عنوان                                   صفحه

 

چکیده. 1

 

فصل اول کلیات. 2

 

مقدمه. 3

 

بیان مسئله. 4

 

تشریح و بیان موضوع. 4

 

ضرورت و اهمیت تحقیق. 5

 

اهداف تحقیق6

 

سوالات تحقیق. 7

 

فرضیه ها. 7

 

روش تحقیق. 8

 

سرمایه اجتماعی. 8

 

بعد ساختاری سرمایه اجتماعی. 8

 

بعد شناختی سرمایه اجتماعی. 8

 

بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی. 9

 

رفتار شهروندی سازمانی. 9

 

پیشینه تحقیق. 9

 

تحقیقات داخلی,. 12

 

تحقیقات خارجی,. 13

 

فصل دوم ادبیات پژوهش. 15

 

 مقدمه. 16

 

1-2 چارچوب نظری تحقیق. 16

 

2-2 مدل مفهومی تحقیق. 17

 

3-2 سرمایه اجتماعی. 18

 

 تعاریف سرمایه اجتماعی. 18

 

سرمایه. 18

 

اجتماعی. 19

 

 زمینه تاریخی سرمایه اجتماعی. 20

 

2-4عنصر ساختاری. 22

 

2-5 عنصر شناختی. 23

 

2-6  عنصر رابطه ای. 24

 

2-7رفتار شهروندی سازمانی. 26

 

تعریف های رفتار شهروندی سازمانی. 26

 

 رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان. 29

 

سازمانی.30/رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه مدیریتی

 

 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی. 30

 

2-8 تعهد سازمانی. 35

 

8-1-2   فضای سیاسی سازمان. 36

 

8-2-2   حمایت سازمانی درک‌شده. 37

 

8-3-2  اخلاق کاری پروتستان. 39

 

 پیامد های رفتار شهروندی سازمانی. 42                                                                                                                            

 

معرفی مجتمع شهید دکتر بهشتی43

 

ساختار سازمانی44

 

معرفی بخش های بیمارستان45

 

چارت سازمانی. 48

 

  فصل سوم روش تحقیق  .49

 

– مقدمه. 50

 

1-3- روش تحقیق. 50

 

1-1-3 – قلمرو تحقیق. 51

 

2-1-3- جامعه و نمونه آماری. 51

 

3-1-3- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه:. 51

 

4-1-3- روش نمونه‌گیری. 52

 

5-1-3- متغیرها و شاخص های تحقیق. 52

 

6-1-3- روش های جمع‌آوری اطلاعات. 52

 

7-1-3- روایی وپایایی پرسشنامه ها. 54

 

8-1-3- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات. 56

 

9-1-3-مدل تحقیق. 57

 

فصل چهارم ارزیابی نتایج ﭘﮋوهش. 58

 

– مقدمه. 59

 

1-4- آمار توصیفی. 59

 

1-1-4- جنسیت. 59

 

2-1- 4- سطح تحصیلات. 61

 

3-1- 4- میزان سن. 62

 

4-1- 4- شغل. 63

 

آمار توصیفی سوالات پرسشنامه :.64

 

2- 4- آمار استنباطی. 92

 

1-2- 4- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن. 92

 

2-2- 4-آزمون تحلیل واریانس فریدمن. 96

 

فصل پنجم نتیجه گیری. 98

 

مقدمه. 99

 

1-5- بررسی نتایج فرضیات و بحث درباره آنها. 100

 

1-1-5- بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون همبستگی اسپیرمن   100

 

2-1-5- بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن. 103

 

2-5- پیشنهادات پژوهش. 104

 

1-2-5- پیشنهادهای اجرایی. 104

 

2-2-5 پیشنهادات پژوهش.106

 

فهرست منابع و ماخذ:. 107

 

منابع فارسی.107

 

English Reference. 108

 

پیوست ها :. 110

 

چکیده انگلیسی:. 116

 

چکیده

 

در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، و نیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیاز می شود. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند. بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت مدیران و کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ از این رو باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود.

 

لذا  هدف این تحقیق بررسی اثرات ابعاد  سرمایه اجتماعی بر افزایش رفتار شهروندی سازمانی بیمارستان شهید بهشتی کاشان می باشد. روش انجام تحقیق حاضر به صورت توصیفی- همبستگی بوده است و آزمون فرضیات با روش همبستگی و نرم‌افزار SPSS نسخه 19 صورت گرفته است. نتایج تحقیق در دوبخش آمار توصیفی که اعضای نمونه آماری را بر حسب میزان سن ، جنسیت و سطح تحصیلات به تفصیل ذکر کرد و آمار استنباطی ارائه گردید که در این بخش نتایج تحقیق با بهره گرفتن از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که رابطه مستقیمی بین ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی مدیران و کارکنان بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد و نیز آزمون های تحلیل واریانس فریدمن و توزیع دو جمله ای  نشان دادند که بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی از دیگر ابعاد سرمایه اجتماعی میانگین بالاتری دارد.

 

کلید واژه ها : سرمایه اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی ، بعد ساختاری ، بعد شناختی ، بعد رابطه ای

 

کلیات

 

مقدمه

 

در این فصل کلیات پژوهش موردبررسی قرار گرفته است. در ابتدا مساله پژوهش بیان شده ، وسپس تبیین موضوع به صورت موجز و مختصرارائه شده است. درادامه ضرورت انجام پژوهش بیان شده ، پس از آن  با نگاهی گذرا بر سوالات پژوهش ، اهداف اساسی و فرضیات آن مطرح می شوند. همچنین درادامه بحث ، روش پژوهش و جامعه و نمونه آماری ، و در پایان نیز واژگان و اصطلاحات تخصصی مورد استفاده تعریف و تبیین می شوند .

