در تحلیل نظریه انتظار، عناصر مهمی وجود دارد: نخست اینکه پیش‌بینی (انتظار) آنچه روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه، دربرگیرنده دو عامل اصلی است: انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد، و ارزش رضای تبخش پیش‌بینی آن بازده چقدر خواهد بود(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

۲-۴-۳-۱۱- مدل نظری رضایت شغلی

کی نیکی و همکاران(۲۰۰۲)، با بهره گرفتن از تکنیک “فراتحلیل” به بررسی منظم ۲۶۷ مقاله ی منتشره در مجلات پنج گانه ی روان شناسی صنعتی- سازمانی شامل: مجله ی مدیریت، ‌فصل‌نامه ی علوم اداری، مجله ی روا نشناسی کاربردی-روان شناسی پرسنلی و رفتارسازمانی و فرایند تصمیم گیری بشری در طی سال‌های ۹۹- ۱۹۷۵ میلادی پرداخته‌اند که مقالات مورد نظر با بهره گرفتن از “شاخص توصیفی شغل ” انجام شده اند. کی نیکی و همکاران با بررسی تحقیقات مذکور به ارائه ی مدلی جامع در تحلیل نظری رضایت شغلی می پردازند. در نزد آنان عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته ی کلی قابل طبقه بندی هستند که البته هرکدام از آن ها دربردارنده ی عواملی فرعی می‌باشند:

الف) عوامل پیش نیاز (ضروری و مؤثر) در شکل گیری رضایت شغلی.

چهار دسته عوامل فرعی، در شکل گیری رضایت شغلی نقش ایفا می‌کنند. در این وضعیت ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته تلقی می شود که از چها ر دسته عوامل تأثیر می پذیرد.

مشخصات شغلی (تنوع، هویت، اهمیت وظایف، خودمختاری، بازخورد و اغنای شغلی)، ویژگی های مرتبط با نقش (تضاد نقش و ابهام نقش)، مشخصات گروهی و سازمانی (انسجام و همبستگی گروهی ، کیفیت اجتماع، التزام به مشارکت در امور، فشارهای کار، نابرابری محیط کار، ساخت سازمانی، عدالت سازمانی، جو سازمانی و حمایت سازمانی)، چگونگی روابط با رهبر (ساختار صمیمیت رهبری ، ملاحظات رهبری ، بهره وری رهبری، رفتارهای مجازات گونه و تشویقی رهبری، روابط مبادله میان اعضا و رهبری).

ب) عوامل همبسته ی رضایت شغلی.

برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل: تعهد سازمانی، رضایت اززندگی، استرس و فشار شغلی، التزام و درگیری شغلی، نگرش های شغلی.

ج) اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی.

در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نا یل آمد . شامل سه دسته کلی :

انگیزش، رفتار مدنی (شهروندی) سازمانی و رفتارهای تأخیری(شامل غیبت، ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، تأخیر) و عملکرد. عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی (شامل دو حوز ه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکردِ مورد ارزیابی فرد) و عملکرد ذهنی (شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار) می‌باشد(زکی، ۱۳۸۷).

عوامل ضروری و مؤثر:

۱-مشخصات گروهی و

سازمانی: انسجام گروهی،

همبستگی گروهی، التزام

مشارکت گونه، فشارهای کار ،

ساخت سازمانی، جو

سازمانی و حمایت سازمانی

و عدالت سازمانی

۲- مشخصات شغلی: تنوع

شناسایی،خودمختاری،

بازخورد، اهمیت وظایف و

اغنای شغلی

۳- ویژگی های نقش: ابهام و

تضاد نقش

۴- روابط با رهبری: ملاحظات،

بهره وری و ساختار صمیمیت

رهبری، رفتارتنبیهی و

پاداش گونه ی رهبری ، روابط

مبادله گونه ی اعضا و رهبری.

اثرات وپیآمدها:

۱- انگیزش و رفتار شهروندی

سازمانی

۲-رفتارهای تأخیری:

غیبت، تأخیر، ترک خدمت

و تمایل به ترک خدمت

۳-‌عملکرد شغلی:

الف) عملکردعینی:

از نظر سرپرست

از نظر خود

ب) عملکرد ذهنی:

ترفیعات

میزان سختی کار

عوامل همبسته:

رضایت از زندگی

فشارشغلی

التزام شغلی

تعهد سازمانی

نگرش های شغلی

رضایت شغلی

( شکل ۲-۹) : نمودار همبسته ها، پیش آیندها و پسایندها و اثرات رضایت شغلی(کینیکی^[۴۰] و همکاران، ۲۰۰۲).

