حسین‌ایمانی(۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان بررسی اثر عوامل فردی و سازمانی در بروز خلاقیت دبیران متوسطه شهر شیراز انجام داد. جامعه آماری شامل کلیه دبیران شاغل در سازمان آموزش و پرورش در سال تحصیلی ۹۰-۸۹ هستش. حجم نمونه ۲۰۰ نفر و از راه روش خوشه‌ای مرحله‌ای انتخاب شدن. داده‌های مربوط به عامل‌های خلاقیت و عوامل موثر بر اون به صورت پیمایشی با به کار گیری پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (۱۳۷۹) و پرسشنامه محقق‌ساخته جمع آوری شد. پایایی مربوط به وسایل امتحان از راه آلفای کرونباخ و روایتی اونا با به کار گیری تحلیل گویه مورد امتحان قرار‌گرفته که یافته های نشون دهنده معتبر بودن وسایل امتحان می‌باشه. تحلیل اطلاعات نشون دهنده رابطه با معنی بین عوامل فردی و سازمانی و خلاقیت دبیران می‌باشه. در بین عوامل‌فردی ، اعتماد‌به نفس و هوشمندی پیش‌بینی کننده با معنی خلاقیت می‌باشن. بقیه عوامل فردی مانند : علم، خطر‌پذیری و ابهام‌پذیری پیش‌بینی‌کننده با معنی خلاقیت نمی‌باشن. در بین عوامل سازمانی، ساختار سازمانی پیش‌بینی‌کننده با معنی خلاقیت می‌باشه، بقیه عوامل سازمانی یعنی سبک رهبری، جو سازمانی، سیستم جایزه و منابع پیش‌بینی‌کننده با معنی خلاقیت نیستن. هم اینکه یافته های حاصل از تحلیل داده‌ها نشون دهنده اون هستش که تاثیر عوامل فردی بر خلاقیت دبیران بیشتر از عوامل سازمانیه.
سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) در پژوهشی با هدف بررسی عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی در شرکت طرح و اندیشه بهساز ملت بیان داشته‌ان که: توجه به هم جهتی اهداف فردی و سازمانی ایجاب می‌کنه تا این واقعیت در نظر گرفته شه که به دلایل زیاد، بعضی وقتا بین اهداف فرد و اهداف سازمان برخورد و درگیری ایجاد می‌شه. این دو می‌تونن بعضی وقتاً در اختلاف باشن و پس یکی از مشکلات کلی‌ای که مدیریت با اون روبرو می‌باشه پیدا کردن وسیله و وسایلی در جهت به سازش کشیدن اونا هستش. در همین زمینه کلیه عوامل به شکل هفت شاخص: مدیریت بر مبنای ارزش؛ معنویت در محیط کاری؛ شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت؛ نظارت و کنترل؛ خاطر جمع نبودن محیطی و مدیریت مشارکتی مطرح گردیده. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی-پیمایشی می‌باشه و جامعه آماری رو کارکنان شاغل در شرکت طرح و اندیشه بهساز ملت تشکیل می­دهد. یافته های تحقیق حاضر نشون می‌دهد که کلیه عوامل گفته شده در هم جهتی اهداف فردی و سازمانی از اهمیت زیادی بهره مند هستن و بین اونا رابطه با معنی و مستقیم هست .
حسینیان و همکاران (۱۳۸۶) تحقیقی به عنوان عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری‌های تهران بزرگ انجام دادن. این تحقیق با هدف شناسایی و تبیین علمی بعضی عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری‌های تهران بزرگ انجام شده. این عوامل عبارتند از : هم جهتی اهداف فردی و سازمانی، تامین شرایط کسب موفقیت، وجود کار و اقدامات رفاهی. به خاطر آزمون فرضیه‌های تحقیق از بین ۴۱۴۵ نفر کارکنان کلانتری‌های تهرانبزرگ، تعداد۳۲۰ نفر به صورت تصادفی طبقه‌ای مثلا، انتخاب و از راه پرسشنامه، داده‌های لازم جمع‌بیاری شد و بعد با به کار گیری راه ‌های آمارتوصیفی (میانگین، نما، انحراف ملاک) و بدست اومده(آزمون اتحاد پیرسون و آزمون رگرسیون) رابطه هر کدوم از متغیرها با تعهد سازمانی مورد بررسی و موشکافی قرارگرفت. در این تحقیق سطح ۰۵/۰ به عنوان سطح معناداری بودن انتخاب شد. یافته های تحقیق نشون می‌دهد که بین سه متغیر((هم جهتی اهداف فردی و سازمانی، تأمین شرایط کسب موفقیت و وجود کار)) با تعهد سازمانی رابطه معناداری هست، ولی بین اقدامات رفاهی و تعهد سازمانی رابطه با معنی مشاهده نشد. هم اینکه اندازه تعهد سازمانی کارکنان کلانتری‌های تهران بزرگ متوسط به بالا آزمایش گردید.
گودرزوند چگینی و صالحی‌امین(۱۳۸۶) پژوهشی به عنوان اثر ویژگی‌های فردی منابع‌انسانی بر تاثیر مدارس غیرانتفاعی انجام دادن که قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات رو داشتن: (۱) بین سابقه‌کاری منابع انسانی و تاثیر مدارس غیرانتفاعی رابطه معنا‌داری هست؟ (۲) بین تحصیلات منابعانسانی و تاثیر مدارس غیرانتفاعی رابطه معناداری هست ؟ (۳) بین شخصیت منابع ‌انسانی و تاثیر مدارس غیرانتفاعی رابطه معناداری هست ؟ در این تحقیق ، سابقه کار- تحصیلات و شخصیت متغیر جداگونه و تاثیر، متغیر وابسته در نظر گرفته شده. با در نظر گرفتن سوالات‌تحقیق، سه‌فرضیه واسه اون تدوین گردید که واسه تجزیه‌و‌تحلیل فرضیه‌ها پرسشنامه ۴۷ سوالی طراحی، پخش و جمع‌بیاری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه‌ها به روش ((کای‌دو)) مشخص گردید که بین سابقه‌کاری منابع‌انسانی و تاثیر‌(فرضیه اول) رابطه معناداری وجود نداره ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع‌انسانی و تاثیر سازمانی (فرضیه دوم و سوم) رابطه معناداری هست.
جعفری‌نیا وهمکاران(۱۳۸۹) تحقیقی باعنوانساز و کارای هم جهتی اهداف فردی و سازمانی به صورت عملیاتی و اجرایی در شرکت فولاد مبارکه اصفهان انجام دادن. جامعه آماری این تحقیق شرکت فولاد ‌مبارکهاصفهان‌‌‌می‌باشه.‌روش جمع آوری داده‌ها شامل بر‌‌‌‌‌رسی اسناد و مدارک، مصاحبه‌های کشف عمیق‌و‌‌‌‌‌‌‌‌‌پرسشنامه حضوری بوده و ‌ازروش توصیفی-میدونی استفاده شده. یافته ها نشون داد که اندازه تحقق اهداف فردی ۵۷/۶۱ درصد می‌باشه ومیزان تحقق اهداف سازمانی ۸۷درصده که ازجمع اهداف فردی وسازمانی وتقسیم بردو هم جهتی کلی به اندازه ۷۴درصد حاصل شده می‌توان نتیجه‌گیری کرد که این شرکت ازهمسویی متوسط اهداف فردی وسازمانی برخوردار است.
جمشیدیان و محمدخانی(۱۳۸۱) تحقیقی با عنوانآگاهی و شفافیت اهداف سازمانی و اثر اون بر کارکرد مورد: سرپرستان مجتمع فولاد مبارکه انجام دادن. جامعه آماری،کل سرپرستان مجتمع فولاد مبارکه هستن که در بخش‌هایی چون‌ تکنولوژی،اقتصادی و مالی،فروش و بازاریابی،خرید،نیروی انسانی،سازماندهی و بهره‌ورداری،طراحی و پیشرفت و قسمت‌های ستادی دارن کار می کنن.از بین جامعه مورد نظر و از راه نابرابری چبی‌شف،حجم نمونه استخراج شده و از راه فرمول‌ طبقه‌بندی متناسب،به نسبت تعداد سرپرستان در بخش‌های جور واجور تعداد نمونه در اون‌ بخش‌ها تعیین گردید.یافته های حاصل از آزمون فرضیه‌ها به گونه‌ای خلاصه و کوتاه یعنی:۱)هراندازه باخبر شدن از اهداف بیشتر باشه،کارکرد افراد بهتر می شه.۲)هراندازه اهداف قابل درک و قابل لمس باشن،کارکرد افراد بهتر می شه.۳)رعایت سلسله‌مراتب اهداف و به کار گیری اون موجب آگاهی بیشتر سرپرستان‌ از اهداف و در نتیجهعملکرد بالاتر اونا می شه.۴)هراندازه ادما از اهداف آگاه‌تر باشن مقاومت در برابر تغییرات احتمالی و هم جهت با هدف کاهش می‌یابد.
دعایی(۱۳۸۱) تحقیقی با عنوانهم جهتی ارزش‌های فردی و سازمانی انجام داد.این مطالعه تحقیقی دور و بر اندازه یکی بودن دیدگاه ارزشی فرد با ارزش‌های سازمانه که در اون اثر ویژگی‌های فردی سن، جنس، زمینه‌های اخلاقی، سطوح سازمانی، سمت مدیریتی، سابقه خدمت وحوزه عملیاتی بر نگاه‌های کاری بررسی شده. اطلاعات حاصل از مدیر و کارکنان شرکت تولیدی مورد بررسی نشون داد که هم جهتی بین ارزش‌های فرد و ارزش‌های سازمان هست و این هم جهتی با چگونگی نگاه یا طرز تلقی فرد نسبت به کار رابطه مستقیم داره.از طرفی ویژگی‌های فردی در این رابطه تأثیری ندارن. در جامعه اسلامی از اونجا که ارزش‌ها نسبی نیستن و جا و زمان در تبدیل مفاهیم ارزشی دخالتی ندارن، میشه گفت که در سازمان میان ارز‌ش‌های فرد با ارزش‌های سازمان معمولاً‌سازگاری زیادی هست.
۲-۳-۲- گذشته خارجی
کاکر^[۶۸]وسیوربو^[۶۹](۲۰۱۴) درتحقیقی که با عنوان هم جهتی هدف دار درسازمان‌های غیرمتمرکز انجام دادن به این نتیجه رسیدن که هم جهتی استراتژیکی به کنترل‌های ایدئولوژیکی-اجتماعی نسبت داده می‌شه. وهمچنین اعتماد برپایه تجربه ومشاوره سرپرستان به زیردستان درهمسویی هدف دار نقش اساسی داره.
اسکافت^[۷۰] وروزاناس^[۷۱](۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان طراحی و استفاده مساوی ازسیستم‌های کنترل مدیریت به عنوان یه ملزوم واسه تجانس اهداف انجام دادن. یافته ها نشون داد که دونوع پایدار ازتجانس اهداف با عنوان ۱-حداکثرتجانس هدف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ازسیستم‌های کنترل مدیریت عادلانه س ۲-دست کم تجانس هدف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ناعادلانه س اتفاق می‌افتد. و هم دونوع ناپایدارازتجانس اهداف با عنوان۱-تجانس هدف موقتی (گاه به‌بعضی وقتا)، جایی که طراحی سیستم کنترل مدیریت ناعادلانه ولی استفاده ازآن عادلانه س و۲- تجانس هدف منحرف، جایی که هم طراحی وهم استفاده ناعادلانه س اتفاق می‌افتد.
لمپتس^[۷۲] وهمکاران(۲۰۱۲) درتحقیقی که دررابطه با هم جهتی اهداف در بهبودفرایند انجام دادن به این نتیجه رسیدن که علم وتجربه کمی درصنعت در مورد همسوکردن اهداف سازمانی واهداف کسب وکاروجود داره که این نتیجه به نوبه خود می‌تونه تلاش‌های ناموفق بهبود روند ویاحتی شک وتردید نسبت به‌روند بهبود رو به‌طورکلی توضیح بده.