 

به منظور ایجاد رفتار شهروندی در سازمان لازم است که سرمایه اجتماعی در سازمان ایجاد شود . زیرا امروزه یکی از مسائل موجود در سازمان ها، این است که میزان اعتماد، روابط، همبستگی، دوستی و صمیمیت بین افراد سازمانی بسیار پایین است؛ این امر نشان دهنده این است که سرمایه اجتماعی در میان افراد سازمانی در سطح پایینی قرار دارد و به تبع آن نیز کارکنان از رفتار شهروندی پایینی برخوردارند. لذا، برای افزایش و ارتقاء میزان رفتار شهروندی کارکنان لازم است که سرمایه اجتماعی در میان افراد سازمانی را افزایش دهیم. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند و از این طریق بتوانند کارکنان خود را توانمند سازند. دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم  می کنند.  در چنین دنیای سازمانی، سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال های زیادی کسب می شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود.  مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند.  از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند.

 

لذا مدیران سازمان ها با ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان ها ی خود می­توانند به ایجاد رفتار شهروندی  سازمانی خود پرداخته و میزان  آن را در سازمان افزایش دهند ازاین رو ما در تحقیق سعی برآن داریم تا تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی را بر رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان بررسی  نماییم .

 

بیان مسئله

 

این امر مسلمی است که پژوهش های کاربردی، مساله مدار هستند. بدین معنی که تمام فرآیند پژوهش، از اولین گام های مشاهده تا آخرین مراحل استنتاج، می باید حول یک یا چند مساله یا مشکل دور بزند. بنابر این، روشن کردن مشکل یا مساله در یک تحقیق علمی و کاربردی، یکی از ضروری ترین و اولین گام های پژوهش است. اگر مساله خوب روشن یا تبیین نشود، تمام مراحل بعدی فرایند تحقیق از قبیل: جمع آوری اطلاعات و استنتاجات یا نتیجه گیری، دچار مشکلات و نواقصی خواهد شد که

 

فهرست مطالب

 

فصل اول: کلیات پژوهش 9
1-1- مقدمه 10

 

1-2- بیان مسئله 10

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 11

 

1-4- اهداف پژوهش 13

 

1-5- سوال‌های پژوهش 13

 

1-6- فرضیه‌های پژوهش 14

 

1-7- روش پژوهش 14

 

1-7-1- روش اجرای پژوهش 14

 

1-7-2- روش گردآوری داده‌ها 15

 

1-7-3- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 15

 

1-8- جامعه و نمونه آماری پژوهش 15

 

1-9- قلمرو پژوهش 15

 

1-9-1- قلمرو موضوعی پژوهش 15

 

1-9-2- قلمرو مکانی پژوهش 15

 

1-9-3- قلمرو زمانی پژوهش 16

 

1-10- تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش 16

 

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش 17
2-1- مقدمه 18

 

2-2- مبانی نظری سرمایه اجتماعی 18

 

2-2-1- تعریف سرمایه اجتماعی 20

 

2-2-2- نظریه‌های سرمایه اجتماعی 22

 

2-2-3- منابع سرمایه اجتماعی 25

 

2-2-4- ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی 28

 

2-2-5- مزایای سرمایه اجتماعی در سازمان 31

 

1-1- مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی 34

 

1-1-1- رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژه‌های نقش و فرانقش   41

 

1-1-2- رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان 43

 

1-2- دیدگاه‌های صاحب‌نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی   44

 

1-2-1- دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی 44

 

1-2-2- دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی 45

 

1-2-3- دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی 46

 

1-2-4- دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی 47

 

1-2-5- دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی 49

 

1-2-6- دیدگاه بورمن و همکاران در رفتار شهروندی سازمانی 51

 

1-3- سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی 54

 

1-3-1- گزینش و استخدام 54

 

1-3-2- آموزش و توسعه 54

 

1-3-3- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات 55

 

1-3-4- سیستم های غیر رسمی 55

 

1-4- موانع بروز رفتار شهروندی سازمانی 55

 

1-5- مزایای رفتار شهروندی سازمانی 57

 

2-3- مرور پیشینه پژوهش 62

 

2-3-1- پژوهش‌های داخلی 62

 

2-3-2- پژوهش‌های خارجی 63

 

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش 66
3-1- مقدمه 67

 

3-2- روش تحقیق 67

 

3-2-1- روش تحقیق بر حسب هدف 68

 

3-2-2- نوع پژوهش 68

 

3-2-3- قلمرو پژوهش 69

 

3-3- جامعه و نمونه آماری پژوهش 69

 

3-3-1- انتخاب نمونه 70

 

3-3-2- روش نمونه‌گیری 70

 

3-4- ابزار گردآوری داده ها 71

 

3-5- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه 71

 

3-5-1- روایی (اعتبار) پرسش‌نامه 71

 

3-5-2- روایی محتوا 72

 

3-5-3- روایی سازه 72

 

3-5-4- پایایی پرسشنامه 73

 

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 74

 

3-6-1- معیارهای سنجش برازش مدل معادلات ساختاری 75

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها 77
4-1- مقدمه 78

 

1-6- آمار توصیفی 78

 

1-6-1- جنسیت پاسخگویان 79

 

4-1-1- سن پاسخگویان 80

 

1-6-2- میزان تحصیلات پاسخ‌گویان 81

 

1-6-3- سابقه کار 82

 

1-7- آزمون مدل مفهومی و فرضیه‌های پژوهشی 83

 

1-7-1- بیان مدل 83

 

1-7-2- تخمین مدل 84

 

1-7-3- ارزیابی تناسب مدل 86

 

1-7-4- آزمون مدل‌های اندازه‌گیری و بارهای عاملی 89

 

1-7-5- آزمون فرضیات پژوهش بر اساس روش مدلسازی معادلات ساختاری   91

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری 96
5-1- مقدمه 97

 

1-8- یافته‌های پژوهش 97

 

5-2- پیشنهادهای کاربردی تحقیق 99

 

1-9- پیشنهاد برای پژوهشگران آتی 100

 

1-10- محدودیت‌های تحقیق 100

 

منابع و مآخذ 102

 

پیوست: پرسشنامه پژوهش 107

 

1-1- مقدمه

 

در جوامع امروزی علاوه بر سرمایه‌های فیزیکی، انسانی و اقتصادی نوع دیگری از سرمایه مورد بحث قرار می‌گیرد که سرمایه اجتماعی نامیده می شود. میزان و نحوه‌ی تعاملات اجتماعی در سازمان که امروزه از آن به عنوان سرمایه اجتماعی یاد می‌کنند ، از مهم‌ترین موضوعات مورد بررسی جامعه‌شناسان است  (پوتنام, 2005). سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده و از طرف دیگر افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن جدی سطح هزینه های اداره جوامع و نیز هزینه های عملیاتی سازمان ها گردد. سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده هایی از جمله اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، احساس هویت جمعی دانست، بنابراین رعایت عدالت در سازمان ها موجب نگهداری هر چه بیشتر سرمایه اجتماعی و وجود سازمانی با پرداخت های عادلانه می گردد (بیکزاد و فرزانه, 1390).

