سپس با این شرایط به نظر می‌رسد که ‌گروه‌های غیررسمی می‌توانند محیط سازمان را برای کارکنان خود مشعون از صفا و صمیمیت و همدردی و یا برعکس، آکنده از درد و رنج و گرفتاری نماید . از طرف دیگر ، با توجه ‌به این شرایط این ها نشان این است که ‌گروه‌های غیررسمی خود یک جو راتشکیل می‌دهد که همه این ها نشان دهنده ی نقش سازمان غیررسمی است .

خرده سیستم فرهنگی و جوسازمانی

وقتی که نیازهای نقش بوروکراتیک و نیازهای فردی اعضای سازمان در محیط کار، در تعامل با یکدیگر قرار می گیرند ، رابطه پویایی بین آن ها پدید می‌آید . با کنش های متقابل اعضای سازمان به مرور ، ارزش‌ها ، هنجارها ، باورها و روش های مشترکی شکل می‌گیرد . این جهت گیری های مشترک ، فرهنگ سازمان را به وجود می آورد هر سازمانی فرهنگ خاص و متمایزخود را دارد ، که فرهنگ سازمانی را از سازمان دیگر متمایز ساخته و برای اعضای آن نوعی حس هویت سازمانی به وجود می آورد . فرهنگ سازمانی موجب می شود که اعضای سازمان به باورها و ارزش‌های فراتر از باورها و ارزش های شخصی خود متعهد شوند ، هرچه فرهنگ سازمانی قوی تر باشد ، احساس همانندگردی آن ها باسازمان و تاثیرپذیری از آن ها بیشتر می شود .

تحلیل شرایط درونی سازمان مستلزم تمرکز بر دو مفهوم مرتبط فرهنگ و جوسازمانی است . هر دو مفهوم اشاره می‌کنند به اینکه رفتار در سازمان فراتر از جوانب رسمی و فردی ، تحت تاثیر نیروهای پیدا وناپیدا درون سازمانی قرار می‌گیرد . فرهنگ سازمانی اشاره می‌کند به هنجارهای رفتار ، مفروضات ، ارزش ها و باورهای سازمانی و جوسازمانی دلالت می‌کند بر ‌ادراک‌های کارکنان سازمان که بازتاب هنجارها، مفروضات و باورهای سازمانی است . هریک از این دو مفهوم ، رساننده این معنا است که در سازمان های رسمی وجهی طبیعی و خودجوش و انسانی وجود دارد (علاقه بند ، ۱۳۸۴ ،ص ۱۸۲).

تفاوت فرهنگ و جوسازمانی

مروری در ادبیات جوسازمانی نشان می‌دهد اصطلاح دیگری نیز به نام فرهنگ سازمانی وجود دارد و مطالعاتی در جهت وجوه تمایز بین این دو انجام شده است .

جوسازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند . هردو الزاماًً به صورت جمعی مطرح می‌شوند و هر دو در طول زمان کوتاه پایدار هستند ولی فرهنگ سازمانی در طول زمان از جوسازمانی پایدارتر است . این دو مفهوم وجوه افتراق نیز دارند . جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود . حال اینکه فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است . جوسازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می‌کند ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع ست و بر فرد تاثیر می‌گذارد . جوسازمانی کم عمق تر و سطحی تر از فرهنگ سازمانی است (جمشیدیان، خوش اخلاق ، قیاسیان ، ۱۳۷۶).

اشنایدر (۱۹۸۳) هنجارها و ارزش های سازمانی را به سه سطح طبقه بندی می‌کنند:

الف ) سطح یک شامل هنجارهایی است که اغلب قابل مشاهده بوده ولی اندازه گیری آن ها مشکل است . مانند: انتظارات غیررسمی اعضای یک سازمان .

ب ) سطح دو شامل ارزش هاست . ارزش‌ها ادراک های مشترک امور به صورت مطلوب است و در ضمیر انسان قابل تشخیص است .

ج ) سطح سه شامل فرضیات اساسی فرهنگ است . در این سطح دید مشترک اعضای سازمان نسبت به جهان پیرامون ماهیت روابط انسان همراه با واقعیت و حقیقت مطرح می شود ( به نقل از دارنجانی ،۱۳۸۰).