اسپیرابا^[۷۳] وکریشناونی^[۷۴](۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان سیستم‌های مدیریت کارکرد در بخش تولید هند: مشارکت، انگیزه‌های پولی و هم جهتی اهداف سازمانی انجام دادن. به خاطر طراحی سیستم‌های آزمایش مناسب کارکنان سازمان، ممکنه مشاورانی ازخارج سازمان وارد کنه وهمچنین سازمان‌ها واسه پشتیبانی از سیستم‌های کارکرد مدیریت ودادن انگیزه به کارکنان با کارکرد بالا، پول و پله و سرمایه رابایداختصاص بدن. یافته ها نشون داد که همکاری مشاوران خارجی تاثیر منفی ومعنادار برروی کارکرد سیستم‌های کارکرد مدیریت وهمچنین هم جهتی اهداف سازمانی داردوهمچنین پشتیبانی مالی هم،‌‌برهمسوییاهداف‌ اثر منفی و با معنی داره. در حالی که سیستم کارکرد مدیریت، اثر مثبت با معنی بر هم جهتی اهداف سازمانی داره.
دانگ وهمکاران^[۷۵](۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان هم جهتی اهداف: افزایش تعهد کارمندان انجام دادن یافته ها نشون داد که هم جهتی اهداف باعث افزایش تعهدوروحیه کارمندان می‌شه وکارمندان حس مالکیت بیشتری نسبت به سازمان وموفقیت سازمان پیدا می‌کنن
نورمن^[۷۶] وهمکاران(۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان تاثیرمثبت بودن وشفافیت رهبران براعتماد و تاثیر درک شده اونا انجام دادن. یافته ها نشون داد که هم مثبت بودن وهم شفاف بودن رهبران بر اعتماد درک شده به وسیله پیروانشون وهمچنین تاثیر رهبران تاثیر مثبت داره ونتیجه می‌گیریم که آدمایی که به رهبرانشان اعتماد می‌کنن می‌تونن اهداف خود رو بااهداف سازمانشون همسوسازند.
کراونس^[۷۷](۲۰۱۰) درتحقیقی که با عنوان هم جهتی برنامه‌های کارکرد با اهداف سازمانی انجام دادن به این نتیجه رسیدن که کارمندان باید بین انتظارات کارکرد واهداف ومأموریت رابطه مستقیمی برقرارسازند ودرجهت موفقیت سازمان تلاش خود رو بکنن وازاهداف سازمان پشتیبانی کنن.
جاسکویس^[۷۸] وکلین^[۷۹](۲۰۰۹) تحقیقی باعنوان تاثیر هم جهتی اهداف برترکیب واندازه هیئت مدیره درشرکت‌های خانوادگی انجام دادن. یافته ها نشون داد که هم جهتی اهداف منتهی به ترکیب هیئت مدیره‌های جور واجور می‌شه و اندازه اونا به‌طورقابل توجه‌ای کاهش می‌یابد.
مور^[۸۰] (۲۰۰۷) در تحقیقی که با عنوان هم جهتی سازمانی انجام داد به این نتیجه رسید که هم جهتی باعث گسترش روابط بین کارمندان سازمان ودرنتیجه این عامل موجب گسترش روابط بازاریابی وافزایش فروش می‌شه.
کاپلان و نورتن، (۲۰۰۶)، در پژوهشی درمورد هم جهتی بیان داشتن که از اونجایی که بعضی ازافراد و کارکنان در زمانی می­تونن به گونه ­ای فرصت‌طلبانه رفتار کرده و به دنبال منافع شخصی^[۸۱] خودمون باشن، پس این موضوع می­تونه انگار به رفتار سرزنش­آمیز^[۸۲] منجر‌شه.‌یکیاز وسایل مهم در جلوگیری،نظارت و مراقبت از این اقدامات شفافیت می­باشه که می­تونه به عنوان مهم‌ترین تدبیر و وسیله ظاهر شه. وقتی اهداف به صورت مناسب و در رابطه و هم به طور دست‌یافتنی واسه کارکنان مشخص گردیده شده باشن، این می­تونه به هم جهتی اهداف و هم افزایش سطح موفقیت روش هدف دار­های سازمان برسه. پس نبود تعریف مناسب از اهداف و روش هدف دار­های سازمانی می­تونه به کارکرد ضعیف­تر سازمانی منجر شه.
اسکات و داویس (۲۰۰۶) عنوان می­دارن که اندازه و تعداد مراکز و موقعیت­های قدرت و به دنبال اون اندازه و اندازه ائتلافاعضاء و گروه­ ها هم تحت اثر وجود تکنولوژی و فنی سازمانه و هم تحت اثر محیط­های سازمانی. هر چی منابع سازمانی و هم تکنولوژی و فن‌بیاری سازمانی از خاطر جمع نبودن بیشتری بهره مند باشه، ما تماشاگر شکل های جور واجور و اشکال خیلی از اتحاد­های قدرت و هم بزرگ­تر شدن این اتحاد­ها هستیم. به عبارت بهتر، سازمان­هایی که با خاطر جمع نبودن فن‌بیاری و تکنولوژی روبه رو می­شن و هم اینکه وقتی که سازمان­ها با افزایش خاطر جمع نبودن محیطی مواجه می­گردند، انتظار می­رود کسایی که با این مشکلات روبه‌رو می­شن، در روند سازمانی و تصمیم‌گیری­های مربوط به اون یه‌صدا گردند.
سیروتاوهمکاران، (۲۰۰۵) در پژوهشی بیان داشته­ان که فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و هم جهتی اونا می­تونه یه روش هدف دار مهم در سازمان تلقی شه. یکی از ابزارهایی که می‌تونه ما رو در این راه کمک کنه، شناسایی و درک وسیله انگیزشی در واسه رسیدن به اهداف سازمانی می­باشه. در همین زمینه نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد می­تونه به عنوان وسیله انگیزشی به کار آید. اون چیزی که مهمه ذکر این نکته س که سازمان­ها در نظام جبران خدمات باید هم انتظارات دوطرفه کارکنان و هم عدالت و برابری رو رعایت کنن. اگر سازمان­ها در پرداخت حقوق، دستمزد و جایزه­ها به گونه ­ای ناعادلانه عمل کنن، این مسأله موجب می‌شه که افراد درباره چگونگی تخصیص منابع خود به سازمان با در نظر گرفتن امتیازات اقتصادی و اجتماعی تصمیم‌گیری کنن.
آلن و فریدمن، (۲۰۰۱)، می گن که ظهور شفافیت کمک می­کنه که حس اعتماد بیشتر به دولت بوجود اومده و این موجب کاراتر شدن حکومت و دولت شه، چون که همه می گن که شفافیت باعث افزایش کیفیت سیستم­های ارائه کننده خدمات می­شه و پس، این مسأله منتهی به کاهش مسایلی چون کم‌کاری­های مخفی، رفع تکلیف، غیبت و … می­شه و آخرسر در هم جهتی اهداف فردی و سازمانی مؤثر می­باشه.
کولمن (۱۹۹۰) در پژوهشی اشاره می­کنه که اساسی‌ترین فرض مشخصه در نگاه کنترل رسمی اینه که رفتار­های انسانی براساس منافع شخصی صورت می­پذیرد که به طور ناباورانه­ای معنی نبود اعتماد مدیریتی رو ارتقا می­بخشه. بسیار روشن می­باشه که رفتارای بر اساس منافع شخصی، مسأله اعتماد رو افزایش نمی­بدن، اما کنترل و روابط و قرارداده های رسمی رو افزایش و ارتقا می­بخشه. یکی از راه‌کارای مورد استفاده در همین زمینه، به کار گیری راه مدیریت بر مبنای هدفه که در اونم مسأله تفویض اختیار (نبود تمرکز) دید گردیده و هم مسأله کنترل در اون هست. این راه و روش، نبود دقیق شدن و فوکوس کردن ویه جور آزادی و استقلال و مشارکت سازمانی بر مبنای اعتماد اساسی رو تفسیر می­کنه.
۲-۳-۳- جمع بندی گذشته تحقیق
با در نظر گرفتن ادبیات تحقیق و گذشته تحقیق تا حالا تحقیق کامل و جامعی در مورد موضوع این تحقیق انجام نگرفته و مواردی هم که بوده به روشنیً در این مورد نبوده‌ان و به صورت موردی به بحث و بررسی متغیرهای تحقیق پرداخته‌ان و تنها تحقیق هم‌خوان با موضوع این تحقیق کار سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) بوده که با هدف بررسی عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی در شرکت طرح و اندیشه بهساز ملت انجام گردیده. اونا دراین جهت کلیه عوامل به شکل هفت شاخص : مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کار، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، خاطر جمع نبودن محیطی و مدیریت مشارکتی مطرح کرده‌ان و نشون دادندکهکلیهعواملذکرشدهدرهمسوییاهداففردیوسازمانیازاهمیتقابلتوجهیبرخوردارهستند. پس از اونجا که پژوهشسیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) تنها کار انجام شده در این زمینه س محقق در تحقیق حاضر هم به بررسی متغیرهای معرفی شده در تحقیق سیدجوادین و پورولی در قسمت ستادی مجتمع پارس جنوبی پرداخته تا این تحقیق‌ها چارچوبی رو واسه کارای تحقیقاتی دیگه جفت و جور آورد.
۲-۴- چهارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری این تحقیق برگرفته از کار سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) است کهدر پژوهشی عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی رو به شکل هفت شاخصِ مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کار، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، خاطر جمع نبودن محیطی، و مدیریت مشارکتی مطرح کرده­ان. ایشون هم جهتی اهداف فردی و سازمانی رو از(سیروتا و بقیه، ۲۰۰۵)، مدیریت بر مبنای ارزشرا از(بلانچارد، ۱۳۸۱)، معنویت در محیط کار رو از (آشموس و داچن، ۲۰۰۰)، شفافیت رو از(یانگ، ۲۰۰۶)، نظام انگیزشی پرداخت رو از(مانکینز و استیل، ۲۰۰۵) و نظارت و کنترل رو از(رضاییان، ۱۳۸۳) وارد مدل پیشنهادی خود کردن و مدیریت مشارکتی رو هم خود به این مدل اضافه کرده و مورد بررسی قرار دادن. با در نظر گرفتن اینکه این ابعاد انگار می­تونن توجیه کننده رابطه بین اهداف فردی و سازمانی باشن محقق از تحقیق سیدجوادین و پورولی (۱۳۸۸) به عنوان مبنای نظری تحقیق خود استفاده کرده و در صدده چگونگی رابطه و‌هم جهتی اهداف فردی و سازمانی رو با به کار گیری این ابعاد توجیه کنه.
مدل تجربی تحقیق به توضیح ذیله.
مدیریت بر مبنای ارزش
معنویت در محیط کار
شفافیت
نظام انگیزشی پرداخت
هم جهتی اهداف فردی و سازمانی
ویژگی‌های جمعیت‌شناختی
جنسیت
سن
سابقه
وضعیت تحصیلی
وضعیت تأهل
وضعیت استخدامی
نظارت و کنترل
خاطر جمع نبودن محیطی
مدیریت مشارکتی
نمودار ۲-۱- مدل تجربی تحقیق
۲-۴-۱- فرضیه ‏های تحقیق
بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی و مدیریت بر مبنای ارزش رابطه با معنی هست.
بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی و معنویت در محیط کار رابطه با معنی هست.