باولینگ و هاموند(۲۰۰۸)، ‌بر اساس مطالعه و فراتحلیل ۲۱ هزار و ۹۶۸ تحقیق طی سال های۲۰۰۷- ۱۹۷۹ در زمینه ی پرسش نامه ی رضایت شغلی(‌بر اساس پرسش نامه ی ارزش یابی سازمانی میشیگان) به ارائه ی مدلی پرداخته‌اند که متغیرهای مربوط به رضایت شغلی در سه دسته ی اصلی قابل تقسیم بندی می‌باشند:

الف) متغیرهای پیش آیند که موجبات شکل گیری رضایت شغلی را فراهم می‌کنند. متغیرهای مور د بررسی، به عنوان پی ش نیازهای رضایت شغلی تلقی شده اند. ب) همبسته های رضایت شغلی ج) پس آیندهای رضایت شغلی. متغیرها یی می‌باشند که به عنوان پی آمدها و اثرات رضایت شغلی در نظر هستند(بولینگ^[۴۱] و همکاران، ۲۰۰۸).

( شکل ۲-۱۰): انواع متغیرهای پیش آیند، همبسته و پس آیندهای رضایت شغلی(بولینگ^[۴۲] و همکاران، ۲۰۰۸).

۲-۴-۳-۱۲- مدل انسان پیچیده

مدل انسان پیچیده بر اساس نگرش سیستمی از سوی اسکین طراحی شد. پیچیدگی در این مدل به دلیل وجود تعامل بین ابعاد مختلف افراد و محیط کار، حاصل می شود. در این مدل از طریق ایجاد پاداش های مادی و غیرمادی که بر روی عملکرد تاثیر می‌گذارند، عملکرد بهتری به دست می‌آید. پاداش ها به دنبال عملکرد حاصل شده و می‌توانند آن را تحت تاثیر قرار دهند؛ ولی در ایجاد شرایط مناسبی که به عملکرد بالاتر منجر گردد، ابزار مناسبی نیستند. نگاره ذیل تعامل اجزای مدل انسان پیچیده را نشان می‌دهد:

( شکل ۲-۱۱) : مدل انسان پیچیده مبتنی بر نظریه سیستمی در انگیزش

چنان که مشاهده می شود، با استناد به مدل انسان پیچیده عوامل اثرگذار بر عملکرد افراد از عوامل متعددی سرچشمه می‌گیرد که این عوامل در قالب عوامل محیطی و فردی آورده شده است. با توجه ‌به این که تعداد زیادی از این متغیرها علاوه بر عملکرد، رضایت شغلی کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار می‌دهد، مطالعه و بررسی آن ها ارزشمند خواهد بود(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).

۲-۴-۳-۱۳- مدل رضایت ژاپنی

حنفی و شافعی و حنبلی نیز گفته اند کسی که شراب، خوک و. چیزی که قیمت آن غرامتی نیست چون این ها مال نیستند اگرچه در مالکیت کافر باشند یا مسلمان . برای اینکه علماء در قیمت گذاری آن اختلاف دارند و چون دزد مالی را می رباید که از آن تناول می‌کند.

مالکیه می‌گوید» زمانی که شراب و خوک دزدید اگر مالک آن ذمی باشد سارق باید قیمت غرامت آن را بپردازد. و اگر عین آن موجود است باید عین آن را بپردازد چون مال نزد آنان قیمت دارد. ولی اگر برای مسلمان باشد چون درنزد مسلمانان این اموال قیمت ندارند نباید چیزی بپردازد. مالکی و شافعی و حنبلی گفته اند: اگر وسایل خوشگذرانی را دزدید نباید دست قطع شود و غرامت پرداخت شود جدای از این که مالک آن مسلمان یا غیر مسلمان باشد . برای اینکه این وسایل مالیت ندارند و ‌و درست کردن و استفاده اش نهی شده است.

حنفیه گفته اند: قطعاً وسایل خوشگذرانی اگر برای خوشگذرانی استفاده شود قیمت آن تضمین نمی شود . اما اگر برای خوشگذرانی استفاده نشود ضامن قیمت آن برای صاحبش است. برای اینکه استفاده از اصل آن مجاز است.

سرقت آلات لهو و لعب از دیدگاه اهل سنت

حنیفه و مالکیه گفته اند: واجب نیست قطع بر سرقت صلیب از طلا و نقره و قطع نباید کرد کسی که دزدید مجسمه طلا و نقره همچنین.

و نباید قطع کرد کسی را که شطرنج دزدیده و اگر باشد یک قطعه از طلا و نباید قطع کرد دست کسی که نرد (وسیله بازی) را، و کسی که وسیله لهو ولعب مثل سازها را دزدید نباید قطع کرد اگر این وسایل لهو ولعب برای رقص و کارهای ناپسند استفاده می شود.و نباید قطع کرد کسی که وسایل قمار را دزدیده زیرا این اشیاء تلف کردن و از بین بردن آن چون بازداشتن از کار بد است و مبارزه با رذایل و پستی هاست و چون شرع آن را برای کم ارزش کردن مسلمانان مباح ‌کرده‌است زیرا امر به معروف و نهی از منکر کردن آن است. هم چنین حکم در ظرفهای طلا و نقره که استعمال آن برای مسلمانان مجاز نیست.