 

از دوران گذشته‌، توجه به سازمان‌ها به عنوان بازیگران اجتماعی و نیز دقت صاحب نظران به نیازها و مسائل مرتبط با سازمان، زمینه مساعدی را برای گسترش مفهوم سرمایه اجتماعی در حیطه سازمان ایجاد نموده است. سرمایه اجتماعی از یک منظر پدیده‌ای مدیریتی است و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعریف شده که شامل اعتماد (هنجار)، ارزش ها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد‌‌‌ متقابل ، شناخت متقابل و شبکه‌ها می‌باشد  (اندیشمند, 1388). و از سوی دیگر سرمایه اجتماعی بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت و بهبود عملکرد سازمان قلمداد می‌شود. مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند  (بوردیو, 2007).

 

1-2- بیان مسئله

 

در سازمانی همچون سازمان امور مالیاتی، منابع انسانی می‌تواند از اهمیتی دوچندان برخوردار باشد. از سویی، اهمیت تکیه بر عنصر مالیات به عنوان مهمترین منبع درآمد دولت و بهترین اهرم و ابزار مالی دولت در جهت تامین منابع مالی و تثبیت اقتصادی و توزیع بهینه درآمد و ثروت افراد بر کسی پوشیده نیست  (امیرخوانی و پورعزت, 1387). از سوی دیگر در یک نگاه گذرا به نظام‌های مالیاتی دیگر کشورها می‌توان گفت که عمده‌ترین عامل موثر در وصول مالیات پس از درآمد ملی، نیروی انسانی است به گونه‌ای که سایر عوامل از قبیل تجهیزات سرمایه‌ای و تکنولوژیکی نه تنها به عنوان عوامل جایگزین کامل نیروی انسانی تلقی نمی‌شوند، بلکه در یک ترکیب بهینه با آن می‌توانند به افزایش کارایی نیروی انسانی کمک کنند. اصلاحات مالیاتی در کشورهای مختلف، نقش نیروی انسانی در افزایش نظام مالیاتی را مورد توجه قرار داده‌اند  (Requna, 2003).

 

مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش نشان می‌دهد که در پژوهش‌های معدودی به خصوص در داخل کشور به بررسی تاثیر ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی بر پیامدهای شغلی کارکنان از جمله عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها پرداخته شده است. به خصوص در رابطه با فضای سازمان‌های دولتی و به طور خاص سازمان امور مالیاتی که نقش کلیدی در تامین بودجه دولت به عهده دارد به این موضوع توجه کمی شده است. با توجه به اهمیت یادشده برای عملکرد نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی و به خصوص سازمان امور مالیاتی، این پژوهش با هدف پاسخ به پرسش‌ اصلی زیر انجام می‌شود:

 

ابعاد سرمایه اجتماعی چگونه و با چه شدتی باعث بهبود عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره امور مالیاتی استان یزد می‌شوند؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

 

بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها در سایه توجه به سرمایه اجتماعی، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها، سازمان ها و مؤسسات تلاش بسیاری را در این مورد اعمال می‌کنند. بنابراین برای رشد و توسعه که پیش نیاز اساسی آن بهبود عملکرد سازمانها است، باید متغیرهای سرمایه اجتماعی شناخته شود و به بهترین نحو ممکن مورد بهره برداری قرار گیرد  (پوتنام, 2005).

 

بخش زیادی از تفاوت های میان سازمان های امروزی به قابلیت و ظرفیت منابع انسانی آنها بر می گردد. رقبای ما می توانند از مزیت های دیگر مانند تکنولوژی، دسترسی جهانی یا از سیستم های فناوری اطلاعات کپی برداری کنند و به سادگی در این زمینه از ما پیشی بگیرند، تنها منبع کاملا منحصر به فرد و نامحدود در هر

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

 

چکیده .1

 

فصل اول:کلیات 2

 

1-1)مقدمه.3

 

1-2)بیان مسئله4

 

1-3)سوالات تحقیق.6

 

1-4)ضرورت تحقیق.6

 

1-5)اهمیت تحقیق.7

 

.1-6)فرضیه های تحقیق.9

 

1-7)کاربردنتایجپژوهش9

 

1-8)مدلمفهومیتحقیق9

 

1-9)جامعه آماری10

 

1-10) تعریف واژه های عملیاتی.10

 

1-10-1)اتوماسیوناداری.10

 

      1-10-2)کارایی10

 

1- 10-3)دقت10

 

1-10-4)تصمیم گیری10

 

1-10-5)توانمندسازی مدیران.11

 

       1-10-6)ارائه خدمات به بیماران.11

 

فصل دوم :ادبیات تحقیق 12

 

2-1)مقدمه 13

 

2-2)آغاز بکار گیری فناوری های اداری14

 

2-2-1)سیر تکامل فناوری اداری.15

 

2-2-2 )دوره دوم ؛ یعنی فناوری رایانه.16

 

2-2-3 )دوره سوم ؛ یعنی فناوری ارتباطات16

 

2-3)ضرورت تفکربرای آینده.17

 

2-4)تعریف اتوماسیون.18

 

2-4-1)تقسم بندی اتوماسیون از لحاظ ماهیت18

 

        2-4-1-1)اتوماسیون ثابت18

 

2-4-1-2)اتوماسیون برنامه پذیر .19

 

2-4-1-3)اتوماسیون منعطف 19

 

2-4-2)مزایا و معایباتوماسیون اداری19

 

2-4-2-1)مزایایمستقیم.20

 

2-4-2-2 )مزایای غیرمستقیم20

 

2-4-3)انواع کاربردهایازیرسیستم های اتوماسیون اداری.21

 

