• • اصلاح آیین نامه زندان‌ها و توجه به امور فرهنگی و آموزشی زندانیان؛

• • جداسازی کامل نوجوانان و اطفال از زندان‌های کشور و تأسیس کانون های اصلاح و تربیت در اکثر مراکز استان‌ها

  

• تقویت مرکز آموزشی و پژوهشی سازمان زندان‌ها جهت تربیت کادر متخصص و نهادینه نمودن امر تحقیقات در زندان‌ها؛ و سرانجام ده ها برنامه ی دیگر

پنجمین رئیس سازمان زندان‌ها و اقدامات تامینی و تربیتی کشور را جناب آقای علی اکبر یساقی از سال ۸۳ عهده دار شد وتا شهریور۱۳۸۸در این سمت فعالیت نمود که برنامه های کاری خود را در شش برنامه و اولویت مدنظر قرار داد که عبارت‌اند از:

• • اجرایی نمودن بند ۱۴ از مصوبات مجمع تشخیص مصلحت نظام در بخش قضایی با عنوان کاهش استفاده از مجازات زندان (حبس زدایی)

• • جلوگیری از ورود مواد مخدر به زندان‌ها

• • تفکیک و طبقه بندی زندانیان

• • بهبود وضعیت نیروی انسانی و آموزش کارکنان

• • انتقال زندان‌های فرسوده و احداث زندان‌های جدید

• رعایت کرامت انسانی و حقوق شهروندی زندانیان

ششمین رئیس سازمان، غلامحسین اسماعیلی از سوی حضرت آیت ا…آملی لاریجانی از شهریور ۱۳۸۸به عنوان رئیس سازمان منصوب شد که در اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۳ از سمت خود کنار رفت و رئیس قوه قضائیه، علی‌اصغر جهانگیر را به ریاست جدید سازمان زندان‌ها منصوب کرد. در حال حاضر مدیریت سازمان را علی‌اصغر جهانگیر برعهده دارند.

۲-۲-۶- مراکز مراقبت بعد از خروج زندانیان کشور

فلسفه وجودی، جایگاه و وظایف مراکز مراقبت بعد از خروج

از آنجایی که نگهداری، یک جرم در زندان هزینه های کلان اقتصادی برای جامعه به وجود می‌آورد و از آنجایی‌که تاثیر مخرب حبس بر وضعیت روانی ـ اجتماعی ـ اقتصادی و خانوادگی مجرم، موجبات مشکلات جدیدی در جامعه می‌گردد. بنا بر این وجد مراکزی جهت پیشگیری از تکرار جرم مجرمین ضرورتی انکارناپذیر است. با توجه به اینکه در دین مبین اسلام و فرمایشان ائمه اطهار به حمایت و احسان به گنهکار و مجرمین نادم توجه بسیار شده است، جایگاه این مرکز را ‌محکم‌تر می‌سازد.

بنا به فرمایش مولی‌الموحدین حضرت علی (ع) «من احسن الکرم الاحسان الی المسی» از بهترین کرامت‌ها و نیکی‌ها احسان کردن به گهنکار (مجرم) است.

مراکز مراقبت بعد از خروج می‌بایست گام‌های مؤثری را در جهت خدمت به انسان و روح والای آن و بدون توجه به جرایم و سوابق کیفری بردارد تا زمینه بروز ‌آسیب‌های اجتماعی را کاهش دهد.

در این ارتباط می‌توان به پیام نوروزی ریاست محترم سازمان زندان‌ها در سال ۱۳۷۹ اشاره نمود:

از ارکان اساسی وظایف سازمان مقوله اقدامات تامینی است که تقویت و فعال نمودن انجمن حمایت از زندانیان، کانون اصلاح و تربیت، مراکز مراقبت بعد از خروج و مددکاری می‌بایست در سال آینده با تلاش مضاعف دنبال شود و به لحاظ اهمیت موضوعات مذبور و حساسیت آن ها تذکراتی را یادآوری از جمله در بخش (د) زندانیان جدای از جرم ارتکابی‌شان به عنوان یک انسان دارای حق و حقوقی هستند لذا تلاش همه ما بر این است و باید بر این باشد تا در جهت کمک به بازسازی شخصیت معنوی و استقلال مادی انسان‌های به خطا رفته و فراهم آوردن امکان یک زندگی سالم و شرافتمندانه برای آنان به عنوان یک استراتژی جامع به کاهش تکرار ضریب جرم و از بین بردن عوامل جرم‌زا در جهت نیل به اصل مهم و اساسی «سلامت اجتماعی» کمک نماییم.

مراقبت بعد از خروج به عنوان پدیده‌ای نو در عرصه اصلاح و تربیت و آخرین حلقه از سلسله اقدامات تامینی نیازمند عزمی همگانی است و دیران کل استان‌ها و ستاد سازمان برای تقویت این بخش و به منظور جلب افکار عمومی و جذب و هدایت مساعدت‌های مادی و معنوی مردم نقش اساسی خواهند داشت. بازپروری و جلوگیری از بازگشت مجدد، رفع مشکلات زندانی پس از ترخیص و آزادی و جلوگیری از هدر رفتن نیرو و هزینه هایی که در زندان صرف وی گردیده هدف اصلی مراکز مراقبت بعد از خروج است.

