در این زمینه سه حالت وجود دارد: اول این که کارکنان احساس می‌کنند بیش از اندازه پاداش دریافت کرده‌اند که در این صورت شاید به افزودن کمک‌های خود در سازمان تمایل پیدا کنند و یا به اقبال ارزش و پاداش‌ها را دریافت ‌داشته‌اند، پائین بیاورند. دوم اگر احساس برابری بکنند به همان روش سابق، کار خود را انجام دهند و سوم اینکه کارکنان احساس می‌کنند که به گونه‌ای ناعادلانه پاداش دریافت ‌داشته‌اند که در چنین وضعیتی شاید کار را رها بکنند و یا از کمیت و کیفیت کارشان بکاهند و یا با ناخشنودی بیشتر وظایف خود را انجام دهند و یا نسبت به سازمان بی‌تفاوت باشند که در مدیریت آنومی می‌گویند در این صورت مدیر باید کارکنان شایسته را بشناسد و عدالت را در سازمان رعایت بکند. در غیر این صورت این کارکنان به حالت آنومی (بی‌تفاوتی) دچار خواهند شد.

نظریه برابری را در گذشته نظریه مقایسه اجتماعی یا نظریه بده و بستان نیز خوانده‌اند. بر مبنای این نظریه افراد انگیزه زیادی در برقراری تعادل میان کار خود با تلاش‌هایشان در آن کار دارند. این نظریه همچنین دیدگاه‌های زیر را ارائه می‌کند:

۱- مهمترین انگیزه‌ای است که به انجام کار و رضایت خاطر منجر می‌شود، ادراک فرد از میزان برابری یا نابرابری در محیط کار است.

۲- ادراک فرد از برابری، حاصل مقایسه بین نسبت نهاده‌هایش به نتایج به دست آمده در برابر نهاده‌ها و نتایج به دست آورده دیگران است. برای نمونه نهاده‌ها عبارتند از: تلاش، تجربه، کارآموزی، سابقه کار، مهارت، تحصیلات، موقعیت اجتماعی و از نمونه نتایج به دست آمده، می‌توان دستمزد، مزایا، موقعیت شغلی، نشانها و … را نام برد.

۳- نابرابری موجب تنش در فرد می‌شود. حال هر چه این نابرابری درک شده توسط فرد بیشتر باشد، انگیزه وی در کاهش تنش بیشتر خواهد شد.

۴- اگر پاداش متناسب به فرد داده نشود، احساس نابرابری خواهد کرد.

۵- اگر کارکنان بیش از حد معمول مزد دریافت کنند، بیشتر کار خواهند کرد و برعکس اگر کمتر از حد معمول به آن ها پرداخت شود، خوب کار نخواهند کرد.

۶- اگر به کارکنانی که قطعه کاری می‌کنند بیش از معمول پرداخت شود، محصولات با کیفیت بهتر تولید خواهند کرد و اگر کمتر پرداخت گردد، محصولات با کیفیت پایین‌تر تولید می‌کنند.

۷- احساس نابرابری از عوامل افزایش غیبت می‌شود.

۸- هرچه فرد می‌کوشد تا با تلاش کمتر نتایج مثبت بیشتری به دست آورد.

این نظریه بینش خوبی نسبت به ارتباط میان پاداش و تلاش فرد به مدیر می‌دهد، ولی در تأکید بر پاداش‌های ملموس به جزء‌نگری گرایش دارد.

۲-۱-۱۶- نظریه اسناد

رفتار انسان‌ها طبق این نظریه یا برخاسته از ویژگی‌های شخصیتی خود افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار ‌داشته‌اند، مربوط می‌شود. ‌بنابرین‏ نظریه اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی را مورد تحلیل قرار می‌دهد که انسان‌ها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می‌کنند. نظریه اسناد در صدد توضیح و توجیه این نکته است که چگونه آدمی سعی می‌کند تا بروز رفتارهای مشهود فردی را بر مبنای عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران تفسیر کند (بارون و گرین برگ، ۱۹۹۰، ۱۲۲).

این تئوری توسط هارولد کلی ابداع شده است، اسناد یک فرایند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می‌دهند. در تئوری اسناد، سه نوع آگاهی لازم است تا بدانیم عوامل درونی و بیرونی به چه میزان در رفتار فرد اثر داشته است، این آگاهی‌ها عبارتند از:

تطابق: درجه میزان مطابقت رفتار فرد با رفتار افراد دیگر.

تداوم: درجه میزان فراوانی همان رفتار.

تفاوت: درجه میزان تفاوت رفتار فرد با افراد دیگر.

به عنوان مثال اگر کارمندی با نارضایتی در سازمان، کار خود را دنبال کند و این نارضایتی با رفتار دیگر افراد سازمان سازگار باشد و این رفتار را به طور متوالی در سازمان انجام دهد، در این صورت مدیر باید استراتژی خود را تغییر دهد تا نارضایتی کارکنان کاهش یابد و برعکس اگر کارمندی در سازمان با نارضایتی کار خود را دنبال کند و این نارضایتی با رفتار افراد دیگر سازمان مطابقت نداشته باشد و این رفتار را به طور متوالی در سازمان انجام داد، در این صورت مدیر باید برای این فرد استراتژیهای متناسب به کار ببرد تا بی‌نظمی این فرد کاهش یابد.

