در سازمان جمع آوری می شود و از طریق ابزارهای هوش تجاری می توان ضمن تهیه گزارش های پویا وداشبوردهای حاوی اطلاعات تحلیلی ، به صورت گرافیکی آخرین وضعیت اطلاعاتی سازمان را برای کمک به تصمیم گیری مدیران، ترسیم  نمود. در این راستا تحقیق حاضر به بررسی تاثیر مدل اطلاعات راهبردی در نظام  تصمیم گیری پلیس نظارت بر اماکن عمومی و مستند سازی گامهای مورد نیاز برای تشکیل بانک اطلاعات صنفی کشوری پرداخته است.

 

جامعه و نمونه آماری مورد مطالعه این تحقیق را خبرگان ستادی و عملیاتی پلیس نظارت بر اماکن عمومی تشکیل  داده اند ، بنابراین جامعه و نمونه در این تحقیق منطبق بوده و تعداد آن 100 نفر است. داده های میدانی با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه و اسناد آرشیوی گردآوری شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. از آزمون‌ جداول توافقی دو بعدی و آزمون واریانس و رگرسیون برای بررسی معنادار بودن تاثیر مدل اطلاعات راهبردی در نظام  تصمیم گیری پلیس نظارت بر اماکن عمومی استفاده شده است .

 

 نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که در اثر پیاده سازی مدل اطلاعات راهبردی و تشکیل انباره داده در پلیس نظارت بر اماکن عمومی ، این سازمان مالک سرمایه ای عظیم به نام بانک اطلاعات صنفی کشوری می شود و پیامد این امر دسترسی مدیران سازمان مذکور به اطلاعات مفید (صحیح ، به موقع ، مرتبط ، دقیق و کیفی) می باشد. دسترسی به اطلاعات مفید اثربخشی تصمیمات پلیس نظارت بر اماکن عمومی که موطف به ایجاد نظم فیزیکی (مادی) و نظم اجتماعی در صنوف کشور می باشد را بالا می برد.

 

واژه های کلیدی:

 

اطلاعات مفید- اطلاعات راهبردی- مدل اطلاعات راهبردی- اثر بخشی – تصمیم گیری- انباره داده – داشبورد مدیریتی – هوش تجاری

 

فهرست مطالب

 

  عنوان                                            شماره صفحه

 

 1- فصل اول- مقدمه و کلیات طرح تحقیق 1

 

1-1- مقدمه 2

 

1-2- بیان مسئله. 3

 

1-3- سوالات تحقیق 4

 

1-4- سابقه تحقیق 4

 

1-5- ضرورت تحقیق . 6

 

1-6- اهداف تحقیق . 7

 

 1-7- فرضیه های تحقیق. 8

 

1-8- قلمرو زمانی تحقیق . 9

 

1-9- قلمرو مکانی تحقیق 9

 

1-10- قلمرو موضوعی تحقیق 9

 

1-11- محدودیتهای تحقیق 10

 

1-12- تعریف واژگان کلیدی . 10

 

2- فصل دوم : مبانینظری و پژوهشی . 13

 

2-1 مقدمه 14

 

2-2- تعریف تصمیم گیری. 14

 

2-3- ماهیت و اهداف تصمیم گیری. 14

 

2-4- مراحل فرآیند تصمیم گیری 15

 

2-5- فرایند منطقی حل مسئله 17

 

2-6- مدلهای تصمیم گیری 19

 

2-7- درخت اخذ تصمیم 21

 

2-8- مدل باز تصمیم گیری. 21

 

2-9- مدل لیند بلوم 21

 

2-10-روش های تصمیم گیری. 22

 

2-11- مراتب تصمیم گیری 23

 

2- 12- الگوهای تصمیم گیری. 24

 

2- 13- مفهوم اثربخشی 25

 

2-14-  کلید های طلائی برای تصمیم اثر بخش. 25

 

2-15-  فرایندهای تصمیم گیری. 32

 

2-16- رابطه اطلاعات و تصمیم گیری اثر بخش. 34

 

2-17- نقش مدل اطلاعات راهبردی در تولید اطلاعات با کیفیت بالا    38

 

2-18- مفهوم مدل اطلاعات راهبردی 39

 

2-19- تعریف مدل اطلاعات راهبردی 41

 

2-20- تبدیل داده به اطلاعات 42

 

2-21- اهداف تدوین مدل اطلاعات راهبردی 42

 

2-22- اجزای اساسی مدل اطلاعات راهبردی 43

 

2-23- هفت مسئله اصلی که توسط هوش تجاری در سازمان هدف قرار گرفته اند 43

 

2-24- رابطه مدل اطلاعات راهبردی با  معماری سازمانی    44

 

2-25- معماری سازمانی 44

 

2-26- چارچوب زاکمن 45

 

2-27- انواع چارچوبهای معماری سازمانی 46

 

2-28-  تشریح چارچوب زاکمن. 47

 

2-29- جنبه‌های مختلف هر سیستم 50

 

2-30- نماهای مختلف هر سیستم. 51

 

2-31- مزایای چارچوب زاکمن در مقایسه با دیگر چارچوبها 53

 

