازی را اﻋﻄﺎی اﺧﺘﯿﺎر ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿـﺮی ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺎراﯾﯽ آﻧﺎن و اﯾﻔﺎی ﻧﻘﺶ ﻣﻔﯿﺪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ داﻧﻨـﺪ. اﻣـﺎ اﻣﺮوزه اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﮔﺴﺘﺮش ﯾﺎﻓﺘﻪ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ اﻋﻄﺎی ﻗﺪرت ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر ﻧﯿﺴﺖ؛ ﺑﻠﮑﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺟﺐ آن ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ ﻓﺮاﮔﯿﺮی داﻧﺶ ، ﻣﻬﺎرت و اﻧﮕﯿﺰه ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻋﻤﻠﮑﺮدﺷﺎن را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ «ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻓﺮاﯾﻨﺪی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد.»(ساواجی^[۱۳] ، ۲۰۰۱). اﮔﺮ ﭼﻪ وﺗﻦ وﮐﻤﺮون^[۱۴] (۱۹۹۸) « ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی را ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ ﻗﺪرت ﺑﺨـﺸﯿﺪن ﺑـه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ داﻧﻨﺪ، ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ «آﻧﺎن ﮐﻤﮏ ﮐﻨﯿﻢ ﺗﺎ ﺣﺲ اﻋﺘﻤـﺎد ﺑـﻪ ﻧﻔـﺲ را در ﺧﻮد تقویت و ﺑﺮﻧﺎﺗﻮاﻧﯽ ﻫﺎ ﯾﺎ درﻣﺎﻧﺪﮔﯽ ﻫﺎ ﻏﻠﺒﻪﮐﻨﻨﺪ وﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﻓﻌﺎﻟﯿـﺖ ﻫـﺎ ﺑﻪ آﻧﺎن اﻧﺮژی و اﻧﮕﯿﺰهی دروﻧﯽ ﺑﺪﻫﯿﻢ، درﻋﯿﻦ ﺣﺎل ﻣﺘﺬﮐﺮ ﺷﺪﻧﺪ :
ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻓﻘﻂ ﺗﻔﻮﯾﺾ ﻗﺪرت ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﯿﺴﺖ. اﮔﺮ ﭼﻪ ﻗﺪرت ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی، دﻻﻟﺖ ﺑﺮﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ اﻧﺠﺎم ﮐﺎرﻫـﺎ را دارد. ﻗـﺪرت و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزی ﯾـﮏ ﭼﯿـﺰ ﻧﯿـﺴﺘﻨﺪ اﻓـﺮاد ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻫﻢ ﻗﺪرت داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻫﻢ ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. اﮔﺮ ﭼﻪ ﻓﺮدی ﻣﯽ ﺗﻮاﻧـﺪ ﺑـﻪ ﻓـﺮد دﯾﮕﺮی ﻗﺪرت ﺑﺪﻫﺪ، ﺑﺎﯾﺪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﭘﺬﯾﺮش ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺷﺪن را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ».
ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﯿﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی وﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر ﯾـﮏ راﺑﻄـﻪی دو ﺳﻮﯾﻪ وﺟﻮد دارد. ﺑﺮﺧﯽ نویسندگان مانند کانگر و کانانگو^[۱۵] (۱۹۸۸) توانمند سازی را فرایند افزایش احساس ﺧﻮدﮐﺎراﻣﺪی در اﻓﺮاد از ﻃﺮﯾﻖ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﺣﺬف ﺷﺮاﯾﻄﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟـﺐ ﻧـﺎﺗﻮاﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن شده است، می دانند. توانمند بودن به ایحاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخص اشاره دارد( عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵).
ﮐﺎﻧﮕﺮ و ﮐﺎﻧﺎﻧﮕﻮ (۱۹۸۸) ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﮕﻮی ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی را در ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠـﻪ خلاصه می کنند:
ﻣﺮﺣﻠﻪ ی اول : ﺷﺎﻣﻞ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﺣﺬف ﺷﺮاﯾﻄﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﺣـﺴﺎس ﺑﯽ ﻗﺪرﺗﯽ درﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺷﻮد،اﺳﺖ. اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻐﯿﯿـﺮات ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻧﻈﺎم ﭘﺎداش دﻫﯽ و ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺷﻐﻞ ﺑﺎﺷﺪ.