الف ـ جایگاه قانونی مراکز مراقبت بعد از خروج در سازمان زندان‌ها

در اجرای بند «ح» از ماده ۲ قانون تبدیل شورای سرپرستی زندان‌ها و اقدامات تامینی و تربیتی کشور به سازمان زندان‌ها و اقدامات تامینی و تربیتی کشور و در راستای اصلاح و تربیت زندانیان با هدف پیشگیری از وقوع جرم از طریق حمایت مادی و معنوی از زندانیان آزاد شده واجد شرایط (مددجویان) و فراهم نمودن زمینه مساعد جهت بازگشت به یک زندگی سالم اجتماعی، اداره مراقبت بعد از خروج تشکیل می‌گردد.

ب ـ اهم وظایف اداره مراقبت بعد از خروج

• • ایجاد زمینه لازم جهت کارآموزی، اشتغال، ازدواج، ادامه تحصیل، تامین مسکن، اعطای تسهیلات وام بانکی و نظایر آن برای مددجویان.

• • ارائه خدمات به مددجویان در امور آموزش، بهداشت و درمان، اجتماعی و حقوقی، فرهنگی و مذهبی و…

• • نظارت بر رفتار مددجویان در امور و مراحل اولیه آزادی و ارتقای سطح دانش و فرهنگ، تربیت و اعتقادات مذهبی آنان از طریق برقراری اردوهای مناسب و غیره.

• • جذب کمک‌های مردمی و انجمن‌ها و مؤسسات خیریه به منظور مساعدت در وضع مددجویان و خانواده آنان.

• • استفاده از پزشکان، مددکاران اجتماعی، مربیان اصلاح و تربیت، صاحبان تخصص و حرف و امثال آن.

• • تأسیس صندوق حمایت از مددجویان که اساسنامه آن توسط دفتر قوانین و مقررات سازمان تهیه و به تصویب رییس سازمان زندان‌ها و اقدامات تامینی و تربیتی کشور خواهد رسید.

• احداث و تهیه اماکن و تأسیسات و امکانات مناسب و مورد نیاز.

مراحل شکل‌گیری مراکز مراقبت بعد از خروج در ایران

بررسی درباره انحرافات و ‌آسیب‌های اجتماعی و بازپروری عمری بس طولانی دارد که می‌توان در تاریخ مکتوب آن را به زمان سقراط و افلاطون نسبت داد. در روایات و احادیث مذهبی ادیان مختلف و دین مبین اسلام نمونه های فراوانی از این دست یافت می‌شود. در متون و ادبیات مکتوب نیز فراوان از آن ذکر به میان آمده است. در وقف نامه‌ها و حمایت‌های مردمی به کرات از ایتام در راه ماندگان، دیوانگان، بیماران روانی و محبوسین آزاد شده و اسرای در بند یادی به میان آمده است.

مفاهیم بنیادین تعالی(سرآمدی)

The Fundamental Concepts of Exccellence

ارزش‏افزایی برای مشتریان

Adding Value for Customers

پایداری نتایج برجسته

Sustaining Outstanding Results

هدایت خلاقیت و نوآوری

Harnessing Creativity & Innovation

رهبری با دوراندیشی، الهام‏بخشی و درستی

Leading With Vision، Inspiration & Integrity

توسعه‏ قابلیت سازمانی

Developing Organisational Capability

ایجاد آینده‏ی پایدار

Creating Susainable Future

موفقیت از طریق استعداد کارکنان

Succeeding through the Talent of People

مدیریت چابک

Managing With Agility

شکل۲-۶٫ مفاهیم بنیادین تعالی (پورآقا و ابراهیمی‏جمارانی، ۱۳۹۲، ۱۱).

۲-۳۰٫ تشریح مفاهیم بنیادین سرآمدی در مدل تعالیEFQM

1. ارزش افزایی برای مشتریان

سازمان‏های متعالی دائماً برای مشتریان از طریق درک، پیش ‏بینی و برآورده‏سازی نیازها، انتظارات و فرصت‏ها ارزش افزایی می‏ کنند.

در عمل، ما پی می‏بریم که سازمان‏های متعالی:

• • ‌گروه‌های مختلف مشتریان خود را شناخته، نیازها و انتظارات بالفعل و بالقوه متفاوت آن ها را پیش ‏بینی می‏ کنند.

• • نیازها، انتظارات و الزام‏های بالقوه را به پیشنهادهای ارزشی پایدار و جذاب برای مشتریان بالفعل و بالقوه تبدیل می‏ کنند.

• • با مشتریان خود گفتمانی مبتنی بر صمیمیت و شفافیت برقرار نموده و آن را حفظ می‏ کنند.

• • تلاش می‏ کنند تا برای مشتریان خود نوآوری کرده و ارزش خلق نموده و آن ها را در موقعیت مناسب در توسعه محصولات، خدمات و تجارب نوآورانه و جدید مشارکت می ‏دهند.

• • اطمینان حاصل می‏ نمایند که کارکنانش منابع، شایستگی‏ها و توانمندی‏های لازم برای بیشینه‏سازی تجربه مشتری را در اختیار دارند.

• • تجارب و برداشت‏های مشتریان خود را به طور مداوم پایش و بازنگری نموده و به هر بازخوردی به صورت مناسب پاسخ می ‏دهند.