2-32- مشخصات کلی چارچوب زاکمن. 53

 

2-33- هوش تجاری. 54

 

2-34- محیط انباره داده 60

 

2- 35- محیط تحلیل. 63

 

2-36- تعریف انبار داده ها (DW ). 64

 

2-37-  ویژگیهای اصلی انباره داده 64

 

2-38- معماری انبار داده ها (DW). 67

 

2-38-1- شمای کلی معماری انباره داده . 68

 

2-39- چالش سازمانها در استفاده از داده ها( ضرورت استفاده از هوش تجاری) 71

 

2-40- مکعب های داده 73

 

2-41- نقش مدل اطلاعات راهبردی در تولید اطلاعات استراتژیک   76

 

2-42- سیستم های عملیاتی و کاربرد آنها. 77

 

2-43- سیستم های حمایت کننده از تصمیم در مقابل سیستم های عملیاتی 78

 

2-44- Data Mart. 78

 

2-45- زیر ساختار انبار داده ها . 79

 

2-46- داشبورد – نشانگر سازمانی دیداری وکمک آن به تصمیم گیری اثر بخش. 79

 

2-47- داشبوردچیست؟ 80

 

2-48- انواعداشبوردهای سازمانی. 81

 

2-49- ویژگیهایداشبورد. 82

 

2-50- مزایایتجهیزسازمانبهداشبورد 83

 

2-51-  پیشینه تحقیق 85

 

2-52- تاثیر ادبیات موضوع بر پژوهش. 100

 

2-54- مدل مفهومی اطلاعات راهبردی. 103

 

2- 55 – دلایل منطقی و چگونگی تشکیل مدل مفهومی اطلاعات راهبردی 104

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق 105

 

3-1- بخش اول: مقدمه :. 106

 

3-2- نوع و روش پژوهش 106

 

3-3- متغیرهای پژوهش. 107

 

3-3-1- متغیّرمستقل (مدل اطلاعات راهبردی) 107

 

3-3-2- متغیّر میانی یا واسط. 108

 

3-3-3- متغیّر وابسته )نظام تصمیم گیری). 108

 

3-4- جامعه آماری 108

 

3-5- تقسیم بندی کلی اماکن عمومی از حیث نظارت و قوانین    109

 

3-6- پلیس 110

 

3-7-  نظارت. 111

 

3-8- نمونه آماری 111

 

3-9- روش و ابزارگرد آوری اطلاعات 112

 

3-10- روایی / اعتبار ابزار سنجش. 113

 

3-11- پایایی/ قابلیت اعتماد ابزار سنجش . 113

 

3-12 – متغیرها و مولفه‌های پژوهش. 114

 

3- 13 – روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 117

 

 بخش دوم :

 

3-14-  مراحل تدوین مدل اطلاعات راهبردی و تشکیل بانک اطلاعات صنفی کشوری 117

 

3-15-  روش های شناسایی فرایندهای کلیدی سازمان 122

 

3-16- اطلاعات متقاضیان 126

 

3-17- مهمترین اطلاعات مرتبط با موجودیت اتحادیه ها و مجامع امور صنفی. 127

 

3-18- منابعداده های درونی و بیرونی سازمان. 128

 

3-19 -استخراج ، تبدیل و بارگذاری داده هاETL(Extract Transfer Loading). 129

 

3-20- تجمیعداده. 130

 

3-21- تحلیلدادههایجمعآوریشده 130

 

تعلق خاطر کارکنان مفهومی است که تضمین می کند کارکنان شغل و سازمانشان را متعلق به خود یا خود را متعلق به شغل یا سازمانشان بدانند. از سوی دیگر مدیریت استعداد فرایندی است که طی آن سازمان به شناسایی، جذب، پرورش و بکارگیری کارکنان با استعداد می پردازد و از این طریق سهم سازمان را از استعدادهای موجود در بازار کار فراهم می آورد. هدف این پژوهش تعیین تاثیر پیاده سازی استراتژی مدیریت استعداد بر میزان تعلق خاطر کارکنان شهرداری کرج است. مدلی که در این پژوهش برای سنجش استراتژی مدیریت استعداد استفاده شده، شامل پنج مولفه مدیریت عملکرد، پاداش و قدردانی، جو و فرهنگ باز، ارتباطات و پرورش کارکنان است که تاثیر هر کدام به صورت مجزا بر تعلق خاطر کارکنان سنجیده شده است.

 

این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و از نظر روش گردآوری مطالب توصیفی – همبستگی محسوب می شود. جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان شاغل در ساختمان مرکزی شهرداری کرج است که نمونه ای 168 نفری از میان آنها به صورت تصادفی انتخاب و مورد بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ای محقق ساخته مبتنی بر پرسشنامه های سوئیم و کاپولا استفاده شد، که روایی آن توسط جمعی از نخبگان و اساتید دانشگاهی مورد تایید قرار گرفت و همچنین با آلفای کرونباخ 94% پایا تشخیص داده شد.