ﻣﺮﺣﻠﻪ ی دوم : ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی ﻓﻨﻮن و راﻫﺒﺮدﻫـﺎی ﻣـﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﯾـﺎ ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی اﺳﺖ. اﯾﻦ راﻫﺒﺮدﻫﺎ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ، ﻧﻈﺎم ﺑﺎزﺧﻮرد، ﭘﺎداش ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ و ﻏﻨﺎی ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ.
ﻣﺮﺣﻠﻪی ﺳﻮم : اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻃﻼﻋﺎﺗﯽﮐﺎراﻣﺪ اﺳﺖ. اﯾـﻦ ﻣﻨـﺎﺑﻊ ﺑـﻪ موثر بودن اﻗﺪاﻣﺎت ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﮐﻪ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ی دوم ﺑﻪآن ﻫﺎ اﺷـﺎره ﺷـﺪ ﮐﻤﮏ ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد.
ﻣﺮﺣﻠﻪی ﭼﻬﺎرم : ﮐﺴﺐ ﺗﺠﺮﺑﻪ ی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ازﻃﺮﯾﻖ ﻓﺮاﯾﻨﺪﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی اﺳـﺖ. ﻣﺮاﺣﻞ ﻗﺒــﻞ اﺣــﺴﺎس ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی ﯾــﺎ ﺧﻮدﮐﺎرآمـﺪی را در زﯾﺮدﺳـﺘﺎن ﺗﻘﻮﯾــﺖ می کند.
ﺗﻮﻣﺎس و وﻟﺘﻬﻮس^[۱۶] (۱۹۹۰) ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺎﻣـﻞﺗـﺮی از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزی اراﺋـﻪ ﮐـﺮده اﻧـﺪ و اﺻﻄﻼح روان ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ را ﺑﻪ آن اﻓﺰوده اﻧﺪ. ﺑﻪ زﻋﻢ اﯾﻨﺎن « ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی روان ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ به ﻋﻨﻮان ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﺣﻮزه ﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻋـﻼوه ﺑﺮﺧﻮدﮐﺎراﻣـﺪی ﺳـﻪ ﺣـﻮزه ی دﯾﮕﺮ ﺷــﻨﺎﺧﺘﯽ را ﺷــﺎﻣﻞ ﻣﯽ ﺷــﻮد. اﯾــﻦ ﺳﻪ ﺣــﻮزه ﻋﺒﺎرﺗﻨــﺪ از : اﺣـﺴﺎس خودمختاری (حق انتخاب )، احساس معنی داری و احساس موثر بودن».
اسپریتزر^[۱۷] (۱۹۹۵) یک بعد دیگر را به مفهوم توانمند سازی روان شناختی اضافه می کند که شامل احساس شایستکی و خودکفایتی است. فوکس^[۱۸] (۱۹۹۸) با توجه به دو روﯾﮑﺮد ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﯽ و ارﮔﺎﻧﯿﮑﯽ ﺑﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ اﯾﻦ واژه ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﺳﺖ.از ﻧﻈـﺮ وی در روﯾﮑـﺮد ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﯽ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از «تفویض مسولیت ها و حـﺴﺎﺑﮕﺮی ﺑـﺮای اﺧـﺬ نتایج». اما در رویکرد ارگانیکی توانمند سازی به معنی « گفتگو از ریسک ها (ریسک پذیری) ، رشد ، تغییر ، فهم نیازهای کارکنان ، شیوه توانمند رفتار کردن نسبت به کارکنان ، تیم سازی به منظور تشویق رفتارهای مبتنی بر همکاری ، تشویق به ریسک پذیری هوشمندانه و اعتماد به عهملکرد کارکنان است. به اعتقاد وی آن چه مسلم است بهترین رویکرد ، ترکیبی از هر دو در سازمان ها است(نادری و جمشیدیان ،۱۳۸۷: ۱۲۲).

در صورت احراز شرایط فوق الذکر، شعبه مقدماتی دستور بازداشتی را صادر می کند که دیوان بر اساس آن می تواند در چارچوب مقررات همکاری بین المللی و معاضدت قضایی و بر طبق ماده ۵۹ و فصل نهم اساسنامه، بازداشت و تحویل شخص مورد نظر را درخواست نماید.
