آب دو بار تقطیر

۳

۲/۳

SDS 10%

۰۳۷۵/۰

۰۶/۰

APS 10%

۰۳/۰

۰۶/۰

TEMED

۰۶/۰

۰۱۲/۰

۲-۷- آماده کردن نمونه‌ها به منظور تزریق بر روی ژل
۱) به تعداد نمونه‌هایی که با شتاب g3000 سانتریفوژ شده، ویال ۵/۰ میلی‌لیتری برداشته شد و شماره‌ گذاری گردید.
۲) از سطح بالایی مایع درون ویال‌های سانتریفوژ شده، ۵۰ میکرولیتر نمونه داخل ویال ۵/۰ ریخته شد.
۳) در یک ویال دیگر ۳۰۰ میکرولیتر از بافر نمونه با ۹ میکرولیتر مرکاپتواتانل مخلوط گردید و از این ویال ۲۵ میکرولیتر به ویال‌های حاوی مایع رویی اضافه شد.
۴) همگی ویال‌ها ورتکس شده و ۵ دقیقه در آب جوش نگه داشته می‌شوند.
۵) از BLG طبیعی نوع A به عنوان شاهد استفاده شد. به منظور آماده کردن نمونه شاهد، ۱ میلی‌گرم از بتالاکتوگلوبولین توزین شده و در داخل ویال ریخته و با آب مقطر به حجم ۱ میلی‌لیتر رسانده شد. از این نمونه هم ۵۰ میکرولیتر برداشته و با ۲۵ میکرولیتر بافر نمونه آماده شده در مرحله ۳ مخلوط گردید. ورتکس و ۵ دقیقه نگه‌داری در آب جوش برای این نمونه نیز انجام شد.

۶) سپس با میکروپیپت ۳۰ میکرولیتر از هر ویال در داخل چاهک ریخته شد. باید دقت شود که محتوای هر چاهک وارد چاهک دیگر نشود و نمونه‌ها به گونه‌ای تزریق شود که خوب در چاهک ها بنشیند.
۷) سپس منبع برق را روشن کرده و جریان را به ازای هر ژل در قسمت پشته سازی ۱۰ میلی‌آمپر و در قسمت تفکیک کننده ۲۰ میلی‌آمپر تنظیم گردیده و ولتاژ را روی ۱۰۰ تنظیم شد.
۸)در حدود ۵/۱ ساعت زمان می‌برد تا نمونه‌ها مهاجرت کنند و به انتهای کاست برسند. هنگامی که رنگ آبی به انتهای کاست رسید جریان قطع می‌گردد.
۲-۸- روش رنگ آمیزی کوماسی‌بلو
۱) پس از اتمام الکتروفورز نمونه‌ها بر روی ژل، اسلایدهای شیشه‌ای را به آرامی از ژل جدا کرده و به منظور رنگ آمیزی با محلول کوماسی‌بلو در ظرف پلاستیکی قرار می‌دهیم.
۲) سطح ژل با محلول کوماسی‌بلو پوشانده می‌شود(بهتر است که تازه تهیه شود) و به مدت ۱ ساعت با دور آهسته بر روی شیکر قرار گرفت.
۳) پس از این مدت محلول کوماسی‌بلو دور ریخته و ژل با آب مقطر شست و شو داده شد.
۴) سپس محلول رنگ‌بر بر روی ژل ریخته شد به گونه‌ای که سطح ژل پوشانده شود و به مدت ۲ ساعت با دور آهسته بر روی شیکر قرار گرفت.
۵) بعد از این مدت محلول رنگ‌بر را دور ریخته و محلول رنگ‌بر تازه اضافه شد. این عمل را تا زمانی که باند‌های آبی نمایان شود و ژل دوباره شفاف شود ادامه می‌یابد. البته برای بهتر شفاف شدن ژل می‌توان با گذشت ۲ ساعت از ریختن محلول رنگ‌بر آن را تعویض کرد.
۶) در پایان هم می‌توان برای نگه‌داری ژل می‌توان از محلول اسیداستیک ۷% استفاده کرد.
۲-۹- خالص سازی BLG
مناسب‌ترین روش خالص‌سازی BLG که تمامی اهداف ما را در بر می‌گرفت روش آرمسترانگ و همکاران بود که بسیار دقیق و دارای محصول فراوان است. برای انجام این روش چندین محلول را باید از قبل آماده می‌کردیم.
۲-۹-۱- محلول سازی
۲-۹-۱-۱- اسید کلریدریک ۱ مولار
بدین منظور اسید کلریدریک بسیار غلیظ را که موجود است، طبق رابطه زیر به هر میزان که نیاز باشد رقیق می‌کنیم:
=
که در آن ، مولاریته اسید غلیظ و حجم آن و و به ترتیب مولاریته و حجم مورد نیاز اسید رقیق می‌باشد.
۲-۹-۱-۲- آمونیاک ۱ مولار
طبق رابطه بالا این محلول را نیز از آمونیاک غلیظ تهیه می‌نماییم.
۲-۹-۱-۳- بافر استات با pH 2/5
بدین منظور g33/16 سدیم استات (COONa ) سه آبه را با ۲/۳ میلی‌لیتر اسیداستیک ۱۷ مولار در یک لیتر آب مقطر حل می‌نماییم.
۲-۹-۲- تکنیک خالص‌ سازی BLG
۱) ابتدا شیر تازه و گرما ندیده را تهیه نموده (در صورت گرما دادن به شیر جهت از بین بردن عوامل زنده شیر که برای جلوگیری از فساد آن انجام می‌شود، ممکن است بر اثر حرارات به پروتئین‌ها آسیب وارد شود).
در صورت نیاز به نگه‌داری این شیر می‌توان آن را در دمای ۲۰- نگه‌داری کرد.

برای بررسی رابطه اصلاح ساختار زمین با میزان توسعه کشاورزی سکونتگاه های شهرستان خنداب از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد که نتایج آن در جدول زیر آمده است. در این آزمون مقدار p با میزان ۴۷۰/۰ بیشتر از ۰۵/۰ است. به عبارت دیگر رابطه معناداری در سطح خطای ۰۵/۰ بین اصلاح ساختار زمین با میزان توسعه کشاورزی سکونتگاه های شهرستان خنداب وجود ندارد. مقدار آماره آزمون (۰۳۴/۰) نشان می دهد که ضریب عدم ارتباط اصلاح ساختار زمین با میزان توسعه کشاورزی در حد بالایی می باشد.