۲-۷-۴-۱- خصوصیات ترمینال های تبدیل LNG
جهت انتخاب و احداث ترمینال های تبدیل مجدد گاز LNG فاکتورهای مهمی وجود دارد که عبارتند از :
امکان دسترسی به دریا و آب های آزاد
شرایط لازم و ایمن جهت پهلو گرفتن کشتی
مجاورت با شبکه توزیع و نواحی عمده مصرف
فاصله مناسب از مناطق مسکونی و هرگونه فعالیت‌های انسانی
رعایت مسائل زیست محیطی
داشتن معیار های لازم برای حفظ ایمنی

حفظ ایمنی تانکرهای ذخیره ساز LNG
تانکرهای ذخیره‌سازی LNG سهم عمده هزینه ترمینال‌های ساحلی جدیدالاحداث را به خود اختصاص می‌دهند. اندازه این تانکرها از ۹۸۰۰۰-۴۰۰۰۰ متر مکعب در ۱۰ سال پیش به ۱۸۰۰۰۰ متر مکعب در سال‌های اخیر افزایش یافته است. در تصویر (۲-۴) مراحل کامل زنجیره LNG از «مبدا تولید» به «مقصد مصرف» که تاسیسات مجدد تبدیل LNG می‌باشد قابل مشاهده است.
تصویر (۲-۴) مراحل کامل زنجیره تولید LNG
منبع: www.Wood Mackenzie.com (2005)
۲-۸-هزینه احداث تاسیسات LNG
احداث زنجیره LNG بسیار سرمایه بر بوده و نیازمند سرمایه گذاری های داخلی و خارجی است. برآورد کل هزینه های احداث تاسیسات تولید یک واحد LNG، کاری دشوار و نیازمند محاسبات دقیق و برآورد کامل تمامی بخش ها با توجه به شرایط پیش رو می باشد .
امکان سنجی اقتصادی احداث یک زنجیره تولید LNG تحت تاثیر عواملی چون هزینه تولید گاز(بخش‌بالادستی) ، هزینه تاسیسات مایع سازی، محل احداث آن، نزدیکی به مراکز صنعتی، تامین امکانات و قطعات و نیز تکنولوژی مورد استفاده ، هزینه های حمل و نقل، تولید یا خرید کشتی حمل کننده و هزینه احداث تاسیسات تبدیل مجدد گاز در مقصد است، که در مجموع برآورد دقیق آن را امکان پذیر نمی‌سازد و در مناطق مختلف دنیا و با توجه به در نظر گرفتن تمامی شرایط جغرافیایی ، اقتصادی، سیاسی و …متغیر می باشند ولی به‌طور کلی می توان گفت که از چهار جزء اصلی زنجیره LNG هر کدام به چه میزان از هزینه ها را به خود اختصاص می دهند .
۱- تولید گاز : از محل تولید گاز تا تاسیسات مایع سازی LNG که شامل فرآوری گاز و لوله کشی مربوط به آن است که حدود ۱۵ تا۲۰ درصد درصد هزینه ها را به خود اختصاص می دهد .
۲ - تاسیسات مایع سازی : این بخش که شامل فرایند مایع سازی ، بازیافت میعانات گازی ، بارگیری و ذخیره سازی LNG می باشد ۳۰ تا ۴۵ درصد هزینه ها را به خود اختصاص می‌دهد و می توان گفت پرهزینه‌ترین بخش این زنجیره است. در حال حاضر برای ساخت تاسیسات مایع سازی با ظرفیت ۱۰ میلیون تن در سال هزینه‌ای در حدود ۷ میلیارد دلار خواهد داشت که این تخمین براساس پروژه‌ای با ظرفیت تولید ۱۰ میلیون متر مکعب LNG در سال می‌باشد که در Vladivostok روسیه توسط شرکت Gazprom در سال ۲۰۱۶ به بهره برداری خواهد رسید.
۳ - حمل و نقل : حمل توسط کشتی های مخصوص حمل LNG 10 تا ۳۰ درصد هزینه این زنجیره را تشکیل می دهند. علاوه بر هزینه ساخت یا تولید کشتی، هزینه انتقال LNG به ازای هر میلیون بی تی یو، در مسافت‌های مختلف متفاوت است.جدول(۲-۳) هزینه‌های انتقال مربوط به یک کشتی مترمکعبی۱۵۰۰۰۰ را نشان می دهد. در حال حاضر هزینه ساخت یک کشتی حمل LNG با ظرفیت ۱۵۰۰۰۰ متر مکعب برابر با ۱۷۵ میلیون دلار می باشد . (نگاهی به صنعت ال ان جی،غلامعلی رحیمی،۵۶)
جدول (۲-۳) هزینه های انتقال LNGبا کشتی