     2-4-3 -1)در زمینه کسب اطلاعات و کپی کردن آنها21

 

2-4-3-2)در زمینهذخیره سازی اطلاعات.21

 

     2-4-3-3 )در زمینه ارتباطات.21

 

2-4-4)ارگونومی در مکانیزاسسیون اداری.22

 

2-4-5 )بکار گیری تکنولوژی در اتوماسیون اداری23

 

2-4-6)مجموعه نرم افزار های اتوماسیون.24

 

2-4-6-1)واژه پردازها24

 

2-4-6-2)برنامه های صفحه گسترده24

 

2-4-6-3)برنامه های پایگاه اطلاعاتی.24

 

2-4-6-4)برنامه های انتشار دسکتاپ.24

 

2-4-6-5)برنامه های مدیریت پروژه24

 

2-4-6-6)برنامه های ارائه علمی در قالب اسلاید.24

 

2-4-6-7)برنامه های مدیریت فایلهای کامپیوتری24

 

2-4-6-8)برنامه های مرتبط با پست الکترونیکی24

 

2-4-6-9)جستجو گرهای وب.24

 

2-4-6-10)برنامه های انتشار دهنده اینترنتی24

 

2-4-6-11)برنامه های مدیریت پرونده های شخصی24

 

2-4-6-12)برنامه های مدیریت سیستم مالی.24

 

2-4-6-13)برنامه های نگهداری اطلاعات پرسنلی  24

 

2-4-7) انواع کاربرد های سیستم اتوماسیون اداری25

 

2-4-7-1)اتوماسیون اداری و بهره وری.25

 

2-4-8)بهبود کار و اتوماسیون25

 

2-5)تصمیمگیری چیست.27

 

2-5-1) عوامل تاثیر گذار بر تصمیم گیری29

 

2-5-1-1)عوامل عقلایی29

 

2-5-1-2)عوامل روانشناختی.29

 

2-5-1-3)عوامل اجتماعی29

 

2-5-1-4)عوامل فرهنگی29

 

2-5-2)سطوح تصمیم گیری.30

 

2-5-2-1) تصمیماتاستراتژیک30

 

2-5-2-2 )تصمیماتکنترلی مدیریت.30

 

2-5-2-3 )تصمیماتعملیاتی30

 

2-5-3)درجه سختیتصمیم گیری30

 

2-5-3-1) اطلاعات.30

 

2-5-3-2)نامعلومی.30

 

2-5-3-3)منابع کمیاب.31

 

2-5-3-4)عوامل روانی31

 

2-5-4)انواع تصمیمگیری بر مبنای اطلاعات موجود.31

 

2-5-4-1)تصمیمگیری در شرایط اطمینان.31

 

2-5-4-2)تصمیمگیری در شرایط عدم اطمینان.32

 

2-5-4-3)تصمیمگیری در شرایط تعارض33

 

2-5-5)زمان تصمیم گیری33

 

2-5-6)گام های تصمیم گیری.34

 

2-5-7)انواع  گام  ها در تحلیلتصمیمگیری.35

 

2-5-7-1)شناسایی و تعریف مسئله.35

 

    2-5-7-2)جستجو براییافتن راه حل های احتمالی.35

 

2-5-7-3)بررسی نمودن عواقب ناشی از هر راه حل.35

 

2-5-7-4)انتخاب یکی از مدل هایتصمیم گیری35

 

2-5-7-5)بکاربردنیکی از مدل هایتصمیمگیری و اتخاذ تصمیم35

 

2-5-8)نظام هایپشتیبانیتصمیم گیری.35

 

2-5-9)مدل سبکتصمیم گیری.37

 

2-5-9-1) سبک امری.38

 

2-5-9-2 )سبک تحلیلی.38

 

2-5-9-3) سبک مفهومی38

 

2-5-9-4 )سبک رفتاری.39

 

2-6تکنولوژی واحد های سازمانی39

 

2-7)تعریف دقت 41

 

2-7-1)دقت و آگاهی.41

 

2-7-2)دقت به عنوان یکظرفیتیا منبع.42

 

2-7-3)دقت انتخابی.42

 

2-8)تعریف توانمندی.43

 

2-8-1)انواع تعربفتوانمندسازی از دیدگاه های مختلف.45

 

2-8-2)ضرورت و اهمیت توانمند سازی نیروی انسانی.47

 

2-8-3)موانع  و چالشهای اجرای برنامه های توانمند سازی.47

 

2-8-3-1 (ترس کارکنان.47

 

2-8-3-2 (فقدان امنیت شخصی47

 

2-8-3-3 (  ساختار سازمانی.48

 

2-8-3-4)نگرشهای منفی مدیران در مورد زیردستان48

 

بهمن 1392
 

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                   صفحه

 

چکیده . 1

 

فصل اول : کلیات تحقیق

 

مقدّمه 3
 

بیان مسئله 5
 

اهمّیت و ضرورت تحقیق 8
 

چار چوب نظری تحقیق 10
 

اهداف تحقیق 12
 

فرضیه های تحقیق . 13
 

تعاریف متغیّرهای اصلی تحقیق 14
1 -7-1 تعاریف مفهومی متغیّرهای اصلی تحقیق 14

 

1-7-2 تعاریف عملیاتی متغیّرهای اصلی تحقیق . 15

 

1-8 قلمرو تحقیق  15

 

1-8-1 قلمرو موضوعی 15

 

1-8-2 قلمرو مکانی . 15

 

1-8-3 قلمرو زمانی  . 15

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

 

2-1 مبانی نظری عدالت سازمانی . 17

 

2-2 تعاریف و مفهوم عدالت سازمانی . 18

 

2-3 الگوها و نظریه های مربوط به عدالت سازمانی . 20

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                   صفحه

 

 

 

2-4 اثرات عدالت سازمانی در دستگاه های اجرایی   32

 

2-5 مهمترین عوامل مؤثّر بر عدم موفّقیّت سازمانها در تحقّق عدالت . 35

 

2-5-1 تعریف نشـدن اهـداف و استراتژیها بر محور عدالت 35

 

2-5-2 محیط و تـأثیر آن بر رفتارهای عادلانه 36

 

2-5-3 فنـاوری و عـدالت سـازمانی 36

 