• عملکرد خودشان را با الگوهای مرتبط مقایسه نموده و از نقاط قوت و فرصت‏هایی برای بهبود به منظور بیشینه‏سازی ارزش خلق شده برای مشتریان، یاد می‏ گیرند (پورآقا و ابراهیمی‏جمارانی، ۱۳۹۲، ۱۳).

1. ایجاد آینده‏ی پایدار

سازمان‏های متعالی به وسیله بهبود عملکرد، تأثیر مثبتی بر جهان اطراف خود دارند در حالی که که به طور همزمان شرایط اقتصادی، اجتماعی و محیطی درون جوامع متأثر از خود را پیشرفت می ‏دهند.

در عمل، ما پی می‏بریم سازمان‏های متعالی:

• • با تعریف و در میان گذاردن یک مقصود اصلی که مبنایی را برای چشم‏انداز کلی، مأموریت‌، ارزش‏ها، اصول اخلاقی و رفتار سازمانی فراهم می ‏کند، آینده سازمان را تضمین می ‏کند.

• • شایستگی‏های کلیدی خود و اینکه چگونه می ‏توانند با ایجاد ارزش مشترک به جامعه بزرگتری نفع برسانند را درک می‏ کنند.

• • مفاهیم پایداری را در درون استراتژی‏های اصلی، زنجیره ارزش و طراحی فرایند خود یکپارچه می‏سازند و منابع مورد نیاز برای دستیابی ‌به این اهداف را تخصیص می ‏دهند.

• • به هنگام ایجاد توازن بین الزاماتی که برخی اوقات با هم در تعارض هستند ” مردم، محیط‏زیست و سود ” را به عنوان مرجع مورد توجه قرار می ‏دهند.

• • ذی‏نفعان خود را به مشارکت در فعالیت‏هایی که به جامعه بزرگتری کمک می‏ نماید، تشویق می‏ کنند.

• • منابع را نه صرفاً برای منافع کوتاه‏مدت، بلکه برای تأمین نیازهای بلندمدت تخصیص می ‏دهند و آنجایی که لازم باشد رقابتی شده و رقابتی نیز باقی می‏مانند.

• • سبد محصول و خدمت خود را طراحی کرده و به صورت فعال و با روشی مسئولانه چرخه کامل عمر محصول را مدیریت می‏ نمایند.

• • قادر هستند نشان دهند که پیامدهای عملیات، چرخه عمر محصول و خدمات خود را بر سلامت عمومی، ایمنی و محیط زیست، اندازه ‏گیری و بهینه می‏ کنند.

• فعالانه استانداردهای اقتصادی، اجتماعی و محیطی درون بخش خود را پیشرفت می ‏دهند (پورآقا و ابراهیمی‏جمارانی، ۱۳۹۲، ۱۴).

1. توسعه‏ قابلیت سازمانی

سازمان‏های متعالی قابلیت‏های خود را از طریق تغییر اثربخش مدیریتی در داخل و فراتر از مرزهای سازمانی بهبود می ‏دهند.

در عمل، ما پی می‏بریم که سازمان‏های متعالی:

• • برای درک قابلیت‏ها و ظرفیت‏های بالقوه و بالفعل خود روندهای عملکردی عملیاتی را تحلیل می‏ کنند و برای دستیابی به اهداف استراتژیک، جایگاه مورد نیاز برای توسعه را شناسایی می‏ کنند.

• • زنجیره ارزش اثربخش و کارا به منظور حصول اطمینان و تحقق پایدار پیشنهادهای ارزشی تعهد شده به مشتری را، توسعه می ‏دهند.

• • فرهنگی را توسعه می ‏دهند که به صورت مستمر در سرتاسر زنجیره ارزش خود در جست‏وجوی بهبود اثربخشی همکاری و کار تیمی باشند.

• • اطمینان می‏یابند از اینکه منابع تکنولوژیکی، فیزیکی و مالی برای پشتیبانی از توسعه سازمانی در دسترس هستند.

• • ارزش‏های مشترک، ‌پاسخ‌گویی‌، اخلاقیات و فرهنگی از صداقت و گشودگی در سراسر زنجیره ارزش ایجاد می‏ کنند.

• • برای دستیابی به منافع متقابل، با شرکای همکاری نموده و با تخصیص منابع و دانش خود به منظور ارائه ارزش فزاینده برای ذی‏نفعان، از یکدیگر پشتیبانی می‏ کنند.

• شبکه‏های مناسب را برقرار می‏ کنند تا آن ها را برای شناسایی فرصت‏های بالقوه شراکت، توانمند کند که قابلیت‏ها و توانایی سازمان در خلق ارزش افزوده برای ذی‏نفعان را تقویت می ‏کند (پورآقا و ابراهیمی‏جمارانی، ۱۳۹۲، ۱۵).

1. هدایت خلاقیت و نوآوری

سازمان‏های متعالی از طریق بهبود مداوم و نوآوری نظام‏مند و با هدایت خلاقیت ذی‏نفعان خود، ارزش و سطوح عملکردی فزاینده‏ای را ایجاد می‏ کنند.

