است)

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                         صفحه

 

چکیده. 1

 

 فصل اول کلیات تحقیق

 

۱-۱- مقدمه. 3

 

1-2- بیان مسئله. 4

 

1-3- ضرورت تحقیق. 6

 

1-4- سابقه تحقیقات. 7

 

1-5- اهداف تحقیق. 8

 

1-6-سوالات تحقیق. 8

 

1-7- فرضیه‌های تحقیق. 9

 

1-7-1- فرضیه اصلی :. 9

 

1-7-2-فرضیه‌های فرعی:. 9

 

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها. 10

 

1-8-1 – روش تحقیق. 10

 

1-9- روش گردآوری اطلاعات. 11

 

۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 11

 

1-10- قلمرو زمانی تحقیق. 11

 

1-11-قلمرو مکانی تحقیق. 11

 

1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها. 12

 

 

 

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

 

2-1- مقدمه. 14

 

2-1-1-تعاریف جو سازمانی. 14

 

2-1-2- اهمیت جو سازمانی در کارکردهای سازمان. 16

 

2-1-3- مفهوم جو سازمانی از نگاه صاحب‌نظران. 16

 

۲-2- عوامل موثر بر جو سازمانی. 18

 

2-2-1-روش‌های بهبود جو سازمانی. 20

 

2-2-2- انواع جو سازمانی و ویژگیهای آن. 21

 

2-2-2-1- جو باز. 21

 

2-2-2-2- جو کنترل شده. 22

 

2-2-2-3- جو خود مختار . 23

 

2-2-2-4- جو پدرانه. 23

 

2-2-2-5-جو بسته. 24

 

2-2-2-6- جو آشنا یا دوستانه. 24

 

2-2-3- ابعادجو سازمانی. 25

 

2-3- بهره‌وری. 25

 

2-3-1-اهمیت بهره‌وری. 26

 

2-3-2- بررسی تاریخ بهره‌وری. 27

 

2-3-3- ضرورت بهره‌وری. 29

 

2-3-4- بهره‌وری چیست. 30

 

2-3-5- تعریف بهره‌وری. 31

 

2-3-6- اصول بهره‌وری و رابطه آن با کیفیت. 32

 

۲-4- سطوح بهره‌وری. 35

 

2-4-1- ابزارهای اندازه‌ گیری بهره‌وری. 36

 

2-4-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری. 38

 

2-4-2-1-عوامل خارجی یا غیرقابل‌کنترل یا عوامل برون‌ سازمانی   39

 

2-4-2-2-عوامل داخلی یا قابل‌کنترل یا عوامل درون سازمانی. 39

 

2-4-2-2-1- عوامل سخت‌افزاری. 39

 

2-4-2-2-2- عوامل نرم‌افزاری. 39

 

2-4-2-2-3- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری. 39

 

2-4-3- عوامل مؤثر در افزایش سطح بهره‌وری. 43

 

2-4-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (تقی زادگان، ۱۳۸۰ص۲۹۳-۲۸۲)   44

 

2-4-5- عوامل مؤثربر بهره‌وری : (آذرمند، ۱۳۸۵ص ۵۸۲-۵۸۱). 45

 

2-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (رئیسی و موسی‌زاده، ۱۳۸۵ص۳۷۸-۳۷۶)   46

 

2-5-1- عوامل مؤثر بر بهره‌وری. 48

 

2-5-2-عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (شکری، ۱۳۷۵ص۵۱۸-۵۱۴). 48

 

2-5-3- عوامل پنج‌گانه مؤثر بر بهره‌وری. 51

 

2-5-4- بهره‌وری نیروی انسانی. 51

 

2-5-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار. 52

 

2-5-6- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 52

 

2-5-7- عوامل کلیدی در بهره‌وری نیروی انسانی. 53

 

۲-5-8- سایر عوامل مؤثربر بهره‌وری نیروی انسانی. 55

 

2-5-9-موانع بهره‌وری. 56

 

2-5-10- موانع و مشکلات محیطی بهبود بهره‌وری. 56

 

2-5-11- موانع و مشکلات سازمانی بهبود بهره‌وری. 56

 

2-5-12- موانع فردی بهبود بهره‌وری. 57

 

2-5-13- مهم‌ترین عوامل مؤثردرکاهش بهره‌وری سازمان (سالاریان وصدر۱۳۸۵). 57

 

2-5-14- عوامل مؤثربرافزایش بهره‌وری نیروی انسانی: (ابطحی، ۱۳۸۰)   58

 

2-5-15- مدل بهبود جامع بهره‌وری در بخش دولتی : (عالی، ۱۳۸۵ص۱۲۸)   61

 

2-5-16- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری (عباسپور، ۱۳۸۲). 62

 

2-5-17- نقش پاداش در بهره‌وری. 64

 

2-5-18- بهره‌وری و مدیریت. 65

 

2-6- پیشینه تحقیقات. 66

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3- 1. مقدمه. 70

 

3- 2. نوع تحقیق. 70

 

3-3. روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. 71

 