2-5-4 انـدازه سـازمان و امکان اجرای عدالت در آن . 36

 

2-5-5 سـاخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی . 36

 

2-5-6 فرهنگ و زبان   36

 

2-6 رفتار شهروندی سازمانی   37

 

2-6-1 ابعاد رفتار شهروندی  . 38

 

2-6-2 ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی 41

 

2-6-3 عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی . 41

 

2-6-4  حیطه های رفتار شهروندی . 45

 

2-6-5 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی . 46

 

2-6-6 مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی 47

 

2-6-7 رابطه عدالت سازمانی  و رفتار شهروندی سازمانی . 50

 

2-7 معرفی چکیده هر یک از تحقیقات مرتبط   52

 

مطالعات و تحقیقات انجام شده در ایران . 52
2-7-2 مطالعات و تحقیقات انجام شده در خارج . 61

 

   فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                   صفحه

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

3-1 مقدَمه . 68

 

3-2جامعه­­­ و نمونه  . 68

 

3-3 برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری . 69

 

3-3-1 برآوردحجم نمونه . 69

 

3-3-2 روش نمونه گیری . 69

 

3-4 روش تحقیق . 70

 

3-5 روش و ابزار گرد آوری داده های تحقیق . 70

 

3-6 ابزار گرد آوری داده ها (معرفی پرسشنامه و نحوه طراحی و تنظیم سئوال های آن) . 71

 

3-7 روایی پرسشنامه 72

 

3-8 پایایی (قابلیت اطمینان)پرسشنامه 73

 

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده های تحقیق . 74

 

3-9-1 آمار توصیفی 74

 

3-9-2 آمار استنباطی . 75

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1 مقدمه  .   77

 

4-2 تجزیه و تحلیل داده ها (آمار توصیفی) . 79

 

4-2-1 سوالات جمعیت شناختی . 79

 

4-2-2 توصیف متغیرهای اصلی تحقیق . 85

 

4-3- تجزیه  و تحلیل داده ها (آزمون فرضی های تحقیق) . 89

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                   صفحه

 

4-3-1- آزمون فرضیه فرعی اول 89

 

4-3-2- آزمون فرضیه فرعی دوم 92

 

4-3-3- آزمون فرضیه فرعی سوم . 93

 

4-3-4- آزمون فرضیه اصلی .  95

 

4-3-5بررسی هدف تحقیق 97

 

4-3-6بررسی هدف تحقیق  . 98

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

 

5-1مقدّمه 100

 

5-2 نتیجه گیری . 102

 

5-3 پیشنهادها .  104

 

5-3-1 پیشنهادهایی در راستای فرضیات تحقیق  104

 

5-3-2 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی  106

 

5-4 محدودیت های تحقیق   107

 

پیوست ها 109 

 

منابع 131

 

چکیده انگلیسی. 138

 

عنوان به زبان انگلیسی 139

 

چکیده:

 

بررسی تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنها

 

(مطالعه موردی:آموزش وپرورش شهرستان رودسر)

 

این تحقیق به دنبال بررسی میزان رابطه و تاثیر ادراک کارکنان و متغیرهای آن بر رفتارهای شهروندی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان رودسر می باشد. روش مورد استفاده در این تحقیق توصیفی است و همچنین به لحاظ هدف نیز کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان آموزش و پرورش شهرستان رودسر به تعداد 1037 نفر بوده است که تعداد نمونه 132 نفر تعیین شد. در نهایت نیز محقق پس از انجام تجزیه و تحلیل نهایی و با بهره گرفتن از آزمون‌های آماری مرتبط با فرضیه‌ها و با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون مشخص نمود که بین ریز متغیرهای عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی در بین جامعه آماری رابطه وجود دارد، سپس با بهره گرفتن از رگرسیون خطی به بررسی میزان تاثیر این رابطه پرداخت.

 

واژه های کلیدی: عدالت سازمانی- عدالت رویه ای- عدالت رویه ای- عدالت توزیعی- رفتارهای شهروندی سازمانی. 

 

  1-1 مقدّمه

 

عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمانها به اوایل دهه1960 برمی گردد. پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می شود که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمانهاست. در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (شکرشکن،1390،ص15) افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست. (آذر، 1389، ص26). آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده

 

کار منبعی مهم برای امرار معاش و احراز موقعیتهای اجتماعی است که می تواند به نارضایتی، تحلیل رفتن قوای جسمی و روانی منجر شود. فرسودگی شغلی فرآیندی از خستگی فیزیکی- روانی است که در اثر فشار هیجانی پیاپی ناشی از درگیری دراز مدت، در انسانها ایجاد می شود. معتادین به کار افرادی هستند که به میزان زیادی با شغل خود عجین بوده و دارای امیال قوی برای کارکردن بوده ولیکن از کار خود چندان لذت نمی برند. بنابراین در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. از این رو در این تحقیق، تاثیر اعتیاد به کار و ابعاد آن شامل تمایل درونی به کار، لذت از کار و عجین شدن با کار بر فرسودگی شغلی مورد آزمون قرار گرفته است.نمونه آماری تحقیق شامل 245 نفر از کارکنان ادارات دولتی شهرستان نطنز بوده که به صورت تصادفی ساده انتخاب گردیدند. به منظور بررسی وجود رابطه خطی از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. سپس در صورت وجود رابطه خطی از مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون رابطه علی استفاده شد. یافته های تحقیق نشان می دهد اعتیاد به کار، تمایل درونی به کار و عجین شدن با کار موجب فرسودگی شغلی گردیده ولیکن لذت از کار موجب کاهش فرسودگی شغلی می شوند.