در عمل، ما پی می‏بریم سازمان‏های متعالی:

• • رویکردهایی را برای مشارکت دادن ذی‏نفعان مرتبط و استفاده از دانش جمعی آن ها در خلق ایده‏ها و نوآوری‏ها ایجاد می‏ کنند.

• • شبکه‏های همکاری و یادگیری را برای شناسایی فرصت‏هایی برای خلاقیت نوآوری و بهبود، ایجاد و مدیریت می‏ کنند.

• • می‏ دانند که نوآوری می‏تواند در محصولات، فرآیندها، بازاریابی، ساختار سازمانی و مدل‏های کسب ‏و کار به کار گرفته شود.

• • بر مبنای درک بازار و فرصت‏ها، اهداف بلندمدت و میان‏مدت روشنی را برای نوآوری تعیین کرده، که توسط سیاست‏ها و منابع مناسب حمایت می ‏شوند.

گفتار دوم.‌گروه‌های حل اختلاف و نزاع فی مابین

در بند ((ب)) از ماده ۵ آئین نامه تصریح شده است که : (( در صورت بروز اختلاف در مساحت و حدود و سایر موارد نمایندگان سازمان ثبت و جهاد کشاورزی و دادگستری محل منطقه مربوط را معاینه و بررسی و رفع نقص و اختلاف می نمایند)). ملاحظه می شود که در تعیین سمت دقیق این گروه سه نفره موضوع به طور اطلاق تدوین شده است، ‌بنابرین‏ لزومی ندارد که اعضای آن عالی ترین مقامات اداری محل وقوع ملک باشند.

فصل دوم.وظایف و تکالیف هیئتهای رسیدگی به اختلاف

حل اختلاف به شرح اختیارات مندرج در بند (( ب )) از ماده ۵ آئین نامه های مذبور تکلیف این گروه است.

مبحث اول.اختیارات ‌هیئت‌ها

عبارات (( … و سایر موارد …)) در مقرره اخیر الذکر بر عدم محدودیت گروه موصوف در حل هر گونه اختلاف در مرحله تقاضای ثبت دلالت دارد. مصادیق ذکر شده در آن حصری نیست.

در برخی از روش های ثبتی گروه هایی به عنوان کارشناس و یا هیئت حل اختلاف و مانند آن وجود دارند که شرح وظایف آن ها نیز مطابق مقررات معلوم است. مقایسه جایگاه و شرح وظایف آن گروه ها جایگاه این گروه را روشن می‌سازد فلذا ذیلا و به تفکیک مورد بررسی قرار می‌گیرد:

گفتار اول.کارشناسان و خبرگان مسئول

در روش های ثبتی خاص موضوع مواد اصلاحی قانون ثبت و نیز مواد ۷۱، ۱۴۰، ۱۳۳ قوانین برنامه های توسعه دوم، سوم و چهارم، نسبت به تقاضاهای ثبتی واصله قبل از تصمیم گیری مسئول واحد ثبتی و یا هیئت حل اختلاف رسیدگی کننده مستقر در واحد ثبتی محل، گروه کارشناسی سه نفره متشکل از دو کارشناس و یک نقشه بردار از اداره ثبت محل وقوع ملک، ‌در مورد مقررات مواد ۱۴۷ و ۱۴۸ اصلاحی و یک کارشناس و یک نقشه بردار به همراه یک نماینده و یک نقشه بردار از بنیاد مسکن محل ‌در مورد مقررات برنامه های توسعه مذکور وظیفه بازدید محلی ترسیم نقشه و یا مطابقت نقشه با وضع موجود ملک مورد بازدید را به عهده دارند. این گروه نظرات خود را در قالب صورت جلسه احراز تصرف و یا صورت جلسه تفکیکی به هیئت مربوط و یا مسئول واحد ثبتی حسب مورد اعلام می نمایند. اگر مورد تقاضا در محل با تصرفات بلامنازع توام نباشد ( اختلافی باشد) موضوع از موارد اختلافی محسوب و ادامه ی عملیات ثبتی منوط به رفع اختلاف است در غیر این صورت از پذیرش تقاضا خودداری خواهد شد. محرز است که این گروه وظیفه حل اختلاف در موارد ارجاعی را ندارد؛ از طرفی دیگر نظریه آن ها از جانب مراجع فوق الذکر مورد کنترل و ارزیابی قرار می‌گیرد. ‌بنابرین‏ نظریه این گروه از جنبه قطعیت برخوردار نیست. حتی ‌در مورد مفاد بند ( ب) از ماده ۹ آئین نامه ماده ۱۳۳ قانون برنامه چهارم توسعه مصوب ۰۷/۰۲/۱۳۸۴ هیئت وزیران^[۴۹] که اختیار بیشتری ‌به این گروه داده شده است نیز نظریه آن ها از سوی مرجع عالی تر ( هیئت حل اختلاف) مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و تصمیم این گروه ملاک خواهد بود. به نظر می‌رسد تکلیف پیش‌بینی شده در بند (( الف )) از ماده ۵ آئین نامه های مذکور برای نماینده و نقشه بردار ثبت، همسان با وظایف ‌گروه‌های کارشناسی موصوف است.^[۵۰]

‌بنابرین‏ نظر گروه کارشناسان قابل قیاس با گروه حل اختلاف مدرج در ماده ۵ نیست.

