خلق دانش شامل مجموعه فعالیت هایی است که از طریق آن دانش جدید در سازمان نولید و خلق می شود . خلق دانش ، منبع کلیدی نوآور در هر سازمانی است . عامل حیاتی در بحث و مدیریت دانش ، تولید و انتشار اطلاعات ، تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل ان ها به دانش است . فعالیت های مختلفی مانند پاداش دهد و تشویق نوآوری ها و ایده های جدید کارکنان ، بحث آشکار در مورد تجارب و شکست های سازمان ، تشکیل گروه‌های یادگیری در سازمان ، استخدام افراد متخصص با دانش مورد نظر سازمان و حمایت مالی از تحقیقات دانشگاه ها و مرکز تحقیقاتی ، همگی از جمله فعالیت هایی است که خلق و تولید دانش جدید را در سازمان تسهیل می‌کند .
کاربرد دانش نیز شامل فعالیت هایی است که نشان می‌دهد سازمان دانش خویش را به کار گرفته است . از جمله به کارگیری ایده های جدید کارکنان در فرایند ها و روش های کاری سازمان ، بهبود عملکرد سازمانی ، تصمیم گیری های مؤثر ، حل مشکلات و توجه به فروش دانش سازمانی از جمله فعالیت های کاربرد دانش در سازمان می‌باشد .
جدول ۲-۳ : زیر چرخه های مدیریت دانش را از دیدگاه بعضی صاحب نظران نشان می‌دهد :
منبع
فاز ۱
فاز ۲
فاز ۳
فاز ۴
فاز ۵
فاز ۶
Bhatt
کسب
ثبت
انتقال
خلق
کاربرد
Depres & Chauvel
خلق
دسته بندی
ذخیره
تسهیم / انتقال
استفاده مجدد
استنتاج
Gartner group
خلق
سازماندهی
تسخیر
دسترسی
استفاده
Davenport
تولید
کدگذاری
انتقال
Lee & Hong
کسب
گسترش
رسمی سازی
تسهیم
استفاده
Davanport & prusak
پرورش
رشد
بهینه سازی
توانمندسازی
Nevis & Dibella
کسب
سهیم
استفاده
Hube
کسب
انتشار
تفسیر
حافظه سازماندهی
Ward & Aurum
تولید
کسب
شناسایی
وفق دادن
سازماندهی
توزیع
Nissen
تسخیر
سازماندهی
رسمی سازی
توزیع
استفاده
استنتاج
۲-۱-۷ مدل ها و نظریه های مدیریت دانش
-مدل نوناکا و تاکه اوچی[۴۲]
نوناکا و تاکه ( ۱۹۹۵ ) بیان می‌کنند که برای اولین بار پولانی ( ۱۹۶۶ ) در تحقیقات خود به طور تلویحی دانش را به دو دسته آشکار و پنهان تقسیم کرده‌است . بر همین اساس آن ها بیان می‌کنند که دانش آشکار ( صریح ) می‌تواند در قالب واژگان و اعداد بیان و به شکل داده ها ، فرمول ، مشخصات ، دستورالعمل ها و نظایر آن تسهیم شوند . این نوع دانش می‌تواند به آسانی کدگذاری شود و به سادگی بین افراد به طور رسمی و نظام مند منتقل شود . از طرف دیگر دانش پنهان ( ضمنی ) در ذهن افراد موجود است و به طور عمیق در اقدامات ، تجارب ، ارزش ها و مطلوب های افراد می‌باشد . مدل های ذهنی ، شهود و تصورات در این حوزه از دانش قرار می گیرند .
نوناکا و تاکه اوچی چهار نوع راهبرد خلق و تبدیل دانش های صریح و ضمنی در سازمان ها را ارائه نموده اند که عبارتند از :
*راهبرد اجتماعی سازی ( پنهان به پنهان )
در این راهبرد دانش پنهان انتقال می‌یابد و مجدداً به دانش پنهان تبدیل می شود . در راهبرد اجتماعی سازی ، افراد تجارب و مدل های ذهنی خود را جهت بهبود دانش ، با دیگران به اشتراک می‌گذارند . این فرایند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره ، تسهیم دیدگاه ها ، هم اندیشی ، تعاملات ، حمایت گری و … می‌باشد . برای مثال می توان به روابط پیشرفته همکاران ، آموزش ضمن خدمت ، روش آزمودن و خطا ، تقلید از دیگران ، جلسات طوفان فکری[۴۳] ، تمرین و آموزش ، تبادل عقاید ، گفتگوی بسیار و … اشاره کرد .
*راهبرد برونی سازی ( پنهان به آشکار )
در این نوع راهبرد ، دانش پنهان از طریق فرایند برونی سازی به دانش آشکار تبدیل می‌گردد . این فرایند به افراد اجازه می‌دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید را به وجود آورند . به عبارت دیگر ، دانش شخصی و یا ضمنی ، به صورت استعاره ها ، تشبیهات ، فرضیات و مدل ها به دانش صریح تبدیل می‌شوند . شخص ، زمانی که از تبادلات و توجهات جمعی جهت این فرایند طراحی استفاده می‌کند ، اغلب به برونی کردن اقدام می‌کند . در این راهبرد اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن ، به روزرسانی و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود . نوناکا و اوچی از برونی کردن به عنوان فرایندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می‌کنند . زیرا در اینجا است که دانش ضمنی تجدید می شود و طراحی های آشکار ظهور می‌کند .
*راهبرد ترکیب سازی ( آشکار به آشکار )
در راهبرد ترکیب سازی دانش تجزیه شده موجود، به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می‌گردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده تری تبدیل می شود، به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش (مانند پایگاه داده) ترکیب می‌شوند. افراد به تبادل دانش می پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوری ها و ابزارهایی مانند شبکه های کامپیوتری ترکیب می‌شوند. دانش جدید نیز می‌تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقه بندی دانش صریح ایجاد می شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می شود. نمونه هایی از استراتژی ترکیب سازی، سیستم های دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصه مدیریتی می‌باشند.
* راهبرد درونی سازی (آشکار به پنهان):
راهبرد درونی سازی شیوه ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می شود و به دانش ضمنی تبدیل می‌گردد. این امر می‌تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستند سازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می‌کند. درونی سازی زمانی رخ می‌دهد که کارگران جدید دانش، یک پروژه را با مطالعه بایگانی های آن، احیاء کنند. همچنین درونی سازی را زمانی می توان مشاهده کرد که مدیران یا خبرگان با تجربه سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کار آفرین یا مؤسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش های جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می‌گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده‌اند ( رضاییان و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۳۷ ) .
-مطالعات بهات ( Bhatt )