 

برای تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه از آزمون های آماری همچون آزمون تحلیل واریانس، آزمون من- ویتنی، آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون کروسکال- والیس استفاده شد و نتایج حاصل از آنها حاکی از آن است که استراتژی مدیریت استعداد تاثیر مثبت و معناداری بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری کرج دارد و همچنین مولفه های تشکیل دهنده مدیریت استعداد یعنی مدیریت عملکرد، پاداش و قدردانی، جو و فرهنگ باز، ارتباطات و پرورش کارکنان نیز هر یک به طور جداگانه تاثیر مثبت و معناداری بر روی تعلق خاطر کارکنان شهرداری دارند.

 

واژه های کلیدی: استراتژی مدیریت استعداد، تعلق خاطرکارکنان، مدیرت عملکرد، جو و فرهنگ باز، پاداش و قدردانی، ارتباطات، پرورش کارکنان

 

 

 

فهرست مطالب

 

 

 

 

 

 

 

1-1-مقدمه 1

 

1-2-بیان مسئله پژوهش 1

 

1-3-اهمیت و ارزش پژوهش 5

 

1-4-اهداف پژوهش 7

 

1-5-فرضیات پژوهش 7

 

1-6-قلمرو پژوهش 8

 

1-7-روش پژوهش 8

 

1-8-محدودیت‌های پژوهش 8

 

1-9-روش گردآوری اطلاعات 8

 

1-10-جنبه جدید بودن و نوآوری طرح   9

 

1-11-تعریف واژگان 9

 

2-1-مقدمه 12

 

2-2-قسمت اول: مروری بر ادبیات استراتژی مدیریت استعداد   12

 

2-2-1-روند پیدایش استراتژی مدیریت استعداد 13

 

2-2-2-مفهوم استعداد 15

 

2-2-3-تعریف استراتژی مدیریت استعداد 16

 

2-2-4-فرایند استراتژی مدیریت استعداد 18

 

2-2-4-3-بکارگیری استعدادها 22

 

2-2-4-4-توسعه استعدادها 24

 

2-2-4-5-نگهداری از استعدادها 25

 

2-2-5-ابعاد استراتژی مدیریت استعداد 27

 

2-2-5-1-مدیریت عملکرد 27

 

2-2-5-2-پرورش کارکنان 29

 

2-2-5-3-ابعاد پرورش کارکنان 30

 

2-2-5-4-ارتباطات 31

 

2-2-5-5-مسیرهای ارتباطی 32

 

2-2-5-6-جو و فرهنگ باز 33

 

2-2-5-7-پاداش و قدردانی 34

 

2-2-6-بانک استعداد 36

 

2-2-7-چالش‌های استراتژی مدیریت استعداد 37

 

2-3-قسمت دوم:مروری بر ادبیات تعلق خاطر کارکنان   39

 

2-3-1-تعریف تعلق خاطر کارکنان 40

 

2-3-2-محرک های تعلق خاطر کارکنان 41

 

2-3-3-ابعاد تعلق خاطر کارکنان 42

 

2-3-4-استراتژی های متناسب جهت افزایش تعلق خاطر کارکنان 43

 

2-3-5-مزایای افزایش تعلق خاطر کارکنان 45

 

2-3-6-سطح تعلق خاطر کارکنان در کشورهای مختلف 45

 

2-4-قسمت سوم: رابطه استراتژی مدیریت استعداد و تعلق خاطر کارکنان   46

 

2-4-1-مدل پژوهش 47

 

2-5-قسمت چهارم:پیشینه و تاریخچه موضوع پژوهش   48

 

2-5-1-مطالعات انجام شده در داخل کشور 48

 

2-5-2-مطالعات انجام شده در خارج از کشور 50

 

2-6-خلاصه 53

 

3-1-مقدمه 55

 

3-2-روش پژوهش 55

 

3-3-مراحل انجام پژوهش 56

 

3-4-جامعه آماری 56

 

3-5-حجم نمونه 57

 

3-6-ابزار سنجش (گردآوری داده ها)   57

 

3-7-روایی و پایایی (اعتبار) پرسشنامه   58

 

3-8-روش آماری 58

 

3-9-آزمون‌های آماری مورد استفاده   59

 

3-9-1-ضریب همبستگی اسپیرمن (ρ) 59

 

3-9-2-آزمون‌های مجموع رتبه ها:کروسکال-والیس (آزمون H) 59

 

3-9-3-آزمون مان-ویتنی(Mann–Whitney) 60

 

3-9-4- آزمون رگرسیون خطی 60

 

. 61

 

4ـ1مقدمه 62

 

4-2 ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری   62

 

4-2-1 وضعیت افراد پاسخ‌دهنده از نظر سن 62

 

4ـ2ـ2 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنس 63

 

4-2-3 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تحصیلات 63

 

4-2-4 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان درآمد 63

 

4-2-5 وضعیت افراد پاسخ‌دهنده از نظر سابقه‌ی کاری 64

 

4-2-6 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سمت سازمانی 64

 

4-3 آزمون فرضیات تحقیق 65

 

4-4 سوالات خارج از چارچوب فرضیات   72

 

5-1-مقدمه 76

 

5-2-نتایج کلی پژوهش 76

 

5-3-بحث و چرایی نتایج 77

 

5-4-سوال‌های خارج از چارچوب 78

 

5-5-نتایج اطلاعات جمعیت شناختی 80

 