گفتار دوم.تبیین مواد ۱۴۷ و ۱۴۸ ثبت

این هیئت از زمان تصویب مواد ۱۴۷ و ۱۴۸ اصلاحی ۱۳۶۵ تا اصلاحی ۱۳۷۰ شامل ۲ عضو قضایی و مسئول واحد ثبت محل بود و از سال ۱۳۷۰ به یک عضو قضایی و ۲ عضو ثبتی از بوده که یکی از این دو عضو ثبتی به عنوان خبره ثبتی است. برخلاف نام این هیئت که به (( حل اختلاف )) موسوم است وظیفه این گروه حل اختلاف نیست. بنابه دلایل ذیل این هیئت قابل مقایسه با گروه حل اختلاف موضوع ماده ۵ آئین نامه نیست :

اولا، اعضای هیئت حل اختلاف از جمیع جهات تعریف شده هستند، در حالی که هیئت مذکور در ماده ۵ آئین نامه از این حیث اطلاق دارد.

ثانیاً هیئت موضوع مواد ۱۴۷ و ۱۴۸ صرفا در محدوده تقاضای ثبت و گزارش کارشناسان و محتویات پرونده اظهار نظر می کند و تصمیم گیری آن ها یا بر رد درخواست به دلیل عدم حراز تصرفات مالکانه و بلامانع دلالت دارد و یا ایراد نقص و طرح مجدد پرونده در هئیت حل اختلاف پس از رفع نقص و یا قبول و تأیید انجام معامله و یا تصرفات مالکانه و بلامنازع متقاضی ثبت دلالت دارد. در حالی که نتیجه کار هیئت موضوع ماده ۵ آئین نامه لزوماً رفع اختلاف و باز نمودن راه برای ادامه عملیات ثبتی است.

ثالثا تصمیم هیئت موضوع مواد ۱۴۷ و ۱۴۸ بر رد یا قبول تقاضا قابلیت اعتراض دارد، در حالی که چنین حقی نسبت به تصمیم هیئت ماده ۵ آیین نامه وجود ندارد.

رابعا رأی‌ هیئت در پذیرش درخواست ثبت متقاضیان در مواردی که ملک سابقه ختم عملیات مقدماتی ثبت را نیز دارا باشد، انتشار آگهی طبق بند ۶ از ماده اصلاحی در دو نوبت و دادن فرصت اعتراض به مدت ۲ ماه از انتشار نوبت اول برای اشخاص ذی نفع است، ولی نسبت به رأی‌ هیئت موضوع ماده ۵ آئین نامه هیچ نوع آگهی منتشر نمی شود و حق اعتراضی برای هیچ شخصی مقرر نشده است.^[۵۱]

گفتار سوم.تبیین ماده ۱۳۳ قانون برنامه توسعه

به منظور رسیدگی به تقاضای ثبت املاک داخل در طرح هادی و یا بافت مسکونی روستاها و اظهار نظر در خصوص نظر کارشناسان موضوع صورت جلسه احراز تصرف که طبق ماده ۴ آئین نامه اجرایی ماده ۱۳۳ مصوب ۱۳۸۴ به (( صورت جلسه تفکیکی )) موسوم است هیئتی طبق ماده ۷ آئین نامه مذبور مرکب از رئیس اداره ثبت اسناد و املاک مدیر بنیاد مسکن انقلاب اسلامی محل و یکی از قضات دادگستری به انتخاب رئیس قوه قضائیه است مبادرت به صدور رأی‌ مقتضی می کند. در صورتی که مورد کارشناسی اختلافی نباشد هیئت مبادرت به صدور رأی‌ مقتضی می کند. در صورتی که مورد کارشناسی اختلافی نباشد، هیئت مبادرت به صدور رأی‌ مبنی بر قبول درخواست ثبت می کند. با عنایت به شرح وظایف هیئت حل اختلاف موضوع این روش ثبتی خاص و مقایسه آن با هیئت حل اختلاف موضوع برنامه های توسعه با وجود اینکه اختیارات این هیئت وسیع تر از اختیارات هیئت حل اختلاف موضوع مواد ۱۴۷ و ۱۴۸ اصلاحی قانون ثبت است، لیکن تفاوت های عمده میان این دو هیئت به روشنی گواه بر تفاوت بارز هیئت ماده ۵ آئین نامه ثبت اراضی کشاورزی با هیئت حل اختلاف مذبور است. زیرا اولا این هیئت مستقیما حل اختلاف نمی نماید و نظریه کارشناسان سه یا پنج نفره حسب مورد، برای اظهار نظر اعضای آن هیئت الزامی است. ^[۵۲]

ثانیاً صلاحیت هیئت مذبور منحصر به موارد اختلافی نیست، بلکه به سابقه ثبتی ملک نیز متکی است. ملکی که مشمول مقررات اصلاحات ارضی نبوده و علاوه بر آن سابقه تقاضای ثبت ندارد و یا با وجود سابقه پذیرش تقاضا مسبوق به تحدید نباشد نقطه شروع صلاحیت این هیئت است، در حالی که هیئت ماده ۵ به وجود سابقه ثبت یا عدم آن از حیث حل اختلاف نیازی ندارد، بلکه صرفا به بروز اختلاف ‌در مورد ملک مورد تقاضای ثبت جهت رسیدگی نیازمند است.