و ابویوسف گفته است: اگر صلیب در معابد مسیحی باشد چون در حرز نیست نباید قطع کرد چون خانه ای است که در داخل شدن آن نیاز به اذن ندارد و اگر این صلیب در دست مردی باشد و در داخل حرزی قرار گرفته باشد شکی نیست که باید قطع شود چون سرقت کرده مالی را که مالک آن را در حرز قرار داده پس حد جاری می شود.

حنابله و شافعی گفته اند: نباید قطع کرد کسی که آلات خوش گذرانی مثل طنبور و عود و کمان و… آن را دزدیده نباید قطع کرد کسی که دزدیده صلیب و بت را اگرچه از طلا و نقره باشد و هم چنین سرقت شطرنج و وسایل قماربازی میسر است چرا که شرع حکم ‌کرده‌است مردم را به نزول و شکستن آن و از بین بردن آن برای اینکه استفاده از آن ها در حکم محاربه با خدا است و منکر و کار ناپسندی است و وسایلش و از بین بردن وسایل گناه شبهه در حد است مثل شراب.

ج: ربودن داده ها و اطلاعات:^[۸۶]

در هر سرقتی وجود یک مال تعلق آن به دیگری و محروم نمودن صاحب مال از آن جمله شرایط ضروری آن است. اگر اطلاعات از طریق سرقت یک حامل مادی همچون نوار، دیسک یا کاغذ چاپی به دست می‌آید در توسل به مقررات جزائی مرسوم در سرقت مسئله ای ایجاد نمی کند اما همیشه وضع بدین گونه نمی باشد وگاه شخص ثالث بدون ربودن وسایل مادی به اطلاعات دسترسی پیدا می‌کند، در این مورد این سوال مطرح می شود که آیا می توان اطلاعات و داده های کامپیوتری را مانند مال دانست؟

در این زمینه در قوانین بسیاری از کشورها نیز تردید وجود دارد برخی از کشورها داده ها را مانند اموال در مفهوم سرقت تلقی نموده اند و بسیاری از کشورها آن را در مفهوم مال قرار نداده اند و این نظر را رد کرده‌اند به دلیل اینکه، سرقت باید مستلزم ربایش مال و محروم نمودن صاحب آن باشد در حالی که دسترسی به اطلاعات به وسیله نسخه برداری لزوماًً باعث محرومیت دارنده ی اصلی اطلاعات از آن نمی شود چون داده ها هنوز به صورت دست نخورده باقی هستند. مال موضوع سرقت باید متعلق به دیگری باشد در حالی که اطلاعات کالایی عمومی است که به طور انحصاری تعلق به کسی ندارد.

گفتار سوم:^[۸۷] تعلق به غیر داشتن:

یکی دیگر از ارکان تعریف سرقت تعلق مال به غیر است بر این اساس تصرف شخص در مال توقیف شده اش و یا اموالی که در رهن یا اجاره قرار دارند هر چند ممکن است غیر قانونی و جرم باشد اما موضوعاً سرقت نخواهد بود.

بند اول: اموال بلا صاحب و مجهول المالک:

با توجه به مطالبی که در گذشت آنچه در تحقیق عنوان سرقت دخالت دارد. تعلق مال به غیر است اما معلوم بودن مالک شرط نیست. لذا همین که مشخص باشد مال به کسی تعلق دارد. گرفتن آن سرقت خواهد بود بر همین اساس ، تصرف در اموال پیدا شده در صورتی که بدون رعایت قانون مربوط به اموال لقطه^[۸۸] صورت بگیرد.

مشمول عنوان سرقت خواهد بود البته اگر مال از اموال بلا مالک باشد خواه به صورت مباحات اصلیه باشد و یا از نوع اموال اعراض شده توسط مالک، تصرف در آن مال جرم نخواهد بود. با توجه به مطالب بالا حکم تصرف مشتری در مبیع نیز مشخص می شود. اگر مشتری پیش از انجام معامله و صرفاً با مقاوله نامه مبیع را به طور پنهانی ببرد عملش سرقت خواهد بود. چنانچه در صورت «مأخوذ بالسوم» نیز همین حکم جاری است. اما اگر بعد از انجام بیع و پیش از پرداخت ثمن مبیع را ببرد عمل سرقت نخواهد بود زیرا با وقوع بیع مبیع به مشتری منتقل می شود. هر چند بایع به موجب ماده ۳۷۷ قانون مدنی حق حبس مبیع را تا دریافت ثمن دارد. اما مبیع از ملک او خارج شده است.و البته با توجه به بحثی که ما قبلاً داشتیم ربودن مال در فرض مذکور لغتاً سرقت خواهد بود و این حکم با قواعد کلی هم سازگاری دارد.^[۸۹]