3-3-1. روش بررسی اسناد و مدارک. 71

 

3-3-2.روش میدانی. 71

 

3-4.مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها. 71

 

3- 5. مقیاس اندازه‌گیری نگرش ها. 72

 

3-6.طرح تحقیق. 73

 

3-6-1. هدف مطالعه. 73

 

3-6-2. نوع مطالعه. 73

 

3-6-3.میزان دخالت محقق در پژوهش. 73

 

3-6-4. مکان بررسی: طبیعی و ساختگی. 73

 

3-6-5. واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد، زوجها، گروه ها، سازمان‌ها   74

 

3-6-6. افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای. 74

 

2-6-7.جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش :. 74

 

3-6-8. حجم نمونه آماری. 76

 

3- 6- 9. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 76

 

3- 6- 10. روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات. 77

 

3-7. پایایی. 77

 

3- 7- 1. ثبات سنجه‌ها. 77

 

3-7 -2. سازگاری درونی سنجه ها. 77

 

3-8. روایی. 79

 

3- 8- 1. روایی محتوا :. 79

 

3- 8- 2. روائی وابسته به معیار :. 79

 

3- 8- 3. روائی سازه ( مفهومی‌) :. 79

 

3-9-روایی پرسشنامه:. 79

 

3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :. 80

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

است)

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

چکیده  . 1

 

فصل اول:طرح تحقیق

 

1-1- مقدمه . 2

 

1-2- بیان مسأله  . 3

 

1-3- سئوال آغازین  . 4 1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق  . 4

 

1-5- اهداف تحقیق  . 5

 

1-5-1- اهداف عملی  5

 

1-5-2- هدف کاربردی تحقیق  5

 

1-6- چارچوب نظری  . 6

 

1-7- مدل تحلیلی تحقیق  . 6

 

1-8- فرضیه ها  7

 

1-9- متغیرهای تحقیق  . 7

 

1-9-1- متغیر مستقل  . 7

 

1-9-2- متغیر وابسته  . 8

 

1-10- قلمرو تحقیق  8

 

1-11- محدودیت های تحقیق  . 9

 

1-12- تعریف مفهومی  9

 

1-13- تعاریف عملیاتی  . 10

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

بخش اول: تصمیم گیری

 

2-1-1- مقدمه  . 12

 

2-1-2- اهمیت تصمیم گیری  . 13

 

2-1-3- تعاریف تصمیم گیری  14

 

2-1-4- شرایط تصمیم مدیران  15

 

2-1-5- انواع تصمیم ها  15

 

2-1-5-1- تصمیمات فردی، گروهی و تصمیمات سازمانی  . 15

 

2-1-5-2- تصمیم های استراتژیک، عملیاتی و اداری  16

 

2-1-5-3- تصمیمات معمول و غیر معمول  17

 

2-1-5-4- تصمیمات برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده  . 17

 

2-1-5-5- تصمیمات حل مسأله و تصمیمات شناسایی فرصتها  . 18

 

2-1-5-6- تصمیمات پایا و ناپایا  19

 

2-1-6- فرآیند تصمیم گیری  20

 

2-1-7- ویژگی های یک تصمیم خوب  22

 

2-1-8- الگوهای تصمیم گیری  . 23

 

2-1-8-1- الگوی رفتاری تصمیم گیری(مدل های رفتاری تصمیم گیری)  . 23

 

2-1-8-1-1- مدل منطق محض اقتصادی  24

 

2-1-8-1-2- مدل منطق محدود سایمون  . 24

 

2-1-8-1-3- مدل مدیریت مناسب پیترز و واترمن  . 24

 

2-1-8-1-4- مدل اجتماعی  . 25

 

2-1-8-2- الگوی باز تصمیم گیری  25

 

2-1-8-3- مدل کلاسیک (عقلایی) تصمیم گیری  26

 

2-1-8-3-1- مدل دیویی  . 27

 

2-1-8-3-2- مدل کالینگ ریدج  27

 

2-1-8-3-3- مدل سیرت و ماچ  27

 

2-1-8-3-4- مدل لیندبلوم  . 27

 

2-1-8-3-5- مدل لینتزبرگ  28

 

2-1-8-4- الگوی تصمیم گیری شهودی  29

 

2-1-8-5- الگوی سطل آشغال  . 29

 

2-1-8-6- الگوی کارنگی  . 30

 

2-1-8-7- الگوی تصمیم گیری مرحله ای  . 31

 

2-1-8-8- الگوی تصمیم گیری در بحران  31

 

2-1-9- سبک تصمیم گیری  32

 

2-1-9-1- سبک تصمیم گیری عقلایی،شهودی،وابستگی،آنی،اجتنابی  . 32

 

2-1-9-2- سبک تصمیم گیری متمرکز،غیرمتمرکز و مشارکتی  . 32

 

2-1-9-3- مسأله گریز، مشکل گشا،مسأله جو  34

 

2-1-10- شیوه های تصمیم گیری  34

 

2-1-10-1- هدایتی، تحلیلی، ادراکی، رفتاری  34

 