جدول(۴-۲-۴۴): آزمون همبستگی ارتباط اصلاح ساختار زمین و میزان توسعه کشاورزی

جدول زیر اهمیت اوزان شاخص های اصلاح ساختار زمین را در سکونتگاه های روستایی شهرستان خنداب نشان می دهد. در حالت کلی، بخش اصلاح ساختار زمین کشاورزی شهرستان خنداب با میانگین ۰۱۲۵/۰ از کمترین میزان امتیاز نسبت به سایر مولفه ها و از وضعیتی مناسبی برخوردار نمی باشد.
جدول(۴-۲-۴۵): اهمیت اوزان شاخص های اصلاح ساختار زمین

اصلاحات ارضی در زمان حکومت محمدرضا شاه که در سال ۱۳۴۱ با تصویب لایحه ای با اهداف سیاسی، اجتماعی و اقتصادی توسط دولت و مجلس شروع شد و در قالب سه مرحله تا سال ۱۳۵۳ ادامه یافت، مهمترین اقدام انجام شده در زمینه اصلاحات ساختار ارضی در کشور است (رضوانی، ۹۳:۱۳۸۳-۹۴). برنامه اصلاحات ارضی موجب دگرگونی ساخت کشاورزی گردید. در آغار انتظار می رفت برنامه مذکور با تجهیز و مشارکت واقعی دهقانان در فعالیت های اجتماعی و اقتصادی و پرورش استعداد و ترویج فنون جدید موجبات گسترش نظام بهره برداری خانوادگی و توسعه کشاورزی را در چارچوب ساخت ده ایرانی فراهم سازد. اما پس از گذشت سال های نخستین، دستگاه اداری به واسطه عدم شناخت کافی از نظام روستایی و دهقانی و اعمال نفوذ گروه های شهری و سرمایه داری به اتخاذ سیاست های متفاوتی که غالبا با شتاب زدگی و تناقض توام بود پرداخت(عجمی، ۸۹:۱۳۷۰). در نتیجه، ساختار ارضی دوگانه ای در بخش کشاورزی کشور بوجود آمد و این دوگانگی در قالب قطب های توسعه و نظام های بهره برداری خرده مالکی و دهقانی ظهور کرد. در واقع، سیاست های کشاورزی و ارضی دولت در این دوره بیشتر معطوف به گسترش بهره برداری های بزرگ تجاری در بخش خصوصی، دولتی و خصوصی – دولتی بود(رضوانی، ۹۴:۱۳۸۳) و توجهی به تحول نظام های بهره برداری خانوادگی و دهقانی نداشت. پس از انقلاب اسلامی با توجه به گرایش سخت افزاری برنامه ریزان و تاکید بر محوریت کشاورزی در توسعه کشور، اقدامات جدیدی برای توسعه این بخش تعریف شد که عموما شامل پروژه های سرمایه بر بود(زرعکانی، ۲۲۸:۱۳۸۶) و در بخش سیاست های ارضی نظر بر برتری واحدهای بهره برداری بزرگ مقیاس داشت. اگرچه از نظر صاحب نظران، صرفه جویی در هزینه های تولید، امکان استفاده از فناورزی و نهاده های نوین، دسترسی به اطلاعات بازار، تخصصی شدن فعالیت ها و استفاده از نیروی کار متخصص، سهولت در استفاده از اعتبارات و خدمات(دولتی و بانکی)، تجاری شدن کشت، مدیریت متمرکز و هماهنگ اراضی وسیع، افزایش تولیدات کشاورزی و رشد بهره وری، بهبود شاخص های توسعه روستایی، عمده ترین مزیت های بهره برداری های بزرگ مقیاس اند(ابراهیم پور، ۲۵:۱۳۸۵). در عین حال آمار نشان می دهد که دو کشور آمریکا و ژاپن در طی سال های ۱۹۶۰- ۱۸۸۰ نرخ رشد مشابهی در بخش کشاورزی داشته اند. اما حصول به رشد از طریق پیمودن مسیرهای رشد مختلف و با بهره گرفتن از عوامل و تکنولوژی متفاوت انجام گرفته است. در حالی که رشد کشاورزی در آمریکا به طور عمده به پیشرفت تکنولوژی مکانیکی(کمبود کارگر) مربوط می شود در ژاپن رشد کشاورزی بیشتر در نتیجه گسترش تکنولوژی بیولوژیکی(کمبود زمین) بوده است. از مطالعه تجربی رشد کشاورزی در این دو کشور دو نتیجه مهم زیر را می توان گرفت: نخست آن که برای توسعه کشاورزی یک مسیر معین وجود ندارد و هر کشور باید با توجه به ترکیب منابع خود و توسعه و در اولویت قرار دادن آن گروه از تکنولوژی های که می توانند جایگزین عامل یا عوامل کمیاب گردند و به افزایش بهره وری کمک نمایند اقدام کند. دوم آن که رشد کشاورزی به توسعه مداوم تکنولوژی جدید بستگی دارد(نجفی، ۲۵:۱۳۷۰). ضمن اینکه، قبل از نفوذ برنامه ریزان دولتی ویژگی های بهره برداری دهقانی و معیشتی بر ساختار کشاورزی مناطق روستایی تسلط داشت و ساخت اجتماعی و فرهنگی ده به گونه ای بود که کشاورز تمایل وافری به مالکیت و کار بر روی زمین خود داشت و واقعیت بر این بود که بهره بردار دوست داشت نتایج کاری خود را بر روی ملک شخصی اش ببیند. از لحاظ اقتصادی و مبتنی بر عقلانیت عوامل کمیاب(آب و زمین) کارجمعی و زراعت گروهی اعم از بنه، صحرا و حراثه در مناطق روستایی رایج بود و به نوعی معضلات ناشی از خرد بودن اراضی کشاورزی و کمبود منابع آب را جبران می نمود. تلفیق این دو ویژگی مناسبات و روابط تولیدی مناسبی را در مناطق روستایی رقم زده بود که بطور کامل در راستای شرایط اقلیمی و اقتصادی- اجتماعی ده بود و مطابق با ویژگی های درونی روستا عمل می کرد. این در حالی است که با دخالت دولت در بخش کشاورزی امروزه شاهد نابسامانی وضعیت زمین(پراکندگی و خرد بودن) و عدم استفاده مناسب از منابع آب هستیم.
۴-۲-۶-۲-۶- جذب سرمایه و میزان توسعه کشاورزی
برای بررسی رابطه جذب سرمایه با میزان توسعه کشاورزی سکونتگاه های شهرستان خنداب از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد که نتایج آن در جدول زیر آمده است. در این آزمون مقدار p با میزان ۰۰۲/۰ کمتر از ۰۵/۰ است. به عبارت دیگر رابطه معناداری در سطح خطای ۰۵/۰ بین جذب سرمایه با میزان توسعه کشاورزی سکونتگاه های شهرستان خنداب وجود دارد. مقدار آماره آزمون (۴۳۸/۰) نشان می دهد که ضریب ارتباط جذب سرمایه با میزان توسعه کشاورزی در حد متوسط به پایین است.
جدول(۴-۲-۴۶): آزمون همبستگی ارتباط جذب سرمایه و میزان توسعه کشاورزی

