سن
در رابطه با ارتباط بین خشنودیشغلی و سن شواهد مختلفی وجود دارد. بنابر عقیده گرینبرگ و بارون (۱۹۹۵)، کارکنان پیرتر، در مقایسه با کارکنان جوانتر از شغلشان خشنودترند و افرادی که در شغلشان تجربه بیشتری دارند، از کسانی که تجربه کمتری دارند، خشنودیشغلی بالاتری دارند. این دیدگاه توسط درافکی^[۳۵] و کوسن^[۳۶](۲۰۰۲) نیز مورد حمایت قرار گرفته است. این محققان عنوان کردهاند که خشنودیشغلی نوعاٌ با افزایش سن، افزایش پیدا میکند، چنانکه کارکنان مسنتر، نسبت به کارکنان جوانتر، تجارب کاری بیشتری دارند و بهطورکلی دیدگاه واقع بینانهتری نسبت به شغل و زندگی دارند. این محققین بر این عقیدهاند که کارکنان جوانتر دارای تجربه کمتری نسبت به شغل هستند و دیدگاهی ایدهآلگرایانه در رابطه با آنچه شغل باید باشد، دارند.

نتایج تحقیقات بلاو^[۳۷](۲۰۱۰) نشان داد که سن و جنسیت بر چگونگی رضایت شغلی کارکنان تأثیرگذار است.

تأهل
نتایج تحقیقات انجام شده توسط کائو^[۳۸] و چن^[۳۹](۲۰۰۴) معلوم ساخت که کارکنان متأهل، در مقایسه با کارکنان مجرد، سطح خشنودیشغلی بالاتری را تجربه میکنند. نتایج تحقیق جمال^[۴۰] و بابا^[۴۱] (۱۹۹۲)، نیز به روابط مثبتی بین خشنودی شغلی وتأهل پی برد.
تصدی شغل
تصدی شغل اشاره به تعداد سالهایی دارد که کارکن زمانش را در یک شغل صرف میکند.
تحقیقات انجام شده توسط موتاز(۱۹۸۸)، افزایش معنیداری را در خشنودی شغلی، با افزایش مدت زمان تصدی شغل نشان داد.
کلارک^[۴۲] و همکاران (۱۹۹۶) به این نتیجه رسیدند که کارکنان دارای سابقه خدمتی طولانیتر، احتمالاٌ به این خاطر سطوح بالاتری از خشنودیشغلی را تجربه میکنند که شغل با نیازهای شخصیشان جور درمیآید.. کلارک و همکاران (۱۹۹۶) نیز خاطر نشان کردهاند که مدت زمان طولانیتر تصدیشغل لزوماٌ به خشنودی شغلی بیشتر نمیانجامد. این محققان گفتهاند که تغییرپذیری شغلی کم و شرایط بازار کار بیرونی، از جمله عوامل محتملی هستند که موجب سطوح پایینتر خشنودی شغلی میشوند.
*عوامل سازمانی
ماهیت کار
کار به خودیخود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. ماهیت کار عبارت است از: میزانی که شغل برای افراد، تکالیف محرک، فرصتهای یادگیری و رشد شخصی و شانس مسئولیتپذیری در اقبال نتایج را فراهم میکند.
کارکنان مشاغلی را ترجیح میدهند که به آنها فرصت به نمایشگذاشتن تواناییهایشان را در طیف
گستردهای از تکالیف بدهد و از نظر ذهنی تحریککننده باشد. لیسی^[۴۳](۱۹۹۴)، بیان میکند که افراد وقتی به تکالیفی مشغول میشوند که به لحاظ ذهنی و فیزیکی برانگیزاننده است، از ماهیتکار خود خشنودترند.
سرپرستی
تحقیقات انجام شده توسط کاستلیوس^[۴۴](۲۰۰۱)، نشان داد که رابطه مثبتی بین خشنودیشغلی و سرپرستی وجود دارد.
اشکال سرپرستی، بر حسب توانایی رهبر در فراهم آوردن حمایت هیجانی و فنی و هدایت تکالیف مربوط به کار، نقشی اساسی در خشنودی شغلی دارد. نگرشهای رهبر و رفتار وی نسبت به کارکنان نیز میتواند عاملی باشد که بر متابعتهای مربوط با شغل اثر دارد.
بهطورکلی میتوان گفت که کارکنان دارای سرپرستان با سبکهای رهبری مشارکتی، در مقایسه با کارکنانی که سرپرستان با سبک رهبری مستبد یا بیتفاوت هستند، سطح خشنودی شغلی بالاتری را تجربه میکنند. بهعبارتی دیگر، رهبرانی که بخش انسانی را وارد شغل میکنند با مورد ملاحظه قراردادن کارکنانشان، موجب افزایش سطح خشنودی شغلی کارکنان میشوند.
همکاران
تعدادی از محققین معتقدند که داشتن همکاران حمایتکننده و دوستداشتنی موجب افزایش خشنودی شغلی میشود.