ج- رویه عملی در دیوان
در زیر دو نمونه از قرار های جلبی که یکی در ارتباط با جوزف کنی و دیگری در ارتباط با جرمن کاتانگا صادر گردیده است برای آشنایی با رویه عملی دیوان آورده می شود:

فرایند صدور قرار جلب در دیوان:
پرونده جوزف کنی^[۷۱۰] ۸ جولای ۲۰۰۵ و اصلاحی ۲۷ سپتامبر ۲۰۰۵ شعبه دوم مقدماتی در قضیه اوگاندا:
جلسه با رعایت دستورالعمل شماره ۴۶ پس از دریافت درخواست دادستان مشتمل بر ۵۰ صفحه گزارش دائر بر صدور قرار جلب علیه کنی و چهار تن دیگر تشکیل گردید.
اتهام اصلی ایشان، فرماندهی ارتش مقاومت اربابان LRA^[711] بود که حداقل از سال ۱۹۸۷ علیه حکومت اوگاندا و ارتش آن که به نام نیروهای دفاع از مردم اوگاندا UPDF^[712] و همچنین علیه واحدهای دفاع محلی LDUs^[713] متوسل به خشونت شده یودند و جنایات متعددی را نسبت به جمعیت های غیر نظامی مرتکب شده بودند.
وقوع این سلسله اقدامات از سوی دولت اوگاندا و نهادهایش و چندین منبع مستقل و گروه های مدنی همچنین نهادهای دولتی خارجی، سازمان های غیر دولتی و رسانه های گروهی در سرتاسر جهان گزارش شده بود.
جنایات عمدتاً در سه نقطه Stockree, Sinia, Trinkle, Gilva رخ داده بود که کنی در هر چهار منطقه در سطوح عالی فرماندهی حضور داشته است و همدست اصلی او Vincent Otti در جنایات او همدست بوده است.
مستندات دادستان در اعلام وجود مبانی کافی برای صدور قرار جلب علیه مشارالیه به عنوان رهبر گروه نظامی مرتکب جنایات، به استناد اظهارات فرماندهان LRA ، اظهارات شهود و قربانیان، شنودی که مقامات تحقیق اوگاندا از مکالمات فرماندهان LRA به عمل آورده بودند حاصل نمود. در این مکالمات، کنی دستور حمله به گروه های غیر نظامی را در نقاطی صادر کرده بود و این خود دلالت بر مشارکت مستقیم و فعال نامبرده در جنایات داشت.
گزارش بیمارستان های محلی نیز ملاکی برای تعیین تعداد قربانیان مورد استناد دادستان قرار گرفت. تعداد سلاح ها و نوع آنها نیز مورد استناد دادستان قرار داشت تا بتواند قصد مرتکبین را احراز نمایند. تعداد قربانیان و منازل ویران شده و مواردی از آن دست نیز برای نشان دادن شدت و وخامت جنایات مورد استناد دادستان قرار گرفته بود.
در این راستا مواد ۵۸ و ۱۹ اساسنامه نیز مراعات گردید.
نامه ارجاع وضعیت اوگاندا به دیوان که در تاریخ ۱۶ دسامبر ۲۰۰۳ از سوی دادستان کل جمهوری اوگاندا تحت عنوان «وضعیت ارتش مقاومت اربابان در اوگاندای غربی و شمالی» صادر شده بود در دیوان ثبت شده است.
همچنین اعلامیه پذیرش صلاحیت زمانی^[۷۱۴] که در ۲۷ فوریه ۲۰۰۴ صادر شده بود و به موجب آن جمهوری اوگاندا اعمال صلاحیت دیوان را در خصوص جنایات پس از لازم الاجرا شدن اساسنامه از ۱ جولای ۲۰۰۲ پذیرفت.
نامه پذیرش صلاحیت دیوان نیز از سوی مشاور ارشد^[۷۱۵] جمهوری اوگاندا نیز ضمیمه است.
دلیل کافی برای ارتکاب یافتن جنایات از بعد از ۱ جولای ۲۰۰۲ محرز است.
در بند ۳ درخواست دادستان تاییدیه دائر بر ارسال اعلامیه به همه دولتهای عضو و دولتهای دیگری که ممکن است به طور عادی نسبت به جنایات ارتکابی اعمال صلاحیت کنند نیز ارسال شده و دادستان پاسخی راجع به اقدام دولت وفق ماده ۲/۱۸ دریافت نکرده است.