به موجب ماده ۲۳ ق.م استفاده از اموالی که مالک خاصی ندارد، مطابق قوانین مربوط به آن ها‌ است که در صورت رعایت آن ها تملک یا استفاده از آن ها، فاقد وصف مجرمانه است^[۹۰] به طور کلی اموال بلا صاحب سه گونه هستند: مشترکات عمومی، اشیای مباح و اشیای پیدا شده ( لقطه)

1. مشترکات عمومی:

یعنی اموالی که به عموم مردم تعلق دارد و هیچ کس نمی تواند در آن ها تصرفی کند که دیگران را از استفاده از آن ها محروم سازد(امامی، سید حسن، حقوق مدنی، ج ۱- ص ۳۵)

1. – مباحات:

به موجب ماده ۲۷ ق.م: «اموالی که ملک اشخاصی نمی باشد و افراد مردم می‌توانند آن ها را مطابق مقررات مندرجه در این قانون و قوانین مخصوصه ی مربوطه به هریک از اقسام مختلفه آن ها تملک کرده و یا از آن ها استفاده کنند مباحات نامیده می شود.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

فرسودگی شغلی مشکلی بالقوه در تمام مشاغل به ویژه مشاغل خدماتی از جمله بانک ها که کارکنان آن با مشتریان، ارباب رجوع و قوانین دست و پاگیر دولتی سر وکار دارند به شمار می‌آید. نکته ی مهم دیگر در رابطه با فرسودگی شغلی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم آن است.فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و سرانجام ترک خدمت می شود. ترک خدمت هزینه های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. ‌بر اساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله ۲۰ میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می شود. در ایالات متحده این هزینه به ۳۵۰ میلیون دلار در هر سال می‌رسد. (مارتینو،۲۰۰۳) فرسودگی شغلی منجر به افت کیفیت ارائه خدمات می شود. (مسلچ، ۲۰۰۱، ۳۹۷-۴۲۲) فرسودگی شغلی در درازمدت منجر به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی برای آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی که فرد در آن سازمان مشغول به کار است . ‌بنابرین‏ توجه مدیریت بانک ها به موضوع فرسودگی شغلی سبب ارتقای عملکرد سازمانی، بهبود روابط بین فردی، افزایش کیفیت ارائه خدمات و کاهش هزینه های ناشی از غیبت، بازنشستگی پیش از موعد و ترک شغل می شود.

۱-۴- سئوال های تحقیق

• سئوال اصلی

آیا بین فرسودگی شغلی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

• سئوال های فرعی

آیا بین تحلیل عاطفی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

آیا بین مسخ شخصیت بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

آیا بین کاهش موفقیت فردی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

۱-۵- اهداف تحقیق

• هدف اصلی

بررسی ارتباط بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

• اهداف فرعی:

بررسی ارتباط بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

بررسی ارتباط بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

بررسی ارتباط بین کاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

۱-۶- فرضیه های تحقیق

• فرضیه های اصلی

بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

• فرضیه های فرعی

بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

بین کاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

۱-۷- متغیرهای تحقیق

متغیرهای تحقیق عبارتند از:

جدول ۱-۱: متغیرهای تحقیق

متغیر مورد بررسی
مؤلفه‌ ی مورد بررسی
شماره سئوالات
تعداد گویه‌ها

متغیر مستقل

(فرسودگی شغلی)

تحلیل و خستگی عاطفی

۱ الی ۹

۹

مسخ شخصیت

۱۰ الی ۱۴

۵

کاهش موفقیت فردی

۱۵ الی ۲۲

۸

متغیروابسته

(عملکرد سازمانی)

عملکرد سازمانی

۲۳ الی ۶۴

۴۲

۱-۸- قلمرو تحقیق

۱-۸-۱ – قلمرو موضوعی

آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک سپه استان قم بر عملکرد سازمانی است . بر این اساس ، مباحث مربوط به فرسودگی شغلی کارکنان ، عملکرد سازمانی که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرد ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می‌دهند.

۱-۸-۲ – قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک سپه استان قم می‌باشد.

۱-۸-۳ -قلمرو زمانی

قلمرو زمانی بین بهمن۱۳۹۲ تا شهریور ۱۳۹۳ می‌باشد.

۱-۹- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،۲۰۰۶). فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( ‌فریدون برگر،۱۹۷۵)

تحلیل عاطفی: تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیه ی جسمی و روحی است که به واسطه ی فشارهای شغلی ایجاد می شود؛ به گونه ای که فردی که قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می‌کند کارش خسته کننده و بی معنا شده است.

