کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


مهر 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30    



جستجو



 



متغیر های قدرت کسب و کار (محور X )
متغیرهای جذابیت بازار (محورY)

      • سهم نسبی بازار

      • پوشش شبکه توزیع

      • اثربخشی شبکه توزیع

      • مهارت های تکنولوژیکی

      • عمق و وسعت خط محصول

      • (تعداد خطوط و تنوع اندازه های محصول)

      • تسهیلات و مکان یابی

      • کارائی تولید

      • منحنی تجربه

      • تامین مواد اولیه مورد نیاز فرایند

      • کیفیت محصول

      • تحقیق و توسعه

    • صرفه جویی ناشی از مقیاس خدمات پس از فروش
      • نرخ رشد بازار

      • سودآوری نسبی صنعت

      • ارزش موردنظر مشتری

      • وفاداری مشتری به نام و نشان

      • نسبت زمان تحویل رقابتی به تحویل (lead Time)

      • ثبات سنی سودآوری صنعت

      • موانع فنی ورود به بازار

      • نسبت توان چانه زنی مشتری به تولید کننده

      • توان چانه زنی تامین کننده

      • تاثیر مقررات دولتی

      • استفاده از ظرفیت صنعت

      • قابلیت جانشینی محصول

      • ایجاد کسب و کار پس از فروش

      • ظرفیت صنعت در پاسخگوئی به تقاضای جدید

    • تصویر ذهنی صنعت

شکل۲-۶ : متغیرهای ارزیابی در ماتریس شل/دی پی ام

ماخذ: مایکل گولد , اندرو کمپل ،مارکوس الکساندر ۱۳۸۹، کتاب استراتژی بنگاه مادر

    1. قدرت رقابتی

هدف استراتژی رقابتی برای واحد کسب و کار در یک صنعت یافتن موقعیتی است که در آن شرکت بتواند به بهترین وجه ممکن در مقابل این عوامل رقابتی از خود دفاع کند و یا آن ها را در راستای اهداف خود متاثر سازد.تئوری های قدرت رقابتی یا مزیت رقابتی اساسا در سطح بنگاه ارائه شده اند، ولی این تئوری ها قابل تعمیم به سطوح صنعت و کشور نیز می‌باشند. آنچه موجب تمایز مزیت رقابتی در سطوح بنگاه و صنعت می شود عمدتاً مربوط به عوامل ایجاد کننده مزیت است.

پیتراف (Peteraf, 1993) مزیت رقابتی را حفظ درآمد بالاتر از حد طبیعی تعریف می‌کند.از طرف دیگر پورتر(Porter, 1985) مزیت رقابتی را در چارچوب استراتژی رقابتی مورد توجه قرار می‌دهد. وی استراتژی رقابتی را به ‌عنوان تعیین موقعیت بنگاه در محیط رقابتی قلمداد می‌کند. هدف از استراتژی رقابتی، تدبیر بازار از طریق درک و پیش‌بینی عوامل اقتصادی به ویژه رفتار سایر رقبا است. استراتژی رقابتی، موجب می شود بنگاه محصولی را تولید کند که از سوی رقبا قابل تولید نیست. بدین ترتیب، استراتژی رقابتی، استراتژی است برای خلق بازار رقابت ناقص که بارنی بیان کرد(Barney, 1986) . در این چارچوب، مزیت رقابتی شامل مواردی است که یک بنگاه می‌تواند انجام دهد ولی بنگاه های دیگر قادر به انجام آن ها نیستند، که خود موجب تقاضای بیشتر و یا هزینه کمتر برای آن بنگاه می شود:

الف- مزیت رقابتی در میزان تقاضا: که امکان دستیابی متفاوت بنگاه ها را به مشتریان فراهم می آورد. این نوع مزیت می‌تواند ناشی از عادات مشتری و هزینه های جستجو یا هزینه ی تصمیم گیری باشد.