LNG Today ,Fully and Expanded , Andy Flower , Update ( June 2010)
۴ - ترمینال دریافت LNG : تاسیسات دریافت LNG و تبدیل مجدد آن به گاز، ذخیره سازی و توزیع گاز در حدود ۱۵ تا ۲۵ درصد از هزینه ها را شامل می‌شود. در حال حاضر هزینه احداث تاسیسات تبدیل مجدد LNG با ظرفیت ۶۰۰۰۰۰ تن در حدود ۷۰۰ تا ۸۰۰ میلیون دلار تخمین زده می‌شود.
درسال‌های ۲۰۰۴ تا ۲۰۰۶ میلادی با توجه به افزایش تقاضای LNG در جهان و نیز پیشرفت‌های تکنولوژیکی، هزینه‌های احداث تاسیسات LNG به میزان قابل توجهی کاهش یافت ولی از سال ۲۰۰۸ میلادی با توجه به رکود اقتصاد جهانی و افزایش قیمت فولاد، هزینه‌های تولید در تمامی بخش‌ها یکبار با افزایش قابل ملاحظه‌ای روبه‌رو گردید.
همان‌طور که در جدول (۲-۴) نیز ملاحظه می‌شود هزینه احداث یک زنجیره کامل LNG با ظرفیت ۸میلیون تن در سال برابر با ۸/۵ میلیارد دلار در سال ۲۰۰۶ میلادی بوده است در صورتیکه این هزینه ها در سال ۲۰۰۹ میلادی به ۵/۱۰ میلیارد دلار افزایش یافته که رشد ۸۱ درصدی را نشان می‌دهد.
جدول (۲-۴) هزینه احداث زنجیره کامل LNG

۴-۳-۸) قاعده توقف………………………………………………………………………………………………………..۸۳
۴-۳ الگوریتم حرکت جمعی پرندگان ……………………………………………………………………………………..۸۴
۴-۴ حرکت دسته جمعی ذرات ………………………………………………………………………………………………۸۶
۴-۵ مفاهیم پایه الگوریتم…………………………………………………………………………………………………………۸۸
۴-۶ رابطه بروز رسانی سرعت…………………………………………………………………………………………………..۸۸
۴-۷ رابطه بروز رسانی موقعیت………………………………………………………………………………………………….۹۲
۴-۸ گامهای الگوریتم……………………………………………………………………………………………………………..۹۳
۴-۹ شبه کد الگوریتم……………………………………………………………………………………………………………….۹۳
۴-۱۰)طراحی الگوریتم پیشنهادی………………………………………………………………………………………………۹۴
۴-۱۰) تنطیمات پارامترها و شرایط اجرای الگوریتم ها……………………………………………………………………۹۹
۴‐۱۱) ساختار مسائل…………………………………………………………………………………………………………………۹۹
۴‐۱۲)مسائل با ابعاد کوچک و متوسط…………………………………………………………………………………………۱۰۰
۴-۱۳) نتایج آزمایشات……………………………………………………………………………………………………………..۱۰۰
۴-۱۴ مسائل با ابعاد بزرگ…………………………………………………………………………………………………………۱۰۷
۴-۱۵ جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………………۱۰۹
فصل۵- نتیجه گیری و پیشنهادات آتی……………………………………………………………..۱۱۳-۱۱۰
۵-۱) نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۱
۵-۲) پیشنهادات آتی ………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۳
منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۵
فهرست جداول
جدول ۱-۱- تعدادی از معیارهای کارایی زمان بندی………………………………………………………………..۴
جدول ۳-۱.موعد تحویل و وزنهای زود کرد و دیرکرد……………………………………………………………۵۴
جدول ۳-۲ زمان پردازش کارها ………… ………………………………………………………………………………۵۴
جدول۳-۳ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۱…………………………………………………………………..۵۴
جدول۳-۴ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۲…………………………………………………………………..۵۵
جدول۳-۴ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۳…………………………………………………………………..۵۵
جدول ۳-۵- محاسبه تعداد متغیرها و محدودیت ها ………………………………………………………………۵۳
جدول۴-۱: انتخاب کروموزوم‌ها با بهره گرفتن از مدل چرخ رولت………………………………………………..۷۲
جدول۴-۲: مشکلات ممکن در مدل چرخ رولت…………………………………………………………………..۷۴
جدول۴-۳ وزن زود کرد و وزن دیر کرد و موعد تحویل و زمان پردازش برای ۵j2m………………100

جدول۴-۴ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۱…………………………………………………………………..۱۰۱
جدول۴-۵ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۲……………………………………………………………………۱۰۱
جدول۴-۶ نتایج مربوط به مسئله ۵ کار و ۲ ماشین به تفکیک روشها………………………………………۱۰۱
جدول۴-۷ وزن زود کرد و وزن دیر کرد و موعد تحویل و زمان پردازش برای ۵j3m……………….102
جدول ۴-۸ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۱………………………………………………………………….۱۰۲
جدول ۴-۹ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۲………………………………………………………………….۱۰۲
جدول ۴-۱۰ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۳………………………………………………………………..۱۰۳
جدول ۴-۱۱ نتایج مربوط به مسئله ۵ کار و ۳ ماشین………………………………………………………………۱۰۳
جدول۴-۱۲ وزن زود کرد و وزن دیر کرد و موعد تحویل و زمان پردازش برای ۸j2m……………….103
جدول۴-۱۳ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۱…………………………………………………………………..۱۰۴
جدول۴-۱۵ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۲…………………………………………………………………..۱۰۵
جدول ۴-۱۶ نتایج مسئله ۸ کار و ۲ ماشین به تفکیک روشها……………………………………………………..۱۰۵
جدول۴-۱۷ وزن زود کرد و وزن دیر کرد و موعد تحویل و زمان پردازش برای ۸ کارو۳ ماشین …..۱۰۵
جدول۴-۱۸ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۱…………………………………………………………………..۱۰۵
جدول۴-۱۹ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۲ ………………………………………………………………….۱۰۵
جدول۴-۲۰ زمان آماده سازی کارها روی ماشین ۳ ………………………………………………………………….۱۰۵
جدول ۴-۲۱ نتایج مسئله ۸ کار و ۳ ماشین به تفکیک روشها……………………………………………………..۱۰۶
جدول ۴-۲۲ نتایج مسئله ۱۰ کار و ۳ ماشین………………………………………………………………………۱۰۷
جدول ۴-۲۳ نتایج مسئله ۵۰ کار و ۱۰ ماشین……………………………………………………………………..۱۰۸
جدول ۴-۲۴ نتایج مسئله ۵۰ کار و ۲۰ ماشین……………………………………………………………………..۱۰۸