 

مقدمه

 

کار،یکمنبعبسیارمهمبرایامرارمعاشواحرازموقعیتهایاجتماعیاستکهدر عینحالمیتواندبه نارضایتی،تحلیلرفتنقوایجسمیوروانیمنجرشود. استرسهای ناشیازشغل،باعثبروزنارضایتیکارکنان وپدیدآییتاثیراتمنفیبهسزاییدرسایر زمینه هایزندگیاعمازاجتماعی،فردیوخانوادگیمیشود.یکی از نتایجاسترسهایطولانیمدتدرمحیطکار،فرسودگیشغلیاست. فرسودگیشغلی فرآیندیازخستگی فیزیکی– روانیاستکهدراثرفشارهیجانیثابتوپیاپیناشیاز درگیریدرازمدتدرانسانهاایجادمی شود مفهومفرسودگیشغلی،دراوایلدههی 1970 مطرحشد. ازاینسازهبرایتوصیف تجارتنامناسبدر مشاغلخدماتیورسیدنبهمرحلهاینامبردهشدهاستکهدرطی آن،افرادقادرنیستندتاوظایفشانرابه طورموثرانجامدهند.(اسدی و همکاران، 1390، ص 69 و 70) فرسودگیشغلی در جوامع امروزی شیوع زیادی پیدا کرده است و تمام ابعاد زندگی را در بر می گیرد و از یک طرف موجب افزایش طلاق، اعتیاد، ترک شغل و بیماری های جسمی و روانی و از طرف دیگر موجب کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد کشور می شود. افرادی که دچار فرسودگی هستند نه تنها خود دچار مشکل اند بلکه برای دیگران نیز مشکل ایجاد کرده و سلامت روان و کارائی آنها را به خطر می اندازند. عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی همراه با کار زیاد است.علاقه نداشتن به کار، عدم تناسب شغل با شاغل، افراد را به سوی فرسودگی شغلی سوق می دهد(عاطف و همکاران، 1385، ص 131)

 

بیان مساله تحقیق
اصطلاح فرسودگیشغلی که ابتداتوسطهربرتفرویدنبرگر در سال 1974 مورد استفادهقرارگرفت،بهخستگیناشیازفشارهایموجوددرمحلکار،نفسکارو همچنینعلایموحالاتتحلیلرفتگیقوا،سرخوردگیوگوشهگیریدرکارکنانگفته میشود. درابتداصاحبنظرانبالینیتصورمیکردندکهنشانهفرسودگیشغلیمنحصر بهحرفههایامدادیویاریرسانی مانندمددکاریاجتماعی،روانشناسیبالینیو مشاورهاست. اماامروزهمشخصشدهاستکهایننشانهیکمشکلبالقوهدرتمام مشاغلوحرفههااست. دراینحالت،کاراهمیتومعنایخودرابرایفردازدست میدهدوفردیکهدچارفرسودگیشده،احساستحلیلرفتگیوخستگیمزمنمیکند، خلقوخویپرخاشگرانهپیداکرده،درروابطبینفردیتااندازهایبدگمانوبدبینشده وعمدتاًحالتمنفیبافیخواهدداشت . دراینوضعیت،تحملوحوصلهفردشدیداکاهشیافتهوعصبانیت،زودرنجیودردهایجسمیازقبیلکمردرد،زخممعدهوسردردهایمکرربروزخواهدکرد( سید جوادین و شهباز مرادی، 1385، ص 64)این پدیده یکی از پیامدهای فشار روانی طولانی مدت بوده و بیشتر در حرفه های  خدمات انسانی به وجود می آید. ( صاحب زاده و همکاران، 1389، ص 637) که دارای عوارض نگرشی و رفتاری  منفی همچون احساس عجز و ناکامی ، خستگی ، دوری گزیدن از دوستان و اجتماع و احساس ناتوانی و بیچارگی می باشد. در مدل تحلیل رفتگی عوامل بسیار زیادی را در بروز آن موثر دانسته اند که در یک دسته بندی کلی به دو دسته عوامل فردی یا شخصی و عوامل شغلی و سازمانی تقسیم بندیمی گردند. از جمله عوامل فردی که موجب تحلیل رفتگی می گردند را می توان عواملی همچون انتظار موفقیت طلبی بالا ، سطح عجین شدن با شغل پائین ، تعهد سازمانی پائین و انتظارات زیاد از سازمان و خود و رضایت شغلی پائینمی باشد. همچنین از عوامل شغلی و  سازمانی که موجب تحلیل رفتگی می گردند می توان به عواملی نظیر ابهام در نقش ، تعارض در نقش ، تعامل های احساسی مکرر ، گسیختگی رشته افکار در حین کارکردن و کار بیش ازحد اشاره نمود. بنابراین هم چنان که اشاره شد عواملی که موجب فشار روانی می گردند در بروز تحلیل رفتگی و فرسودگی نقش دارند. زندگی شخصی و کاری امروزی پر از مواردی است که به نوعی موجد فشار روانی هستند مواردی همچون پرباری مسئولیت ، نقش های متعدد، توقعات بسیار بالا، ابهام در نقش ، تعارض در نقش، ورود فن آوری های جدید به عرصه زندگی شخصی و زندگی کاری، فشار زمان و عوامل بسیار متعدد دیگر. بنابراین همه افراد در معرض عوامل فشار روانی به صورت مداوم هستند که چنانچه از این امر پیشگیری نگردد، همانطور که گفته شد موجب تحلیل رفتگی و فرسودگی می گردد.

 

ازویژگیهاییکسازمانسالمآناستکهسلامتجسمیوروانیکارکنانآنبه هماناندازهموردتوجهوعلاقهمدیریتسازمانقرارگیردکهتولیدوبهرهوریمورد تاکیدقرارگرفتهاست. دریکجامعهسالم،مسئولیتسازمانهایتولیدیمنحصربه تولیدهرچهبیشترکالاهاوخدماتسودآورنیستومدیرانسازمانهایچنینجوامعی میدانندکهتولیدبیشترنتیجهومحصولمدیریتاثربخشاستکهاینمهمنیزبدون توجهواعتقادبهسلامتروانیکارکنانحاصلنمیشود. پساگرایناعتقادرامطرح میسازیمکهیکیازوظایفهرمدیرلایق،دورنگروکاردان،تامینبهداشتروانی کارکناندرسازمانمیباشد

 

نتایج تحقیقات به طور مداوم نشان می دهد که معتادین به کار به سختی وظائف خود را تفویض می نمایند و با توجه به دارا بودن میزان بالائی از حس توفیق طلبی ، انتظارات غیر واقعی از دیگران دارا می باشند. علاوه بر آن اعتیاد به کار با سلامتی روانی و فیزیکی افراد مغایرت داشته (Worrall et al., 2000)و خستگی را افزایش داده (Rosa, 1995) و باعث فرسودگی می گردد (Barnett et al., 1999)

 

همانطور که در بالا ذکر شد یکی از پیامدهای بسیار خطرناک اعتیاد به کار فرسودگی شغلی می باشد، معتادین به کار به دلیل گرایش های وسواس گونه به کار تمایل بسیار زیادی به کار داشته و ساعات بسیار زیادی از شبانه روز را به کار اختصاص می دهند و حتی در ساعاتی که در حال کار کردن نیز نیستند در مورد کار خود فکر می کنند. در حالیکه لذت چندانی از کار خود نبرده و این امر ممکن است آنان را فرسوده نماید. هم چنین مدیران سازمان بنابراین در این تحقیق، محقق سعی دارد تاثیر اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی را مورد آزمون قرار دهد.