2-1-10-2- شیوه تصمیم گیری فردی، مشورتی، گروهی  35

 

2-1-10-3- تصمیم گیری بر مبنای سازشکاری  . 36

 

2-1-11- رویکردهای فرآیند تصمیم گیری  37

 

2-1-11-1- رویکرد هنجاری  . 37

 

2-1-11-2- رویکرد توصیفی  . 37

 

2-1-11-3- ترکیب رویکرد هنجاری و توصیفی  37

 

2-1-12- فنون تصمیم گیری گروهی  38

 

2-1-12-1- میزگرد از راه دور  38

 

2-1-12-2- تراوشات آزاد فکری  . 39

 

2-1-12-3- فن دلفی  39

 

2-1-12-4- روش گروه اسمی یا گروه کاغذی  40

 

2-1-12-5- فن رتبه بندی معیارها  40

 

2-1-13- تقسیمات و طبقات تصمیم گیری  40

 

2-1-14- انتخاب مدل مناسب  42

 

2-1-15- انواع مدل ها  42

 

2-1-15-1- مدلهای کلامی  . 42

 

2-1-15-2- مدلهای ترسیمی  42

 

2-1-15-3- مدلهای تجسمی(سه بعدی)  43

 

2-1-15-4- مدلهای ریاضی  43

 

2-1-16- مشارکت در تصمیم گیری  . 43

 

2-1-16-1- مزایای مشارکت  44

 

2-1-16-2- معایب  . 45   

 

2-1-17- موانع و مشکلات تصمیم گیری  45   

 

2-1-18- کیفیت و پذیرش تصمیم  . 48

 

بخش دوم: مزیت رقابتی

 

2-2-1- مقدمه  . 48

 

2-2-2- تعریف مزیت رقابتی  50

 

2-2-3- ابعاد مزیت رقابتی  50

 

2-2-3-1- کارایی  . 51

 

2-2-3-2- کیفیت  . 51

 

2-2-3-3- نوآوری  52

 

2-2-3-4- پاسخگویی به مشتریان  52

 

2-2-3-5- سود  . 53

 

2-2-4- راهکارهای کسب مزیت رقابتی  . 53

 

2-2-5- قلمرو علی مزیت رقابتی  54

 

2-2-5-1- مزیتهای رقابتی قلمرو نیروی انسانی  . 54

 

2-2-5-2- مزیتهای رقابتی قلمرو سازمانی  . 55

 

2-2-5-3- مزیتهای رقابتی قلمرو مجازی  . 56

 

2-2-5-4- مزیتهای رقابتی قلمرو محیطی  . 56

 

2-2-5-5- جمع بندی بحث مزیت رقابتی  57

 

2-2-6- ارزیابی مزیت رقابتی شرکت  . 58

 

2-2-7- نگرش های موجود به مزیت رقابتی  59

 

2-2-7-1- تئوری سازمان صنعتی  . 59

 

2-2-7-2- دیدگاه فرآیندی در استراتژی  64

 

2-2-7-3- رویکرد رابطه ای  . 65   

 

فصل اول

 

1-1مقدمه : 6

 

1-2بیان مساله: 7

 

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق: 8

 

1-4 اهداف مطالعه: 8

 

1-4-1 هدف اصلی:. 8

 

1-4-2 اهداف فرعی:. 8

 

1-5 مدل  تحقیق: 9

 

1-6 فرضیات  تحقیق: 10

 

1-7  روش تحقیق 12

 

1-8  جامعه و نمونه آماری 12

 

1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 12

 

1-10 قلمرو تحقیق: 13

 

1-11 تعریف واژه ها: 13

 

فصل دوم

 

2-1 مقدمه 15

 

2-2 تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 15

 

2-2-1مفهوم مدیریت دانش. 18

 

2-2-2 تعاریف مدیریت دانش از دیدگاه صاحبنظران. 21

 

2-2-3  اهمیت بکارگیری مدیریت دانش   23

 

2-2-4 منابع مدیریت دانش. 25

 

2-2-5 اصول مدیریت دانش :. 26

 

2-2-6 فرایند مدیریت دانش. 28

 

2-3 مدل های مدیریت دانش 32

 

2-4 عناصر مهم درچارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی : 34

 

2-5 معرفی سرمایه فکری 36

 

2-6 جایگاه سرمایه فکری در میان جنبش های مختلف 44

 

2-7  معرفی مدلهای مختلف سرمایه فکری 46

 

2-7-1 مدل بروکینگ. 48

 

2-7-2 مدل روس و همکاران. 50

 

2-7-3  مدل استیوارت. 51

 

2-7-4  مدل سالیوان. 52

 

2-7-5 مدل بونفرر. 52

 

2-7-6  مدل بنتیس. 54

 

2- 8  شباهت موجود در تعاریف  و اجزای مدلهای سرمایه های فکری : 56

 

2-10 پیشینه پژوهش 62

 

2-10-1 پیشینه پژوهش داخلی:. 62

 

2-10-2 پیشینه پژوهش خارجی:. 63

 