۲-۳-۴-۱- اداره کل پست استان آذربایجان شرقی:
این اداره کل با دارا بودن تعداد ۲۶۰دفتر خصوصی شهری، ۸۱۷ دفتر روستایی، ۶۰واحد دولتی، ۶۰۰نفر پرسنل، املاک و مستغلات بسیار در نقاط مختلف استان، تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری متعدد، ارائه سرویس های نوین پستی، دارای سیستم حمل و نقل حتی حمل و نقل مویرگی (نامه رسان ها)و نقاط تماس بیشتر، یکی از استان هایی است که شرکت پست بر روی آن با حساسیت بیشتری تمرکز نموده است.
با توجه با اینکه نیروی انسانی سرمایه اصلی هر سازمانی است شرکت پست نیز به این امر توجه ویژه نموده و با دایر نمودن کلاس های متعدد سعی در افزایش اطلاعات و به روز نمودن پرسنل خود دارد تا به اهداف خود دست یابد به همین منظور اداره کل پست استان آذربایجان شرقی علاوه بر دایر کردن کلاس های آموزشی در سال ۱۳۹۰با کسب مجوز اقدام به تاسیس دانشکده جامع علمی – کاربردی پست نموده و از بین همکاران و سایر متقاضیان در مقطع کاردانی دانشجو می پذیرد که خود این امرو پیشرفت های سریع فن آوری و بالا رفتن انتظارات و سطح آگاهی شهروندان موجب افزایش فرهنگ سازمانی یادگیری در آن ادراه کل گردیده و همکاران پستی را بیش از پیش به چالش کشانده است.
بخش چهارم
پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- مقدمه:
در رابطه با هوش هیجانی، فرهنگ سازمانی یادگیرنده و جوانب آن ها تحقیقات مختلفی انجام شده است که در این جا به چند مورد از این تحقیقات در قالب دو دسته اشاره می شود.
۲-۴-۲- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور
۲-۴-۲-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
در ایران تحقیقات مختلفی انجام شده است. به برخی از آنها که با موضوع تحقیق حاضر مرتبط می باشد اشاره می شود.
۱- مهرداد و امرایی در سال ۲۰۱۰ به بررسی رابطه بین هوش عاطفی و یادگیری سازمانی ادارات آموزش و پرورش نواحی ۱ و۲ شهر خرم آباد پرداختند. و نتایج به دست آمده نشان داد بین هوش عاطفی و مؤلفه های آن با یادگیری سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی ۱ و ۲ رابطه مثبت و معنی داری وجود داشته است. همچنین یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که از میان ۴مولفه هوش عاطفی، دو مولفه آن یعنی آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط، پیش بینی کننده های مناسبی برای یادگیری سازمانی کارکنان هستند. از لحاظ رتبه بندی نیز مدیریت روابط بیشترین تاثیر را روی یادگیری سازمانی کارکنان داشته است(مهرداد و امرایی ، ۲۰۱۰).