۲-۱-۱۷- تئوری هدف‌گذاری و کاربرد آن در مدیریت

تئوری هدف‌گذاری یکی دیگر از تئوری‌های رفتارگرا است. طبق این تئوری، رفتار افراد تحت تأثیر اهداف تعیین شده قرار می‌گیرد. در این تئوری دو دیدگاه وجود دارد: ۱- ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند. ۲- کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.

چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند، می‌توانند نتایج مثبتی را به بار بیاورند
از جمله آنکه:

۱٫ انگیزه کاری و عملکرد افراد را افزایش می‌دهد.

۲٫ باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می‌شود.

۳٫ منجر به صحت و اعتبار ارزیابی می‌گردد.

یکی از مهمترین وظایف سازمان‌های موفق را می‌توان توسعه منابع انسانی به ویژه کارکنان شایسته از طریق توانمندسازی و در کنار آن ارتقای سطوح انگیزش کارکنان دانست به شرط آنکه:

۱٫ کارکنان دارای دانش و مهارت فکری باشند.

۲٫ به دنبال یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.

۳٫ از جنبه‌های کاری خود خرسند باشند.

در این صورت است که می‌توان امیدوار بود و سطح انگیزشی کارکنان را بالا برد، در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئوری‌های انگیزش نباشند و این تئوری‌ها را در سارمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکنواخت به کار ببرند، در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی‌تفاوت و از رده خارج می‌شوند و با نارضایتی کار خود را دنبال می‌کنند.

اساس این نظریه بر این موضوع استوار است که منبع اصلی انگیزش را می‌توان قصد یا اراده فرد یا سازمان را به حساب آورد. یعنی ویژگی هدف به خودی خود می‌تواند به عنوان یک عامل انگیزش داخلی عمل کند.

چهارمآگاهی از انتظارات و واکنش های بدنی مربوط به هیجان ها به ویژه ترس و اضطراباز کودک خواسته می شود تا موقعیت هایی که در آن ها مضطرب می شود را تعریف کند و سپس کودک و درمانگر به بازی ایفای نقش می پردازند و هر بار جای کودک و درمانگر عوض می شود.پنجمتقویت و گسترش مهارت های آموخته شدهبازی پانتومیم احساسات به منظور آگاهی بیشتر از جلوه های بدنی و چهره ای هیجان به ویژه ترس و اضطراب انجام می شود؛ ضمن اینکه تخلیه هیجانی هم در این بازی انجام می شود. قصه گویی با بهره گرفتن از قصه های مکتوب مرتبط با اضطراب در شرایط بیمارستان اجرا می شود و کودک خود در فرایند قصه گویی شرکت می‌کند.ششمتخلیه احساس ها، همدلی و ارائه راهکارهانمایش عروسکی با عروسک دستکشی انجام می شود. کودک و درمانگر یکی از موقعیت هایی که برای کودک اضطراب آور باشد را اجرا می‌کنند. کودک در این بازی احساس های خود را نشان می‌دهد و همدلی با احساس های کودک از طریق عروسک درمانگر انجام می شود. راه حل های نیز در طول نمایش ارائه می شود.

هفتمارائه راه حل های جدید و تمرین آن ها و خودگویی های مثبتیکی از موقعیت های واقعی کودک به صورت قصه گفته می شود و از کودک خواسته می شود تا به کودک درون قصه کمک کند تا ترس و اضطرابش کم شود. راه حل های کودک و راه حل های درمانگر و خودگویی های مثبت در بازی ایفای نقش تمرین می شود.هشتمتهیه یک منبع اطلاعاتی از راهکارهای مواجهه با ترس و اضطراب و استفاده آن توسط کودک در هنگام مواجهه با آنروش ها و راهبردهای مقابله با اضطراب و آنچه کودک در رابطه با تخلیه هیجان ها در فرایند درمان آموخته بود در یک دفتر نوشته می شود آنگاه از کودک خواسته می شود تصاویر مربوط به آن را نقاشی کرده و کودک و درمانگر با همکاری هم آن را تزیین و جلد می‌کنند.