مسخ شخصیت: مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، ۱۹۸۹)

کاهش موفقیت فردی: ‌در مورد کاهش موفقیت فردی باید گفت که این مؤلفه‌ ‌به این معنا است که فرد احساس می‌کند عملکرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت که در این رابطه موفقیت ادراکی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،۲۰۰۵)

عملکرد سازمانی: شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا مؤسسه‌ را اندازه گیری می کند (هو، ٢٠٠٨ ).

۲-۱- مقدمه

شغل هر فرد چیزی بیش از کارها و فعالی تهای مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارائه گزارش و… است و باید وی با همکاران، مافو قها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت کند. حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند؛ این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند. ‌بنابرین‏ توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری افراد بسیار مهم است. (آی ال او، ۲۰۰۰، ۶)

در مسیر تکامل و برای رسیدن به کمال آدمی باید در پرتو عقل از کوتاه‏ترین راه بهره جوید تا به اهداف والای خویش برسد در این مسیر یکی از راه ها که کوتاه‏ترین و بی‏خطرترین راه است به نظم و انضباط می‏‎توان اشاره کرد زیرا نظم همردیف ارزش‏های والای اسلامی و راز و رمز کامیابی انسان‏های بزرگ و راه غلبه بر سختی‌آموزش‌ها و یافتن کاستی‎هاست و عامل تأمین نیازهای مادی و معنوی می‌باشد.

قانون گذار دادرسی مدنی نیز ‌به این موضوع توجه ویژه مبذول داشته و در تدوین این قانون مهم، نظم راسرلوحه خود قرار داده است. برای مثال صلاحیت های دادگاه و مراجع رسیدگی را می توان در این میان مثال زد. یکی از مهم ترین تشریفات آیین دادرسی مدنی در رسیدگی به دعاوی مدنی، موضوع صلاحیت دادگاه ها و مراجع رسیدگی کننده است.

لزوم رعایت صلاحیت توسط مراجع رسیدگی کننده به دلیل متنوع بودن و تخصصی بودن موضوعات مدنی و در جهت تضمین امنیت قضایی کشور و سلامت حل و فصل دعاوی می‌باشد، صلاحیت به قدرت و توانایی قانونی دادگاه های دادگستری یا مراجع غیر دادگستری برای رسیدگی به دعاوی و اختلافات و حل و فصل آن ها تعریف شده است؛ که همگی آن را می توان به لزوم نظم در جریان رسیدگی دادگاه ها تعبیر نمود ( اسلامیان، ۱۳۸۹). در قانون آیین دادرسی مدنی مواد متعددی را می توان برای لزوم نظم در دادرسی متذکر شد. شروع رسیدگی در دادگاه، مستلزم تقدیم دادخواست می‌باشد. دادخواست به دفتر دادگاه صالح و در نقاطی که دادگاه دارای شعب متعدد است به دفتر شعبه اول تسلیم می‌گردد. (ماده ۴۸)، دادخواست باید به زبان فارسی در روی برگهای چاپی مخصوص نوشته شده باشد (ماده ۵۱).

خواهان باید رونوشت یا تصویر اسناد خود را پیوست دادخواست نماید. رونوشت یا تصویر باید خوانا و مطابقت آن با اصل گواهی شده باشد (ماده ۵۷)؛ عدم حضور هریک از اصحاب دعوا و یا وکیل آنان در جلسه دادرسی مانع رسیدگی و اتخاذ تصمیم نیست. در موردی که دادگاه به اخذ توضیح از خواهان نیاز داشته باشد و نامبرده درجلسه تعیین شده حاضر نشود و با اخذ توضیح از خوانده هم دادگاه نتواند رأی بدهد، همچنین در صورتی که با دعوت قبلی هیچ یک از اصحاب دعوا حاضر نشوند، و دادگاه نتواند در ماهیت دعوا بدون اخذ توضیح رأی صادر کند دادخواست ابطال خواهد شد (ماده ۹۵).

بر همین اساس، طرح دعوا و جریان آن، طواری دعوا و رسیدگی به آن، در نهایت ختم دعوا را بر پایه نظم در دادرسی دانست. یکی از مبانی اصل تغییر ناپذیری دعوا، همین نظم در جریان دادرسی می‌باشد. (یوسف زاده،۱۳۹۱). ماده ۹۸ قانون آیین دادرسی مدنی در این خصوص مقرر نموده است « خواهان می‌تواند خواسته خود را که در دادخواست تصریح کرده در تمام مراحل دادرسی کم کند ولی افزودن آن یا تغییر نحوه دعوا یا خواسته یا درخواست در صورتی ممکن است که با دعوای طرح شده مربوط بوده و منشأ واحدی داشته باشد و تا پایان اولین جلسه آن را به دادگاه اعلام کرده باشد».