ب- مزیت رقابتی در هزینه: که می‌تواند به دو دلیل ایجاد شود:

      • دستیابی به یک تکنولوژی پیشرفته

    • مقیاس اقتصادی بزرگ

البته دلایل دیگری نظیر حمایت دولت و دستیابی بیشتر به اطلاعات و سایر برتری ها می‌تواند موجب مزیت رقابتی شود. پس از مطرح شدن مزیت رقابتی موضوع دیگری تحت عنوان مفهوم مزیت رقابتی پایدار در سال ۱۹۸۴ و هنگامی مطرح شد که دی استراتژی های حفظ مزیت رقابتی را تبیین کرد(De et al. 2003).این اصطلاح به شکل جدی در سال ۱۹۸۵ از سوی پورتر (Porter, 1985)و در چارچوب انواع استراتژی رقابتی که شامل رهبری هزینه، تمایز و تمرکز برای رسیدن به مزیت رقابتی بلند مدت مطرح شد. علی رغم این موضوع، پورتر تعریف رسمی درباره قدرت رقابتی پایدار ارائه نکرد.تئوری های قدرت رقابتی را به سه دسته تقسیم می‌شوند:

۱-تئوری سازمان صنعتی

۲-تئوری چمبرلینی(منبع پایه)

۳-تئوری شومپتر

    1. تئوری سازمان صنعتی

تئوری سازمان صنعتی، دیدگاه خارج مداری است که در آن ساختار صنعت حائز اهمیت است. ویژگی های ساختاری صنعت عبارتند از: وجود و ارتفاع موانع برای ورود، تعداد بنگاه ها و اندازه نسبی آن ها، وجود و درجه تمایز محصول در صنعت توسط پورترارائه شد(Porter, 1980) . تأکید اولیه این تئوری بر تجزیه و تحلیل بیرونی رقابت متمرکز است که چابرت به آن اشاره کرد(Chabert,1998). در دهه ۱۹۸۰، پورتر به دنبال پاسخ به برخی سوال ها (Porter, 1980) از قبیل این که چرا بعضی بنگاه ها موفق، و بعضی دیگر ناموفق هستند؟ و چرا برخی کشورها در یک صنعت با یکدیگر با یکدیگر رقابت می‌کنند در حالی که بعضی دیگر حتی درباره وجود چنین صنعتی آگاهی نیز ندارند؟نظریه ی پورتر مبتنی بر سه عنصر است: محیط بیرون، رفتار بنگاه و نتایج بازاری که بنگاه با اعمال استراتژی اش مشاهده می کنددرباره محیط بیرون، پورتر به تبیین پنج نیرو در بازار می پردازد. این پنج نیرو عبارتند از :

۱-تهدید تازه واردها

۲- تهدید کالاهای جانشین

۳- قدرت چانه زنی عرضه کنندگان

۴- قدرت چانه زنی خریداران

۵–شدت رقابت

تعامل این نیروها بر سود بنگاه تاثیر می‌گذارد. بنگاه پس از تشخیص این پنج نیرو، بازار را در جاهایی که این نیروها ضعیف هستند، توسعه می‌دهد (Porter, 1979). بنگاه درباره انتخاب استراتژی های مختلف اقدام به تصمیم گیری می‌کند. انتخاب از میان سه استراتژی (استراتژی عمومی رقابت) صورت می‌گیرد: ۱-رهبری هزینه؛ ۲- تمایز ؛ ۳- تمرکز

پورتر معتقد است که قیمت یا تمایز محصول، موفقیت استراتژی را تضمین نمی کند مگر این که ارزش برای مشتری ایجاد شود. هابر، هرمان و مورگان(Huber et al. 2001) . پورتر در سال ۱۹۸۵ در تکمیل استراتژی خود به بیان زنجیره ارزش پرداخت. وی زنجیره ارزش را ارزش خلق شده از سوی بنگاه در مقایسه با صنعت و محیط رقابتی اش تعریف می‌کند. ‌بر اساس دیدگاه پورتر، هر بنگاه مجموعه ای از فعالیت هاست و بنگاه این فعالیت ها را برای طراحی، تولید، بازاریابی، تحویل و پشتیبانی محصول انجام می‌دهد. پورتر مدل زنجیره ارزش را به ‌عنوان ابزاری برای تحلیل این که کدام فعالیت ها بر مزیت رقابتی موثرند، توسعه داد .(Porter, 1985)

شکل ۲-۷: مدل زنجیره ارزش پورتر،ماخذ :

Porter, M. (١٩٨۵), Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance, Free Press New York

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-09-29] [ 05:18:00 ب.ظ ]




لورنتز (۲۰۰۲) در یک مطالعه طولی ارتباط بین تقاضا / اجتناب و تغییرات رضایت را در ۴۶ زوج مورد بررسی قرار داد. نتایج حاکی از همبستگی بین الگوی تقاضا / اجتناب و عدم رضایت زناشویی بود که تا حدی دوام پیدا می‌کند، اما این الگو همچنین افزایش رضایت در همسران را نیز پیش‌بینی می‌کند.