۳-۸٫ روش گرد آوری اطلاعات

برای گردآوری اطلاعات به دلیل موازین اخلاقی شرایط خاص افراد گروه نمونه، از روش داوطلبانه برای گزینش از میان کودکان سرطانی ۴ تا ۸ ساله بیمارستان شفای اهواز که مسئولین بیمارستان اجازه شرکت در پژوهش را ‌در مورد آن ها داده بودند استفاده شد. بعد از اخذ رضایت نامه از اولیای کودکان از میان کودکان در کل ۱۰ داوطلب انتخاب و به هر یک از ‌گروه‌های آزمایش و کنترل به ترتیب ۵ نفر به قید قرعه اختصاص داده شدند و از هر دو گروه خواسته شد به سوالات مقیاس اضطراب زانک پاسخ دهند. پس از ختم جلسات لازم برای انجام مداخله در گروه آزمایش از هر دو گروه مجددا خواسته شد تا به سوالات S.A.S. پاسخ دهند و به قصد پیگیری از اثر درمانی مداخله هر دو گروه یک ونیم ماه بعد از پس آزمون اول مجددا به سوالات S.A.S. پاسخ دادند. سپس اختلاف نمرات پس آزمون نخست از پیش آزمون، و اختلاف نمرات پس آزمون دوم از پیش آزمون محاسبه و اثرات مداخله در دو گروه آزمایش و کنترل مورد بررسی قرار گرفت.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

در این فصل یافته های پژوهش مورد تجزیه ‌و تحلیل آماری قرار گرفته‌اند. تحلیل یافته های پژوهش ناظر به بررسی های توصیفی نظیر محاسبه میانگین ها و انحراف معیار و نیز تحلیل‌های استنباطی مربوط به سؤال‌ پژوهش است. برای بررسی و آزمون سوالات از روش‌ آماری آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر^[۹۲] توسط نرم افزار STATA نسخه ۱۲ استفاده شده است.

۴-۱٫ تحلیل توصیفی

به منظور شناخت بهتر ماهیت جامعه ای که در پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته است و آشنایی بیشتر با متغیرهای پژوهش، قبل از تجزیه و تحلیل داده های آماری، لازم است این داده ها توصیف شود. همچنین توصیف آماری داده ها، گامی در جهت تشخیص الگوی حاکم بر آن ها و پایه ای برای تبیین روابط بین متغیرهایی است که در پژوهش به کار می‌روند. بدین ترتیب در این بخش آماره های توصیفی (میانگین، انحراف معیار، واریانس و دامنه تغییرات) برای نمرات پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری ارائه شده اند.

به طور کلی ۱۰ شرکت کننده برای سه مرتبه در پیش آزمون ( متغیر y1)، پس آزمون (متغیر y2) و پیگیری (متغیر y3) توسط آزمون اضطراب زانک مورد ارزیابی قرار گرفتند. مضافا بر اینکه آزمودنی ها از پیش به دو گروه آزمایش (trt=1 به معنای اعمال مداخله) و کنترل ( trt=2به معنای عدم مداخله) تخصیص داده شده بودند به طوری که در هر گروه ۵ آزمودنی قرار داشت. آمار توصیفی برای هر یک از این سه مرتبه در جدول زیر ارائه شده است:

جدول ۴-۲٫ شاخص های میانگین، انحراف معیار، و دامنه نمرات در پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری در دو گروه آزمایش و کنترل

y1

y2

y3

۱

گروه آزمایش

تعداد

۵

۵

۵

میانگین

۲/۵۰

۶/۴۲

۲/۴۴

انحراف معیار

۴۸۹/۲

۷۰۱/۲

۷۷۴/۲

واریانس

۲/۶

۳/۷

۷/۷

۲

گروه کنترل

تعداد

۵

۵

۵

میانگین

۲/۴۹

۶/۵۰

۵۲

انحراف معیار

۷۸۸/۱

۰۷۳/۲

۲۳۶/۲

واریانس

۲/۳

۳/۴

۵

مجموع

تعداد

۱۰

۱۰

۱۰

میانگین

۷/۴۹

۶/۴۶

۱/۴۸

انحراف معیار

۱۱۰/۲

۷۸۸/۴

۷۸۴/۴

واریانس

۴۵۵/۴

۹۳۳/۲۲

۵۴۴/۲۲

شکل ۴-۱: نیمرخ نمرات پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری برای ‌گروه‌های آزمایش و کنترل

Trt=1 گروه آزمایش، trt=2 گروه کنترل

۴-۲٫ تحلیل استنباطی

برای آزمون سوال پژوهش مبنی بر اثر بازی درمانی شناختی-رفتاری از آزمون تحلیل واریانس با اندازه گیری های مکرر در سطح اطمینان ۹۵% استفاده شده است. این آزمون زمانی به کار می رود که حجم نمونه کم باشد و نیز در صدد کاهش تفاوت های فردی باشیم، چراکه هر فرد در طرح اندازه گیری های مکرر در حکم گروه آزمایش و کنترل خود می‌باشد و لذا اثر تفاوت های فردی کاهش می‌یابد.