فصل سوم

 

1-3مقدمه. 67

 

2-3روش تحقیق. 67

 

3-3 روش های جمع‌آوری اطلاعات. 68

 

4-3روایی و پایایی پرسشنامه ها. 70

 

4-3- 1 بررسی پایایی پرسشنامه تحقیق   71

 

4-3-2تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه   72

 

3-5 جامعه و نمونه آماری. 73

 

3-6  روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 73

 

فصل سوم

 

4-1- مقدمه 76

 

4-2- آمار جمعیت شناختی 76

 

4-3- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 80

 

4-3-1- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق   80

 

4-3-2- بررسی وضعیت مدیریت دانش. 81

 

4-4آزمون نرمال بودن داده ها 82

 

4-5 آزمون فرضیات پژوهش: 83

 

4-5-1فرضیه اصلی :. 83

 

4-5-2 مفروضات فرعی پژوهش:. 83

 

4-6 نتایج رگرسیون چندگانه 90

 

4-7 بررسی رابطه مولفه های سرمایه فکری با مدیریت دانش با بهره گرفتن از رگرسیون خطی 92

 

فصل پنجم

 

5-1 مقدمه 95

 

5-2 بحث و نتیجه گیری 95

 

5-3 پیشنهادات منتج از تحقیق: 98

 

5-4 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده: 99

 

 1-1مقدمه :

 

در کشورهایی که برای اداره شهر از سازوکار”شورای شهر” استفاده می شود،مردم نقشی اساسی در تعیین سیاست ها و برنامه ها و هدایت مسیر آینده شهر دارند.شناخت نیازها و خواسته های مردم می تواند داده های مفیدی برای ترسیم ویژگی های اصلی جامعه شهری ، ساست گداری وبرنامه ریزی واقع بینانه بر اساس مدیریت دانش و سرمایه فکری در اعضای شورای شهر است. از سوی دیگر ظهور اقتصاد جدید مبتنی بر دانش و اطلاعات، منجر به افزایش علاقه ی محققان به مطالعه در حوزه ی سرمایه ی فکری (IC) شده است. این حوزه که توجه بسیاری از محققین را به خود جلب کرده است،  IC را به عنوان ابزاری برای تعیین ارزش سازمان مورد استفاده قرار می دهند(پیو تانگ و دیگران ٌٌٌ، ۲۰۰۷). در جوامع دانش محور کنونی، نقش و اهمیت بازده سرمایه فکری بکار گرفته شده در قابلیت سودآوری پایدار و مستمر سازمان ها بیش از بازده سرمایه مالی بکار گرفته شده است(رستمی و سراجی، ۱۳۸۴). در اقتصاد دانش محور حال حاضر، سرمایه فکری بخش مهمی از ارزش سازمان ها محسوب می شود. توانایی برای مدیریت و کنترل سرمایه فکری مستلزم اینست که سازمان ها ها بتوانند سرمایه فکری را شناسایی، اندازه گیری و گزارش کنند(میرـ کویسترا و دیگران، ۲۰۰۱(

 

سرمایه فکری یک مفهوم چند رشته ای است و فهم و درک آن در رشته های مختلف، متنوع است(هوانگ و لوثر ، ۲۰۰۷ (در خصوص میزان شناخت ما از سرمایه های فکری توافق چندانی وجود ندارد. سرمایه های فکری اگرچه در قبل ناشناخته بود ولی اکنون به اشکال مختلف در فرآیند توسعه اقتصادی، مدیریتی، تکنولوژیکی و اجتماعی به ایفای نقش می پردازد. انقلاب حاصله در تکنولوژی اطلاعات، اهمیت در حال افزایش دانش و اقتصاد مبتنی بر دانش، الگو های در حال تغییر ایجاد جامعه شبکه ای و همچنین پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی از جمله مواردی هستند که موجبات افزایش اهمیت سرمایه فکری در شرکت ها را بیش از پیش فراهم کرده است( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲.(

 

سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی و متغیر امروزی قادر به عمل بوده و اثربخش باشند، لازم است سطح سرمایه فکری خود را شناسایی، سنجش و ارزشگذاری نمایند. در محیط دانش محور کنونی، سرمایه فکری نه تنها مهمترین بخش سرمایه سازمان محسوب می گردد بلکه همچنین فراهم کننده مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می باشد. بنابراین مدیران نه تنها باید دانش خود را در حوزه سرمایه فکری افزایش داده بلکه بایستی از طریق تقویت مولفه های آن(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای)، به توسعه و گسترش این حوزه در سازمان بپردازند.