بعضی از تحقیقات نشان می‌دهند که الگوی تقاضای شوهر / کناره گیری زن، رضایت بیشتر زن را به همراه دارد. همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهد که تقاضای شوهر / اجتناب زن به طور معکوس با رضایت زناشویی همسران، همزمان یا چند سال بعد مرتبط می‌باشد (هیوی و همکاران، ۱۹۹۶).

زوجین باید با آگاه بودن از تفاوت‌های جنسیتی موجود از افتادن در الگوهای مخرب ارتباطی اجتناب نمایند، کوردک[۲۳] (۱۹۹۵) دریافت که همسران به علت تفاوت‌های جنسیتی اغلب در یک الگوی مخرب تقاضا / اجتناب می افتد و این وقتی است که یک همسر غر می زند یا شکایت می‌کند در حالی که دیگری کناره گیری و اجتناب می‌کند. تفاوت‌های فردی یا شخصیتی ممکن است نقش مهمی در الگوهای ارتباطی تقاضا / اجتناب ایفا کند (همان منبع).

کوقلین[۲۴] و ونجلیستی[۲۵] (۲۰۰۰) تصدیق کردند دلایلی که در پس الگوهای ارتباطی مخرب وجود دارند، کاملا واضح نیستند. تقاضا / اجتناب ممکن است بخشی از سبک ارتباطی زوجین شود. در برخی از زوجین به جای اینکه فقط یک همسر تقاضا کند و دیگری اجتناب کند، الگویی تشکیل می‌دهند که در آن هر نفر به نوبت شکایت و تقاضا می‌کند، در حالی که دیگری اجتناب و خودداری می‌کند؛ داده های به دست آمده از زنان و شوهران دائما و قویا از تفاوت‌های جنسیتی ‌در مورد رفتار تقاضا / اجتناب حمایت می‌کند.

هیوی، کریستنسن و مالاموت[۲۶] (۱۹۹۵) بیان می‌کنند که رفتار تقاضا / کناره گیری بخصوص هنگامی که زن تقاضا می‌کند در حالی که شوهر کناره گیری می‌کند پیش‌بینی کننده افت رضایت زناشویی است؛ بر این اساس گاتمن و لونسون[۲۷] (۲۰۰۰) اظهار می دارند که افت رضایت در نهایت به طلاق منتهی خواهد شد (نقل از کوقلین، ۲۰۰۰).

محققان، الگوی تقاضا / کناره گیری در ارتباط زناشویی را با نارضایتی زناشویی، افسردگی، اضطراب و طلاق مرتبط دانسته اند (فورگارتی[۲۸] ۱۹۷۶، پترسون[۲۹] ۱۹۷۹، نولر، فینی، بونل و کالان[۳۰]، ۱۹۹۴؛ به نقل از کوقلین و ونجلیستی، ۲۰۰۰).

گوردن[۳۱] و دیگران (۱۹۹۹) دریافتند که برای اغلب زنان ‌در رفتار ارتباطی با سازگاری و رضایت زناشویی آن ها ارتباط بالایی دارد. زنان گرایش دارند که اهمیت بیشتری برای موضوعات کلامی در زندگی زناشویی قائل شوند.

گوردن و دیگران (۱۹۹۹) همچنین در تحقیقی دریافتند که ارتباط بین رفتارهای حل تعارض و رضایت زناشویی با ثبات می‌باشد؛ برای مثال رضایت زناشویی هر یک از زوجین رابطه مثبت معناداری با تعداد دفعاتی که هر یک از آن ها استراتژیهای سازنده (مثل موافقت؛ کاوش متقابل مقصود و مصالحه) برای رفع تعارض به کار می‌برند، دارند. همچنین با تعداد دفعاتی که هر یک از زوجین از رفتاری مخرب (مشارکت در تعارض، کناره گیری، تدافعی بودن) استفاده می‌کنند، رابطه منفی معنی داری دارند. همچنین رضایت زناشویی با تعداد دفعاتی که زن در تعارض شرکت می‌کند یا تقاضا می‌کند و مرد کناره گیری می‌کند رابطه منفی معنا داری دارد.