جدول ۴-۳٫ آزمون آنوا با اندازه گیری های مکرر

ضریب تعیین = ۹۴۴۰/۰

تقریب ضریب تعیین = ۸۹۸۵/۰

تعداد مشاهدات = ۳۰

خطای جذر میانگین مربع‌ها = ۳۱۹۷۲/۱

سطح معناداری

F

مجذور میانگین

درجه آزادی

مجموع مربعات جزئی^[۹۳]

منبع

۰۰۰۰/۰

۷۴/۲۰

۱۲۳/۳۸

۱۳

۶/۴۶۹

مدل

بند دوم : رفع نقص

به موجب بند۲ ماده۱۳(ماده ۱۱سابق)قانون دیوان عدالت اداری :(رسیدگی به اعتراضات ‌و شکایات از آرای وتصمیمات قطعی دادگاه های اداری،هیاتهای بازرسی وکمیسیون هایی مانند کمیسیون‌های مالیاتی ،شورای کارگاه ،هیات حل اختلاف کارگر ‌و کارفرما ،کمیسیون موضوع ماده(۱۰۰)قانون شهرداری‌ها ،کمیسیون موضوع ماده (۵۶) قانون حفاظت وبهره برداری ازجنگلها ومنابع طبیعی واصلاحات بعدی آن منحصراًً از حیث نقص قوانین ومقررات یا مخالفت با آن ها)، در صلاحیت دیوان عدالت اداری است.

پرسشی که با مطالعه بند۲ ماده ۱۳ به ذهن متبادر می شود. این است که آیا مراجع مذکور در بند۲،حصری است و یا مراجع شبه قضایی مندرج در بند ۲،جنبه تمثیلی داشته وصلاحیت دیوان محدود به موارد ذکر شده نمی شود. درحقیقت ،قانون‌گذار با ذکر صلاحیت دیوان نسبت به رسیدگی به آرای برخی مراجع شبه قضایی (همچون هیات های رسیدگی به تخلفات اداری ،هیات های بازرسی وکمیسیون موضوع ماده ۱۰۰قانون شهرداری ها) ‌و سکوت در خصوص سایر مراجع ،منجر به بروز نقص در قانون گردیده است.

اما مطالعه رویه قضایی هیات عمومی دیوان عدالت اداری نشان می‌دهد که بین دورویکرد حصری بودن وتمثیلی بودن مراجع شبه قضایی مذکور در بند ۲ماده ۱۳،نظر هیات عمومی دیوان برتمثیلی بودن این مراجع می‌باشد. آرای متعدد صادره از سوی دیوان عدالت اداری ، از جمله آرای راجع به کمیسیون ماده ۷۷ شهرداری ها شورای عالی ثبت ^۱کمیسیون های پیش‌بینی شده در ماده ۱۲قانون اراضی شهری^۲ هیات های اجرایی مذکور در تبصره ماده ۱۸۷آیین نامه اجرایی برنامه سوم توسعه^۳ ،شعب تعزیرات حکومتی^۴ این نظر را ثابت می‌کند .هیات عمومی دیوان در رأی‌ مربوط به شعب تعزیرات حکومتی ،با استدلالی مبنی بر اینکه (حکم مقرر در بند ۲ماده ۱۱(ماده ۱۳کنونی)مفید صلاحیت دیوان در رسیدگی به مطلق مراجع اختصاصی اداری از حیث نقض قوانین ومقررات ویا مخالفت با آن ها‌ است، مگر در مواردی که قانون مستثنی کرده باشد)،به صلاحیت عام شعب دیوان در رسیدگی به آرای مراجع شبه قضایی رأی‌ داده است.

علی رغم اینکه رویه قضایی هیات عمومی دیوان بدون شک مثبت تمثیلی بودن مراجع مذکور در بند۲ماده ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری است وحتی رأی‌ اخیر الذکر،مبین صلاحیت عام دیوان ‌در مورد مراجع شبه قضایی مگر در صورت وجود نص صریح قانون است،اما در مواردی که صلاحیت رسیدگی به آرای یک مرجع شبه قضایی طبق قانون به مرجع یا دادگاه صالح محول شده است، هیات عمومی دیوان عدالت اداری ،برای شناخت محکمه صالح با این استدلال که محکمه صالح ،ظهور در محاکم عمومی دادگستری دارد،رأی‌ به صلاحیت محاکم داده است. در حقیقت دیوان در مقام حل تعارض آرای و به زعم خود رفع ابهام و تبیین مفهوم دادگاه صالح ،مقصود قانون‌گذار از مرجع صالح را محاکم عمومی تشخیص داده است.

۵- برای مثال حکم مذکور در تبصره ۲ ماده ۸۲ قانون تشکیلات وظایف ‌و اختیارات شورای اسلامی شهر و انتخاب شهرداران مصوب ۸۲، که در خصوص افراد سلب عضویت شده شوراهای مذکور ، حق مراجعه ‌و شکایت در دادگاه صالح را پیش‌بینی نموده است. همچنین تبصره ۳ ماده ۲۶ قانون تشکیل سازمان نظام پزشکی مصوب ۲۰/۱۰/۱۳۷۴ است که مقرر نموده است : در صورتی که کسی نسبت به آرای نظام پزشکی شاکی باشد می‌تواند به دادگاه صالح شکایت کند . نیز به موجب ماده ۱۲ قانون زمین شهری ،رسیدگی به اعتراضات نسبت به تشخیص وزارت مسکن و شهرسازی در تعیین نوع زمین اعم از دایر وبایر برعهده دادگاه صالح محول گردیده است .۶- برای نمونه ر.ک به : دادنامه ۷۵۹ مورخ ۱۵/۱۱/۸۵