۲- مشبکی و خلیلی شجاعی درسال ۲۰۱۰ در تحقیقی تحت عنوان رابطه هوش عاطفی مدیران و جو سازمانی با فرهنگ سازمانی یادگیر ی در شرکت ملی نفت ایران بدین نتایج دست یافته اند که هوش عاطفی بالا ی مدیران با جو سازمانی و فرهنگ سازمانی یادگیری همبستگی مثبت و بالایی دارد. با عنایت به مطالب فوق سازمان ها باید به سمت سازمان های یادگیرنده پیش بروند تا پاسخگوی نیازهای روز ارباب رجوع باشند و در این ارتباط هوش هیجانی کارکنان نقشی تعیین کننده دارد(مشبکی و خلیلی شجاعی،۲۰۱۰).
۳- میر کمالی و همکاران درسال ۲۰۰۸ در تحقیق خود مبنی بر رابطه بین هوش هیجانی با گرایش به تحول سازمانی مدیران به طور کلی، چهار حیطه هوش هیجانی به طور خاص همبستگی مثبت و معنادار بوده است. و همچنین از بین چهار حیطه هوش هیجانی (متغیرهای پیش بین)، متغیر تسهیل هیجانی و ادراک هیجانی پیش بینی کننده مناسبی درگرایش به تحول سازمانی مدیران آموزش و پرورش استان اصفهان بوده اند(میرکمالی و همکاران، ۲۰۰۸ ).
۴- مختاری پور و همکاران (۲۰۰۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین هوش هیجانی وبازدهی های رهبری ( مدل برنارد باس) مدیران گروه های آموزشی در دانشگاه اصفهان پرداختند که نتایج پژوهش آنها نشان داد بین هوش هیجانی و بازدهی های رهبری ( مدل برنارد باس) مدیران گروه های آموزشی رابطه معناداری وجود دارد.
۲-۴-۲-۲- مطالعات انجام شده درخارج ازکشور
۱- کوخ و همکاران در سال ۲۰۰۸ در تحقیق خود به اکتشاف ارتباط بین الگوهای فکری و مهارتهای هیجانی که از مجموع دو تحقیق به آن دست یافته است اشاره می کند هوش هیجانی با تئوریهای مثبت و منسجم از رفتار انسانی برخوردار است و براساس یافته های تحقیق پیشنهاد می کند که این مفاهیم را در برنامه ریزی کارهای مشاوره ای و آموزشی کارکنان جهت تسهیل رشد مثبت به کار برند(کوخ و همکاران ،۲۰۰۸).
۲- گریس و همکاران در سال ۲۰۰۵در پی یافتن رابطه بین هوش هیجانی و سازگاری با شرایط دشوار محیط کار، نشان دادند که پرستاران زنی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار بودند، شکایت کمتری از سختی کار داشتندکمتر غیبت می‌کردند و ترک خدمت کمتری داشتند. پرستاران مردی که شکایت کمتری از سختی کار داشتند، آنهایی بودند که از مهارت‌های حل مسئله و مهارت‌های تحمل استرس بهره می‌بردند(گریس و همکاران ، ۲۰۰۵).
۳- زو و جورج در سال۲۰۰۳ در مطالعه‌ای دریافتند که مدیرانی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند، می‌‌توانند خلاقیت را در نزد کارکنان خود افزایش دهند. آنها از راه‌های متعددی قادر به این کار بودند که عبارتند از : تشخیص وجمع‌آوری اطلاعات، تولید ایده‌های نو ، تغییر و اصلاح ایده‌ها و کاربرد ایده‌ها(زو و جورج ،۲۰۰۳).
۲-۴-۳- انواع مدل های هوش عاطفی
با توجه به برسی های بعمل آمده و همانطوریکه در متن فصل دوم نیز به آن اشاره شد رایج ترین مدل ها عبارتند از:
- مدل مایر و سالوی
- مدل بار- آن
- مدل دولویکس و هیگس
- مدل دانیل گولمن(عمده دلیل اینجانب برای استفاده از این مدل این است که هوش عاطفی بیشتر با نام این دانشمند شناخته و مطرح شده و هم اینکه منابع در دسترس بیشتر راجع به این مدل بود که در متن نیز به چند مورد ازآن اشاره شده است).
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
تحقیق را می توان تجزیه و تحلیل، ثبات عینی و نظام مند مشاهدات کنترل شده که به پروراندن قوانین کلی، اصول، نظریه ها و همچنین به پیش بینی و یا احتمالاً به کنترل نهایی رویدادها منجر می شود تعریف کرد که در طی فرایند تحقیق با بکارگیری ابزارهای جمع آوری، داده ها به طور عینی و معتبر، مشاهده، بررسی و استخراج می شوند و سپس با بهره گرفتن از فنون تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی به طور کمی و غیر کمی سعی می شود که ادعاها و حدس های اولیه (فرضیه) آزموده شود و در نهایت فرضیه ها رد یا پذیرفته می شوند و نتیجه گیری نهایی صورت می پذیرد. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که پژوهشگر مشخص نماید چه روش یا شیوه ای را اتخاذ نماید تا او را در یافتن پاسخ های صحیح و تا حد امکان دقیق تر یاری نماید. انتخاب روش تحقیق بستگی به اهداف و ماهیت موضوع تحقیق و نیز امکانات و منابع دارد( خاکی،۱۳۸۳) .
۳-۲- روش تحقیق
پژوهش حاصل از نوع روش همبستگی و از حیث هدف کاربردی است.تحقیق همبستگی یکی از روش‌های تحقیق توصیفی(غیرآزمایشی) است که رابطه میان متغیرها را براساس هدف تحقیق بررسی می‌کند.
۳-۳ - جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کارشناسان اداره کل پست استان می باشد که تعداد آن درسطح ادارات پست استان ۲۱۳ نفربوده و حجم نمونه آماری براساس فرمول کوکران۱۲۵نفر ونمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد چون با توجه به ماهیت تحقیق سعی شده از هرطبقه و گروه نمونه گیری انجام گیرد.
Npq z² ۲۱۳(۰/۵)(۰/۵)(۱/۹۶)²
n = ——— = = ۱۲۵ ۲۱۳(۰/۰۵)²+(۱/۹۶)²(۰/۵)(۰/۵)
Nd² + z²pq
n - حجم نمونه
z = مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد در سطح اطمینان ۹۶/۱
p- مقدارصفت موجود درجامعه چون در دسترس نیست ۵/۰درنظرمی گیریم.
q = درصد افراد فاقد صفت (p-1 )که دراینجا ۵/۰ خواهد بود.
d = مقدار خطای مجاز که در اینجا ۰۵/ ۰ در نظر می گیریم
۳-۴- ابزار جمع آوری اطلاعات
برای جمع آوری اطلاعات از جامعه آماری و به منظور آزمون فرضیه های تنظیم شده تحقیق حاضر از پرسشنامه ای که با توجه به متغیرهای تحقیق و عملیاتی نمودن آنها تنظیم شده، استفاده گردیده است.
پرسشنامه تحقیق مشتمل بر دو دسته سوال است. دسته اول که با حروف الفبا کدگذاری شده است که مربوط به جمعیت شناسی بوده و مشخصات نمونه آماری از لحاظ جنسیت، سن، سطح تحصیلات و سنوات خدمت رامعین می کند. دسته دوم(دوقسمت) به منظور آزمون فرضیه های تحقیق حاضر تنظیم گردیده است. سوالات ۱تا۲۶(قسمت اول) برای سنجش فرهنگ سازمانی یادگیرنده در قالب ۹ شاخص، جوسازمانی، سهیم بودن همه اعضا در یادگیری، اعتماد و خود مختاری، عوامل انگیزشی برای نوآوری تجربه آموزشی و خطرپذیری، تعهدمالی نسبت به آموزش و پرورش کارکنان، خلاقیت و تنوع، تعهد نسبت به استمرار محصولات و خدمات، پاسخگویی به تغییر و بی نظمی و گفتگو، طراحی گردیده است.
سوالات(قسمت دوم) ۱ تا ۶ برای سنجش میزان ارتباط خودآگاهی در قالب چهار شاخص، توانایی برای شناخت هیجان در حالت های جسمی و روانشناختی، توانایی شناخت هیجان در دیگر افراد، توانایی برای تشخیص بین احساسات درست و نا درست، توانایی برای بیان هیجان به صورت دقیق و بیان نیازهای مرتبط با احساس ها با فرهنگ سازمانی یادگیرنده طراحی گردیده است.
سوالات ۷ تا ۱۵برای سنجش میزان ارتباط خود مدیریتی در قالب چهار شاخص، توانایی یرای بازجهت دهی تفکر بر پایه احساس های همخوان با اشیاء، وقایع و افراد دیگر، توانایی برای ایجاد هیجان ها به منظور تسهیل قضاوت و خاطرات مرتبط با احساسات، توانایی استفاده از نوسانات خلقی به منظور دستکاری دیدگاه، توانایی برای استفاده ازحالت های هیجانی به منظور مسئله گشایی و خلاقیت با فرهنگ سازمانی یادگیرنده طراحی گردیده است.
سوالات ۱۶ تا۲۰ برای سنجش میزان ارتباط آگاهی اجتماعی در قالب چهار شاخص، توانایی برای تحلیل چگونگی هیجان های مختلف از بعد ارتباط، توانایی درک علل و پیامدهای احساسات، توانایی برای تفسیر هیجان های پیچیده نظیر تعلقات عاطفی، توانایی تحصیل و پیش بینی احتمال گذرهای بین هیجان ها با فرهنگ سازمان یاد گیرنده طراحی گردیده است.
سوالات ۲۱ تا ۲۸ برای سنجش میزان ارتباط مدیریت روابط در قالب چهار شاخص، توانایی برای پذیرش احساسات، هم احساسات خوشایند و ناخوشایند، توانایی بازبینی و باز تابش هیجان ها، توانایی کنترل، بسط، انفصال از حالت های هیجانی بسته به قضاوت های اطلاعاتی فرد، توانایی مدیرت هیجان در خود و دیگران با فرهنگ سازمانی یادگیرنده طراحی گردیده است.
مقیاس مورد استفاده در پرسشنامه طیف لیکرت می باشد که به صورت پنج گزینه ای از خیلی کم شروع و به خیلی زیاد ختم می شود.
جدول شماره ۳-۱- پرسشنامه های توزیعی

میرهاشمی و شریفی و ثابتی (۱۳۸۸)، در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی هوش هیجانی با درگیری شغلی پرستاران بخش اورژانس بیمارستان های شهرتهران، دریافتند که بین متغیر هوش هیجانی و درگیری شغلی پرستاران، همبستگی معنادار وجود دارد و بر اساس مؤلفه های هوش هیجانی ( خودآگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ) می توان مدلی را برای پیش بینی متغیر درگیری شغلی ارائه کرد هر چند، در بین مؤلفه‌های فوق، تنها بین مؤلفه‌ی مدیریت خود و درگیری شغلی همبستگی مثبت و معنادار به دست آمد (۱٫/. > P).