5-6-محدودیت‌ها و مشکلات پژوهش 81

 

5-7-پیشنهاد‌های پژوهش 82

 

5-8-پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی   84

 

5-9-خلاصه پژوهش 84

 

فهرست منابع و مآخذ 87

 

ضمائم 95

 

ضمیمه الف) پرسشنامه تحقیق 95

 

ضمیمه ب) جداول نرم افزار spss. 99

 

مقدمه

 

با ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی که به عنوان عاملی رقابتی و راهبردی مطرح شده است نقش مهمی در بقاء سازمان و افزایش بهره‌وری آن ایفا می­ کند. به دنبال افزایش تقاضای کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر و نیز افزایش عرضه و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب مشاغل با ارزش، جنگ میان سازمان‌ها برای جذب بهترین این استعدادها آغاز شده است. در این جنگ، هر یک  از سازمان‌های موفق در پی آن هستند تا با بهبود استراتژی‌ها، خط­مشی­ها و رویه‌های خود به نحوی استعدادهایی که برای تداوم حیات اقتصادی آنها ضروری هستند را جذب نموده، توسعه داده و نگهداری کنند. لذا موضوع اساسی برای سازمان‌ها در این حوزه، این است که بتوانند توانمندی‌های مورد نیاز خود را تشخیص داده و سپس استعدادهای موجود و بالقوه را در بین کارکنان داخل و خارج سازمان شناسایی نمایند؛ به بیان دیگر سازمان‌ها باید قادر باشند تا بر استعدادها مدیریت کنند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش پرداخته و سپس اهمیت و ارزش پژوهش و اهدافی که از پرداختن به آن دنبال می­شود، بیان می­گردد. در ادامه فرضیات، قلمرو پژوهش، روش پژوهش، محدودیت‌ها، روش گردآوری اطلاعات، جنبه نوآوری و در نهایت تعاریف واژگان کلیدی پژوهش آورده شده است.

 

1-2-بیان مسئله پژوهش

 

 یکی از عوامل مهم پایین بودن سطح بهره‌وری در سازمان‌ها را می‌توان عدم وجود تعلق خاطر[1] در کارکنان دانست.بدین معنی که کارکنان آنطور که باید در کار خود درگیر نمی‌شوند و یا به اصطلاح دل به کار نمی‌دهند. تعلق خاطر کارکنان مفهومی است که اغلب در ارتباط با پیامدهای مثبت شغل از قبیل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، انگیزش، افزایش تندرستی و عملکرد مطرح می‌شود. نتایج تحقیقی که در سال 2013 توسط گراسیا[2]، سالانوا[3]، گراو[4] و سیفر[5] در میان 8000 واحد تجاری در 36 کمپانی انجام شد نشان می‌دهد رابطه مثبتی بین تعلق خاطر کارکنان، رضایت مشتریان، وفاداری، سودآوری، بهره‌وری و گردش شغلی وجود دارد. بورک[6]و همکاران(2013) با استناد به مطالعات متعدد انجام شده در این زمینه عنوان کردند که تعلق خاطر کارکنان موجب افزایش عملکرد کارکنان و رضایت مشتریان می‌شود. همچنین باکر[7]و دمورتی[8] بیان کرده‌اند که کارکنان دارای تعلق خاطر عملکرد بهتر و نیز تمایل بیشتری برای انجام فعالیت‌های اضافه بر سازمان از خود نشان

 

1-4 اهداف مطالعه: 9

 

 1-5 مدل  تحقیق: 9

 

1-6 فرضیات  تحقیق: 10

 

1-7  روش تحقیق 10

 

1-8  جامعه و نمونه آماری 11

 

1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 11

 

1-11 تعریف واژه ها: 12

 

2-1مقدمه: 15

 

2-2مفهوم اخلاق حرفه ای 15

 

2-3 فضای اخلاقی سازمان 17

 

2-4-1بعد معیار اخلاقی. 19

 

2-4-2بعد مکانی تجزیه و تحلیل. 21

 

2-5 ابعاد تجربی نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن 21

 

2-6 مفهوم سازی هویت سازمانی: 22

 

2-7 مفهوم سازی هویت سازمانی بر اساس تئوری هویت اجتماعی: 23

 

2-8 نظریه های جدید اجتماعی هویت 24

 

2-8-1 نظریه پیتر بورک. 24

 

2-8-2 نظریه تاجفل. 25

 

2-8-3 نظریه گیدنز. 25

 

2-8-4 نظریه  کاستلز. 27

 

2-9هویت سازمانی: 29

 

2-10هویت سازمانی به عنوان یک ابزار استراتژیک 30

 

2-11الگوها و نظریه های هویت سازمانی 32

 

2-11-1دیدگاه فوته:. 32

 

2-11-2دیدگاه لی:. 33

 

2-11-3 دیدگاه هال، اشنایدر و نیگرن:. 33

 

2-12مفهوم شهرت 33

 

2-13پژوهشگران مسائل شهرتی، کاربرد شهرت را در دو زمینه بیان می‌کنند: 34

 

2-14تعریف شهرت 35

 

2-15ویژگیهای شهرت 35

 