این در حالی است که (دیوان عدالت اداری به عنوان عالی ترین مرجع قضایی ناظر بر مراجع شبه قضایی استودر اینجا باید مرجع یا دادگاه صالح را دیوان عدالت اداری دانست). به دیگر سخن چنین مواردی از مصادیق تشکیک در صلاحیت دیوان محسوب گردیده و با پذیرش صلاحیت ذاتی و عام دیوان نسبت به مراجع شبه قضایی در صورت تردید در صلاحیت اصل با صلاحیت دیوان در خصوص مراجع مذکور است.‌به این ترتیب علی رغم نقش مثبت رویه هیات عمومی در اثبات حصری نبودن صلاحیت شعب در خصوص بند۲ ماده ۱۳,عملکرد هیات مذبور در رأی‌ مورد اشاره مانعی در پذیرش صلاحیت عام شعب دیوان نسبت به مطلق مراجع شبه قضایی بوده و از این حیث قابل انتقاد است .

بند سوم : رفع سکوت قانون

دیوان عدالت اداری به موجب اصول ۱۷۰و۱۷۳ قانون اساسی و به تصریح مواد ۱۹ و۴۰ قانون دیوان عدالت اداری تنها مرجع برای طرح و رسیدگی به ادعای خلاف قانون و شرع بودن مقررات دولتی می‌باشد با این توضیح که تشخیص عدم مغایرت با قانون به عهده هیات عمومی دیوان عدالت اداری است اما در خصوص عدم مغایرت مقررات دولتی با شرع تشخیص مغایرت یا عدم مغایرت به عهده فقهای شورای نگهبان بوده که هیات عمومی دیوان با تبعیت از نظر هیات مذکور حکم ابطال مقررات خلاف شرع را صادر می کند ‌به این ترتیب با وجود قوانین مطرح در این زمینه تردیدی در صلاحیت دیوان در رسیدگی به دعوای قانونیت وشرعیت مقررات دولتی وجود نخواهد داشت این در حالی است که در خصوص صیانت از قانون اساسی در حوزه مقررات دولتی نص صریح قانونی در خصوص تعیین مرجع صالح وجود ندارد و می توان گفت که نظام حقوقی ایران در خصوص دادرسی اساسی در حوزه مقررات دولتی با خلع قانون و به عبارت رساتر سکوت قانون مواجه است .اما با غوردر آرای هیات عمومی دیوان عدالت اداری ازسالهای آغازین فعالیت نهاد مذکور تا کنون مشاهده می شود که دیوان عدالت اداری در موارد متعدد قائل به صلاحیت خود در رسیدگی به ادعای خلاف قانون اساسی بودن گردیده و حسب تشخیص خود اقدام به ابطال و یا ابقای مصوبه موضوع دعوا نموده است^۱٫

نقش آسیب ها و بیماری های روان­شناختی

درحالی که شروع زود و سریع اختلال مصرف مواد با از پیش موجود بودن بعضی اختلالات در فرد مانند نقص توجه و بیش فعالی، اختلال سلوک، اختلال خلق و اضطراب مرتبط است. اما بعضی از تحقیقات، نمایانگر این هستند که بعضی از اختلالات مثل افسردگی اساسی بعد از اختلال مصرف مواد پدیدار می­شوند و یا اینکه این نوع اختلالات خود عوارض مصرف مواد و یا تاثیر ژنتیکی ناشی از سوء مصرف مواد است.(بونستین^[۲۲] و به نقل از هاهسی،۲۰۰۲)

ضعف روش­های تحقیقی قبلی باعث ناکافی بودن توجه به توالی رشدی اختلالات دوران کودکی که خطر مصرف مواد در آینده را پیش‌بینی می­ کند، شده است .برای مثال در گذشته ارتباط و همبودی اختلال بیش فعالی و شروع زود رس اختلال مصرف مواد ثابت شده بود.(ویلنز و همکاران به نقل از،هاهسی،۲۰۰۲ ) با این وجود باید به توالی رشدی اختلالات دیگر در دوران کودکی مانند اضطراب، افسردگی، اختلال سلوک، منفی­گرایی و تاثیر آن بر شروع اختلالات مصرف مواد، توجه ویژه­ای گردد.طرح یا توصیف اختلالات روانی به ‌عنوان پیش‌بینی کننده اختلال مصرف مواد، مهم یا حائز اهمیت است زیرا اگر اختلالات روانی پیش ­بینی کننده در کودکی دیده شد، ‌می‌توان با برنامه ­های پیش­گیرانه در این کودکان از شروع مصرف مواد جلوگیری کرد. درمانگران بالینی باید بیشتر تلاششان بر روی درمان رفتاهای پرخاشگرانه و کنترل رشد اختلال مصرف مواد انجام دهند.(هاهسی^[۲۳] و همکاران،۲۰۰۲ )