‌بنابرین‏ بر اساس لزوم نظم در جریان رسیدگی و ممانعت از طرح دعاوی متعدد در یک موضوع، اصل تغییر ناپذیری دعوا موجب می شود که اصحاب دعوا فقط در یک جدول متعارف بتوانند دعاویخود را مطرح کنند و به هر بهانه و یا با سوء نیت های قبلی از جمله ایجاد اطاله دادرسی، نظم دادرسی را مختل نکنند (مریوانی، ۱۳۸۴).

گفتار دوم) سرعت جریان دادرسی^[۱۷]

سرعت و دقت در دادرسی یکی از مشخصه‌ های اصلی در تامین اهداف نظام قضایی است. طولانی شدن فرایند رسیدگی به دعاوی کیفری و حقوقی موجب نارضایتی مراجعان و کاهش اعتماد مردم به دستگاه قضایی خواهد شد. اطاله دادرسی در دعاوی کیفری، فاصله بین مجازات و ارتکاب عمل مجرمانه را آن قدر زیاد می کند که تاثیر بازدارندگی مجازات را از بین می‌برد و ترس و رعب مجرمان را از عواقب جرایم کاهش می‌دهد اطاله دادرسی، طولانی شدن نامتعارف جریان رسیدگی به پرونده ها در مراجع قضایی است. (جوزانی، ۱۳۹۳).

به عبارت دیگر، هر عاملی که به طور غیرطبیعی باعث شود دادرسی بیشتر از موعد مناسب خود جریان داشته باشد در هیچ یک از مواد قانون آیین دادرسی اصطلاح اطاله دادرسی به کار برده نشده است و همواره سرعت در دادرسی مد نظر قانون‌گذار بوده است. نتایج مطالعات و بررسی انجام شده نشان می‌دهد عوامل انسانی، سازمانی، قانونی و بسیاری عوامل دیگر بر اطاله دادرسی تاثیرگذار بوده که هر کدام از این عوامل به صورت عوامل تفکیکی و زیرمجموعه ای قابل بررسی با جزئیات بیشتر خواهد بود.

در این‌باره، در دادرسی‌ مدنی اصلی در نوشته های مربوط مورد استناد قرار می‌گیرد که به«اصل سرعت دادرسی» معروف است. این اصل دارای مقتضیاتی است و از جمله این‌که در جهت جلوگیری از منافع‌ در حال تضییع طرف مقابل متقاضی، هر گونه دستور و ترتیبی که مانع از این زیان و تضییع‌ می‌شود، صادر شود که در قانون آیین دادرسی ما تحت ‌عناوین دستور موقت، تامین خواسته، تامین دعوای واهی و به ‌طور کلی تمام قرارهای تأمین و موقتی تدوین شده است. ( شمس، ۱۳۸۸ و شیرازی،۱۳۴۴ و بقال شیروان، ۱۳۹۰).^[۱۸]

این معنا از سرعت، اگرچه قابل‌توحه و در مواردی بسیار حیاتی است ولی، اصل سرعت اجرای عدالت‌ حاوی معنایی دیگر نیز هست که در اصول دادرسی مدنی فراملی مؤسسهء حقوق آمریکا و موسسهء یکنواخت‌سازی حقوق خصوصی رم، به «اصل سرعت اجرای عدالت، تعبیر شده است. مطابق این اصل که در اصل هفتم‌ این اصول آمده است : دادگاه باید در مدتی معقول و متعارف دعوا را حل‌وفصل کند؛ بدین منظور، طرفین باید با دادگاه همکاری نمایند.آن‌ ها از حق مورد مشورت معقول و متعارف قرار گرفتن دربارهء تعیین اوقات رسیدگی برخوردارند. (محسنی، ۱۳۸۷).

قواعد دادرسی و دستورهای‌ دادگاه می‌توانند برنامهء زمانی معقولی را به همراه زمان انقضای آن‌ ها پیش‌بینی کند. برخی‌ ضمانت اجراها را می‌توان بر طرفین یا وکلای ایشان به دلیل عدم اجرای غیرموجه این‌گونه‌ تعهدات،تحمیل نمود».(غمامی و محسنی،۱۳۸۶). در شرح این اصل چنین آورده‌اند: در تمام‌ نظام‌های حقوقی دادگاه مسئول پیش بردن دعوا است. این ضرب‌المثلی جهانی است که‌ دادگستری با تأخیر، بی‌عدالتی است؛ برخی نظام‌ها مواعد زمانی خاص دارند که به موجب‌ آن مراحل دادرسی به اجرا درمی‌آید.

سرعت عدالت به هدف دست‌یابی به عدالت مربوط می‌شود و می‌تواند همچنین به عنوان یکی از حقوق بشر موردتوجه قرار گیرد. باوجود این، این معیار باید با حق هر طرف به داشتن فرصت معقول و متعارف برای سازماندهی و ارائهء دعوای خود، هماهنگ باشد (غمامی و محسنی، ۱۳۸۶). این اصل در دادرسی اسلامی نیز مورد تأکید قرار گرفته است ( فرح زادی، ۱۳۷۹).