2-15تعریف شهرت سازمانی 37

 

2-17 ویژگیهای شهرت سازمانی 38

 

2-18عوامل و اجزاء شهرت سازمان 38

 

2-18-1 ارزشها:. 38

 

2-18-2باورها:. 38

 

2-19فرآیند اجتماعی سازمان: 39

 

2-20 ادگار شاین نیز برای شهرت سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند: 40

 

2-21چگونگی شکل‌گیری و تداوم شهرت سازمانی 41

 

2-22دیدگاههای مختلف در مورد شهرت سازمانی: 42

 

2-23 پیشینه پژوهش 45

 

3-1 مقدمه 48

 

3-2 روش تحقیق 49

 

3-3جامعه آماری تحقیق 49

 

3-4 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه 50

 

3-5  روشها و ابزار گردآوری داده ها 50

 

3-6 مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری 53

 

3-6-1مقیاسهای اندازه گیری متغیرها. 54

 

3-6-2 طیف های اندازه گیری متغیرها. 54

 

3-7 اعتبار و پایایی ابزار سنجش 55

 

3-8 اعتبارابزار سنجش 55

 

3-9 پایایی ابزار سنجش 57

 

3-9 -1 روش محاسبه ضریب  کرونباخ آلفا:. 57

 

4-1- مقدمه 60

 

4-2- آمار جمعیت شناختی 61

 

4-3- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 65

 

4-3-1- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق 65

 

4-3-2- بررسی وضعیت اخلاق مداری. 65

 

4-3-3- بررسی وضعیت شاخص شهرت سازمانی. 66

 

4-3-4- بررسی وضعیت شاخص هویت سازمانی. 67

 

4-4 تحلیل استنباطی 68

 

فرضیه اصلی پژوهش:. 71

 

بررسی رابطه بین اخلاق مداری کارکنان  بر شهرت و هویت سازمانی   71

 

4-5  مفرضات فرعی پژوهش: 72

 

5-4-1تعیین مدل رگرسیونی مولفه های اخلاق مداری و شهرت سازمان   74

 

5-1 مقدمه 78

 

5-2 بحث و نتیجه گیری. 79

 

5-2-1نتایج فرضیه یک :. 79

 

5-2-2نتایج فرضیه دو :. 80

 

5-2-3 نتایج فرضیه سه :. 80

 

5-2-4 نتایج فرضیه چهار :. 81

 

5-2-5 نتایج فرضیه پنجم :. 81

 

5-2-6 نتایج فرضیه ششم :. 82

 

5-2-7 نتایج فرضیه هفتم :. 82

 

5-2-8 نتایج فرضیه هشتم :. 83

 

5-3 پیشنهاد های کاربردی: 83

 

5-4 پیشنهاد های پژوهشی: 84

 

چکیده:

 

—          رفتار اخلاقی و ارزش های اخلاقی موضوع مهمی است که در بسیاری از تحقیقات مرتبط با اخلاق کسب و کار می باشد. زیربنای همه ارزش ها در سازمان، ارزش های اخلاقی می باشد. مطالعات در باب جو اخلاقی بیان میدارند که جوهای مختلف سازمان ممکن است با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی در ارتباط باشند. این تحقیق در صدد پاسخ به این پرسش اصلی می باشد که آیا اخلاق مداری سازمان با اعتبار (شهرت) سازمانی و هویت سازمانی در استانداری یزد ارتباط دارد؟

 

—این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی -همبستگی و از نظر نوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع کمی می باشد. برای سنجش بعد جو اخلاقی سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده  است که برای سنجش انواع فضای اخلاقی به کارمی رود. برای سنجش بعد هویت سازمانی در این تحقیق از پرسشنامه هویت سازمانی Annette (2006) استفاده شد. این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد.  و برای سنجش شهرت سازمانی از  پرسشنامه استاندارد شهرت سازمانی فومبران و ونریل(2003) بهره گرفته شد.

 

در این پژوهش متغیر وابسته شهرت و هویت سازمان بود و متغیر مستقل، اخلاق مداری کارکنان است. جامعه آماری تحقیق، سازمان استانداری یزد  می باشد. تعداد جامعه آماری 283 نفر بودند که حجم نمونه آماری ، بر اساس فرمول کوکران  162نفر تعیین شد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده  بود.

 

—تحلیل داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شد و یافته ها نشان داد  که اخلاق مداری کارکنان رابطه معناداری با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی دارد. به عبارتی هر انچه جو اخلاق  در سازمان اشاعه پیدا می کند شهرت و هویت کارکنان و در قدم بعدی هویت و شهرت سازمان ارتقا می یابد یافته های این پژوهش می تواند به مدیران در شناسایی ضعف ها و قوت های جو اخلاقی در بخش های سازمان و بروز رفتارها و تمایلات افراد در جهت اخلاق مداری و  اثربخشی آن در ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان  کمک کند.