مطالعه وایسوسوارن^[۴۵] و همکاران (۱۹۹۸) نشان داد که همبستگی مثبتی بین خشنودی شغلی و همکاران وجود دارد، تأیید کرد.
سطح شغل
زمینهیابیهای انجام شده در رابطه با خشنودی شغلی منعکسکننده روابط بین سطح شغل و خشنودیشغلی بوده است.
تحقیقات اجرا شده توسط راین^[۴۶] و همکاران (۱۹۹۸)، این دیدگاه را که رابطه خطی و مثبتی بین خشنودی شغلی و سطح شغل وجود دارد، تایید کرده است. نتایج مطالعه آنها نشان داد که وقتی سطح شغل افزایش
پیدا میکند، خشنودی شغلی نیز افزایش مییابد.
ترفیعات
ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیمگیری است. به علت اینکه ارتقا میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان میدهد، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیهی وی میگردد. پترسون و همکاران (۲۰۰۳)، بر این عقیدهاند که خشنودی شغلی قویاٌ با فرصتهای ترفیع مرتبط است.
پرداختها و مزایا
تحقیقات در رابطه با اثر دستمزد بر خشنودی شغلی مبهم به نظر میرسد. بنا به عقیده باست^[۴۷] (۱۹۹۴)، در رابطه با اینکه پرداختها به تنهایی بر خشنودی شغلی کارکنان اثر دارد، شواهد تجربی کمی وجود دارد. این محقق بر این عقیده است که اگر کارکنان دارای دریافتی بالا، ماهیت شغلشان را دوست نداشته باشند و احساس کنند که نمیتوانند وارد شغلی خشنودکنندهتر شوند، ممکن است همچنان ناخشنود باشند. در مطالعهای که توسط اشاگبمی(۲۰۰۰)، انجام شد بین دستمزد و مرتبه کارکنان وسطح خشنودی شغلیشان، روابطی مشخص شد که به لحاظ آماری معنی دار بود. با وجود این، مطالعهای که توسط یانگ^[۴۸] و همکاران (۱۹۹۸)، در بخش دولتی انجام شد، به هیچ رابطه معنیداری بین پرداخت و خشنودیشغلی دست نیافت.
معلوم شده است که هم پاداشهای مالی و هم قدردانی، اثر معنیداری بر آگاهی کارکنان دارد.کارکنان مزایایی را که دریافت میکنند بهعنوان نشانهای ار ارزششان برای سازمان در نظر میگیرند. آنها دروندادهایشان راکه برای دریافت بروندادها آشکار ساختهاند، با دروندادها و بروندادهای دیگران مقایسه میکنند( سبحانیصراطی، ۱۳۸۶، ص۱۴۹).
این مقایسه ها با افراد مشابه، بر خشنودی از دستمزد اثر میگذارد.
۲-۳-۲ پیامدهای رضایت شغلی
تحقیقات زیادی نشان میدهد که خشنودیشغلی بر سلامت فیزیکی و روانشناختی، غیبت کاری، جابهجایی، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس تأثیرگذار است.
سلامت فیزیکی و روانشناختی
اسپکتور^[۴۹](۱۹۹۷) بیان کرده است افرادی که شغلشان را دوست ندارند، احتمالاٌ تجاربی منفی در رابطه با سلامت خواهند داشت، که هم به شکل فیزیکی و هم به شکل روانشناختی میباشند . از سوی دیگر، لوتانز^[۵۰](۲۰۰۲)، خاطر نشان کرده است که کارکنان دارای سطوح بالای خشنودیشغلی، مستعد تجربه سلامت فیزیکی و روانشناختی هستند (سبحانیصراطی، ۱۳۸۶، ص۱۵۴).
جابهجایی
نرخ جابهجایی بالای کارکنان غالباٌ در محیطهایی رایج است که کارکنان شدیداٌ ناخشنود هستند. گرینبرگ و بارن(۱۹۹۵)، فرض کردند کارکنانی که نقصانی در خشنودیشغلی دارند بهعنوان ابزاری برای پرداختن به ناخشنودیشان، غالباٌ گرایش به کنارهگیری از موقعیت و محیط دارند. یک شکل عمده کنارهگیری کارکنان، جابهجایی اختیاری است.
غیبت از کار
تحقیقات نشان میدهد که سطح خشنودیشغلی با غیبت رابطه دارد. نل و همکاران(۲۰۰۴)، بیان
کردهاند که غیبت، هنگامی که بهعنوان راهی برای فرار از محیط کاری نامطلوب مورد استفاده قرار میگیرد، بهعنوان رفتار کنارهگیری تلقی میشود. بنابر عقیده لوتانز (۱۹۸۹)، چندین مطالعه که در مورد رابطه بین خشنودی و غیبت انجام شده است، رابطه معکوسی را بین این دو متغیر نشان میدهند. بنابراین، وقتی خشنودی بالا باشد، غیبت گرایش به کاهش دارد و بر عکس، وقتی خشنودی پایین است، غیبت گرایش به افزایش دارد.
ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد و فلدمن در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایینتر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایتشغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است( مقیمی، ۱۳۷۷، ص۳۸۸).