گاتمن (۱۹۹۴) بیان می‌دارد که زنان در شرایطی که شوهرانشان از آن ها کناره گیری می‌کنند دارای مشکلات بیشتری می‌باشند و سلامت آن ها تهدید می شود و مردان نیز به احتمال قوی به رفتارهای کناره گیری دامن می‌زنند (نقل از شرفی، ۱۳۸۲).

بابکوک[۳۲] و کولیاجویس[۳۳] (۱۹۹۳) اولین کسانی بودند که نقش الگوی ارتباطی تقاضا / کناره گیری را در ایجاد خشونت همسران مورد بررسی قرار دادند. آن ها در تحقیقاتی ۹۵ زوج را بر اساس میزان پرخاشگری و سطح رضایت زناشویی انتخاب نموده و آن ها را به سه گروه زوجین دارای خشونت (۴۹n=)، زوجین دارای رضایت و بدون خشونت (۱۶(n= و زوجین درمانده پریشان بدون خشونت (۳۰n=) تقسیم نمودند. سپس با بهره گرفتن از پرسشنامه الگوهای ارتباطی (CPQ)؛ الگوهای تقاضای شوهر / کناره گیری زن و الگوی تقاضای زن / کناره گیری شوهر به وسیله مقیاس سه قسمتی مورد ارزیابی قرار دادند. نتایج نشان داد که الگوی تقاضای شوهر / کناره گیری زن به طور معنادار با خشونت فیزیکی مرد همبستگی دارد. علاوه بر آن، شوهران سوء استفاده گر بیشتر الگوی تقاضای شوهر / کناره گیری زن را (در مقایسه با مردان غیر خشن درمانده و غیر درمانده) گزارش نمودند، اما الگوی تقاضای زن / کناره گیری شوهر نیز مشخصه روابطی بود که در آن خشونت شوهر نسبت به زن اتفاق می افتاد، که این خود نشان می‌دهد که روابط خشونت آمیز اغلب به وسیله تعامل ناهماهنگ بین الگوی تقاضای شوهر / کناره گیری زن مشخص می شود؛ زوجین غیر خشن گزارش نمودند که الگوی تقاضا / کناره گیری یا اصلا وجود ندارد ویا یک الگوی ثابتی از یکی از این دو وجود دارد (یعنی شوهر کناره گیری می‌کند و زن همیشه تقاضا می‌کند و یا برعکس) (همان منبع).

ساگرستانو و کولیا جویس (۱۹۹۹) الگوهای ارتباطی تقاضای شوهر / کناره گیری زن و تقاضای زن / کناره گیری شوهر را مورد بررسی قرار دادند و رابطه این دو الگو را با پرخاشگری فیزیکی مردان و زنان در ۴۲ زوج مورد توجه قرار دادند. الگوهای تقاضا / کناره گیری با بهره گرفتن از سیستم سنجش که توسط کریستنسن و هیوی و مالاموت(۱۹۹۵) ساخته شده است مورد ارزیابی قرار گرفت. رفتار همسران مربوط به الگوی تقاضا / کنره گیری در این بحث ۱۰ دقیقه ای مشاهده و کد گذاری گردید، در این مبحث از زوج ها خواسته شده بود تا یک موضوع مورد اختلاف را به کمک یکدیگر حل کنند. نتایج نشان داد که الگوی تقاضای شوهر / کناره گیری زن به طور معنادار با خشونت فیزیکی و پرخاشگری کلامی مرد دارای همبستگی است و الگوی تقاضای زن / کناره گیری شوهر به طور معنا دار با بهره گرفتن از پرخاشگری فیزیکی توسط زن دارای همبستگی نبود. تحقیقات نشان می‌دهد روابطی که با خشونت فیزیکی همراه هستند، ثبات کمتری نسبت به روابط بدون خشونت دارند. تحقیقات در دهه اخیر تعاملات زناشویی منفی را قویترین عامل در ایجاد نارضایتی زناشویی می دانند (روبرتز[۳۴]، ۲۰۰۰).