 

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، شهرت سازمانی، هویت سازمانی

 

1-2بیان مساله:

 

       امروزه پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیطهای کاری توجه مدیران و رهبران را به ایجاد و حفظ جوکاری اخلاقی در همه سازمانها ضروری کرده است. جو اخلاقی سازمان نشان دهنده ارزشهای اخلاقی و انتظارات رفتاری و نشانگر تأثیر اخلاقیات بر تصمیمات اعضای سازمان بوده و به معنی وجود گزینه های اخلاقی جهت انتخاب و عمل کارکنان می باشد پژوهشها بیانگر وجود رابطه میان نظارت مستقیم سرپرست و تمایل به رفتارهای غیراخلاقی درسازمانهاست  (اسچوپکر و هرتلین[1]، 2005). کارکنان سازمان، نمایندگان شرکت بوده و تعهد و پایبندی ایشان به اصول اخلاقی بر موفقیت سازمان تأثیرگذار است. متاسفانه شواهد نشا ن دهنده آن است که برخی از کارکنان جهت ارتقا مقام خود و حمایت مدیران، بالقوه تمایل به دروغ گفتن دارند (مارچتی[2]، 1997). مطالعات متعددی تأثیرگذاری ارزشهای اخلاقی و جو اخلاقی سازمان را بر تعهد سازمانی (مولکی و لوکاندر[3]، 2006)، تعارض نقش (جراملو مالکی[4]، 2006)، رضایت شغلی، ترک خدمت (دیکانینک[5]، 2011) و عملکرد سازمانی (جراملو مالکی، 2006)، را مورد تأیید قرار داده که این امر اهمیت مطالعه این موضوع را دوچندان نموده است. درحالی که سازمانها دربرگیرنده جوهای زیادی می باشند، جو اخلاقی سازمان برای سازمانها مهم بوده و بر رفتار اخلاقی کارکنان مؤثر است (ویباش[6]، 1990)، جو اخلاقی سازمان در برگیرنده ادراک از درست و اشتباه در محیط کاری سازمان بوده (بابین و همکاران[7]، 2000) و هنجارهایی را برای پذیرش و عدم پذیرش رفتارهای سازمانی ارائه می نماید. مدیران ارشد سازمان نقشی کلیدی در ایجاد جو اخلاقی سازمان ایفا می نمایند. پژوهشهای صورت پذیرفته نشا ن می دهند در صورتی که کدهای اخلاقی سازمان تدوین نشده باشد، سیاستها و خط مشی ها مشخص و تعریف نگشته و بر آن نظارت صورت (پوزا و تلوانن[8]، 2006). نپذیرد، منجر به بروز رفتار غیراخلاقی در سازمان میگردد. مطالعات در باب جو اخلاقی بیان میدارند که جوهای مختلف سازمان ممکن است با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی در ارتباط باشند.

 

هویت یابی از طریق فرآیند جامعه پذیری اتفاق افتاده و در تئوری هویت اجتماعی ریشه دارد که ضمن آن، فرد از ارزشها، هنجارها و انتظارات سازمان مطلع شده و به درونی سازی آنها می پردازد. از طریق هویت یابی ، کارکنان ویژگیهای مهم سازمان را بعنوان ویژگیهای خود، جذب می نمایند . هویت یابی را میتوان بعنوان سازه ای در نظر گرفت که بصورت یک پل ذهنی میان فرد و سازمان، بویژه در هنگام تغییر عمل می کند. هویت یابی به تحلیل افراد از ادراک از خود، ارتباط با دنیای پیرامون و ارتباط با سازمان متبوعشان کمک میکند. به اعتقاد محققان فرآیند هویت یابی ارتباط میان هویتها در سطوح مختلف را فراهم ساخته و یک هویت سازمانی خوب تعریف شده، کاملاً متمایز، فراگیر و پذیرفته شده، میتواند نقطه ثقلی برای اعضای سازمان فراهم نماید که در یک بستر استخدامی غیر مطمئن به تعیین هویت خود بپردازند (پوسا[9]، 2007).هویت سازمانی چارچوبی ثابت، پایدار و ایستا نیست بلکه الگویی از باورها، ارزشها و احساسات است که در تعامل ویژ ه ای میان افراد و محیط پیرامونی شان در بستر فرهنگ سازمانی شکل می گیرد (گلین و آبزوگ[10]، 2002).

 

شهرت سازمان مسأله ای است که توجه بسیاری از محققان بازاریابی را به خود جلب کرده است. از دید اوینگ و همکارانش (2010) امروزه شرکت ها صرف نظر از محل استقرارشان، به نقش و اهمیت شهرت سازمانی پی برده اند تحقیقات جاری در زمینه معروفیت سازمان بیش تر بر تعریف ساختاری اشتهار متمرکز است؛ یعنی روشی که شهرت عملیاتی شده و درنهایت تأثیر این اشتهار بر مشتریان و موفقیت سازمان دیده می شود.  معروفیت سازمانی، چیزی بیش از تصویر ذهنی و هویت شرکت است شهرت شرکت از دیدگاه بسیاری از متخصصان بازاریابی به عنوان منبع با ارزش استراتژ کی مورد توجه قرار گرفته است.