۸۸/۰

تائید

شاخص برازش تطبیقی

CFI

بزرگتر از ۸/۰باشد

۹۱/۰

تائید

شاخص برازش افزایشی

IFI

بزرگتر از ۸/۰باشد

۹۱/۰

تائید

جدول ۴-۱۴. شاخص های معنی داری و برازش مدل
با توجه به نتایج بدست آمده می توان گفت که مدل تحقیق از نظر شاخص های معنی داری و برازش مورد تائید است.
۴-۵ آزمون فرضیه ها
فرضیه ۱. اعتبار درک شده نسبت به رزرو اینترنتی هتل برنگرش فرد به این نوع رزرو تاثیر می گذارد.
با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر اعتبار درک شده نسبت به رزرو اینترنتی هتل و نگرش فرد برابر با ۰۴/۲ است.(نمودار ۴-۱۵) و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود . با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان تاثیر اعتبار درک شده نسبت به رزرو اینترنتی هتل برنگرش فرد به این نوع رزرو برابر با ۲۰/۰ است. (نمودار ۴-۱۴)
فرضیه ۲. اعتماد فرد به رزرو اینترنتی هتل تاثیر مثبتی بر نگرش به این نوع رزرو می گذارد .
با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر اعتماد فرد به رزرو اینترنتی هتل و نگرش فرد برابر با ۸۵/۳ است. (نمودار ۴-۱۵) و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود . با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان تاثیر اعتماد فرد نسبت به رزرو اینترنتی هتل برنگرش فرد به این نوع رزرو برابر با ۴۳/۰ است. (نمودار ۴-۱۴)
فرضیه ۳. سازگاری فرد نسبت به رزرواینترنتی هتل برنگرش نسبت به این نوع رزرو تاثیر می گذارد.
با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر سازگاری فرد نسبت به رزرو اینترنتی هتل برنگرش فرد برابر با ۱۱/۳ است. (نمودار ۴-۱۵) و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود . با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان تاثیر سازگاری فرد نسبت به رزرواینترنتی هتل برنگرش نسبت به این نوع رزرو برابر با ۲۳/۰ است. (نمودار ۴-۱۴)
فرضیه ۴ . ادراک فرد از سودمندی رزرو اینترنتی هتل به صورت مثبت تحت تاثیر سهولت درک شده از این نوع رزرو قرار می گیرد.
با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر ادراک فرد از سودمندی رزرو اینترنتی هتل و سهولت درک شده برابر با ۹۳/۱۹ است. (نمودار ۴-۱۵) و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود . با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان تاثیر ادراک فرد از سودمندی رزرو اینترنتی هتل از سهولت درک شده به این نوع رزرو برابر با ۹۰/۰ است. (نمودار ۴-۱۴)
فرضیه ۵ . نگرش فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل به صورت مثبت تحت تاثیرادراک وی از سهولت انجام این نوع رزرو قرار می گیرد.
با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر نگرش فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل و ادراک وی از سهولت انجام این نوع رزرو برابر با ۰۳/۳ است. (نمودار ۴-۱۵) و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود . با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان تاثیر سهولت انجام رزرو اینترنتی هتل نگرش فرد به این نوع رزرو برابر با ۲۹/۰ است. (نمودار ۴-۱۴)
فرضیه ۶ . نگرش فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل به صورت مثبت تحت تاثیرادراک وی از سودمندی انجام این نوع رزرو قرار می گیرد.
با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر نگرش فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل وادراک وی از سودمندی انجام این نوع رزرو برابر با ۴۴/۶ است. (نمودار ۴-۱۵)و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود . با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان تاثیر ادراک ازسودمندی رزرو اینترنتی هتل بر نگرش فرد به این نوع رزرو برابر با ۸۳/۰ است. (نمودار ۴-۱۴)
فرضیه ۷ . نیت فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل به صورت مثبت تحت تاثیرنگرش وی از رزرو اینترنتی هتل قرار می گیرد.
با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر نیت فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل و نگرش وی از رزرو اینترنتی هتل برابر با ۲۱/۳ است. (نمودار ۴-۱۵) و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود . با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان تاثیر نگرش بر نیت فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل برابر با ۲۴/۰ است. (نمودار ۴-۱۴)
فرضیه ۸ . نیت فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل به صورت مثبت تحت تاثیر ادراک وی از سودمندی رزرو اینترنتی هتل قرار می گیرد.
با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر نیت فرد به انجام رزرو اینترنتی هتل و ادراک فرد از سودمندی رزرو اینترنتی هتل برابر با ۱۶/۵ است. (نمودار ۴-۱۵) و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود . با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان تاثیر ادراک فرد از سودمندی بر نیت فرد نسبت رزرو اینترنتی هتل برابر با ۵۴/۰ است. (نمودار ۴-۱۴)
پس از بررسی آزمون فرضیات ، تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم هریک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته تحقیق محاسبه شد . هر متغیر دارای دو اثر مستقیم و غیرمستقیم است که از مجموع آنها اثر کلی متغیر به دست می آید . اثرات مستقیم و غیرمستقیم و کلی متغیرهای مستقل تحقیق بر تمایل به خرید الکترونیکی در جدول ۴-۱۵ منعکس شده است .
براین اساس می توان بیان کرد که : مؤثرترین متغیرها بر تمایل به استفاده از رزرو اینترنتی هتل به ترتیب عبارتند از : سودمندی درک شده ، نگرش ، اعتماد ، سهولت استفاده ، سازگاری و اعتبار .

متغیرهای مستقل

تاثیرات مستقیم

تاثیرات غیرمستقیم

تاثیرات کلی

اعتبار

–

۰۴۸/۰

۰۴۸/۰

اعتماد

–

۱۰۳۲/۰

الف. تجربۀ حرفه­ای. مسیرهای تخصصی^[۴۲] (شغلی) دانشگاهیان عبارتند از سرمایه ­گذاری­های بلندمدت در دانش، مهارت، و تخصص لازم در جهت دریافت مشوق­های بیرونی (جوایز و…)، احساس شناخته شدن، و وجهه میان همردیفان (شامل تشویق، رضایت درونی ناشی از حل مسئله). بسیاری از دانشگاهیان، صاحب تجربه در صنعت هستند که این تجربیات می ­تواند در همان مراحل اولیۀ مسیر تخصصی و شغلی آنها باشد؛ بعنوان مثال بعد از دریافت مدرک کارشناسی ارشد، یا طی مدتی که موقتاً از فعالیت­های دانشگاهی فاصله گرفته است. همچنین باید خاطر نشان کرد که بسیاری از دانشگاهیان مسیرهای شغلی چندگانه دارند که قسمتی در بخش دولتی و قسمتی نیز در بخش خصوصی می­باشد.
محققینی که زمان بیشتری از مسیر شغلی­شان را در صنعت می­گذرانند می­توانند بیشتر در فعالیت­هایی که منجر به دریافت پتنت می­ شود مشارکت داشته باشند، نسبت به آنهایی که تجربۀ کمتری در این زمینه دارند و یا اصلاً تجربه­ای ندارند.
بر این اساس، سه دلیل، برای اینکه تجربۀ صنعتی بیشتر، ادراک وجود مانع برای ارتباط داشتن با صنعت را کاهش می­دهد قابل انتظار است: اول اینکه محققینی که دارای چند مسیر شغلی­اند، طی تجربۀ کاری­شان، بیشتر با هنجارهای فرهنگی صنعت، هماهنگ شده ­اند؛ دوم اینکه، این محققین، شبکه ­های اجتماعی مرتبط بیشتری نسبت به سایر محققین دارند که می­توانند از آنها برای شروع یک فعالیت تحقیقییا برای توسعه و اتمام آن، کمک بگیرند؛ و سوم اینکه آنها می­توانند موانع معامله­ای را بهتر مدیریت کنند چراکه بعنوان یک فرد فعال در بخش خصوصی، امکان بیشتریدارد که از طرف سازمان­های خارج از دانشگاه به آنها پیشنهاداتی در مورد حقوق مالکیت فکری­شان و نیز روابط قراردادی آتی شود.

ب. تجربۀ تحقیقات تعاملی و مشترک با شرکای تجاری. این عامل، یکی از عوامل تأثیرگذار در تعامل دانشگاهیان با صنعتگران است.
سرمایۀ ارتباطی محققین دانشگاهی با شرکای تجاری خود، به طور قابل توجهی با میزان مشارکت آنها در فعالیت­های انتقال دانش ارتباط دارد. دانش این محققین از بازار، فن­آوری، و نیازهای مشتریان، که اثر زیادی بر شکل دادن نگرش و مهارت­شان در کارآفرینی دارد اساساً از طریق تعاملات نزدیک با شرکای صنعتی آنها به دست می ­آید. به همین دلیل، انتظار باید داشت که محققینی با سابقۀ همکاری تحقیقاتی با صنعت، کمتر تحت تأثیر موانع محوری و معامله­ای قرار گیرند. به این دلیل که این تجربه به آنها این فرصت را می­دهد که یاد بگیرند چگونه از شرکای تجاری خود برای تحقیقات­شان و برای هدایت تحقیقات­شان به سمت آنچه صنعت می­خواهد استفاده کنند. محققین ماهر در این زمینه، فعالیت­هایمتداول و مشخصی در تعامل با صنعت دارند، یاد گرفته­اند با زبانی تحقیقات خود را بیان کنند که هم برای شرکای تجاریشان ارزشمند باشد و هم برای همکاران خود در دانشگاه.
ج. اعتماد میان محققین دانشگاهی و شرکای تجاری آنها. روابط فردی و اعتمادمحور میان دانشگاهیان و شرکای تجاری­شان، برای انجام فعالیت­های اثربخش انتقال دانش، بسیار مهم است. تعامل میان این دو گروه، معمولاً بصورت تبدیل تحقیقات اولیه و نارس دانشگاهی به فن­آوری­های بازارگرا می­باشد که البته تعهد دو طرف برای موفقیت این تلاش، ضروری است. در این حوزه، روابط بر پایۀ اعتماد، مخصوصاً برای تسهیل تبادل دانش و اطلاعاتی که سازماندهی آنها بسیار مشکل است بسیار اهمیت دارد. اعتماد، این دو بخش دانشگاهی و صنعتی را قادر می­سازد تا تعهدات دوجانبه را در انجام پروژه­ ها رعایت کرده؛ و کمک می­ کند تا هر بخش، احساس کند در صورت بروز مشکل، با وی عادلانه رفتار خواهد شد.