 

1-2بیان مساله:

 

       مدیریت دانش فرایندی پیچیده است و اجرای مؤثر آن به درکی دقیق و شفاف از عواملی نیاز دارد که بر فرایند مدیریت دانش تأثیر میگذارند (مایر،2011)  در واقع، کلید درک موفقیت و شکست مدیریت دانش در سازمان، شناخت و ایجاد شرایط و بستر مناسب برای اجرای مؤثر فرایندهای مدیریت دانش است (میلز، 2011)   از میان این زیرساختهای گوناگون موردنیاز برای انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش، عوامل انسانی  اجتماعی نقش حیاتی و  تعیین کننده ای دارد(هیسلوپ، 1391) اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390)  مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد(هیسلوپ، 1391) یکی از عوامل مهمی که باعث توسعه و بهره برداری مؤثر از ظرفیت کارکنان دانشی میشود، سرمایه فکری و فراهم ساختن زمینه ای مناسب برای استفاده از قابلیتهای سرمایه فکری برای کارکنان است

 

سرمایه فکری، زاده عرصه علم و دانش است. سرمایه فکری نوعی سرمایه است که به عنوان دارایی نامشهود یک سازمان شناخته و ادعا می شود که یک دارایی ارزشمند در سازمان می باشد. در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه در تولید محصول نقش دارند؛ در حالی که در عصر حاضر، دانش و اطلاعات به عنوان دارایی ایجاد کننده ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شده .امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکتها بشمار می رود. همچنین عامل کلیدی در سودآوری شرکت محسوب می شود.

 

بنا بر آنچه بیان شد، در این پژوهش تلاش میشود رابطه  سرمایه فکری کارکنان بر مدیریت دانش  در سازمان ، به گونه ای منظم و قابل اتکا تشریح و بررسی شود که هر یک از ابعاد سرمایه فکری چگونه و تا چه میزان میتوانند بر ارتقای مدیریت دانش  در سازمان تاثیر داشته باشند؛ رتبه بندی تاثیر این ابعاد بر توسعه مدیریت دانش چگونه است؛ و راهکارهای عملی توسعه مدیریت دانش با کمک هر یک از سرمایه فکری کدامند

 

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

 

شوراها به دلیل برخورداری از ماهیت محلی و آشنایی چهره به چهره با مردم محل وخودی تلقی شدن از منظر منتخبان خود، با همراهی و همکاری بیشتر مردم در اداره مواجه شده اند(لطیفی،1389). همچنین به دلیل دسترسی بیشتر و آسانتر ارتباط آحاد مردم با شوراها و مواجه نشدن با دیوان سالاری اداری، مردم بهتر میتوانسته اند مشکلات و کمبودهای فردی و جمعی خود را با آنان در میان بگذارند و با طرح بخش زیادی از مشکلاتشان در شوراها، مراتب به صورت محلی حل و فصل شود(مشفق ،1387) . بنابراین با توجه به اهمیت نقش شوراها بررسی سرمایه دانش و آگاهی ( خردمندی ) برای کسب مزیت رقابتی پایدار ضروری به نظر می رسد . زمانی که سرمایه های طبیعی و نیروی انسانی با سرمایه دانش ( علم ) آمیخته شوند به ثروت و قدرت تبدیل می شوند و جامعه ای فاقد دانش ، اطلاعات ، دارایی های معنوی ، تخصص ها ، صلاحیت های حرفه ای که ابزار تولید ثروت اند باشد فقیر محسوب می شود.پس در چنین وضعیتی مدیریت بر دانش از اهمیت بالایی برخوردار است و کشور ما نیز همچون سایر کشورهای خواهان توسعه و پیشرفت باید در زمینه مدیریت دانش گام های استواری بردارد و غفلت از آن را برابر عقب ماندگی و توسعه نیافتگی بداند(جعفری مقدم،1381).

 

با شناخت ماهیت، اجزا، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری سرمایه های فکری، امکان

 

ارزش سرمایه های فکری آن ها تبیین خواهد شد.

 

1-4 اهداف مطالعه:

 

1-4-1 هدف اصلی:

 

:بررسی رابطه بین سرمایه فکری و مدیریت دانش در اعضای شوراهای شهر استان یزد طی 4 دوره متوالی

 

1-4-2 اهداف فرعی:

 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد .
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کسب دانش  شوراهای شهر استان یزد
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد
 

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد

 

فهرست مطالب

 

فصل اول:کلیات تحقیق

 

مقدمه3
 

بیان مسئله6
 

اهمیت و ضروت تحقیق.8
 

اهداف تحقیق.9هدف اصلی9
 

اهداف فرعی.9
 

سوالات تحقیق.10سوال اصلی.10
 

سوال فرعی.10
 

فرضیات تحقیق10فرضیه اهم10
 

فرضیه اخص اول.11
 

فرضیه اخص دوم.11
 

فرضیه اخص سوم11
 

فرضیه اخص چهارم.11
 

نوع و روش تحقیق11
 

روش گردآوری اطلاعات.13
 

ابزار گردآوری اطلاعات.12
 

روش های تجزیه و تحلیل داده ها12
 

جامعه آماری و نمونه آماری12
 

روش نمونه گیری12
 

قلمرو تحقیق13قلمرو موضوعی.13
 

قلمرو زمانی.13
 

قلمرو مکانی13
 

تعاریف مفاهیم14سیستم اطلاعاتی14
 

سیستم اطلاعات مدیریت14
 

ساختار سازمانی15
 

پیچیدگی افقی.15
 

پیچیدگی عمودی15
 

رسمیت.16
 

تمرکز16
 

 