تبصره۱ رعایت اشتـراکات دینی مـیان سرپرسـت و افراد تحت سـرپرستی الزامی است. دادگاه صالح با رعایت مصلحت کودک و نوجوان غیرمسلمان، سرپرستی وی را به درخواست‌کنندگان مسلمان می‌سپارد.

تبصره۲ درصورتی که متقاضی سرپرستی، ادعای یافتن طفلی را بنماید و ادعای وی در دادگاه ثابت شود، چنانچه واجد شرایط مندرج در این قانون برای سرپرستی باشد در اولویت واگذاری سرپرستی قرار می‌گیرد.

ماده۷ درخواست‌کنندگان نمی‌توانند بیش از دو کودک یا نوجوان را سرپرستی نمایند مگر در مواردی که کودکان یا نوجوانان تحت سرپرستی، اعضای یک خانواده باشند.

ماده۸ سپردن سرپرستی افراد موضوع این قانون در صورتی مجاز است که دارای یکی از شرایط ذیل باشند:

الف ـ امکان شناخت هیچ یک از پدر، مادر و جدپدری آنان وجود نداشته باشد.
ب ـ پدر، مادر، جدپدری و وصی منصوب ازسوی ولی ‌قهری‌ آنان در قید حیات نباشند.
ج ـ افرادی که سرپرستی آنان به موجب حکم مراجع صلاحیتدار به سازمان سپرده گردیده و تا زمان دوسال از تاریخ سپردن آنان به سازمان، پدر یا مادر و یا جدپدری و وصی منصوب از سوی ولی قهری برای سرپرستی آنان مراجعه ننموده باشند.
دـ هیچ یک از پدر، مادر و جدپدری آنان و وصی منصوب از سوی ولی قهری صلاحیت سرپرستی را نداشته باشند و به تشخیص دادگاه صالح این امر حتی با ضم امین یا ناظر نیز حاصل نشود.

تبصره۱ چنانچه پدر یا مادر یا جدپدری کودک یا نوجوان و وصی منصوب از سوی ولی قهری مراجعه کنند، دادگاه در صورتی‌که آنان را واجد صلاحیت لازم ولو با ضم امین یا ناظر تشخیص دهد و مفسده مهمی نیز کودک یا نوجوان را تهدید نکند؛ با اخذ نظر سازمان با رعایت حق حضانت مادر و تقدم آن نسبت به استرداد آنان حکم صادر می‌کند در غیر این‌صورت حکم سرپرستی ابقاء می‌شود.

تبصره۲ در صورت وجود اقارب طبقه دوم و تقاضای هر یک از آنان و وجود شرایط، سرپرستی به وی واگذار می‌شود و در صورت تعدد تقاضا و یکسانی شرایط متقاضیان، سرپرست با قرعه انتخاب می‌گردد. در صورت نبود اقارب طبقه دوم بین اقارب طبقه سوم بدین نحو عمل می‌شود.

ماده۹ کلیه کودکان و نوجوانان نابالغ و نیز افراد بالغ زیر شانزده سال که به تشخیص دادگاه، عدم رشد و یا نیاز آنان به سرپرستی احراز شود و واجد شرایط مذکور در ماده (۸) این قانون باشند، مشمول مفاد این قانون می‌گردند.

ماده ۱۱۸۴ قانون مدنی هر گاه ولی قهری طفل، رعایت غبطه‌ی صغیر را ننماید و مرتکب اقداماتی شود که موجب ضرر مولی‌علیه گردد به تقاضای یکی از اقارب وی و یا به درخواست رئیس حوزه قضایی، پس از اثبات، دادگاه ولی مذکور را عزل و از تصرف در اموال صغیر منع و برای اداره امور مالی طفل، فرد صالحی را به عنوان قیم تعیین می‌کند. همچنین اگر ولی قهری به واسطه کبر سن و یا بیماری و امثال آن قادر به اداره اموال مولی‌علیه نباشد و شخصی را هم برای این امر تعیین ننماید، طبق مقررات این ماده فردی به عنوان امین به ولی قهری منضم می‌گردد.
ماده ۱۱۸۷ قانون مدنی هر گاه ولی قهری منحصر، به واسطه غیبت یا حبس به هر علتی که نتواند به امور مولی‌علیه رسیدگی کند و کسی را هم از طرف خود معین نکرده باشد، حاکم یک نفر امین به پیشنهادمدعی‌العموم برای تصدی و اداره اموال مولی‌علیه و سایر امور راجعه به او موقتاً معین خواهد کرد.

ماده۱۰ در کلیه مواردی که هیچ یک از پدر، مادر یا جدپدری یا وصی منصوب از سوی ولی قهری صلاحیت سرپرستی را ولو با ضم امین یا ناظر نداشته باشند، دادگاه می‌تواند مطابق این قانون و با رعایت مواد(۱۱۸۴) و(۱۱۸۷) قانون مدنی و با اخذ نظر مشورتی سازمان، مسئولیت قیم یا امین مذکور در این مواد را به یکی از درخواست‌کنندگان سرپرستی واگذار نماید.