عوامل تأثیرگذار بر محققین دانشگاهی برای تعامل با صنعت
در بررسی تنوع ارتباط صنعت و دانشگاه می‌توان کانال­ها و روش­هایی که محققین دانشگاه با صنعت، تعامل دارند را چنین نام برد: مشاوره و قرارداد تحقیقات، تحقیقات مشترک، آموزش، فروش حق امتیاز اختراع، و تشکیل شرکت­های اقماریدانشگاهی است.
در این میان، عوامل تأثیرگذار بر محققین دانشگاهی برای تعامل با صنعت شامل موارد زیر است:
الف. ویژگی‌های فردی محققین: تجربه تحقیقات تعاملی فرد با صنعت، وضعیت استادی فرد، سن
ب. ویژگی‌های واحد سازمانی در دانشگاهی که فرد محقق به آن تعلق دارد: کیفیت تحقیقات واحد دانشگاهی، درآمدهای تحقیقاتی واحد دانشگاهی
ج. ویژگی‌های دانشگاهی که محقق در آن در حال فعالیت است: میزان حمایت از توسعه منطقه‌ای (که بوسیله تعداد رشته‌های فنی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد^[۴۳])، و میزان مشارکت در فعالیت‌های انتقال فن‌آوری (که بوسیله نسبت بودجه تحقیقاتی دانشگاه که صنعت آنرا تأمین می‌کند اندازه‌گیری می‌شود).
نتایج تحقیق، حاکی از این است که خصوصیات فردی محقق، نسبت به ویژگی­های واحد سازمانی محقق یا ویژگی‌های دانشگاهی که وی به آن تعلق دارد تأثیر بیشتری روی تعامل وی با صنعت دارد. بر این اساس، در مورد ویژگی‌های فردی باید گفت هرچه تجربه تحقیقات تعاملی فرد، بیشتر باشد احتمال بیشتری برای تعامل با صنعت وجود دارد (تعاملات از انواع مختلف آن). همچنین، وضعیت استادی فرد نیز عامل تأثیرگذاری است. وضعیت استادی با چرخه شغلی فرد، مرتبط است؛ به این معنی که هرچقدر فردی، در چرخه شغلی خود در وضعیت بهتری قرار داشته باشد (وضعیت استادی: مربی، استادیار، دانشیار، پروفسور) تعامل بیشتری با صنعت برای فعالیت‌های تجاری‌سازی دارد. سن فرد، برعکس ویژگی‌های پیشین، اثر معکوسی بر تعامل دارد.
در مورد ویژگی‌های واحد سازمانی محقق باید متذکر شد که کیفیت تحقیقات واحد سازمانی، اثری بر احتمال تعامل محققین آن واحد با صنعت ندارد. این بررسی در مورد درآمدهای تحقیقاتی واحد دانشگاهی به ازای هر استاد، حاکی از تأثیر مثبت زیاد آن بر تعامل واحد سازمانی با صنعت است.
در مورد ویژگی‌های دانشگاهی نیز باید گفت که هیچکدام از دو گزینه‌ای که در موارد بالا برای ویژگی‌های دانشگاهی ذکر شدند تأثیری بر تعامل با صنعت ندارند (دی­اِسته و پاتل، ۲۰۰۷، ۱۳۰۶).

رابطه میان شایستگی و میزان تعامل
رابطۀ بین شایستگی (کیفیت) اعضای هیأت علمی و میزان تعامل آنها با صنعت، بر اساس رشته­ های مختلف، متفاوت است.
این رابطه در رشته­ های مهندسی و فیزیک مانند مهندسی مکانیک و مهندسی تولید، در تمامی اشکال آن (تحقیقات مشارکتی، قرارداد تحقیقات، و مشاوره) و در تمامی سطوح شایستگی محقق (میزان شایستگی و تراز شایستگی محقق) مثبت است.
این نتیجه، برای رشته­ های پزشکی و زیست­فناوری نیز صادق است مخصوصاً هنگامی که با شرکت­های بزرگ، تعامل داشته باشند ولی برخلاف رشته­ های فن­آوری محور که در بالا ذکر شد، این رابطه در محققین تراز اول، منفی است و آنها مشارکت کمتری با صنعت دارند. محققین تراز اول در این رشته­ها از کمک­هزینه­ های عمومی تحقیقات^[۴۴]، بهره می­برند بنابراین کمتر تمایل دارند تا وارد تعامل با صنعت شده و منابع مالی، جذب کنند.
در علوم اجتماعی، رابطۀ منفی بین شایستگی محقق و تعاملاتی که بیشتر عملیاتی هستند وجود دارد و محققین تراز اول، جذب روابطی با صنعت می­شوند که کمتر عملیاتی بوده و اهداف آن بصورت مشارکتی تعریف شده باشد و نه یکجانبه (از طرف صنعت)؛ و بر عکس، تعامل محققین، هنگامی که اهداف، یکجانبه تعیین شده باشند (مانند قرارداد تحقیقات و مشاوره) با رتبۀ شایستگی محقق، رابطۀ عکس دارد. شواهد حاکی از این است که در این رشته­ها محققین تراز اول، تمایل دارند در روابط مشورتی، مشارکت داشته باشند؛ بدین معنی که به دولت، مشورت دهند؛ و دولت نیز تمایل دارد که این محققین را برای اهداف مشاوره­ای، استخدام کند (پِرک­مَن و دیگران، ۲۰۱۱، ۵۵۰ ـ ۵۴۸).
تجاری­سازی دانش و انتقال تکنولوژی، از جمله انواع ارتباطات هستند که ذیلاً ابعاد مختلف آنها و نحوه انجامشان بررسی خواهد شد.

دانشگاه و تجاری­سازی دانش
از دانشگاه­­ها انتظار می­رود نقش فعالی در تجاری­سازی و انتقال دانش و فناوری به صنعت، ایفا کنند. هرچه دانشگاه­ها بیشتر به ابزارهای حمایت از کارآفرینی تجهیز گردند و بستر مناسب­تری برای تجاری­سازی ایده­ ها و انتقال فناوری­های تولید شده ایجاد نمایند در انجام رسالت خود موفق­تر خواهند بود. در حال حاضر در سطح دانشگاه­ های کشور نهادهای مختلفی در ارتباط باتجاری­سازی نتایج تحقیقات و کارآفرینی دانشگاهی ایفای نقش می­ کنند که عبارتند از دفاتر ارتباط باصنعت، مراکز کارآفرینی، مراکز رشد و پارک­های علمی. البته این نهادها و ساختارها ممکن است در دانشگاه­ های مختلف، اسامی متفاوتی داشته باشند. با وجود ساختارهای حمایت از کارآفرینی در دانشگاه­ها همچنان حضور شرکت­های فناوری­محور منشعب از دانشگاه­ها را کمرنگ می­بینیم در حالیکه ایجاد شرکت­های انشعابی دانشگاهی در بسیاری از منابع، مؤثرترین سازوکار انتقال فناوری از دانشگاه به صنعت معرفی شده است. همچنین این روش تجاری­سازی، از سایر روش­ها مثلاً اعطای امتیاز بهره ­برداری از فناوری، برای دانشگاه، منافع بیشتری در پی دارد (جبل‏عاملی و آزادگان‏مهر، ۱۳۸۹، ص. ۱۶-۱۵).
مهمترین موانع تجاری­سازی دانش و کارآفرینی دانشگاهی را می­توان چنین برشمرد:
«بوروکراسی و عدم انعطاف سیستم مدیریت دانشگاه»، «عدم وجود ارتباطات و شبکه­ هایی میان سرمایه ­گذاران، فعالان صنعت و دانشگاهیان»، «فرهنگ متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان»، «قوانین ضعیف حفاظت از دارایی­ های فکری در سطح ملی»، «وابسته بودن دانشگاه به بودجه­ های دولتی»، «عدم شناخت دانشگاه از نیازها و اولویت­های بخش کسب و کار»، «عدم احساس نیاز و فقدان انگیزه برای تجاری­سازی دانش»، «منافع متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان»، «عدم حمایت­های مالی دانشگاه از پژوهشگران برای بهره برداری از دانش تولید شده توسط آنها»، «انگیزه­ های متفاوت فعالان صنعت و دانشگاه»، «اختصاص منابع ناکافی برای انتقال فناوری»، «فقدان آگاهی فعالان صنعت از فناوری­های تولید شده در دانشگاه»، «ناکافی بودن سهم استادان از درآمدهای حاصل از تجاری­سازی دانش»، «فقدان حمایت­های فیزیکی (تجهیزات و فضا) دانشگاه از پژوهشگران»، «عدم آشنایی پژوهشگران دانشگاه با مهارت­ های کسب و کار»، «فقدان بخشی ویژه در دانشگاه به منزله متصدی تجاری­سازی دانش (دفتر انتقال فناوری) با کارکنانی ماهر در این فراگرد»، «عدم آزادی عمل استادان برای مشارکت در فعالیت­های کسب و کار»، «ذهنیت عمومی (غیر انتفاعی) بودن دانشگاه­ها و لزوم انتشار نتایج پژوهش­های آن»، «نگرش منفی دانشگاهیان در مورد درگیر شدن در فعالیت­های کسب و کار»، «کیفیت پایین دانش و فناوری تولید شده در دانشگاه»، «عدم آگاهیپژوهشگران دانشگاه از حقوق مالکیت فکری»، «انتظارات غیر واقع­بینانه استادان یا مدیران دانشگاه در مورد ارزش فناوری­های خود» (پورعزّت، قلی‏پور و ندیرخانلو، ۱۳۸۹، ص. ۷۳).