جوانمرد و سخایی (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه‌ی بین مهارت های فردی، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی، دریافتند که ارتباط بین مهارت فردی با یادگیری سازمانی مستقیم و مثبت می باشد و نیز بین یادگیری سازمانی با متغیر عملکرد سازمانی رابطه‌ی مستقیم و مثبت وجود دارد ولی بین مهارت های فردی و نوآوری به طور مستقیم ارتباط معناداری وجود ندارد و همچنین متغیر مهارت فردی به طور مستقیم رابطه ای با متغیر عملکرد سازمانی ندارد، اما به طور غیرمستقیم بر آن مؤثر است و رابطه‌ی معناداری از نوع مثبت دارد و متغیر مهارت های فردی از طریق یادگیری سازمانی و پس از آن متغیر مهارت های فردی از طریق نوآوری بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمانی دارد.
شکری و خیرگو(۱۳۸۸) طی پژوهشی تحت عنوان نقش یادگیری در نوآوری سازمانی دریافتند که نوآوری و یادگیری سازمانی دو مقوله‌ی مرتبط به یکدیگر هستند ویادگیری سازمانی بستر لازم را برای نوآوری سازمانی فراهم می سازد و متقابلاً نوآوری سازمانی باعث ارتقاء و روز آمد شدن پایگاه دانش سازمانی می شود.
شاه طهماسبی وعندلیب اردکانی (۱۳۸۸) طی پژوهشی با عنوان دانش و تأثیرات آن ها بر ساختار یادگیری سازمانی و عملکرد سازمان دریافتند که دانش بر ساختار یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی اثرگذار می باشد و نیز یادگیری سازمانی بدون همگام شدن با مدیریت دانش هرگز به هدف نهائی خود یعنی یکپارچگی دانش نخواهد رسید.
کشتکاران، محبتی، هدایتی و روشن فرد ( ۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان رابطه سبک تفکر با نوآوری سازمانی مدیران ارشد و میانی بیمارستان های آموزشی شیراز نتیجه گرفتند که ارتباط ضعیف معناداری بین سبک تفکر و نوآوری سازمانی مشاهده شد و سبک تفکر عمل گرایی بیشترین رابطه را با نوآوری سازمانی داشت و اکثر مدیران در سطح متوسط نوآوری سازمانی قرار داشتند و همچنین سبک تفکر تحلیل گرایی بیشترین رابطه‌ی منفی را با نوآوری سازمانی و ابعاد آن دارد.
عباسی و حجازی ( ۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری، فرهنگ و یادگیری سازمانی در ارتقاء عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران، رابطه‌ی مثبت و معناداری بین مؤلفه های زمینه ای ( فرهنگ سازمانی یادگیرنده و رهبری تحوّل آفرین ) و مؤلفه‌ی فرایندی (یادگیری سازمانی ) را نشان دادند. مجموع این دو متغیر مؤلفه‌ی زمینه ای ۳/۸۷ درصد از تغییرات واریانس متغیر فرایندی را تبیین می کند و همچنین نشان می دهند که بین مؤلفه‌ی فرایندی و عملکردی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد که ۳۶ درصد از تغییرات واریانس عملکرد دانشکده‌ی کشاورزی به وسیله‌ی مؤلفه‌ی فرایند ی یادگیری سازمانی تبیین می شود. بنابراین استنباط می شود که وجود رهبری تحوّل آفرین و فرهنگ سازمانی یادگیرنده با تأثیر بر فرایند یادگیری سازمانی، ضمن بهبود عملکرد این دانشکده ها، مسیر تبدیل شدن آن ها به سازمان یادگیرنده را هموار می سازد.
طی پژوهشی دیگر حاجی پور و نظر پور کاشانی ( ۱۳۸۹) نشان دادند که اولویّت بندی انواع فرهنگ سازمانی بر مبنای میزان تأثیر آن ها بر یادگیری سازمانی، به ترتیب اولویّت، فرهنگ گروهی، فرهنگ توسعه، فرهنگ سلسله مراتبی و در آخر فرهنگ عقلایی، چهارمین جایگاه را داراست.
در بررسی دیگری خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی (۱۳۸۹) رابطه‌ی مثبت ومعناداری را بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی به اثبات رساندند.
ناظم (۱۳۸۹) درپژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی، به این نتیجه دست یافت که بین هوش هیجانی و یادگیری سازمانی (در سطح سازمانی) رابطه وجود دارد.
میرهاشمی و شریفی (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان رابطه بین ادراک از عوامل محیط کار ( نقش های شغلی، ویژگی های شغل، سبک نظارتی و ساختار سازمانی ) و سطح درگیری شغلی اعضاء هیأت علمی، از بین ۱۱ بعد محیط کار، تنها ۳ بعد، هویت تکلیف، سبک نظارتی و چالش شغلی با درگیری شغلی اعضاء هیأت علمی همبستگی معنادار داشتند.
علامه و مقدمی (۱۳۸۹) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی دریافتند که بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد.
خالصی، صالحی، مرادی، احمدی نژاد، محمدی و روحانی (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان رابطه‌ی رهبری خدمتگزار و درگیری شغلی کارکنان بیمارستان های آموزشی ودرمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کردستان، دریافتند که بین رهبری خدمتگزار و چهاربعدآن ( خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیّت اعتماد و مهرورزی ) با درگیری شغلی کارکنان بیمارستان رابطه‌ی مثبت ومعناداری وجود داشت و وضعیّت درگیری شغلی با میانگین ۲٫۷۸ از ۴ امتیاز در حد متوسط بود.
پژوهشی با عنوان رابطه‌ی سلامت معنوی با درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی توسط یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی (۱۳۸۹) صورت گرفت. نتایج حاکی از این بود که بین ابعاد سلامت معنوی و درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ۳۶/. درصد واریانس درگیری شغلی توسط متغیرهای پیش بین سلامت مذهبی و وجودی قابل تبیین است ( ۱٫/. > P). یافته ها اهمیّت توجه به سلامت مذهبی و معنوی در سازمان را نشان می دهند.
ظریفی ( ۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان ارائه مدل ارتباط عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی ایران نتیجه گرفت که تعهد سازمانی و عدالت سازمانی بیشترین درصد تغییرات دلبستگی شغلی را تبیین می کنند، تعهد سازمانی ضریب تأثیر بیشتری بر وابستگی شغلی ( درگیری شغلی ) نسبت به عدالت سازمانی دارد. بنابراین عدالت سازمانی ادراک کارکنان را از تعهد سازمانی افزایش می دهد و می تواند بروز دلبستگی شغلی کارکنان را که در اثربخشی سازمانی مؤثر است را افزایش دهند.
درپژوهشی که توسط شریعت و نیک پور (۱۳۸۹) با عنوان بررسی تطبیقی هوش هیجانی و نوآوری سازمانی در بین مدیران بخش خصوصی و دولتی شهرتهران انجام گرفت، نتایج حاکی از این بود که در خرده مقیاس های هوش هیجانی و نوآوری سازمانی ( به جز نوآوری علمی ) بین مدیران بخش خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود دارد و همچنین نشان داد که در مجموع سطح نوآوری سازمانی مدیران بخش خصوصی بیشتر از مدیران بخش دولتی است اما درمورد نوآوری علمی بین میانگین نمرات مدیران بخش خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد و در کل میزان نوآوری فرایندی، تکنولوژیک و سازمانی در مدیران بخش خصوصی بیشتر از مدیران بخش دولتی است.
طبرسا، ابدالی و حاتمی (۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان روابط بین هوش سازمانی، یادگیری سازمانی و خلق دانش دریافتند که بین هوش سازمانی، یادگیری و خلق دانش رابطه‌ی علّی مثبت وجود دارد.
قلی پور و سیاوشی ( ۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان بررسی یادگیری سازمانی بر کاهش نارضایتی مشتریان شد، به این نتیجه رسیدند که بین یادگیری سازمانی در سه سطح یادگیری فردی، تیمی و سازمانی ورضایت مشتری همبستگی وجود دارد.
میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی ( ۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه رهبری تحوّل آفرین با یادگیری سازمانی نشان دادند که بین مؤلفه های رهبری تحوّل آفرین و مؤلفه های یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نفوذ آرمانی ( رفتار ) به عنوان یکی از ابعاد رهبری تحوّلی، مهم ترین پیش بینی کننده‌ی یادگیری سازمانی محسوب می شود.
حاجی پور و کرد (۱۳۹۰)، طی تحقیقی با عنوان اثرات پیمان های راهبردی بر روابط بین یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد مالی شرکت به این نتیجه رسیدند که یادگیری سازمانی و نوآوری برعملکرد مالی شرکت اثر مستقیم دارد. هم چنین بین یادگیری سازمانی ونوآوری عملکرد مالی شرکت رابطه مستقیم وجود دارد.
شهابی و جلیلیان (۱۳۹۰ )، در پژوهشی با عنوان بررسی روابط میان اینرسی دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی، نتیجه گرفتند که اینرسی دانش بر یادگیری سازمانی و یادگیری سازمانی نیز بر نوآوری به صورت مستقیم تأثیرگذار است و همچنین، اینرسی دانش به صورت غیر مستقیم و از طریق یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی تأثیر دارد.
عسگری و پور تراب طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه‌ی کیفیّت زندگی کاری، سلامت و دلبستگی کاری و تعهد سازمانی، در میان کارمندان بانک ملّی نشان دادند که بین کیفیّت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد و بین دلبستگی شغلی( درگیری شغلی ) و تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت معناداری وجود دارد و نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی رابطه‌ی چندگانه وجود دارد.
کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری ( ۱۳۹۰)، در پژوهشی با عنوان، ارائه مدلی برای ارتقاء سطح درگیری شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبک های شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری، دریافتند که به طور کلّی، نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بر اساس الگوهای رهبری، سبک های شناختی و منابع کنترل می توان مدلی را برای پیش بینی و ارتقاء سطح درگیری شغلی ارائه کرد و نتایج تحلیل مسیر نیز حاکی از ارتباط مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای یاد شده با درگیری شغلی است.
نژاد ایرانی، پورصادقی و شیخ بگلو( ۱۳۹۰) طی پژوهشی ارتباط میزان متعالی بودن جوّ سازمانی و ابعاد آن را با یادگیری سازمانی نشان دادند.
ناظم و مطلّبی ( ۱۳۹۰) رابطه‌ی معناداری را میان ابعاد یادگیری سازمانی و سرمایه فکری نشان دادند. طی پژوهشی بودلایی و همکاران (۱۳۸۹) با ارائه‌ مدلی، یادگیری و اعتماد سازمانی را به عنوان حلقه‌های میانجی بین توانمند سازی روان شناختی و تعهد سازمانی بیان نمودند.
طبرسا، ابدالی و حاتمی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان ارتقاء خلق دانش سازمانی : تبیین نقش هوش سازمانی و یادگیری سازمانی نشان دادند که رابطه علّی مثبت و معنادار میان یادگیری سازمانی و خلق دانش وجود دارد و هوش سازمانی با تقویت یادگیری سازمانی، نقش بسیار تعیین کننده ای در خلق دانش سازمانی دارد.
میرهاشمی و حنیفی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی بین کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، نتیجه گرفتند که بین کارآفرینی و متغیر درگیری شغلی همبستگی مثبت وجود دارد و به طور کلی می توان بر اساس سطح کارآفرینی کارکنان، درگیری شغلی آنان را پیش بینی کرد.
فیض آبادی و میر هاشمی (۱۳۹۰) تحت پژوهشی با عنوان پیش بینی درگیری شغلی بر اساس ویژگی های شخصیتی در کارکنان بانک های خصوصی و دولتی شهر تهران دریافتند که متغیرهای شخصیتی (عصبیّت، برونگرایی، بازبودن نسبت به تجربه، توافق و با وجدان بودن ) با درگیری شغلی همبستگی معنادار دارند و به طور کلی ویژگی های شخصیتی می توانند درگیری شغلی را پیش بینی کنند.
بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیارنصرآبادی و یارمحمدیان (۱۳۹۰) در تحقیقی که با عنوان تحلیل روابط چندگانه‌ی سرمایه‌ی فکری و نوآوری سازمانی در آموزش عالی انجام گرفت نتیجه گرفتند که بین اجزای سرمایه‌ی فکری (انسانی، ساختاری و رابطه ای ) با نوآوری سازمانی (اداری و فنی ) در دانشگاه های دولتی استان اصفهان رابطه‌ی چندگانه‌ی معناداری وجود دارد و بین نظرات نمونه‌ی مورد مطالعه در خصوص رابطه سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای با نوآوری اداری و نوآوری فنی بر حسب مشخصات دموگرافیک آنان تفاوت معنادار وجود دارد.
میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی (۱۳۹۰ ) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی بین رهبری تحوّل آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی نشان دادند که بین رهبری تحوّل آفرین به طور کلی و تمامی مؤلفه های آن با گرایش به نوآوری سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد و نتایج آزمون تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین ابعاد رهبری تحوّل آفرین، سه بعد ترغیب ذهنی، ارتباطات الهام بخش و نفوذ آرمانی به عنوان متغیرهای پیش بین، قدرت پیش بینی نوآوری سازمانی را دارند.
ایمانی پور، محمدپور و قلی پور ( ۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان نقش منابع انسانی الکترونیکی بر نوآوری سازمانی دریافتند که زیرسیستم های الکترونیکی پرداخت و پاداش براساس عملکرد، مدیریت عملکرد و مدیریت آموزش، بیش ترین تاثیر را در تشویق پرسنل به نوآوری دارند.
میرحیدری، سیادت، هویدا و عابدی (۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان رابطه یادگیری سازمانی وخودکارامدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران دریافتند که رابطه‌ی معناداری میان یادگیری سازمانی و اشتیاق کاری مدیران وجود دارد و همچنین رابطه معناداری بین یادگیری سازمانی با خودکارآمدی مسیر شغلی دیده شده و نیز نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که اشتیاق کاری مستقیماً تحت تأثیر یادگیری سازمانی است.
۳-۴-۲) پیشینه‌ پژوهشی در خارج از کشور:
اشتوبر و اشتوکر (۱۹۹۷) در پژوهشی جهت ارزیابی میزان اضطراب، درگیری شغلی و اعتمادبه نفس و نگرانی در مدیران، نشان دادند که نگرانی در مدیران با درگیری شغلی و اعتماد به نفس آن ها همبستگی دارد و نگرانی از شغل در دو مورد یکی در فرایندهای سازمانی و دیگری اضطراب بیش از حد را شامل می شود.
دایفندروف و همکاران ( ۲۰۰۲) در پژوهشی با عنوان بررسی و ارزیابی نقش های درگیری شغلی و تمرکز کاری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که درگیری شغلی با محوریّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن عملکرد شغلی تأثیر گذار است.
پاییل (۲۰۰۶) در تحقیقی که با عنوان رابطه‌ی بین درگیری شغلی، رفتارشهروندی سازمانی و قصد خروج وغیبت از کار صورت گرفت، نشان داد که بین درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد و رفتار شهروندی بالا بر غیبت کاری تأثیر منفی دارد و با بالا رفتن درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی میزان غیبت از کار فرد کاهش می یابد.