 

بنابراین این تحقیق در صدد پاسخ به این پرسش اصلی می باشد که آیا اخلاق مداری سازمان با اعتبار (شهرت) سازمانی و هویت سازمانی در استانداری یزد ارتباط دارد؟

 

 1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                             صفحه

 

فصل اول( کلیات تحقیق) : ‌1

 

چکیده فارسی: 2

 

مقدمه: 3

 

بیان مساله: 4

 

متغیرهای تحقیق: 6

 

ابعاد متغیرهای تحقیق : 6

 

اهمیت و ضرورت تحقیق : 7

 

اهداف تحقیق: 7

 

اهداف اصلی:————————————————————————–7

 

اهداف فرعی:————————————————————————–7

 

فرضیه های تحقیق : 8

 

فرضیه های اصلی : 8

 

فرضیه های فرعی: 8

 

تعریف نظری مفاهیم : 9

 

کیفیت زندگی کاری : 9

 

تعهد سازمانی: 9

 

تعریف عملیاتی مفاهیم : 9

 

کیفیت زندگی کاری : 9

 

تعهد سازمانی: 9

 

فصل دوم(ادبیات تحقیق) : 10

 

چارچوب نظری تحقیق: 11

 

▪ تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی 12

 

تعهد سازمانی چیست؟ 13

 

1- تعهدعاطفی : 13

 

پیش شرطهای تعهد عاطفی : 13

 

2- تعهد هنجاری یا تکلیفی 14

 

پیش شرطهای تعهد هنجاری: 14

 

3-تعهد مستمر 15

 

پیش شرطهای تعهد مستمر : 15

 

اهمیت تعهد سازمانی 15

 

انواع تعهد 16

 

۱ ) تعهد نسبت به مشتری 17

 

۲ ) تعهد نسبت به سازمان 17

 

۳ ) تعهد نسبت به خود 17

 

۴ ) تعهد نسبت به مردم 17

 

۵ ) تعهد نسبت به وظیفه “تکلیف ” 18

 

عوامل موثر بر تعهد سازمانی 18

 

الف) ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی——————————————— 19 

 

ب) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی 19

 

ج ) تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی 20

 

د ) ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی 21

 

ه) وضعیت نقش و تعهد سازمانی 21

 

اصول بهداشت روانی در سازمان: 22

 

تعریف بهداشت روانی در محیط کار: 23

 

بهداشت روانی در کار: 23

 

عوامل تشکیل دهنده محیط کار 24

 

۱) رضایت مندی شغلی : 25

 

۲) همانندسازی با سازمان : 26

 

۳) تغییر نگرش ها: 26

 

۴) فرایند اسناد: 26

 

۵) تعارض: 27

 

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 27

 

عوامل ثاثیرگذار بر روی تعهد سازمانی 29

 

تعهد سازمانی و غیبت 29

 

تعهد سازمانی و  ترک خدمت 29

 

تعهد سازمانی و رضایت شغلی 29

 

تعهد سازمانی و عجین شدن با کار 30

 

تعهد سازمانی و تأخیر 30

 

تعهد سازمانی و استرس شغلی 30

 

تعهد سازمانی و عملکرد شغلی 30

 

رابطه مشارکت با تعهد سازمانی 31

 

رابطه ارزیابی عملکرد و پاداش با تعهدسازمانی 32

 

نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی 34

 

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟ 34

 

الگوهای چندبعدی 35

 

ضرورت توجه به تعهدسازمانی 39

 

چگونگی شکل گیری شخصیت سازمانی 41

 

کیفیت زندگی کاری 47

 

مفاهیم کیفیت زندگی کاری 48

 

بهره وری و کیفیت زندگی کاری 48

 

کارآیی 48

 

اثر بخشی 49

 

اهداف برنامه های کیفیت زندگی شغلی: 49س

 

تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری 50

 

بهسازی کیفیت زندگی کاری 51

 

کیفیت 51

 

زندگی کاری 52

 

مفاهیم کیفیت زندگی کاری 53

 

برنامه های کیفیت زندگی کاری 54

 

موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری 54

 

برنامه کیفیت زندگی شغلی 56

 

تغییر و تحول سازمانی و تاثیر آن برنگرش افراد و نقش ها 56

 

فناوری 57
 

مقاومت در برابر تغییرات 59
۱- مداخلات نامناسب 63

 

۲-مداخلات ضعیف 64

 

۳- حمایت مدیریت سطح بالا 64

 

۴- نگرش مدیریت سطح میانی 64

 

۵- فقدان استانداردهای سنجش بهره وری 65

 

۶-دوام تغییرات 65

 

سیر تکاملی برنامه های کیفیت زندگی شغلی: 66

 

پیشینه تحقیق : 69

 

الف) تحقیقات انجام شده در خارج کشور—————————————————69

 

ب) تحقیقات انجام شده در داخل کشور 70

 

سازمان مورد مطالعه:——————————————————————74

 

فصل سوم: 75

 

روش شناسایی تحقیق ( متدولوژی ) 75

 

مقدمه 76

 

نوع مطالعه: 76

 

جامعه و نمونه آماری : 77

 

ابزار گردآوری اطلاعات : 78

 

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری 87

 

روایی و پایایی 79

 

روش تجزیه و تحلیل داده ها: 80

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                               صفحه

 

چکیده 1

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه 2

 

1-2- بیان مسأله 3

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5

 