تئوری های ارتباط

نظریه ارتباطی واتزلاویک[۳۵]

واتزلاویک و همکاران او درباره ارتباط به ویژه روابط اولیه بین مردم صحبت کرده‌اند. روابط توسط الگوهای ارتباطی پویا همچنان پایدار باقی می مانند، حتی وقتی عنوان تغییر می‌کند. هر ارتباط هم پاسخ به یک محرک جدید می‌باشد که به منظور حذف یک پاسخ طراحی می‌گردد (هر پاسخی همزمان محرکی است که پاسخ یا واکنش دیگری را بر می گزیند). بازخورد دو نوع است، بازخورد مثبت یا بازخورد منفی. بازخورد مثبت هر نوع ارتباطی است که منجر به تغییر در رابطه می‌گردد و بازخورد منفی هر نوع ارتباطی است که تغییری در رابطه ایجاد نکند. رفتار هر فرد به وسیله رفتار دیگری متأثر شده و بر آن تأثیر می‌گذارد زیرا ارتباط مداوم و زنجیره ای است (نقل از آذری، ۱۳۸۴).

واتزلاویک پنج واقعیت و اصل بنیادین را در تئوری خود مطرح ‌کرده‌است:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:18:00 ب.ظ ]




    1. طرح‌های استراتژی( ۵-۳ سال)

    1. برنامه های سرمایه گذاری

    1. ارزیابی ریسک سیاسی

    1. برنامه های ادغام و اکتساب، سرمایه گذاری مشترک و طرح‌ها و سیاست‌های اتحاد شرکت‌ها

  1. پژوهش‌های بلند مدت و نوآوری

مونتگومری و وینبرگ[۳۷](۱۹۹۸) هوش استراتژیک را به عنوان سیستمی که تمرکزش بر انتخاب، جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات که برای تصمیم گیری استراتژیک مورد نیاز است، تعریف کرده‌اند. آن‌ ها هوش استراتژیک را به عنوان افزایش چرخه اطلاعاتی ودانش، هنگامی که در برنامه ریزی استراتژیک، توسط مدیریت مورد استفاده قرار می‌گیرند و می‌توانند به نوآوری و مزیت سازمانی منجر شود، بیان کرده‌اند.

هوش استراتژیک یک ابزار مهم در اطلاع رسانی و حمایت از فعالیت‌های مدیریت استراتژیک در مراحل مختلف توسعه استراتژی است. از دیدگاه فرایندی هوش استراتژیک را به عنوان یک فرایند سیستماتیک و مستمر با هدف تسهیل کنندگی تصمیم گیری استراتژیک، از طریق استفاده از هوش مورد نیاز در زمان مناسب در فرم عملیاتی است. فعالیت‌های هوش استراتژیک به طور مستقیم بر حمایت از تصمیم گیری‌های استراتژیک، با نظارت بر ابعاد با اهمیت استراتژیک تمرکز دارد. افق زمانی هوش استراتژیک گسترده است و بر همه رویدادهای مهم گذشته، حال و آینده تمرکز دارد. به طور معمول، در سطح تجزیه و تحلیل استراتژیک، بیشتر به ارتباطات هوشی و کمتر به مقدار اطلاعات نیاز است. به طور نمونه مفادی که هوش استراتژیک به آن نیاز دارد شامل(جی.آی.ای، ۲۰۰۴):

    • مؤثر بودن تجزیه و تحلیل و نوع تجزیه و تحلیل: چگونه یک پدیده مشخص بر روی کسب و کار شرکت تأثیر می‌گذارد.

    • تجزیه و تحلیل کسب و کار: چه نیروهایی محرک اصلی مؤثر بر محیط کسب و کار هستند.

    • دیدگاهی با محدوده وسیع از توسعه و پیشرفت عرصه منازعه.

    • آنالیز عمیق از رقبا و مشتریان کلیدی.

    • داشتن دیدگاهی وسیع و دقیق به محیط کسب و کار.

    • بررسی موضوعات کلان و تجزیه و تحلیل آن‌ ها و بررسی تأثیر این موضوعات.

  • تجزیه و تحلیل موضوعات استراتژیک بحرانی و مهم.