در تحلیل نظریه انتظار، عناصر مهمی وجود دارد: نخست اینکه پیش‌بینی (انتظار) آنچه روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه، دربرگیرنده دو عامل اصلی است: انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد، و ارزش رضای تبخش پیش‌بینی آن بازده چقدر خواهد بود(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

۲-۴-۳-۱۱- مدل نظری رضایت شغلی

کی نیکی و همکاران(۲۰۰۲)، با بهره گرفتن از تکنیک “فراتحلیل” به بررسی منظم ۲۶۷ مقاله ی منتشره در مجلات پنج گانه ی روان شناسی صنعتی- سازمانی شامل: مجله ی مدیریت، ‌فصل‌نامه ی علوم اداری، مجله ی روا نشناسی کاربردی-روان شناسی پرسنلی و رفتارسازمانی و فرایند تصمیم گیری بشری در طی سال‌های ۹۹- ۱۹۷۵ میلادی پرداخته‌اند که مقالات مورد نظر با بهره گرفتن از “شاخص توصیفی شغل ” انجام شده اند. کی نیکی و همکاران با بررسی تحقیقات مذکور به ارائه ی مدلی جامع در تحلیل نظری رضایت شغلی می پردازند. در نزد آنان عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته ی کلی قابل طبقه بندی هستند که البته هرکدام از آن ها دربردارنده ی عواملی فرعی می‌باشند:

الف) عوامل پیش نیاز (ضروری و مؤثر) در شکل گیری رضایت شغلی.

چهار دسته عوامل فرعی، در شکل گیری رضایت شغلی نقش ایفا می‌کنند. در این وضعیت ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته تلقی می شود که از چها ر دسته عوامل تأثیر می پذیرد.

مشخصات شغلی (تنوع، هویت، اهمیت وظایف، خودمختاری، بازخورد و اغنای شغلی)، ویژگی های مرتبط با نقش (تضاد نقش و ابهام نقش)، مشخصات گروهی و سازمانی (انسجام و همبستگی گروهی ، کیفیت اجتماع، التزام به مشارکت در امور، فشارهای کار، نابرابری محیط کار، ساخت سازمانی، عدالت سازمانی، جو سازمانی و حمایت سازمانی)، چگونگی روابط با رهبر (ساختار صمیمیت رهبری ، ملاحظات رهبری ، بهره وری رهبری، رفتارهای مجازات گونه و تشویقی رهبری، روابط مبادله میان اعضا و رهبری).

ب) عوامل همبسته ی رضایت شغلی.

برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل: تعهد سازمانی، رضایت اززندگی، استرس و فشار شغلی، التزام و درگیری شغلی، نگرش های شغلی.

ج) اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی.

در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نا یل آمد . شامل سه دسته کلی :

انگیزش، رفتار مدنی (شهروندی) سازمانی و رفتارهای تأخیری(شامل غیبت، ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، تأخیر) و عملکرد. عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی (شامل دو حوز ه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکردِ مورد ارزیابی فرد) و عملکرد ذهنی (شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار) می‌باشد(زکی، ۱۳۸۷).

عوامل ضروری و مؤثر:

۱-مشخصات گروهی و

سازمانی: انسجام گروهی،

همبستگی گروهی، التزام

مشارکت گونه، فشارهای کار ،

ساخت سازمانی، جو

سازمانی و حمایت سازمانی

و عدالت سازمانی

۲- مشخصات شغلی: تنوع

شناسایی،خودمختاری،

بازخورد، اهمیت وظایف و

اغنای شغلی

۳- ویژگی های نقش: ابهام و

تضاد نقش

۴- روابط با رهبری: ملاحظات،

بهره وری و ساختار صمیمیت

رهبری، رفتارتنبیهی و

پاداش گونه ی رهبری ، روابط

مبادله گونه ی اعضا و رهبری.

اثرات وپیآمدها:

۱- انگیزش و رفتار شهروندی

سازمانی

۲-رفتارهای تأخیری:

غیبت، تأخیر، ترک خدمت

و تمایل به ترک خدمت

۳-‌عملکرد شغلی:

الف) عملکردعینی:

از نظر سرپرست

از نظر خود

ب) عملکرد ذهنی:

ترفیعات

میزان سختی کار

عوامل همبسته:

رضایت از زندگی

فشارشغلی

التزام شغلی

تعهد سازمانی

نگرش های شغلی

رضایت شغلی

( شکل ۲-۹) : نمودار همبسته ها، پیش آیندها و پسایندها و اثرات رضایت شغلی(کینیکی^[۴۰] و همکاران، ۲۰۰۲).

باولینگ و هاموند(۲۰۰۸)، ‌بر اساس مطالعه و فراتحلیل ۲۱ هزار و ۹۶۸ تحقیق طی سال های۲۰۰۷- ۱۹۷۹ در زمینه ی پرسش نامه ی رضایت شغلی(‌بر اساس پرسش نامه ی ارزش یابی سازمانی میشیگان) به ارائه ی مدلی پرداخته‌اند که متغیرهای مربوط به رضایت شغلی در سه دسته ی اصلی قابل تقسیم بندی می‌باشند:

الف) متغیرهای پیش آیند که موجبات شکل گیری رضایت شغلی را فراهم می‌کنند. متغیرهای مور د بررسی، به عنوان پی ش نیازهای رضایت شغلی تلقی شده اند. ب) همبسته های رضایت شغلی ج) پس آیندهای رضایت شغلی. متغیرها یی می‌باشند که به عنوان پی آمدها و اثرات رضایت شغلی در نظر هستند(بولینگ^[۴۱] و همکاران، ۲۰۰۸).