توالی اختلالات روانی با اختلال مصرف مواد به ‌عنوان یک توالی رشدی اینگونه توصیف شده است که ابتدا بیش­فعالی در اوایل کودکی شکل ‌می‌گیرد که پس از این اختلال در اوایل نوجوانی، اختلال اضطرابی بوقوع می­پیوندد . در اواخر نوجوانی اختلال مصرف مواد شروع می­ شود که در پی آن افسردگی یا اختلال دو قطبی در اوایل بزرگسالی شکل ‌می‌گیرد. ۵۶% از بزرگسالانی که اختلال مصرف مواد دارند قبل از شروع آن بعضی از اختلالات روانی را داشته اند . اکثر کسانی که اختلال مصرف مواد دارند قبل از آن اختلالاتی همچون اضطراب، افسرده­خویی، اختلال سلوک را داشته اند. ‌در مقابل‌ اختلالاتی همچون اختلالات خلقی مثل افسردگی و اختلال دو قطبی بعد از شروع مصرف ایجاد می­ شود. یافته ­های کرولی حاکی از این است که ۲۳% افرادی که اختلال مصرف مواد دارند یکی از انواع اختلالات اضطرابی را در دوران کودکی داشته اند. بعضی از تحقیقات قاطعانه رابطه بین اختلال سلوک وشروع مصرف مواد در نوجوانی را تأیید کرده‌اند ( کروولی و همکاران به نقل از هاهسی ،۲۰۰۲) .زیربنای مکانیزمی که بین اختلالات آسیب شناسانه روانی و اختلال مصرف مواد ارتباط برقرار می­ کند، چندان روشن نیست؛ شاید این دلیل را بتوان مطرح کرد که افرادی که قبل از مصرف مواد بیماری روانی دارند، برای کاهش درد و بهبود احساس کفایت خود و بهبود نشانه های بیمارگونه یشان دست به خود درمانی می‌زنند،که از الگویی تبعیت ‌می‌کنند،که آن ها را به سمت اختلال مصرف مواد می­برد. افرادی که دچار بیماری روانی هستند،ممکن است تمایل زیادی به خود درمانی نداشته باشند اما فهم کمی نیز نسبت به عواقب مصرف مواد داشته باشند. این نوع افراد نسبت به سایر همسالان خود بینش­پایین تری دارند و فرایند درمان اعتیاد آن ها به مراتب سخت تر است.(خانتازان به نقل از هاهسی،۲۰۰۲).

محیط آسیب رسان مانند خانواده نابهنجار می ­تواند پیش‌بینی گر اختلالات روانی و سؤمصرف مواد باشد.این امکان نیز وجود دارد که اختلالات روانی روند پذیرش سؤمصرف مواد یا اعتیاد به مواد را تسریع کند.(ویسف^[۲۴]،به نقل از هاهسی ،۲۰۰۲)

یکی از تبیین های روان شناختی که بر نارسایی­های شخصیتی تأکید دارد، تبیین فروید است. فروید ساختار شخصیت را شامل سه لایه «نهاد»، «من» و «من برتر» می‌داند. «نهاد» همان نفس اماره و سرچشمه نیروی نفسانی است که هیچگونه قیدوبندی نمی­شناسد. «من» هسته اصلی شخصیت و مبیّن آموزش و فراگیری واقعیات زندگی است. این بخش ‌پیوند دهنده «نهاد» و «مَن برتر» و ـ به اصطلاح ـ دروازه­بان شخصیت است. «مَن برتر» شامل ارزش های اخلاقی و وجدانی فرد است که به تدریج با آموزش و پرورش و تأثیر عوامل محیطی ایجاد می­ شود. فروید معتقد است که عرصه زندگی انسان صحنه کشاکش دو نیروی «نهاد» و «مَن برتر» است. زمانی رفتار انحراف آمیز پیش می ­آید که «نهاد» در مبارزه با «مَن برتر» پیروز گردد.(کوئن، ترجمه ثلاثی، ۱۳۸۰) ژان برژه معتادان را از نظر شخصیتی و روانی به معتادان با ساختار «روان نژند»، «روان پریش» و «افسرده» حال تقسیم می­ کند. اما به طور کلی، تقسیم بندی دیگری وجود دارد که بیشتر روانشناسان پای بند آن هستند و آن تقسیم شخصیت معتاد به «نوروتیک»، «پسیکوتیک» و «سازمان نیافته» است. معتادان «نوروتیک» خودآزار و دیگرآزارند و دارای اختلال در روابط عاطفی و خانوادگی می‌باشند. از نظر روانی، این افراد با مصاحبه و رویارویی و نیز از طریق همدلی، اعتماد و اطمینان بخشیدن به آن ها باید تحت درمان قرار گیرند. معتادان «پسیکوتیک»، واقعیت گریز هستند، روانکاوی این گروه و کنترل پرخاشگری در آن ها بهترین راه درمان این گروه محسوب می‌گردد. معتادانی که دارای رفتار «سازمان نیافته» هستند، قادر به برقراری ارتباط با واقعیت ها نیستند و ناکامی های خود را معلول محیط اجتماعی و خانوادگی دوران کودکی خود می دانند و بسیار خیالپرداز هستند. این گروه نیز از طریق روانکاوی فردی و گروهی تحت درمان قرار می­ گیرند (رضایی، ۱۳۸۲). می توان نتیجه گرفت که هرگاه رشد روانی فرد به موازات رشد جسمی او انجام نگیرد و شخصیت فرد تکامل نیابد، فرد در معرض و هجوم بیماری ها و اختلالات روانی قرار می‌گیرد و به فردی بی اراده، تلقین پذیر و بی عاطفه تبدیل می شود. در این هنگام در معرض خطر کجروی و انحراف واقع می شود، که اعتیاد به مواد مخدّر یکی از این انحرافات است. این گونه افراد به دلیل عدم تکوین شخصیت نمی توانند ارزش های اخلاقی را بپذیرند و به آسانی نمی ­توانند خود را با محیط سازش دهند. علاوه بر آن، دچار مشکلات احساسی و عاطفی می‌گردند. در نتیجه، زمینه مناسبی برای اعتیاد به مواد مخدّر در چنین افرادی به وجود می‌آید. برای مثال، افراد عقب مانده ذهنی به دلیل اینکه خطر ناشی از اعتیاد را نمی دانند و شخصیت تلقین پذیری دارند، تحت تأثیر تلقین دیگران و با همنشینی افراد معتاد به طرف اعتیاد کشانده می‌شوند (داوری، ۱۳۸۱). علاوه­براین مصرف الکل با چند اختلال شخصیت همایند است که اختلال شخصیت ضد­اجتماعی ‌در مورد مردان و اختلال شخصیت مرزی ‌در مورد زنان، بیش از همه قابل توجه­اند. نافرمانی و سطوح بالای پرخاشگری نیز با سوء مصرف مواد رابطه دارد. همچنین اختلال کاستی توجه، بیش فعالی، اختلال سلوک در کودکی و افسردگی نیز با سوء مصرف رابطه دارند. ( انوری­پور، ۱۳۸۶)