هرجا سخن از جوسازمانی به میان می‌آید ، مفهوم فرهنگ سازمانی نیز در ذهن متبادر می‌گردد.

مفهوم فرهنگ و جو ، کاملاً به یکدیگر مرتبط هستند ، ولی در عین حال یکی نیستند. در بیان تفاوت این دو مفهوم ، باید ‌به این نکته توجه نمود که جو و فرهنگ مفاهیمی انتزاعی هستند . اونز ، فرهنگ را شامل هنجارهای رفتاری و مفروضات و اعتقادات یک سازمان می‌داند درصورتی که جو به ادراکات فرد از سازمان ، که انعکاس از هنجارها ، مفروضات و اعتقادات است اشاره دارد . فرهنگ یک سازمان ، نفوذ و قدرتمندی در ایجاد و توسعه جو آن سازمان اعمال می‌کند ، زیرا فرهنگ بر وی روش برخورد افراد سازمان با پدیده ها تاثیر می‌گذارد .

دیویس معتقد است که دو دسته باور در سازمان وجود دارند ، یک دسته باورهای داخلی هستند که از هنجارها ، ارزش‌ها و مفروضات و آداب و رسوم تشکیل شده اند دسته دوم باورهای روزمره هستند که عمل به آن ارزش‌ها و هنجارها می‌باشند، این باورهای روزمره همان جوسازمانی است ، درصورتی که باورهای داخلی ، فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهند . جوسازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع منتقل می‌گردد ، درصورتی که فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و برفرد تاثیر می‌گذارد (هاشمی، ۱۳۸۷ ، صص -۸۸-۸۷).

مقیاس های سنجش جوسازمانی

بررسی و مطالعه جوسازمانی در چهارمرحله انجام می شود :

1. 1. تعریف واضح و مشخص از شاخص های جوسازمانی .

1. 1. تشریح روش های جمع‌ آوری اطلاعات با توجه به شاخص های فوق .

1. 1. راهنمایی جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌ آوری شده .

1. تجزیه وتحلیل اطلاعات که به صورت قابل درک برای سایرین .

وقتی که به مطالعه جوسازمانی می پردازیم ، اولین سوالی که به ذهن خطورمی کند آن است که چگونه جو یک سازمان را مشخص کنیم و چه ابعادی را برای اندازه گیری آن در نظر بگیریم . دراینجا به چند مقیاس سنجش جوسازمانی که توسط صاحب نظران علوم رفتارسازمانی تهیه و تدوین شده است ، اشاره می شود :

1. 1. نمایه جوسازمانی .

1. 1. مفهوم پردازی لیکرت از جوسازمانی.

1. 1. مدل شش بعدی وایزبورد و همکاران .

1. 1. بررسی پویایی های سازمان از سالم تا ناسالم .

1. 1. بررسی جهت گیری دانش آموزان از تیمی تا انسانی .

1. بررسی رفتار معلم و مدیر از باز تا بسته .

نمایه جوسازمانی

جرج استرن و کارل استاین هوف بر مبنای عقاید لوین ،مقیاس نمایه جوسازمانی را تدوین نمودند. اساساً لوین رفتار انسان را نتیجه روابط فرد و محیط می‌دانست وبیان داشت که رفتار ، حاصل تعامل پویا ، بین فشارهای محیطی و نیازهای فردی است . در این مقیاس نیازها به عنوان نیروی درونی و فشارها به عنوان نیروهای بیرونی تلقی شده اند ، این نیروها دارای قرینه های محیطی هستند که به عنوان فشار اجتماعی با نیروهای بیرونی عمل می‌کنند . استرن مجموعه ای از سی نیرو را تشخیص داد که نیازها و نیروهای درونی را تشکیل می‌دهند ، او فشار را به عنوان یک زمینه سازمانی می‌داند ، که تلاش های فرد را برای ارضای نیازهای خود تسهیل یا تهدید می‌کند . ( علاقه بند ، ۱۳۷۷ ، ص ۱۲ ).

مفهوم پردازی لیکرت از جوسازمانی