 

 

 

اهداف تحقیق
 

تببین رابطه میان اعتیاد به کار و ابعاد آن با فرسودگی شغلی
 

ارائه راهکارهایی برای جلوگیری از فرسودگی شغلی کارکنان
 

آگاه نمودن مدیران و کارکنان دستگاه های دولتی در خصوص پیامدهای منفی اعتیاد به کار
 

تشویق کارکنان به حفظ تعادل میان زندگی و کاراهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن
پس از مطرح شدن مفهوم فرسودگی شغلی در اواسط دهه 1970 در متون علمی این موضوع به طور گسترده و مستمر مورد توجه محققان قرار گرفته است. در ایالات متحده آمریکا ، هزینه های استرس و مشکلات مربوز یه استرس برای سازمان ها بیش از 150بیلیون دلار در سال تخمین زده می شود. مطالعات وسیع حکایت از آن دارد که فرسودگی شغلی موجبات تباهی در کیفیت خدماتی که به وسیله کارکنان فراهم می شود دارد و به عنوان عاملی برای ترک خدمت ، غیبت ، ناخشنودی از زندگی ، تضعیف روحیه و کاهش اعتماد به نفس ، کاهش مسئولیت پذیری و تضعیف کارایی شناخته می شود یک بررسی در انگلستان نشان داده است که بیماریهای مربوط به تنش در هر سال 180 میلیون روز کاری را از بین می برد( صاحب زاده و همکاران، 1389، ص 637) بر اساس تحقیقات انجام شده کارکنان حرف خدمات اجتماعی از اولین کاندیداهای فرسودگی شغلی محسوب می شوند ، محققین این مسئله را ناشی از مواجه هر روزه این افراد با شرایط استرس و فقدان شرایط مثبت در محیط کار می دانند.

 

تغییر در طبیعت کار در سال های اخیر که موجب از بین رفتن مرزهای کار و زندگی شخصی گردیده ، نیاز به درک پدیده اعتیاد به کار را افزایش داده است برای مثال گسترش اینترنت که به کارکنان اجازه داده است خارج از چارچوب اداره های سنتی و ساعت های کاری رسمی کار کنند از جمله تغییراتی است که موجب اعتیاد به کار گردیده است. اعتیاد به کار یک پدیده پیچیده و چند وجهی بوده که دارای چندین زیر مفهوم می باشد(Wen Liang & Ming Cho, 2009, 646).

 

عبارت اعتیاد به کار که از عبارت الکلیسم[1](اعتیاد به نوشیدن الکل) الگو برداری شده است ، اولین بار توسط آتس[2] (1971) مطرح گردید. او در کتابش تحت عنوان(( اعتراف های یک معتاد به کار)) اجبار غیر معمول خود به کارکردن مداوم را توصیف و برخی از خصوصیت هایی که توسط معتادان به کار نشان داده می شوند و پیامد های منفی که از این پدیده نشات می گیرند را بیان نمود. از آن زمان به بعد این واژه به طور گسترده شهرت یافت . ارجاع به اعتیاد به کار در روزنامه ها و سخنرانی های روزانه عمومی گردید. در میان آنها ، روانشناسان صنعتی و سازمانی نظیر بورونسون[3](1978)، مکلووایتز[4](1980)، می یر[5](1974) و اسپرانکل و ابل[6] (1978) مطالب گسترده ای را در خصوص این موضوع در کتاب ها و مقالات خود برای مخاطبان به رشته تحریر در آوردند. هم چنین ارجاع های علی به اعتیاد به کار در مجله های روانشناسی شروع به ظاهر شدن کرد(Spence & Robbins, 1992, 160).

 

برای عموم افراد به نظر می رسد اعتیاد به کار با کار کردن بسیار زیاد مترادف باشد. از این رو درک اعتیاد به کار تحت عبارت ساعت های کارکردن گمراه کننده می باشد زیرا طبیعت معتاد گونه آن به فراموشی سپرده شده است. یک معتاد به کار معمولی به وسیله نیروهای درونی که نمی تواند در برابر آنان مقاومت کند در مقابل انگیزننده های خارجی نظیر مشکلات مالی ، فرهنگ سازمانی، فشار سرپرستان و یا اشتیاق برای پیشرفت در مسیر شغلی ، برانگیخته می شود (Shimazu&Schaufeli, 2009, 496)

 