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

 

بخش اول:ساختار سازمانی

 

2-1-1 مقدمه18

 

2-1-2 تعریف سازمان19

 

2-1-3 ساختار سازمانی.20

 

2-1-4 ارکان ساختار سازمانی22

 

2-1-5 تدوین ساختار سازمانی23

 

2-1-6 ابعاد سازمان.24

 

2-1-7 ابعاد ساختاری24

 

2-1-8 ابعاد محتوایی.25

 

2-1-9 پیچیدگی29

 

2-1-9-1 تفکیک افقی و معیارهای آن.30

 

2-1-9-2 تفکیک عمودی و معیارهای آن31

 

2-1-9-3 حیطه نظارت32

 

2-1-9-4 عوامل موثر بر اندازه حیطه نظارت.32

 

2-1-9-5 تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی و معیارهای آن33

 

2-1-9-6 ارتباط تفکیک عمودی ، افقی و پراکندگی جغرافیایی33

 

2-1-9-7 اهمیت پیچیدگی در ساختار سازمانی.34

 

2-1-10 رسمیت.34

 

2-1-10-1 اهمیت رسمیت در ساختار سازمانی36

 

2-1-10-2 فنون رسمی سازی.36

 

2-1-11 تمرکز.39

 

2-1-11-1 تصمیم گیری و تمرکز38

 

2-1-11-2 اهمیت تمرکز یا عدم تمرکز در ساختار سازمانی.38

 

2-1-11-3 عوامل مهم و موثر در میزان عدم تمرکز40

 

2-1-12 سازمانهای مکانیکی و ارگانیکی.40

 

2-1-12-1 ساختار مکانیکی40

 

2-1-12-2 ساختار ارگانیکی.41

 

2-1-13 ارتباط بین ابعاد ساختاری41

 

2-1-13-1 ارتباط تمرکز و پیچیدگی41

 

2-1-13-2 ارتباط تمرکز و رسمیت41

 

2-1-13-3 ارتباط رسمیت و پیچیدگی.42

 

2-1-14 ارتباط بین ابعاد ساختاری و محتوایی42

 

2-1-14-1 اندازه و پیچیدگی42

 

2-1-14-2 اندازه و رسمیت43

 

2-1-14-3 اندازه و تمرکز.43

 

2-1-14-4 فناوری و پیچیدگی.43

 

2-1-14-5 فناوری و رسمیت.43

 

2-1-14-6 فناوری و تمرکز43

 

2-1-14-7 محیط و پیچیدگی.44

 

2-1-14-8 محیط و رسمیت44

 

2-1-14-9 محیط و تمرکز.44

 

2-1-14-10 قدرت-کنترل و پیچیدگی45

 

2-1-14-11 قدرت-کنترل و رسمیت45

 

2-1-14-12 قدرت-کنترل و تمرکز.45

 

2-1-15 انواع ساختارهای سازمانی از نظر مینتزبرگ46

 

بخش دوم:سیستم های اطلاعات مدیریت

 

2-2-1 مقدمه49

 

2-2-2 تاریخچه سیستم های اطلاعات مدیریت51

 

2-2-3 سیستم های اطلاعاتی.54

 

2-2-4 انواع سیستم های اطلاعات مدیرت55

 

2-2-4-1 سیستم پردازش تعاملات55

 

2-2-4-2 سیستم گزارشات مدیریت.55

 

2-2-4-3 سیستم پشتیبانی تصمیمات56

 

2-2-4-4 سیستم تصمیم گیری گروهی.57

 

2-2-4-5 سیستم اطلاعاتی هوشمند58

 

2-2-4-5-1 انواع سیستم های هوشمند59

 

2-2-4-5-1-1 سیستم خبره.59

 

2-2-4-5-1-2 شبکه های عصبی59

 

2-2-4-5-1-2-1 انواع شبکه های عصبی60

 

2-2-4-6 سیستم های مکانیزه اداری60

 

2-2-4-6-1 عناصر اصلی سیستم های مکانیزه اداری61

 

2-2-4-7 سیستم کارکنان دانشی61

 

2-2-4-8 سیستم های پشتیبانی مدیران ارشد62

 

بخش سوم:پیشینه تحقیق

 

2-3-1  تحقیقات داخلی63

 

2-3-2 تحقیقات خارجی.71

 

بخش چهارم:اثرات فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی

 

2-4 اثرات فن اوری اطلاعات بر ساختار سازمانی.76

 

2-4-1 اثرات فناوری اطلاعات بر پیچیدگی76

 

2-4-2 اثرات فناوری اطلاعات بر رسمیت81

 

2-4-3 اثرات فناوری اطلاعات بر تمرکز و عدم تمرکز.82

 

است)

 

فهرست مطالب

 

عنوانصفحه

 

چکیده 1

 

فصل اول:کلیات

 

1-1-مقدمه2

 

1- 2  بیان مساله3

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.5

 

1-4- اهداف پژوهش .6

 