1-4- اهداف تحقیق 7

 

1-4-1 اهداف اصلی 7

 

1-4-2 اهداف فرعی 7

 

1-5- فرضیه‏های تحقیق 8

 

1-5-1 فرضیه‏های اصلی 8

 

1-5-1 فرضیه‏های فرعی 8

 

1-6- تعاریف متغیرها و واژه های کلیدی 9

 

1-6-1 تعاریف نظری.9

 

1-6-2 تعاریف عملیاتی11

 

1-7 قلمرو تحقیق.12

 

1-8 مدل مفهومی پژوهش.12

 

1-7-ساختار تحقیق 14

 

 

 

 

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

2-1- مقدمه 15

 

2-2 کیفیت زندگی کاری 16

 

2-3 تاریخچه کیفیت زندگی کاری 19

 

2-4 برنامه‌های کیفیت زندگی کاری 20

 

2-5 اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری 21

 

2-6-موانع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری 22

 

2-7- استراتژی و راهبردهای کیفیت زندگی کاری 23

 

2-8 کیفیت زندگی کاری از دید توریسن‌های مدیریت 25

 

2-8-1 نظریه دلسر 25

 

2-8-2 نظریه کاست 26

 

2-8-3 نظریه لوین 27

 

2-8-4 نظریه لاولر 28

 

2-8-5 نظریه ملیز 28

 

2-8-6 نظریه ورتر 29

 

2-8-7 نظریه والتون 30

 

2-9- مشتری و رضایتمندی مشتری 31

 

2-10- مدیریت ارتباط با مشتری 33

 

2-11- ماهیت مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری 39

 

2-12- انواع مدیریت ارتباط با مشتری 43

 

2-13- عناصر کلیدی مدیریت ارتباط با مشتری 44

 

2-14- تحلیل سودآوری مشتری در مقایسه با ارزش دوره عمر مشتری 50

 

2-15- مفهوم جدید خدمت به مشتری 51

 

2-16- بانکداری امروزی و جایگاه مدیریت ارتباط با مشتری نظام بانکی 52

 

2-17- اهداف مدیریت ارتباط با مشتریان 54

 

2-18- اهداف اصلی اجرای مدیریت روابط مشتریان 57

 

2-19- مزایای مدیریت ارتباط با مشتریان 57

 

2-20- مزایای مهم مدیریت ارتباط با مشتری برای بانک ها 59

 

2-21- دیگر مزایای مدیریت ارتباط با مشتری برای بانک ها 60

 

2-22-اصول مدیریت ارتباط با مشتری 61

 

2-23- مدیریت ارتباط یکپارچه با مشتری 62

 

2-24- روش های مشتری مداری و بازاریابی آن در بانکداری 63

 

2-25- نقاط ضعف و قوت مدیریت ارتباط با مشتری در بانک های ایرانی. 65

 

2-26-اقدامات بانکها برای اجرای مدیریت ارتباط با مشتریان 66

 

2-27- ارزیابی آمادگی موسسات مالی و بانکها برای اجرای تکنیک مدیریت ارتباط با مشتریان . 66

 

2-28- پیشینه پژوهش 68

 

 

 

 

 

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

 

3-1- مقدمه 102

 

3-2- روش تحقیق 102

 

3-3- جامعه آماری،روش نمونه‏گیری و حجم نمونه 103

 

3-4- نمونه آماری 103

 

3-5- ابزار جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات. 104

 

3-5-1 منابع داده ها.104

 

3-5-2   ابزار گردآوری داده ها.104

 

3-6 آلفای کرونباخ.105

 

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده‏ها.106

 

3-8- خلاصه فصل106

 

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1- مقدمه.107

 

4-2- تحلیل توصیفی جمعیت شناختی داده ها108

 

4-2-1 جنسیت108

 

4-2-2 توزیع فراوانی بر حسب سن109

 

4-2-3 سطح تحصیلات111

 

4-2-4 سابقه خدمت.112

 

4-3- تحلیل استنباطی داده‌ها 113

 

4-3-1- بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها 114

 

4-3-2- بررسی آزمون فرضیه اصلی 115

 

4-4 یافته‌های جانبی تحقیق124

 

4-3-1 آزمون تحلیل همبستگی.124

 

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

 

5-1- مقدمه. 136

 

5-2- نتایج و دستاوردهای حاصل از تحقیق 136

 

5-2-1- فرضیه‌ی اصلی 136

 

5-2-2- فرضیه‌ی اول 137

 

5-2-3- فرضیه‌ی دوم 138

 

5-2-4- فرضیه‌ی سوم 138

 

5-2-5- فرضیه‌ی چهارم 139

 

5-2-6- فرضیه‌ی پنجم 139

 

5-2-7- فرضیه‌ی ششم 140

 

5-2-8- فرضیه‌ی هفتم 141

 

5-2-9- فرضیه‌ی هشتم 141

 

5-3- پیشنهادات برای مدیران 142

 

5-4- پیشنهادهایی برای محققان آینده 145

 

5-5- محدودیتهای تحقیق 145

 

منابع و مآخذ

 

منابع فارسی 147

 

منابع لاتین 151