شش نقش پایه برای هوش استراتژیک در تصمیم گیری‌های استراتژیک بیان شده است( همان):

  1. توصیف محیط رقابتی:

تجزیه و تحلیل مفاهیم و اطلاعات باید در عرصه رقابتی فعلی که شرکت در آن به فعالیت‌های عملیاتی می‌پردازد انجام شود. ارزیابی اطلاعاتی باید از نیروها و عواملی که محیط رقابتی شرکت را تشکیل می‌دهند ساخته شده باشد.

  1. پیش‌بینی آینده محیط رقابتی:

بخش هوش و اطلاعات باید قادر به پیش‌بینی‌های مربوط به محیط رقابتی که شرکت تمایل دارد، خود را در آینده در آن محیط ببیند، باشد. موضوع آینده درباره تغییر است که بعضی از آن‌ ها قابل پیش‌بینی و بعضی غیر قابل پیش‌بینی هستند. طرح ریزی باید به عنوان ابزاری برای حمایت از برنامه ریزی استراتژیک از طریق ظهور رقابت تکنولوژی و دانش نیازهای مشتری از قبل به منظور تدوین پیش‌بینی که می‌تواند شروعی برای تغییر اولیه باشد، تعریف شود. در متون بسیار زیاد، به صراحت بیان شده است که هوش استراتژیک یک پیش نیاز مهم برای تغییر است.

  1. به چالش کشیدن مفروضات اساسی- پرسیدن سؤال‌های درست و به جا:

یکی از نقش‌های بسیار مهم برای هوش شناسایی و به چالش کشیدن مفروضات اساسی توسط مدیران است. شامل مفروضات اقتصادی، سیاسی، تکنولوژی‌های مربوطه و همچنین بازار و مشتریان مربوطه است که ممکن است بر تفکر استراتژیک تأثیر بگذارند.

  1. شناسایی و ارزیابی نقاط ضعف شرکت در برابر فرصت‌ها و تهدیدات بازار:

هوش را می‌توان برای شناسایی و ارزیابی نقاط ضعف و آسیب پذیری خود شرکت مورد استفاده قرار داد.

  1. از هوش به منظور اجرا کردن و وفق دادن استراتژی با محیط‌های رقابتی درحال تغییر استفاده می‌شود:

هوش خوب برای پی بردن به نحوه پاسخ رقبا و وفق پیدا کردن با اجرای اولیه استراتژی بسیار با ارزش است.

  1. تصمیم گیری به هنگامی که استراتژی به مدت طولانی پایدار نیست:

زمانی که یک استراتژی موفق بعد از اجرای فاز اولیه هنوز باقی می‌ماند، ضروری است که یک برنامه جمع‌ آوری و گزارش دهی پیشرفت برای نظارت بر فعالیت رقبا ایجاد گردد.

در طی سالیان اخیر، هوش تجاری[۳۸]، هوش رقابتی[۳۹] و مدیریت دانش[۴۰] برای تشکیل و توسعه هوش استراتژیک مشارکت ‌داشته‌اند. سازمان‌ها به اجرای این عوامل برای رشد هوش استراتژیک جهت بهبود تصمیم گیری نیازمندند. با انجام آن، هوش سازمان بالا رفته و قابلیت نگهداری حافظه بنگاهی سازمان بهبود و تقویت خواهد شد( همان).

هوش تجاری:

ایجاد توانایی تجزیه و تحلیل اطلاعات کسب و کار به منظور حمایت کردن از تصمیمات مدیریتی و بهبود تصمیمات مدیریتی است( البشیر[۴۱]، کولیر[۴۲] و همکاران،۲۰۰۸ ).هوش کسب و کار را به عنوان سیستم‌های جمع‌ آوری، تبدیل و ارائه داده های ساختار یافته از منابع مختلف می‌دانند. هوش کسب و کار جزء سیستم‌هایی به شمار می‌آید که به صورت بالقوه باعث کاهش زمان به دست آوردن اطلاعات مربوطه و بهره برداری مؤثر می‌شود( نوفال و یوسف[۴۳]، ۲۰۱۳).

مزایای هوش تجاری:

تسهیل در روش‌های خلاقیت، تغییرات و اصلاح، انتشار گزارشات استاندارد، کاوش در داده ها، روابط داده ها و روندهای مربوط به نتیجه گیری می‌شود، همچنین باعث رشد درآمد و بهبود اثربخشی عملیاتی در سازمان می‌شود( همان).