سپس با این شرایط به نظر می‌رسد که ‌گروه‌های غیررسمی می‌توانند محیط سازمان را برای کارکنان خود مشعون از صفا و صمیمیت و همدردی و یا برعکس، آکنده از درد و رنج و گرفتاری نماید . از طرف دیگر ، با توجه ‌به این شرایط این ها نشان این است که ‌گروه‌های غیررسمی خود یک جو راتشکیل می‌دهد که همه این ها نشان دهنده ی نقش سازمان غیررسمی است .

خرده سیستم فرهنگی و جوسازمانی

وقتی که نیازهای نقش بوروکراتیک و نیازهای فردی اعضای سازمان در محیط کار، در تعامل با یکدیگر قرار می گیرند ، رابطه پویایی بین آن ها پدید می‌آید . با کنش های متقابل اعضای سازمان به مرور ، ارزش‌ها ، هنجارها ، باورها و روش های مشترکی شکل می‌گیرد . این جهت گیری های مشترک ، فرهنگ سازمان را به وجود می آورد هر سازمانی فرهنگ خاص و متمایزخود را دارد ، که فرهنگ سازمانی را از سازمان دیگر متمایز ساخته و برای اعضای آن نوعی حس هویت سازمانی به وجود می آورد . فرهنگ سازمانی موجب می شود که اعضای سازمان به باورها و ارزش‌های فراتر از باورها و ارزش های شخصی خود متعهد شوند ، هرچه فرهنگ سازمانی قوی تر باشد ، احساس همانندگردی آن ها باسازمان و تاثیرپذیری از آن ها بیشتر می شود .

تحلیل شرایط درونی سازمان مستلزم تمرکز بر دو مفهوم مرتبط فرهنگ و جوسازمانی است . هر دو مفهوم اشاره می‌کنند به اینکه رفتار در سازمان فراتر از جوانب رسمی و فردی ، تحت تاثیر نیروهای پیدا وناپیدا درون سازمانی قرار می‌گیرد . فرهنگ سازمانی اشاره می‌کند به هنجارهای رفتار ، مفروضات ، ارزش ها و باورهای سازمانی و جوسازمانی دلالت می‌کند بر ‌ادراک‌های کارکنان سازمان که بازتاب هنجارها، مفروضات و باورهای سازمانی است . هریک از این دو مفهوم ، رساننده این معنا است که در سازمان های رسمی وجهی طبیعی و خودجوش و انسانی وجود دارد (علاقه بند ، ۱۳۸۴ ،ص ۱۸۲).

تفاوت فرهنگ و جوسازمانی

مروری در ادبیات جوسازمانی نشان می‌دهد اصطلاح دیگری نیز به نام فرهنگ سازمانی وجود دارد و مطالعاتی در جهت وجوه تمایز بین این دو انجام شده است .

جوسازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند . هردو الزاماًً به صورت جمعی مطرح می‌شوند و هر دو در طول زمان کوتاه پایدار هستند ولی فرهنگ سازمانی در طول زمان از جوسازمانی پایدارتر است . این دو مفهوم وجوه افتراق نیز دارند . جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود . حال اینکه فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است . جوسازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می‌کند ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع ست و بر فرد تاثیر می‌گذارد . جوسازمانی کم عمق تر و سطحی تر از فرهنگ سازمانی است (جمشیدیان، خوش اخلاق ، قیاسیان ، ۱۳۷۶).