در نامه صلاحیت به تاریخ ۲۸ می ۲۰۰۴ اذعان شده است که دولت اوگاندا از دستگیر کردن افرادی که مسئولیت اصلی در ارتکاب جنایات را دارند ناتوان است و همچنین تاکید نموده اند که مناسب ترین مرجع برای اقدام موثر درباره جنایات ارتکابی در اوگاندا دیوان بین المللی کیفری است؛ به علاوه تاکید شده است که دولت اوگاندا هیچ اقدامی را آغاز ننموده است و تمایلی نیز به آغاز دادرسی ملی علیه مسئولان اصلی جنایات و انجام تحقیق و تعقیب جنایات ارتکابی ندارد.
بدون اینکه شعبه مقدماتی بخواهد امکان بررسی و تصمیم بعدی در خصوص قابلیت پذیرش را منع نماید، تشخیص داده که اتهام مزبور در دامنه صلاحیتی دیوان قرار می گیرد و به نظر می رسد در دیوان قابل پذیرش باشد و تحقیقات بعدی در مورد آن لازم به نظر می رسد.
دلایلی که دادستان ارائه نموده است وجود عناصر تشکیل دهنده جنایات داخل در صلاحیت دیوان را در محل^[۷۱۶] تایید می نماید.
به علاوه، دادستان به دسته های متعددی از دلایل^[۷۱۷] استناد نموده است.
در مجموع ۳۳ اتهام علیه کنی مطرح گردید.
با توجه به جمیع جهات دادستان اثبات نموده است که دستگیری کنی ضرورت دارد چرا که به این ترتیب می توان مطمئن شد که وی نمی تواند شخصاً و یا به صورت جمعی تحقیقات را با اخلال مواجه نماید و در عین حال مانع ارتکاب بعدی جنایات داخل در صلاحیت دیوان توسط مشارالیه گردد.
بر اساس این دلایل شعبه دوم مقدماتی وفق ماده ۵۸ اساسنامه قرار جلب، تحقیق، بازداشت و نگهداری کنی را که تصویرش به ضمیمه آمده است صادر شده است.
مقرر است در زمان دستگیری، به نامبرده به زبانی که کاملاً می فهمد حقوق متهم به وی وفق اساسنامه و آیین نامه دادرسی و ادله به وی تفهیم گردد.
اعتبار این قرار تا اتخاذ تصمیم بعدی توسط شعبه باقی است.
قرار جلب جرمن کاتانگا^[۷۱۸] در شعبه اول مقدماتی در تاریخ ۲ جولای ۲۰۰۷ با توجه به تصمیم ارجاع وضعیت جمهوری دموکراتیک کنگو DRC به شعبه ۱ مقدماتی در ۵ جولای ۲۰۰۴ توسط رییس دیوان^[۷۱۹] و درخواست جلب نامبرده که در ۲۵ ژوئن ۲۰۰۷ تسلیم شعبه شده است . دلایل استنادی دادستان^[۷۲۰] نیز مورد توجه و قبول شعبه مقدماتی برای قابلیت صدور قرار بازداشت را ممکن می سازد.
همچنین با توجه به تصمیم ناظر بر تایید امور مرتبط با درخواست دادستان که در ۲۶ ژوئن ۲۰۰۷ اتخاذ گردبد^[۷۲۱]؛ همچنبین با توجه به مبانی دلایل و اطلاعاتی که دادستان تقدیم داشته است و بدون سد باب ایراد و اعتراض بعدی به صلاحیت و قابلیت پذیرش وفق ماده ۱۹ (فقره های آ و ب از بند دوم) قضیه کاتانگا داخل در صلاحیت دیوان و قابل رسیدگی در این مرجع است.
مبانی منطقی وجود دارد که این باور تقویت شود از جولای ۲۰۰۲ تا پایان ۲۰۰۳ درگیری های مسلحانه ای در ایالت ایتوری رخ داده است که مسئولیت اصلی آن متوجه FNI^[722] (جبهه ملی گرایان مدافع تمامیت ارضی) و FRPI (جبهه مقاومت ملی ایتوری) UPC اتحاد کنگویی های میهن پرست FPLC جبهه کنگویی های میهن پرست و حزب اتحاد و دفاع از تمامیت کنگو PUSIC بوده است.
مبانی منطقی وجود دارد که حکایت از درگیر بودن جبهه دفاع مردمی اوگاندا UPDF در این مناقشات مسلحانه دارد.
توجه به اینکه ۲۰۰ نفر کشته و صدها نفر مجروح و یا به بردگی جنسی گرفته شدند و اقداماتی که در چارچوب جنایات جنگ داخلی و در مواردی بین المللی است رخ داده است. و خصوصاً پس از حمله به روستای BOGORO جنایت جنگی مورد نظر اساسنامه رخ داده است. و کاتانگا به عنوان عالی رتبه ترین فرمانده FRPI شناخته می شود به نحوی که او با سایر فرماندهان دیگر گروه ها برنامه ریزی هایی برای حمله گسترده به روستای مزبور نموده بودند؛ جلب او وفق ماده ۵۸ اساسنامه لازم است.