کنگ بون و همکاران (۲۰۰۶) در پژوهشی با عنوان ارتباط HRM(مدیریت منابع انسانی) وTQM(مدیریت کیفیت فراگیر ) با درگیری شغلی دریافتند که کار گروهی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، پاداش و به رسمیّت شناختن با درگیری شغلی کارکنان ارتباط مثبت دارد تا جایی که توانمند سازی به عنوان یک عمل غالب در ارتباط قوی با درگیری شغلی بیان شده است.
ویرا واردنا و همکاران ( ۲۰۰۶ ) در مطالعه ای با عنوان بررسی نقش ساختار صنعتی و یادگیری سازمانی در نوآوری و عملکرد تجاری نشان دادند که بازار متمرکز یادگیری، نسبت به دیگر قابلیّت های یادگیری نقش کلید ی در روابط بین ساختاری صنعتی، نوآوری و عملکرد تجاری را داراست و همچنین یافته ها نشان می دهد که تمرکز بر یادگیری بر نوآوری نفوذ می کند و بر نوآوری اثر مستقیم و مثبتی را داراست و در کل یافته ها نشان داد که رقابت در صنعت منجر به یادگیری و یادگیری بیشتر منجر به نوآوری سازمانی و عملکرد تجاری می گردد.
روتنبرگ و موبرگ (۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه‌ی درگیری شغلی با عملکرد دریافتند که درگیری شغلی بر عملکرد مؤثر می باشد و یک پیش بینی کننده‌ی مهم بر عملکرد می باشد.
ویگ و همکاران ( ۲۰۰۷ ) در پژوهشی با عنوان رضایت شغلی و درگیری شغلی به عنوان پیش بینی کننده های غیبت از کار به این نتیجه رسیدند که با بالا رفتن رضایت شغلی در سازمان رابطه میان درگیری شغلی و غیبت از کار از بین می رود و بین غیبت از کار و رضایت شغلی ارتباط منفی وجود دارد و نیز فعل و انفعالات میان درگیری شغلی و رضایت شغلی خود بر نگرش نسبت به عملکرد و غیبت از کار تأثیر گذار است.
آلگری و چیوا ( ۲۰۰۸ ) در پژوهشی تحت عنوان بررسی قابلیّت یادگیری سازمانی بر ایجاد عملکرد نوآورانه نشان دادند که OLE ( قابلیّت های یادگیری سازمانی ) که آزمایش ریسک پذیری تعامل با محیط، گفت و گو و تصمیم گیری مشارکتی را شامل می شود بر ایجاد عملکرد نوآورانه تأثیر مستقیم دارد و قابلیّت یادگیری سازمانی عاملی مهم در ارزیابی مشارکت در فرایند نوآوری به شمار می آید.
مورالز و همکاران (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان تأثیر تحول رهبری در نوآوری سازمانی وعملکرد بسته به سطح یادگیری سازمانی در بخش دارویی به این نتیجه دست یافتند که تحول رهبری در نوآوری سازمانی بسته به سطح یادگیری سازمانی مؤثر می باشد.
جیانگ و لی (۲۰۰۸) در پژوهشی رابطه بین یادگیری سازمانی را با عملکرد مالی شرکت در اتحّاد استراتژیک به عنوان رویکردی احتمالی بیان کردند.
جیمنز وسنزوال (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان نقش جهت گیری بازار بر یادگیری سازمانی دریافتند که تأثیر جهت گیری بازار و یادگیری سازمانی البته به واسطه‌ی پرورش نوآوری بر عملکرد است.
ایرانی و همکاران ( ۲۰۰۹ ) در مطالعه ای تحت عنوان شایستگی های متمایز فنّاوری و یادگیری سازمانی و تأثیر بر نوآوری سازمانی جهت بهبود عملکرد، نشان دادند که حمایت مدیران ارشد تأثیر مثبتی بر نسل مهارت های فنّاوری، صلاحیّت های تکنولوژیک متمایز و یادگیری سازمانی دارد و شایستگی های متمایز تکنولوژیکی و سازمانی به طور مستقیم و غیر مستقیم از طریق نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری را داراست.
شان لیائو و ون لی ( ۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان بررسی تجربی درگیری شغلی با خصوصیّات شخصی به این نتیجه دست یافتند که روان نژندی منفی مربوط به دلبستگی شغلی پایین کارمند است، در حالی که برون گرایی، باز بودن، توافق و با وجدان بودن با درگیری شغلی دارای ارتباطی مثبت می باشد.
آگاروال و شرما ( ۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی عوامل محیط کار و درگیری شغلی کارمندان و بهداشت و کیفیت مراقبت در بیمارستان های دارای آموزش و بیمارستان های بدون آموزش، نشان دادند که در میزان ادراک کارکنان از عوامل محل کار، در دو نوع بیمارستان تفاوت معنادار بوده است و نیز در بیمارستان های غیر آموزشی، درگیری شغلی یک عامل واسطه ای بین رابطه‌ی ادراک از عوامل محیطی و کیفیّت مراقبت بوده است.
لیو و وو ( ۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان دیدگاه سیستمی از مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی، نشان دادند که یادگیری سازمانی نقش یک متغیر واسطه ای را بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی داراست، مدیریت دانش درونداد سیستم و یادگیری سازمانی فرایند سیستم و نوآوری سازمانی برونداد سیستم می باشد و نیز رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی مثبت و معنادار می‌باشد و مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار است و با وجود مدیریت دانش در هر سازمانی، قابلیّت یادگیری سازمانی بالا می رود.
هائو چنگ ( ۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان مطالعه‌ی عوامل انتقادی درگیری شغلی برای کارمندان هتل، نتایج نشان داد که بین ویژگی های شخصیّتی و مشارکت شغلی ( درگیری شغلی ) ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد و فرد از طریق ویژگی های شخصیّتی بر مشارکت شغلی به صورت غیرمستقیم تأثیر می گذارد.
ویکراماسینگ و ویکراماسینگ ( ۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان دریافت حمایت سازمانی، درگیری شغلی و تمایل به ترک شغل در تولید ات پایین در سریلانکا، به این نتایج دست یافتند که درگیری شغلی در رابطه با ارتباط بین حمایت سازمانی و تمایل به ترک شغل نقش واسطه ای را داراست و در کل میان هر سه متغیر حمایت سازمانی، درگیری شغلی و غیبت از کار ارتباط وجود دارد.
توحیدی و جباری (۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان عوامل اصلی قابلیّت های یادگیری در ایجاد عملکرد نوآورانه، نشان دادند که روابط معناداری بین پنج قابلیّت یادگیری ( آزمایش کردن، ریسک کردن، تعامل با محیط بیرونی، گفت و گو و مشارکت در تصمیم گیری ) و ایجاد عملکرد نوآورانه وجود دارد.
جیمنز و سنزوال ( ۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان نوآوری، یادگیری سازمانی و عملکرد به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی بین یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد وجود دارد و اثر یادگیری سازمانی بر نوآوری و عملکرد در شرکت های کوچک از شدت بیشتری برخوردار است و شرکت های بزرگتر بیشتر دارای منابع غنی تری برای سرمایه گذاری در نوآوری هستند و متغیر سن رابطه مثبت میان یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی را افزایش می دهد و رابطه بین سازمانی یادگیری و نوآوری سازمانی در شرکت های خدماتی بیشتر است.
کامیسون و لوپز ( ۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان نوآوری غیرفنی : حافظه سازمانی و قابلیّت های یادگیری به عنوان عوامل مقدم با اثرات آن ها بر مزیّت رقابتی پایدار نتیجه گرفتند که قابلیّت حافظه سازمانی و یادگیری سازمانی اثرات مثبتی بر توسعه نوآوری سازمانی و نوآوری در بازاریابی را داراست و هر دو نوع نوآوری غیر فنی ترویج دستیابی پایدار به مزیّت رقابتی است.