 با توجه به اینکه نیروی انسانی مهمترین سرمایه هر سازمان بوده و نقش بسزائی در موفقیت و شکست سازمانها در رسیدن به اهداف خود دارد بنابراین داشتن نیروی انسانی سالم از نظر جسمانی و روانی می تواند موجبات موفقیت سازمان ها را در دستیابی به اهداف خود را فراهم نماید. ازویژگیهاییکسازمانسالمآناستکهسلامتجسمیوروانیکارکنانآنبه هماناندازهموردتوجهوعلاقهمدیریتسازمانقرارگیردکهتولیدوبهرهوریمورد تاکیدقرارگرفتهاست. دریکجامعهسالم،مسئولیتسازمانهایتولیدیمنحصربه تولیدهرچهبیشترکالاهاوخدماتسودآورنیستومدیرانسازمانهایچنینجوامعی میدانندکهتولیدبیشترنتیجهومحصولمدیریتاثربخشاستکهاینمهمنیزبدون توجهواعتقادبهسلامتروانی 1 کارکنانحاصلنمیشود. پساگرایناعتقادرامطرح میسازیمکهیکیازوظایفهرمدیرلایق،دورنگروکاردان،تامینبهداشتروانی کارکناندرسازمانمیباشد،سخنیدورازانتظارنگفتهایم. شایستهاستکهمدیران سازمانهابهاینوظیفهبااحساسمسئولیتوتعمقبیشتریتوجهکردهوعلاقهخودرا نسبتبهفراگیریمفاهیماولیهآنوکاربرداصولومفاهیمبهداشتروانیدرمحیط کار،نشاندهند. بهداشتروانیدرمحیطکار،یعنیپیشگیریازبروزپریشانیهای روانیواختلالهایرفتاریدرکارکنانبهدلیلعواملبیماریزادرمحیطکارو سالمسازیمحیطوفضایروانیکار . یکیازمفاهیمیکهدرسالهایاخیرتوجه روانشناسانصنعتیوسازمانیرابهخودمعطوفساخته،ازپادرآوردن،ازرمق افتادن،ازپاافتادگی،بیحالی،سستیورخوتمتصدیشغلاستکهاصطلاحاً فرسودگیشغلیگفتهمیشود.

 

سوال ها و فرضیه های تحقیق
1-4-1- سوال های تحقیق

 

آیا بین اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد؟
 

آیا بین تمایل درونی به کار و فرسودگی شغلیرابطه معناداری وجود دارد؟
 

آیا بین لذت از کار و فرسودگی شغلیرابطه معناداری وجود دارد؟
 

آیا بین عجین شدن با کار و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد؟
1-4-2- فرضیه اصلی تحقیق

 

بین اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
1-4-3- فرضیه های فرعی تحقیق

 

بین تمایل درونی به کار و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
 

بین لذت از کار و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
 

بین عجین شدن با کار و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
 

 

مدلمفهومی تحقیق
در تحقیق حاضر متغیر اعتیاد به کار و ابعاد آن به عنوان متغیر مستقل و فرسودگی شغلی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. برای سنجش اعتیاد به کار از مدل اسپنس و رابینز(1992) و برای فرسودگی شغلی از مدل مسلش(2001) استفاده شده است بنابراین مدل مفهومی تحقیق به شرح ذیل می باشد:

 

شکل شماره1-1:مدل مفهومی تحقیق

 

تعریف های عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی
فرسودگی شغلی:سندرمی روانی متشکل از خستگی عاطفی ، زوال شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی می باشد.

 

خستگی عاطفی: احساس خالی شدن و به ته رسیدن منابع احساسی و جسمانی است.

 

زوال یا مسخ شخصیت: پاسخ های منفی، بسیار بی علاقه و بی عاطفه به جنبه های مختلف کار می باشد.

 

عملکرد شخصی: تنزلی در احساسات رقابت یا بهره وری در کار است.)صاحب زاده و همکاران، 1389،ص638)

 

اعتیاد به کار:معتاد به کار فردی است که به مقدار زیادی با شغل خود درگیر (عجین) بوده و به دلیل فشار های درونی  احساس می کند که مجبور به کارکردن می باشد و از کار لذت چندانی نمی برد

 

عجین شدن با کار:درگیری روانشناختی با کار و اختصاص مدوام زمان به کار

 

لذت از کار:میزان لذت بردن از کارکردن

 

تمایل درونی به کار: وجود میل و کشش دورنی به کارکردن سخت که نمی توان در مقابل آن مقاومت نمود.(Spence & Robbins, 1992, 160)

 

 

 

روش تحقیق
          پژوهش کاربردی ، پژوهشی است که نتیجه های حاصل از آن در رفع نیازها و حل مشکلات یک سازمان به کار آید. بنابراین هدف از این نوع تحقیقات ، به کارگیری نتیجه ها در حل مسائل و مشکلات خاص در جامعه می باشد. در واقع پژوهش های کابردی، پژوهش هایی هستند که در آنها نظریه پردازی وجود ندارد، اما نظریه های حاصل از پژوهش های بنیادی را برای حل مسائل به کار می گیرند. از این رو با توجه به اینکه تحقیق حاضردر داخل یک سازمان صورت پذیرفته لذا از نظر هدف، کاربردی است.

 

تحقیق توصیفی مجموعه روش هائی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری می باشد. به دلیل اینکه جمع آوری داده ها صرفاً جهت شناخت شرایط سازمان مورد مطالعه بدون دخالت پژوهشگر صورت پذیرفته از این رو تحقیق حاضر از حیث جمع آوری داده ها از نوع توصیفیمی باشد.  هم چنین وقتی که رابطه بین متغیرها در یک تحقیق مورد آزمون قرار می گیرد، این تحقیقات از نوع همبستگی می باشند(سرمد و همکاران،1377، 91) بنابراین با توجه به اینکه در این تحقیق ارتباط میان متغیرها سنجیده می شود لذا  از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات از نوع همبستگی و از شاخه تحلیل ماتریس کوواریانس  می باشد. زیرا در صورت وجود رابطه میان متغیرهای تحقیق رابطه علی آنها از طریق مدلسازی معادلات ساختاری که بر پایه تشکیل و تحلیل ماتریس کوواریانس می باشد سنجیده می شود.

 

قلمرو تحقیق
1-8-1- قلمرو موضوعی: رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی

 

1-8-2- قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شهرستان نطنز می‌باشد.

 

1-8-3- قلمرو زمانی انجام این تحقیق: بهمن ماه سال 91 تا تیر ماه سال 92می باشد.

 

جامعه آماری و حجم نمونه
1-9-1- جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه کارکنانادارات دولتی شهرستان نطنزمی باشد.

 

1-9-2- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری:

 

با توجه به آمارهای موجود مبنی بر تعداد کل جامعه آماری ، با بهره گرفتن از فرمول زیر به تعیین حجم مطلوب نمونه می‌پردازیم.

 

رابطه 1-1:  برآورد حجم نمونه

 

که در آن

 

P: برآورد نسبت صفت متغیر، (5/0 = P)

 

Z:مقدار متغیر نرمال واحد، متناظر با سطح اطمینان 95 درصد، ( )

 

: مقدار اشتباه مجاز، (04/0 =  )

 

N: حجم جامعه.