ماده۱۱ تقاضانامه درخواست‌کنندگان سرپرستی باید به سازمان ارائه گردد و سازمان مکلف است حداکثر پس از دو ماه نسبت به اعلام نظر کارشناسی آن را به دادگاه صالح تقدیم دارد. دادگاه با احراز شرایط مقرر در این قانون و با لحاظ نظریه سازمان، نسبت به صدور قرار سرپرستی آزمایشی ششماهه اقدام می‌کند. قرار صادره به دادستان، متقاضی و سازمان ابلاغ می‌گردد.

ماده۱۲ دادگاه می‌تواند در دوره سرپرستی آزمایشی، در صورت زوال و یا عدم تحقق هر یک از شرایط مقرر در این قانون به تقاضای دادستان و یا سرپرست منحصر یا سرپرستان کودک یا نوجوان و با اطلاع قبلی سازمان و همچنین با تقاضای سازمان قرار صادره را فسخ نماید.

ماده۱۳ پس از پایان دوره سرپرستی آزمایشی، دادگاه با لحاظ نظر سازمان و با رعایت مفاد مواد (۱۴) و (۱۵) این قانون، اقدام به صدور حکم سرپرستی و ابلاغ آن به اشخاص مذکور در ماده (۱۱) می‌کند.

ماده۱۴ دادگاه در صورتی حکم سرپرستی صادر می‌کند که ‌درخواست کننده سرپرستی بخشـی از اموال یا حقوق خـود را به کودک یا نوجـوان تحت سرپرستی تملیک کند. تشخیص نوع و میزان مال یا حقوق مذبور با دادگاه است. در مواردی که دادگاه تشخیص دهد اخذ تضمین عینی از ‌درخواست کننده ممکن یا به مصلحت نیست و سرپرستی کودک یا نوجوان ضرورت داشته باشد، دستور اخذ تعهد کتبی به تملیک بخشی از اموال یا حقوق در آینده را صادر و پس از قبول ‌درخواست کننده و انجام دستور، حکم سرپرستی صادر می‌کند.

تبصره در صورتی‌که دادگاه تشخیص دهد اعطای سرپرستی بدون اجرای مفاد این ماده به مصلحت کودک یا نوجوان می‌باشد، به صدور حکم سرپرستی اقدام می‌کند.

ماده۱۵ ‌درخواست کننده منحصر یا درخواست‌کنندگان سرپرستی باید متعهد گردند که تمامی هزینه های مربوط به نگهداری و تربیت و تحصیل افراد تحت سرپرستی را تأمین نمایند. این حکم حتی پس از فوت سرپرست منحصر یا سرپرستان نیز تا تعیین سرپرست جدید، برای کودک یا نوجوان جاری می‌باشد. بدین منظور سرپرست منحصر یا سرپرستان، موظفند با نظر سازمان خود را نزد یکی از شرکت‌های بیمه به‌نفع کودک یا نوجوان تحت سرپرستی بیمه عمر کنند.

تبصره در صورتی‌که دادگاه تشخیص دهد اعطای سرپرستی بدون اجرای مفاد این ماده به مصلحت کودک یا نوجوان می‌باشد به صدور حکم سرپرستی اقدام می‌کند.

ماده۱۶ اموالی که در مالکیت صغیر تحت سرپرستی قرار دارد درصورتی اداره آن به سرپرست موضوع این قانون سپرده می‌شود که طفل فاقد ولی قهری باشد و یا ولی قهری وی برای اداره اموال او شخصی را تعیین نکرده باشد و مرجع صالح قضائی قیمومت طفل را بر عهده سرپرست قرار داده باشد.

ماده۱۷ تکالیف سرپرست نسبت به کودک یا نوجوان از لحاظ نگهداری، تربیت و نفقه، با رعایت تبصره ماده (۱۵) و احترام، نظیر تکالیف والدین نسبت به اولاد است. کودک یا نوجوان تحت سرپرستی نیز مکلف است نسبت به سرپرست، احترامات متناسب با شأن وی را رعایت کند.

ماده۱۸ صدور حکم سرپرستی، به هیچ وجه موجب قطع پرداخت مستمری که به موجب قانون به کودک یا نوجوان تعلق گرفته یا می‌گیرد، نمی‌شود.

ماده۱۹ در صورت فوت سرپرست منحصر یا سرپرستان که مشمول یکی از صندوق‌های بازنشستگی بوده‌اند، افراد تحت سرپرستی در حکم افراد تحت تکفل متوفی محسوب گردیده و تا تعیین سرپرست جدید از مزایای مستمری وظیفه بازماندگان برخوردار خواهند شد.