( شکل ۲-۱۰): انواع متغیرهای پیش آیند، همبسته و پس آیندهای رضایت شغلی(بولینگ^[۴۲] و همکاران، ۲۰۰۸).

۲-۴-۳-۱۲- مدل انسان پیچیده

مدل انسان پیچیده بر اساس نگرش سیستمی از سوی اسکین طراحی شد. پیچیدگی در این مدل به دلیل وجود تعامل بین ابعاد مختلف افراد و محیط کار، حاصل می شود. در این مدل از طریق ایجاد پاداش های مادی و غیرمادی که بر روی عملکرد تاثیر می‌گذارند، عملکرد بهتری به دست می‌آید. پاداش ها به دنبال عملکرد حاصل شده و می‌توانند آن را تحت تاثیر قرار دهند؛ ولی در ایجاد شرایط مناسبی که به عملکرد بالاتر منجر گردد، ابزار مناسبی نیستند. نگاره ذیل تعامل اجزای مدل انسان پیچیده را نشان می‌دهد:

( شکل ۲-۱۱) : مدل انسان پیچیده مبتنی بر نظریه سیستمی در انگیزش

چنان که مشاهده می شود، با استناد به مدل انسان پیچیده عوامل اثرگذار بر عملکرد افراد از عوامل متعددی سرچشمه می‌گیرد که این عوامل در قالب عوامل محیطی و فردی آورده شده است. با توجه ‌به این که تعداد زیادی از این متغیرها علاوه بر عملکرد، رضایت شغلی کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار می‌دهد، مطالعه و بررسی آن ها ارزشمند خواهد بود(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).

۲-۴-۳-۱۳- مدل رضایت ژاپنی

حنفی و شافعی و حنبلی نیز گفته اند کسی که شراب، خوک و. چیزی که قیمت آن غرامتی نیست چون این ها مال نیستند اگرچه در مالکیت کافر باشند یا مسلمان . برای اینکه علماء در قیمت گذاری آن اختلاف دارند و چون دزد مالی را می رباید که از آن تناول می‌کند.

مالکیه می‌گوید» زمانی که شراب و خوک دزدید اگر مالک آن ذمی باشد سارق باید قیمت غرامت آن را بپردازد. و اگر عین آن موجود است باید عین آن را بپردازد چون مال نزد آنان قیمت دارد. ولی اگر برای مسلمان باشد چون درنزد مسلمانان این اموال قیمت ندارند نباید چیزی بپردازد. مالکی و شافعی و حنبلی گفته اند: اگر وسایل خوشگذرانی را دزدید نباید دست قطع شود و غرامت پرداخت شود جدای از این که مالک آن مسلمان یا غیر مسلمان باشد . برای اینکه این وسایل مالیت ندارند و ‌و درست کردن و استفاده اش نهی شده است.

حنفیه گفته اند: قطعاً وسایل خوشگذرانی اگر برای خوشگذرانی استفاده شود قیمت آن تضمین نمی شود . اما اگر برای خوشگذرانی استفاده نشود ضامن قیمت آن برای صاحبش است. برای اینکه استفاده از اصل آن مجاز است.

سرقت آلات لهو و لعب از دیدگاه اهل سنت

حنیفه و مالکیه گفته اند: واجب نیست قطع بر سرقت صلیب از طلا و نقره و قطع نباید کرد کسی که دزدید مجسمه طلا و نقره همچنین.

و نباید قطع کرد کسی را که شطرنج دزدیده و اگر باشد یک قطعه از طلا و نباید قطع کرد دست کسی که نرد (وسیله بازی) را، و کسی که وسیله لهو ولعب مثل سازها را دزدید نباید قطع کرد اگر این وسایل لهو ولعب برای رقص و کارهای ناپسند استفاده می شود.و نباید قطع کرد کسی که وسایل قمار را دزدیده زیرا این اشیاء تلف کردن و از بین بردن آن چون بازداشتن از کار بد است و مبارزه با رذایل و پستی هاست و چون شرع آن را برای کم ارزش کردن مسلمانان مباح ‌کرده‌است زیرا امر به معروف و نهی از منکر کردن آن است. هم چنین حکم در ظرفهای طلا و نقره که استعمال آن برای مسلمانان مجاز نیست.

و ابویوسف گفته است: اگر صلیب در معابد مسیحی باشد چون در حرز نیست نباید قطع کرد چون خانه ای است که در داخل شدن آن نیاز به اذن ندارد و اگر این صلیب در دست مردی باشد و در داخل حرزی قرار گرفته باشد شکی نیست که باید قطع شود چون سرقت کرده مالی را که مالک آن را در حرز قرار داده پس حد جاری می شود.