نتایج عددی وبحث

در این بخش نتایج عددی به دست آمده از روش حل تحلیلی برای بررسی کمانش، ارتعاشات و انتشار موج نانو تیر پیچیده شده بر بستر الاستیک پاسترناک ارائه می­ شود.مشخصات مکانیکی نانو تیر پیچیده شده در جدول (۳-۱) آمده است[۶]:

جدول ۳-۱- مشخصات مکانیکی نانو تیر پیچیده شده

ارتفاع نانو تیر پیچیده شده (  )در محدوده  قرار دارد. همچنین عرض(  )و طولنانو تیر (  ) به ترتیب برابر  و  در نظر گرفته می­شوند. مود اول به عنوان مبنا در بررسی پارامترها قرار داده شده است.

تحلیل انتشار موج نانو تیر پیچیده شده

سرعت فاز

در شکل­های (۳-۱) تا (۳-۴) سرعت فاز در نانو تیر پیچیده شده مورد بررسی قرار گرفته است. سرعت فاز به اختصار با  نشان داده می­ شود و از رابطه  به دست می ­آید.  فرکانس انتشار موج و  عدد موج بوده که با طول موج رابطه عکس  دارد. سرعت فاز در واقع سرعت انتشار موج در محیط می­باشد.
نمودار شکل­های (۳-۱) و (۳-۲)به ترتیب تغییرات نسبت سرعت فاز(تغییرات سرعت فاز در زوایه­های پیچش مختلف نسبت به سرعت فاز در زاویه پیچش صفر) بر حسب فرکانس انتشار موج در زاویه­ های پیچش مختلف بر اساس تئوریهای گرادیان کرنشی و غیر محلی ارینگن را نشان
می­دهد. همان­طور که نمودارها نشان می­دهد سرعت فاز در نانو تیر پیچیده شده با افزایش زاویه پیچش افزایش می­یابد.همچنین با افزایش فرکانس انتشار موج، نسبت سرعت فاز کاهش می­یابد و بعد از فرکانس ۶/۰ مگاهرتز تقریبا ثابت باقی می­ماند.

شکل ‏۳‑۱: تغییرات نسبت سرعت فاز بر حسب فرکانس انتشار در زوایای پیچش مختلف (تئوری گرادیان کرنشی)

شکل ‏۳‑۲: تغییرات نسبت سرعت فاز بر حسب فرکانس انتشار در زوایای پیچش مختلف (تئوری غیر محلی ارینگن)
در شکل­های (۳-۳)و (۳-۴) به ترتیب سرعت فاز بر حسب فرکانس انتشار موج برای تئوری­های گرادیان کرنشی و غیر محلی ارینگن نشان داده شده است.افزایش فرکانس انتشار موج در نانو تیر پیچیده شده باعث افزایش سرعت فاز می­ شود ولی با افزایش فرکانس، سرعت فاز افزایش می­یابد.

شکل ‏۳‑۳:تغییرات سرعت فاز بر حسب فرکانس انتشار موج (تئوری گرادیان کرنشی)

شکل ‏۳‑۴: تغییرات سرعت فاز بر حسب فرکانس انتشار موج (تئوری غیر محلی ارینگن)
شکل (۳-۵)، اثرات مقیاس کوچک طول بر سرعت فاز را با مقایسه سه تئوری کلاسیک، تنش کوپل اصلاح شده و گرادیان کرنشی نشان می­دهد. همان­طور که گفته شد، سرعت فاز نشان­دهنده سرعت انتشار موج می­باشد، بنابراین با اعمال اثر مقیاس طول و سفت­تر شدن نانو تیر پیچیده شده، انتظار افزایش سرعت فاز می­رود که این امردر شکل (۳-۵) نشان داده شده است. در این شکل می­توان دریافت سرعت فاز که با بهره گرفتن از تئوری گرادیان کرنشی بدست می ­آید بسیار بیشتر از تئوری تنش کوپل اصلاح شده و کلاسیک می­باشد. ولی نتایج بدست آمده با بهره گرفتن از تئوری کلاسیک و تنش کوپل اصلاح شده[۳۴] به یکدیگر نزدیک می­باشد.

شکل ‏۳‑۵: اثر تئوریهای مختلف مقیاس طول بر روی سرعت فاز

سرعت گروه

سرعت گروه، سرعتی است که بسته موج با آن سرعت در محیط منتشر می­ شود. غالبا می­توان سرعت گروه را سرعت انرژی یا اطلاعات همراه موج تصور کرد. سرعت گروه از  به دست
می ­آید که  فرکانس انتشار و  عدد موج می­باشند.شکل­های (۳-۶) تا (۳-۷) اثر ضخامت بر سرعت گروه برای دو تئوری گرادیان کرنشی و غیر محلی ارینگن را نشان می­ دهند. در هر دو شکل با افزایش ضخامت، سرعت گروه در نانو تیر پیچیده شده افزایش یافته است. به عبارت دیگر افزایش ضخامت، باعث افزایش سرعت انتقال انرژی توسط موج می­ شود.

شکل ‏۳‑۶: اثر ضخامت بر روی سرعت گروه با بهره گرفتن از تئوری گرادیان کرنشی

شکل ‏۳‑۷: اثر ضخامت بر روی سرعت گروه با بهره گرفتن از تئوری غیر محلی ارینگن
شکل­های (۳-۸) تا (۳-۹) تغییرات سرعت گروه بر اثر نرخ زاویه پیچش مختلف برای دو تئوری گرادیان کرنشی و غیر محلی ارینگن نشان داده شده است. اثر تغییرات نرخ زاویه پیچش بر سرعت گروه در فرکانس­های کم محسوس بوده، ولی با افزایش فرکانس انتشار، نمودارها همگرا
می­شوند.