مکانیسم انتقال فن­آوری از دانشگاه به صنعت
این مکانیسم­ها به دو نوع رسمی و غیر رسمی قابل تقسیم است. مکانیسم­های رسمی شامل: قراردادهای اعطای لیسانس، تحقیقات مشترک، و شرکت­های مشترک دانشگاه­محور^[۴۵]می­باشد (سیِ­جِل و فان^[۴۶]، ۲۰۰۵، ص. ۳۸ـ۱).به همین طریق، می­توان انوع غیر رسمی انتقال فن­آوری از دانشگاه به صنعت، از طریق اعضای هیأت علمی دانشگاه را نیز چنین نام برد: انتقال دانش، چاپ و انتشار آثار مشترک با صنعت، و مشاوره (سیِ­جِل و دیگران، ۲۰۰۴، ص. ۱۴۲ـ۱۱۵).
بر اساس یک تحقیق به عمل آمده مشخص شده است که اعضای هیأت علمی مرد نسبت به اعضای هیأت علمی زن، تمایل بیشتری به برقراری روابط غیر رسمی از نوع انتقال دانش تجاری و مشاوره دارند. نتیجۀ دیگر این تحقیق، گویای این واقعیت است که تفاوت قابل ملاحظه­ای میان اعضای هیأت علمی رسمی و غیر رسمی^[۴۷] در برقراری ارتباط از هر کدام از انواع ذکر شدۀ ارتباط غیر رسمی وجود دارد؛ و هرچه مدت زمانی که یک عضو هیأت علمی، رسمی است زیادتر باشد تمایل وی به برقراری ارتباط از تمامی سه نوع یاد شده نیز بیشتر خواهد بود؛. و آخرین نتیجه­ای که این تحقیق به آن دست یافته این است که اعضای هیأت علمی­ای که زمان بیشتری را در تحقیقات وابسته به گرَنت^[۴۸] سپری می­ کنند تمایل بیشتری به داشتن ارتباط غیر رسمی از نوع انتقال دانش تجاری و چاپ و انتشار آثار مشترک با صنعت دارند (لینک^[۴۹] و دیگران، ۲۰۰۶، ص. ۱، ۱۴ـ۱۳).

فرایند انتقال تکنولوژی از دانشگاه به صنعت
پیش از پرداختن به فرایند انتقال تکنولوژی، لازم است مراجع ذی­نفع کلیدی در انتقال تکنولوژی از دانشگاه به صنعت، ذکر شود. این مراجع عبارتند از: ۱ ـ دانشمندان و دانشجویان دانشگاه که فناوری­های جدید را کشف می­ کنند؛ ۲ ـ مدیران و کارکنان فناوری دانشگاه که رابط بین دانشمندان آکادمیک و صنعت هستند و دارایی­ های فکری دانشگاه را مدیریت می­ کنند؛ ۳ ـ کارآفرینان و شرکت­هایی که فناوری­های دانش­بنیان را تجاری­سازی می­ کنند. البته موارد یاد شده لیست کاملی از آنان نیست. بعنوان مثال، دولت نیز که تأمین مالی بسیاری از پروژه­ های دانشگاهی را بر عهده دارد می ­تواند بعنوان ذی­نفع در نظر گرفته شود.
شروع فرایند انتقال تکنولوژی از زمانی است که یک دانشمند، اختراع خود را در دفتر انتقال فناوری، افشا می­ کند. در اینجاست که مقامات دانشگاه باید در مورد ثبت حق امتیاز این نوآوری^[۵۰]، برای حفاظت از دارایی فکری خود، تصمیم ­گیری کنند و این امر، هزینۀ زیادی در برخواهد داشت. زیرا باید پتانسیل تجاری­سازی آن توسط دفاتر انتقال فناوری^[۵۱] بررسی شود. از آنجا که بیشتر دانشگاه­ها بودجۀ اندکی برای ثبت حق امتیازها دارند باید تصمیم اساسی اتخاذ نمایند. به ویژه هنگامی که دانشگاه به دنبال یک حفاظت جهانی برای حق امتیاز باشد، هزینۀ بسیار بالایی را متحمل خواهد شد. دانشگاه می ­تواند حفاظت ملی امتیاز را درخواست نماید چراکه فناوری را با هزینۀ کمتری، محافظت می­ کند.
هنگامی که حق امتیاز، اعطا شد برخی اوقات، این دفاتر می­توانند به همراه هیأت علمی، به بازاریابی فناوری اقدام کنند. اعضای هیأت علمی می­توانند در فرایند شناسایی شرکت­های بالقوۀ امتیازپذیر، مشارکت داشته باشند.
مرحلۀ بعد شامل کار با شرکت­های خصوصییا کارآفرینان نوپا (تازه­تأسیس) برای مذاکره در مورد یک توافق­نامۀ حق امتیاز برای دارایی فکری است. این توافقنامه می ­تواند شامل منافعی مانند مجوز حق امتیاز یا سهمی در شرکت­های تازه­تأسیس برای دانشگاه باشد.
در آخرین مرحله، فناوری تبدیل به محصول تجاری می­ شود. دانشگاه ممکن است ارتباط کاری خود را با شرکت، با ارائۀ منابع جدید به منظور فعال نگاه داشتن توافقنامۀ جاری ادامه دهد. بعلاوه ممکن است اعضای هیأت علمی بعنوان مشاوران فنییا اعضای هیأت مدیره و دارای سهم در شرکت تازه­تأسیس، فعالیت نمایند (طالبی و زارع یکتا، ۱۳۸۷، ص. ۱۱۶-۱۲۰).