حنابله و شافعی گفته اند: نباید قطع کرد کسی که آلات خوش گذرانی مثل طنبور و عود و کمان و… آن را دزدیده نباید قطع کرد کسی که دزدیده صلیب و بت را اگرچه از طلا و نقره باشد و هم چنین سرقت شطرنج و وسایل قماربازی میسر است چرا که شرع حکم ‌کرده‌است مردم را به نزول و شکستن آن و از بین بردن آن برای اینکه استفاده از آن ها در حکم محاربه با خدا است و منکر و کار ناپسندی است و وسایلش و از بین بردن وسایل گناه شبهه در حد است مثل شراب.

ج: ربودن داده ها و اطلاعات:^[۸۶]

در هر سرقتی وجود یک مال تعلق آن به دیگری و محروم نمودن صاحب مال از آن جمله شرایط ضروری آن است. اگر اطلاعات از طریق سرقت یک حامل مادی همچون نوار، دیسک یا کاغذ چاپی به دست می‌آید در توسل به مقررات جزائی مرسوم در سرقت مسئله ای ایجاد نمی کند اما همیشه وضع بدین گونه نمی باشد وگاه شخص ثالث بدون ربودن وسایل مادی به اطلاعات دسترسی پیدا می‌کند، در این مورد این سوال مطرح می شود که آیا می توان اطلاعات و داده های کامپیوتری را مانند مال دانست؟

در این زمینه در قوانین بسیاری از کشورها نیز تردید وجود دارد برخی از کشورها داده ها را مانند اموال در مفهوم سرقت تلقی نموده اند و بسیاری از کشورها آن را در مفهوم مال قرار نداده اند و این نظر را رد کرده‌اند به دلیل اینکه، سرقت باید مستلزم ربایش مال و محروم نمودن صاحب آن باشد در حالی که دسترسی به اطلاعات به وسیله نسخه برداری لزوماًً باعث محرومیت دارنده ی اصلی اطلاعات از آن نمی شود چون داده ها هنوز به صورت دست نخورده باقی هستند. مال موضوع سرقت باید متعلق به دیگری باشد در حالی که اطلاعات کالایی عمومی است که به طور انحصاری تعلق به کسی ندارد.

گفتار سوم:^[۸۷] تعلق به غیر داشتن:

یکی دیگر از ارکان تعریف سرقت تعلق مال به غیر است بر این اساس تصرف شخص در مال توقیف شده اش و یا اموالی که در رهن یا اجاره قرار دارند هر چند ممکن است غیر قانونی و جرم باشد اما موضوعاً سرقت نخواهد بود.

بند اول: اموال بلا صاحب و مجهول المالک:

با توجه به مطالبی که در گذشت آنچه در تحقیق عنوان سرقت دخالت دارد. تعلق مال به غیر است اما معلوم بودن مالک شرط نیست. لذا همین که مشخص باشد مال به کسی تعلق دارد. گرفتن آن سرقت خواهد بود بر همین اساس ، تصرف در اموال پیدا شده در صورتی که بدون رعایت قانون مربوط به اموال لقطه^[۸۸] صورت بگیرد.

مشمول عنوان سرقت خواهد بود البته اگر مال از اموال بلا مالک باشد خواه به صورت مباحات اصلیه باشد و یا از نوع اموال اعراض شده توسط مالک، تصرف در آن مال جرم نخواهد بود. با توجه به مطالب بالا حکم تصرف مشتری در مبیع نیز مشخص می شود. اگر مشتری پیش از انجام معامله و صرفاً با مقاوله نامه مبیع را به طور پنهانی ببرد عملش سرقت خواهد بود. چنانچه در صورت «مأخوذ بالسوم» نیز همین حکم جاری است. اما اگر بعد از انجام بیع و پیش از پرداخت ثمن مبیع را ببرد عمل سرقت نخواهد بود زیرا با وقوع بیع مبیع به مشتری منتقل می شود. هر چند بایع به موجب ماده ۳۷۷ قانون مدنی حق حبس مبیع را تا دریافت ثمن دارد. اما مبیع از ملک او خارج شده است.و البته با توجه به بحثی که ما قبلاً داشتیم ربودن مال در فرض مذکور لغتاً سرقت خواهد بود و این حکم با قواعد کلی هم سازگاری دارد.^[۸۹]

به موجب ماده ۲۳ ق.م استفاده از اموالی که مالک خاصی ندارد، مطابق قوانین مربوط به آن ها‌ است که در صورت رعایت آن ها تملک یا استفاده از آن ها، فاقد وصف مجرمانه است^[۹۰] به طور کلی اموال بلا صاحب سه گونه هستند: مشترکات عمومی، اشیای مباح و اشیای پیدا شده ( لقطه)

1. مشترکات عمومی:

یعنی اموالی که به عموم مردم تعلق دارد و هیچ کس نمی تواند در آن ها تصرفی کند که دیگران را از استفاده از آن ها محروم سازد(امامی، سید حسن، حقوق مدنی، ج ۱- ص ۳۵)

1. – مباحات:

به موجب ماده ۲۷ ق.م: «اموالی که ملک اشخاصی نمی باشد و افراد مردم می‌توانند آن ها را مطابق مقررات مندرجه در این قانون و قوانین مخصوصه ی مربوطه به هریک از اقسام مختلفه آن ها تملک کرده و یا از آن ها استفاده کنند مباحات نامیده می شود.