1-5- پرسشهای پژوهش.6

 

1-6-فرضیه ها .7

 

فصل دوم:ادبیات پژوهش

 

2-2-مقدمه8

 

2-2- بیان متغیرها:.9

 

2-3- نظریه ها:9

 

2-3-1-یادگیری سازمانی9

 

2-4-عوامل تأثیر گذار بر یادگیری سازمانی19

 

2-4-1- فرهنگ سازمانی20

 

2-4-2-ویژگی‌های فرهنگ سازمانی.22

 

 2-4-3-عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی24

 

2-4-5-فرهنگ سازمانی مدل دنیسون26

 

2-4-6-دلایل انتخاب مدل دنیسون  به عنوان مدل نظری پژوهش.29

 

2-4-7-ترکیب استنتاجی تئوریها:.29

 

 2-5-چهارچوب نظری:.30

 

2-6-پیشینه پژوهش:.31

 

2-6-1  برخی ازتحقیقات انجام شده در داخل کشور31

 

2-6-2- برخی ازتحقیقات انجام شده در خارج کشور33

 

فصل سوم:روش تحقیق

 

3-1-مقدمه.35

 

3-2- روش پژوهش35

 

3-3- قلمروپژوهش.36

 

3-4- جامعه آماری وحجم نمونه .36

 

3-5- روش نمونه گیری .37

 

3-6- تعریف نظری و عملی مفاهیم و متغیرها.37

 

3-7-ابزارپژوهش.39

 

3-7-1- محتوای پرسشنامه39

 

3-8- روایی و پایایی42

 

3-8-1- روایی یا اعتبار پرسشنامه 42

 

3-8-2-پایائی یا اعتماد پرسشنامه .42

 

3-9- روش های آماری.43

 

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل اطلاعات

 

4-1-مقدمه.45

 

4-2-آمارهای توصیفی45

 

4-3-آمارهای استنباطی(آزمون فرضیات).54

 

فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

 

5-1-مقدمه59

 

5-2-نتیجه گیری توصیفی.59

 

5-3-نتیجه گیری بر حسب اهداف پژوهش62

 

5-4- بحث نتایج با توجه به چارچوب نظری63

 

5-5-تفاوت ها و شباهت های کار ما با سایرمطالعات64

 

5-6- همخوانی یاناهمخوانی  نتایج باپژوهشات قبلی.65

 

5-7- تحلیل نتایج.65

 

5-8- ارائه راهکارها وپیشنهادات67

 

5-8-1-پیشنهادات کاربردی.67

 

5-8-2-پیشنهادات پژوهشی.68

 

5-9-محدودیتهای پژوهش.68

 

 

 

فهرست منابع

 

منابع فارسی69

 

منابع لاتین71

 

پیوست­ها

 

پرسشنامه72

 

خروجی اس پی اس اس 75

 

چکیده انگلیسی.78

 

چکیده

 

       این تحقیق با بهره گرفتن از روش  پیمایشی به « بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل» می ­پردازد. هدف کلّی تحقیق بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی واهداف فرعی شامل بررسی رابطه بین1 – فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار2- فرهنگ سازمانی سازگاری درکار3- فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و4- فرهنگ سازمانی رسالتی بایادگیری سازمانی بوده است. دراین راستا بامراجعه به مبانی نظری ؛فرهنگ سازمانی وابعادآن ازنظریه دنیسون ویادگیری سازمانی وابعادآن ازنظریه سنگه اخذ شده اند. تحقیق حاضر در دو بخش نظری و عملی انجام شده است. در بخش نظری، اطلاعات لازم با بهره گرفتن از روش کتابخانه­ای و اسنادی و در بخش عملی، به شیوه پیمایش اطلاعات لازم از طریقپرسشنامه ازنمونه های آماری (130نفرازکارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل)جمع­آوری شده ­اند.طبق یافته های تحقیق که بااستفاده ازضرایب همبستگی گاماواسپیرمن به دست آمده؛بین 1- فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار2-فرهنگ سازمانی سازگاری درکار3-فرهنگ سازمانی انطباق پذیری4-فرهنگ سازمانی رسالتی بایادگیری سازمانی ارتباط معنی داری وجودارد.وچون این متغیرها ابعادفرهنگ سازمانی هستندپس به طورکلی؛ بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد.

 

واژگان کلیدی:

 

یادگیری سازمانی،فرهنگ سازمانی،ابعادفرهنگ سازمانی،ابعادیادگیری سازمانی،سنگه،دنیسون

 

 1-1-مقدمه:

 

      در دهه های اخیر، سازمان ها به منظور حفظ وضعیت رقابتی خود از مفهوم کیفیت جامع به سمت مفاهیم یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر حرکت کرده اند زیرا سازمان ها به عنوان مجموعه ای از افراد و گروه های انسانی در معرض تحولات وسیع و پرشتاب محیطی قرار دارند و به مرور زمان در زمینه اقدامات و فعالیت های خود، آموخته هایی را کسب می کنند. به عبارت دیگر سازمانها نیز مانند افراد دارای توان یادگیری هستند. از این رو، موضوع یادگیری سازمانی در کانون توجه تئوری های جدید سازمان و مدیریت قرار گرفته است( محمدی،1380،12).