ارتباط متقابل دانشگاه، صنعت و دولت
۲ ـ ۱۷ ـ ۱ ـ ضرورت برقراری ارتباط
توسعه دانشگاهی، یک مسیر طولانی را از «دانشگاه آموزش­محور یا همان نسل اول» که صرفاً فعالیت آموزشی داشته؛ تا «دانشگاه تحقیق­محور یا نسل دوم» (که از آن بعنوان انقلاب اول دانشگاه یاد می­ شود)؛ و از دانشگاه تحقیق­محور تا «دانشگاه کارآفرین یا نسل سوم» طی کرده است (که از آن بعنوان انقلاب دوم دانشگاه یاد می­ شود). انقلاب اول، طییک توسعه و تغییر درونی که در گروه ­های تحقیقاتی دانشگاه صورت گرفت بوجود آمدند که به این گروه­ ها «شبه شرکت^[۵۲]» گویند و اساس آنها همان دریافت هزینه­ های تحقیقاتی در یک محیط رقابتی بود. انقلاب دوم، مربوط است به شرکت دانشگاهیان در فرایند انتقال تکنولوژی به شرکت­ها و مؤسسات تجاری از طریق مکانیسم­هایی که به همین منظور در دانشگاه، طراحی شده ­اند (اِتزکوویتز، ۲۰۰۳، ص. ۳۱۸ـ۳۱۷).
در اقتصاد مبتنی بر دانش، دانشگاه­ها علاوه بر مأموریت­های آموزشی و تحقیقاتی، مأموریت سوم خود یعنی مشارکت فزاینده­تر در نوآوری و توسعۀ فناوری را عهده­دار شده ­اند. بنابراین شبکه ­های جدید وابسته به دانشگاه­ها در حال رشد می­باشند و دانشگاه­ها با توجه به ظرفیت­هایی که به عنوان نهاد تولید و توزیع­کنندۀ دانش دارند به صورت دانشگاه­ های کارآفرین نقش اساسی را در نوآوری صنعتی و توسعۀ تکنولوژی ایفا می­ کنند.
تحقیقات جهانی بیانگر آن است که پیشرفت فناوری، صرفاً به عملکرد داخلی بنگاه­ها وابسته نیست و شدیداً متأثر از کنش متقابل و روابط متعامل بنگاهها با دانشگاه­ها و سایر سازمان­های مرتبط می­باشد.
در ایران، ضعیف بودن ارتباط دانشگاه با صنعت، علاوه بر دلایل ساختاری که به اصل وجودی دانشگاه­ها و صنایع و عدم وابستگی آنها به یکدیگر، و ساختارهای کلان اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی برمی­گردد از نبود حلقه­های واسط و فصل مشترک و فرایند مدیریتی حاکم بر ارتباط دو بخش در سطوح کلان و خرد نیز ناشی می­ شود به طوری که ارتباط غیر مستمر و غیر نظام­مند این دو حوزه، تأثیر زیادی بر روند توسعۀ فن­آوری و صنعتی کشور داشته و به طریق اولی روند توسعۀ پایدار ملی و استفادۀ بهینه از منابع انسانی و غیر انسانی را دچار نارسایی کرده است (باقری‏نژاد، ۱۳۸۷، ص. ۱-۲).
با توجه به توضیحات و کمبودهای ذکر شده، می­توان به مدل سه­بخشی (دانشگاه ـ صنعت ـ دولت) اشاره نمود. این مدل، ساختاری است برای تشکیلات سازمانی و ایجاد اشکال جدید سازمانی برای تشویق خلاقیت. در سیستم مارپیچ سه­گانه (مدل سه­بخشی)، نوعاً دانشگاه، صنعت و دولت، وارد یک ارتباط دوطرفه با هم می­شوند که در آن، هر طرف، در حال تلاش برای بهبود عملکرد دیگری است. به عنوان مثال، دانشگاه­ها، شرکت­ها و دولت­ها در یک منطقه ممکن است وارد مذاکراتی برای بهبود اقتصاد آن منطقه، بستن پیمان­هایی برای توسعۀ رشد اقتصادی، یا تأسیس شورای تکنولوژی شوند. نتیجتاً این مناطق (دولت منطقه­اییا شهرداری) می­توانند فرایند احداث کارخانجات را تسریع کنند؛ دانشگاه­ها می­توانند عهده­دار تربیت دانشجویان بیشتری برای مشارکت در اقتصاد منطقه شوند؛ و شرکت­ها می­توانند با تأمین­کنندگان جدید وارد مذاکره گردند. همچنانکه هر یک با دیگری مشارکت دارد ولی هر بخش نقش اولیۀ خود و موجودیت متمایز خود را حفظ می­ کند. نقش اساسی دانشگاه، تولید و اشاعۀ دانش خواهد ماند و این بخش، به مأموریت خود در اجتماعی کردن جوانان و اشاعۀ دانش ادامه می­دهد. همینطور دولت، ضامن نهایی قوانین اجتماعی برای این ساختار، و صنعت نیز، منبع اصلی فعالیت تولیدی است.
تعاملات دوطرفه میان دانشگاه ـ دولت، دانشگاه ـ صنعت، و دولت ـ صنعت، در راستای ایفای این نقش­ها افزایش می­یابد. همچنانکه موجودیت اصلی هر بخش، حفظ می­ شود این موجودیت با ارتباط با سایر بخش­ها بهبود می­یابد. بنابراین دانشگاه علاوه بر آموزش سازمان­ها در مراکز رشد، افراد را نیز در کلاس­ها آموزش می­دهد. بعلاوه همانطور که دانشگاه در فرایند انتقال فن­آوری درگیر است بعنوان منبع تولید محصول جدید ـ که بطور معمول، کارکرد بخش صنعت است ـ نیز ایفای نقش می­ کند. دانشگاه کارآفرین که برای اولین بار بوسیلۀ دانشگاه MIT معرفی شد در توسعۀ اقتصادی و اجتماعی منطقۀ فعالیتش مشارکت می­ کند. کارآفرینی بعنوان یک مأموریت دانشگاهی، با آموزش و تحقیقات پیوند می­خورد. همچنانکه دانشگاه، نقش کارآفرینی خود را ایفا می­ کند طبیعتاً بیشتر به بخش صنعت، نزدیک می­ شود (اِتزکوویتز، ۲۰۰۸، ص. ۱۰ـ۸).
طبق این تئوری، تعامل این سه بخش، اصلی است برای بهبود شرایط نوآوری در جامعۀ دانش­بنیان. صنعت، در این ارتباط، محلیاست برای تولید؛ دولت، جایگاهی برای تضمین تعاملات و مراودات پایا و باثبات؛ و دانشگاه به عنوان منبع دانش و فن­آوری جدید، و تولیدکنندۀ اقتصاد دانش­بنیان در حال فعالیت است (اِتزکوویتز، ۲۰۰۳، ص. ۲۹۴).
در این ترکیب و ساختار جدید، دانشگاه علاوه بر نقش معمول و سنتی­اش به عنوان تأمین­کنندۀ نیروی انسانی آموزش دیده و مولد دانش بنیادی، بصورت منبعی برای تشکیل بنگاه اقتصادی، توسعۀ فناوری و توسعۀ ناحیه­ای، ایفای نقش می­نماید. عموماً گسترش نقش دانش در اجتماع و توسعۀ نقش دانشگاه در اقتصاد، بر اساس روابط مارپیچ سه­گانۀ دانشگاه، صنعت و دولت تحلیل می­ شود. وقتی این سه بخش، برای توسعۀ اقتصادی در تحقیقات دانشگاهی مشارکت می­ کنند شبکۀ تعاملی مارپیچ­ها ایجاد می­ شود. از طریق این یکپارچگی و همگرایی سه حوزۀ مذکور، فراتر از مأموریت­های آموزشی و پژوهشی معمول، دانشگاه­ های کارآفرین شکل می­گیرند. در این مدل، مأموریت توسعۀ اقتصادی به طور فزاینده به ایجاد دانش پایه و تولید سیستماتیک نوآوری علمی اضافه می­ شود. در این روند، حتی اگر جزء کوچکی از نوآوریهای دانشگاهی، با بودجۀ تحقیق و توسعۀ دولت و از طریق امکانات مراکز رشد و مراکز کارآفرینی، عملاً از سوی صنعت به کار گرفته شود یک مرحله از تشکیل بنگاه، تحقق یافته است.
این مدل، نوآوری و تشکیل کسب و کارهای جدید را ارتقا می­بخشد. این ساختار، به طور فزاینده­ای از نظر وظایف و نقش، متفاوت از مدل نوآوری است که قبل از ظهور توسعۀ اقتصادی و اجتماعی مبتنی بر دانش، وجود داشته است. برای مثال اگرچه یک دانشگاه ممکن است مرکز رشدی بر اساس ظرفیت­های درونی خود ایجاد کند عمل نوپروری و رشد، به عنوان یک سرمایه­گذاریمشارکتی بین یک یا چند دانشگاه، یک سازمان دولتی مجاور و کنسرسیوم مؤسسات مالی علاقه­مند به افزایش نوآوری هر ناحیه، می ­تواند سازماندهی شود.
طی دو دهۀ گذشته، تولید دانش دانشگاهی، عاملی ساختاری در فرایندهای نوآوری مبتنی بر علم است. سازوکارهای سازمانی مربوط، اغلب، توسعه­ای از دفاتر اعطای لیسانس فناوری و واحدهای فصل مشترک و واسط مشابه می­باشند که به عنوان میانجی بین دانشگاه­ها و بنگاه­های موجود فعالیت دارند. این ساختارهای جدید به طور مستقیم با فعالیت­های آموزشی، تحقیقاتی و مشاوره­ای دانشگاه پیوند دارند و آنها را در جهت نوآوری صنعتی توسعه می­ دهند. از نمونۀ ساختارهای فصل مشترک می­توان به پارک­های علمی، تحقیقاتی و فناوری، مراکز تحقیقات و آموزش اشتراکی و… اشاره کرد که علاوه بر آنکه تسهیل­گر امر یکپارچگی علم و فناوری­اند، اشتغال­زا نیز می­باشند (باقری‏نژاد، ۱۳۸۷، ص. ۴).