اشنایدر (۱۹۸۳) هنجارها و ارزش های سازمانی را به سه سطح طبقه بندی می‌کنند:

الف ) سطح یک شامل هنجارهایی است که اغلب قابل مشاهده بوده ولی اندازه گیری آن ها مشکل است . مانند: انتظارات غیررسمی اعضای یک سازمان .

ب ) سطح دو شامل ارزش هاست . ارزش‌ها ادراک های مشترک امور به صورت مطلوب است و در ضمیر انسان قابل تشخیص است .

ج ) سطح سه شامل فرضیات اساسی فرهنگ است . در این سطح دید مشترک اعضای سازمان نسبت به جهان پیرامون ماهیت روابط انسان همراه با واقعیت و حقیقت مطرح می شود ( به نقل از دارنجانی ،۱۳۸۰).

هرجا سخن از جوسازمانی به میان می‌آید ، مفهوم فرهنگ سازمانی نیز در ذهن متبادر می‌گردد.

مفهوم فرهنگ و جو ، کاملاً به یکدیگر مرتبط هستند ، ولی در عین حال یکی نیستند. در بیان تفاوت این دو مفهوم ، باید ‌به این نکته توجه نمود که جو و فرهنگ مفاهیمی انتزاعی هستند . اونز ، فرهنگ را شامل هنجارهای رفتاری و مفروضات و اعتقادات یک سازمان می‌داند درصورتی که جو به ادراکات فرد از سازمان ، که انعکاس از هنجارها ، مفروضات و اعتقادات است اشاره دارد . فرهنگ یک سازمان ، نفوذ و قدرتمندی در ایجاد و توسعه جو آن سازمان اعمال می‌کند ، زیرا فرهنگ بر وی روش برخورد افراد سازمان با پدیده ها تاثیر می‌گذارد .

دیویس معتقد است که دو دسته باور در سازمان وجود دارند ، یک دسته باورهای داخلی هستند که از هنجارها ، ارزش‌ها و مفروضات و آداب و رسوم تشکیل شده اند دسته دوم باورهای روزمره هستند که عمل به آن ارزش‌ها و هنجارها می‌باشند، این باورهای روزمره همان جوسازمانی است ، درصورتی که باورهای داخلی ، فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهند . جوسازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع منتقل می‌گردد ، درصورتی که فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و برفرد تاثیر می‌گذارد (هاشمی، ۱۳۸۷ ، صص -۸۸-۸۷).

مقیاس های سنجش جوسازمانی

بررسی و مطالعه جوسازمانی در چهارمرحله انجام می شود :

1. 1. تعریف واضح و مشخص از شاخص های جوسازمانی .

1. 1. تشریح روش های جمع‌ آوری اطلاعات با توجه به شاخص های فوق .

1. 1. راهنمایی جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌ آوری شده .

1. تجزیه وتحلیل اطلاعات که به صورت قابل درک برای سایرین .

وقتی که به مطالعه جوسازمانی می پردازیم ، اولین سوالی که به ذهن خطورمی کند آن است که چگونه جو یک سازمان را مشخص کنیم و چه ابعادی را برای اندازه گیری آن در نظر بگیریم . دراینجا به چند مقیاس سنجش جوسازمانی که توسط صاحب نظران علوم رفتارسازمانی تهیه و تدوین شده است ، اشاره می شود :

1. 1. نمایه جوسازمانی .

1. 1. مفهوم پردازی لیکرت از جوسازمانی.

1. 1. مدل شش بعدی وایزبورد و همکاران .

1. 1. بررسی پویایی های سازمان از سالم تا ناسالم .

1. 1. بررسی جهت گیری دانش آموزان از تیمی تا انسانی .

1. بررسی رفتار معلم و مدیر از باز تا بسته .

نمایه جوسازمانی

جرج استرن و کارل استاین هوف بر مبنای عقاید لوین ،مقیاس نمایه جوسازمانی را تدوین نمودند. اساساً لوین رفتار انسان را نتیجه روابط فرد و محیط می‌دانست وبیان داشت که رفتار ، حاصل تعامل پویا ، بین فشارهای محیطی و نیازهای فردی است . در این مقیاس نیازها به عنوان نیروی درونی و فشارها به عنوان نیروهای بیرونی تلقی شده اند ، این نیروها دارای قرینه های محیطی هستند که به عنوان فشار اجتماعی با نیروهای بیرونی عمل می‌کنند . استرن مجموعه ای از سی نیرو را تشخیص داد که نیازها و نیروهای درونی را تشکیل می‌دهند ، او فشار را به عنوان یک زمینه سازمانی می‌داند ، که تلاش های فرد را برای ارضای نیازهای خود تسهیل یا تهدید می‌کند . ( علاقه بند ، ۱۳۷۷ ، ص ۱۲ ).

مفهوم پردازی لیکرت از جوسازمانی