 

     یکی از چالش های مهم در سطوح مختلف سازمان، نحوه نگرش کارمندان به یادگیری سازمانی است که شاید مهمترین عامل موثردرآن، فرهنگ و فرهنگ سازمانی باشد.

 

       فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و پژوهشات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتا اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن، نظریه‌ها و پژوهشات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به‌کار گرفته‌اند.

 

      با بررسی‌ای که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت سازمان‌ها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آن‌ها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه‌ی اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه‌ی شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به‌شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به این‌که برنامه‌های جدید تحول بیش‌تر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند؛ از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا، به بستر تحول است (الوانی،1382، 26).

 

  1- 2  بیان مساله:

 

     از آنجائیکه محیط زندگی آدمی همواره درمعرض تغییر وتحول است، وی برای غلبه براین دگرگونی ها ناچار است یاد بگیرد. گفته شده است انسان هایی که یادگیری را متوقف می کنند زند گی را متوقف می سازند . این امر در سازمان ها نیزصادق است.سازمان های امروزی با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یاخود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن فرآیند یادگیری در سازمان و ایجاد «سازمان یادگیرنده » است. پیتر دراکرمعتقد است که کلید موفّقیت های سازمانی دانش است زیرا ارزش از طریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو در گرو به کارگیری دانش است. از همین روست که از دهه1990 ، یادگیری به مثابه توانمندی معطوف به پیشرفت مطرح شده است.

 

      سازمان های مطلوب سازمان های یادگیرنده خواهند بود. این سازمان ها فرصت هایی را برای اعمال مسئولیت بوجود می آورند، از تجربه ها می آموزند، ریسک می پذیرند و از نتایج حاصله ودرس های آموخته شده، احساس رضایت می کنند. فلسفه وجودی چنین سازمان هایی این است درموقعیت هایی که تغییر و تحولات محیطی سریع می باشد، از انعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتری برخوردار هستند و درعرصه رقابت از دیگران برتری خواهند جست. از این روست که سازمان ها برای مواجه شدن با چنین موقعیت هایی نیاز به این درک دارند که چگونه از تعهد و صلاحیت های افراد برای یادگیری در همه سطوح سازمان بهره برداری کنند. سازمان هایی که بطور مستمر توانایی و ظرفیت خود را توسعه می دهند، برای خلق آینده مستلزم انتقال فکر و اندیشه در بین اعضای سازمان می باشند. از دیدگاه پیتر سنگه، یادگیری افراد را برای خلاقیت توانا می سازد. بنابراین برای سازمان یادگیرنده پایداری و بقاء در صحنه کافی نیست. در چنین سازمانی، یادگیری دغدغه همگانی و همیشگی است و شعار آن تواضع در یادگیری و سخاوت در آموزش می باشد.

 

       از این روست که امروزه مدیریت صحیح منابع انسانی آن چنان پراهمیت شده است که سایر مقولات مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته اند و برای پرورش نیروی انسانی، ایجاد شرایطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت اساسی تلقی می گردد. به همین دلیل در عصر حاضر، سازمان هایی موفّق هستند که همه کارکنان آن برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند و وظیفه سازمان فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی است (گانز،1378،96-95).

 

      یادگیری سازمانی؛ عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‎شوند. پیتر سنگه معتقد است که تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلند مدت برای سازمانها، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایرسازمانهای رقیب اثر بخش تر و کاراتر خواهد شد. یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید وگسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده وآن را از طریق ارتباط، تدریس وگفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند. و به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می‌پردازد(مومنی،1384،126-125).

 

     عوامل متعددی بر شکل گیری یادگیری سازمانی و تسهیل روند آن در سازمان مؤثرند، که یکی از عوامل تأثیر گذار و شاید مهمترین آنها فرهنگ سازمان است.

 

      مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. فرهنگ یک سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقشی کلیدی در موفقیت سازمانها بازی می کند .  فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودی آن را تشکیل میدهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف می شود. ازآن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران درسطوح مختلف است، میتواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهت گیری استراتژیک را به نحو چشمگیری تحت تأثیر قرار دهد. بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثر بخش نمی توان انتظار فعالیتهای یادگیرانه داشت.(دیویس،96،1373)

 

دنیسون  فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی  اصلی  می داند که هر ویژگی خود به چند عامل تقسیم می شود،که عبارتند از :

 

1- درگیرشدن در کار2- همانندی 3- انطباق پذیری4- رسالت ( دنیسون ،2000،  164).

 

این پایان نامه درنظردارد، ضمن تعریف یادگیری سازمانی و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، ازمیان عواملی مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ سازمانی وکه در ایجاد، شکل‎گیری و رشدیادگیری سازمانی موثرند،  رابطه عامل فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی را بررسی نماید.