د- نظارت بر اجرای دستور جلب در مرجع ملی
؛ همان گونه که پیش از این بیان شد، انتظار دیوان از مراجع قضایی ملی، سامان دادن به دادرسی جزایی حقیقی و حرکت در جهت مبارزه با بی کیفری جنایتکاران بین المللی است. از این رو شعبه مقدماتی، به موجب مقررات اساسنامه، اقدامات نظارتی خود را بر فرایند اجرای دستورات دیوان در مراجع ملی نیز گسترش می دهد.
براساس بندهای ۵ و ۶ ماده ۵۹ اساسنامه،^[۷۲۳] شعبه مقدماتی می تواند توصیه هایی را به مراجع قضایی ملی که در حال اجرای قرار بازداشت هستند و تصمیم به آزاد نمودن موقتی متهم گرفته اند بنماید.
در این صورت، وفق قاعده ۱۱۷ از آیین نامه دادرسی و ادله، مرجع مسوول در کشور بازداشت کننده موظف است قبل از اتخاذ تصمیم خود، توصیه های شعبه مقدماتی را از جمله راجع به اقداماتی که مانع فرار شخص می شود، دقیقاً مدنظر قرار دهد^[۷۲۴] و در صورت آزاد نمودن موقت شخص، شعبه مقدماتی می تواند در خصوص وضعیت مزبور گزارش های منظم درخواست کند.^[۷۲۵]
ه- شعبه مقدماتی مرجع صالح برای تخفیف و تبدیل قرار بازداشت؛ پس از آنکه متهم در محضر دیوان حاضر گردید، چه این حضور داوطلبانه باشد و یا پس از احضار یا جلب وی صورت گرفته باشد، شعبه مقدماتی باید اطمینان حاصل کند که به شخص تفهیم اتهام شده و او از جرائم انتسابی و همچنین از حقوقی که در اساسنامه برای اشخاص و متهمین پیش بینی شده است آگاه می باشد.
در این مرحله، شخصی که تحت الحفظ در محضر دیوان حاضر شده است می تواند درخواست آزادی موقت خود در جریان محاکمه را مطرح نماید. اگر شعبه مقدماتی شرایط مقرر در ماده ۱/۵۸ را احراز نماید، متقاضی در بازداشت می ماند، در غیر این صورت دستور آزادی موقت وی به نحو مطلق یا مشروط صادر خواهد شد.
تدابیری که شعبه مقدماتی می تواند طبق ۱/۱۱۹ آیین نامه دادرسی و ادله برای محدود کردن آزادی شخص اتخاذ نماید به ترتیب زیر است:
: « … الف)- شخص نباید خارج از قلمرو سرزمینی مشخص شده توسط شعبه مقدماتی، بدون موافقت صریح شعبه مسافرت کند.
ب)- شخص نباید به مکان های خاص تردد نماید و یا با اشخاص خاصی که توسط شعبه مقدماتی مشخص شده اند ارتباط داشته باشد.
ج)- شخص نبایستی به طور مستقیم یا غیر مستقیم با بزهدیدگان یا شهود در تماس باشد.
د)- شخص نباید مشغول به برخی حرف گردد.
ه)- شخص باید در نشانی خاصی که توسط شعبه مقدماتی مشخص می شود اقامت داشته باشد.
و)- هنگامی که شخص توسط مقام یا اشخاص صلاحیتداری که شعبه مقدماتی تعیین نموده است احضار می شود، باید پاسخ دهد.
ز)- شخص باید تضمین را ارائه کند یا وثیقه یا وجه الکفاله شخصی یا معینی را تهیه کند که مبلغ و برنامه زمان بندی و نوع پرداخت آن توسط شعبه مقدماتی تعیین می شود.
ح)- شخص مکلف است همه اسناد هویتی، به ویژه گذرنامه اش را به مدیر دفتر دیوان عرضه کند.»
شعبه مقدماتی موظف است به صورت دوره ای و یا هر زمان که دادستان و یا خود شخص درخواست تجدید نظر در خصوص بازداشت را مطرح نماید در خصوص آزادی یا ادامه بازداشت متهم اقدام پژوهشی کند.