دو ویژگی اصلی هوش تجاری(آزما و مصطفی پور،۲۰۱۲(:

    1. یادگیری سازمانی: فرایندی پویاکه دانش جدید را آشکار می‌کند وانتشار این دانش را به سازمان‌های مربوطه و کسانی که به آن نیاز دارند را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند. این دانش باعث بهبود فرایندهای داخلی و انطباق خارجی می‌شود.

  1. پردازش هوشمند: فرایند پیچیده ای است که شامل تجزیه و تحلیل و ارزیابی اطلاعات، پشتیبانی تصمیم گیری و همکاری کامل در تصمیم گیری‌های مختلف که به طور مستقیم بر عملکرد توسعه سازمان‌ها که جزء بهترین تصمیم گیری‌ها است تأثیر می‌گذارد.

هوش رقابتی:

ممکن است هوش رقابتی را به عنوان” تبدیل داده های خام به اطلاعات، با توجه به محیط رقابتی بیرونی برای حمایت از تصمیم گیری‌های کسب و کار” تعریف نمود. هوش رقابتی را می‌توان به عنوان” یک برنامه سیستماتیک و اخلاقی جمع‌ آوری، تحلیل و آنالیز و مدیریت اطلاعات خارجی دانست که می‌تواند طرح‌ها، تصمیم‌ها و عملیات شرکت را تحت تأثیر قرار دهد” تعریف نمود( کولاکوگلو[۴۴]، ۲۰۱۱).

مزایای استفاده از هوش رقابتی( همان):

    • افزایش رقابت پذیری سازمان

    • پیش‌بینی با سطح بالایی از اطمینان از تحولات محیط کسب و کار، عملیات رقبا، نیازهای مشتریان و تاثیرات ایجاد شده توسط تغییرات سیاسی

  • بهبود فرایند تصمیم گیری استراتژیک

مدیریت دانش:

به عنوان فرایند جمع‌ آوری، سازماندهی و ذخیره سازی تخصص‌ها و تجربه های سازمانی از جاهایی که وجود دارد و توزیع آن‌ ها در جاهایی که می‌تواند به بهبود و تغییر ادراکات و عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان یا ایجاد درآمد بیشتر و به طور کلی ایجاد ارزش برای سازمان کمک کند، تعریف شده است( سرلک و فراتی،۱۳۸۷).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:18:00 ب.ظ ]




در این سلسله مراتب، چنانچه هر یک از این نیازها به مقدار کافی ارضاء شود، نیاز بعدی خود نمایی می‌کند. از دیدگاه انگیزش، نظریه مذبور بیانگر این مطلب است که؛ اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود، اما اگر نیازی به شکل بنیادی و به مقدار لازم ارضاء شود، دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد. ‌بنابرین‏ اگر طبق نظریه دانشمندان این علم کسی بخواهد دیگری را تحریک کند، باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها اقدام نماید. این نظریه چارچوب انگیزش کاربردی را برای مدیران بیان می‌کند. آنان برای ایجاد انگیزه در افراد باید به هر کسی از کارمندان اعتماد کرده و پاداش های افراد را مرتبط و متناسب با عملکردشان پرداخت کنند (شفیع آبادی،۱۳۸۶). در جدول زیر سلسله مراتب نیازهای مزلو ارائه می­گردد.

جدول(۲-۱) سلسله مراتب نیازهای مازلو (شفیع آبادی،۱۳۸۶).

سطح نیاز

ارضاء کننده

فیزیولوژیک

حقوق مناسب و مکفی، استراحت­های کوتاه مدت، موقعیت های ایمن کاری

ایمنی

افزایش حقوق برای جبران تورم، امنیت شغلی، موقعیت­های ایمن کاری –مزایای جانبی (مانند: بیمه درمانی، حقوق در زمان بیماری، خانه های سازمانی).

اجتماعی

ایجاد فرصت برای تعامل کارکنان با یکدیگر، پذیرفته شدن و دوست داشتن از طریق فعالیت‌هایی مانند جشن­ها، مراسم سازمانی، سفرهای دسته جمعی کارکنان و تیم های ورزشی.

عزت نفس

پست سازمانی، رضایت حاصل از اتمام یک کار، افزایش شایستگی، حقوق، بازشناسی، قدر دانی، وظایف چالش برانگیز، شرکت در تصمیم گیری و فرصت­های پیشرفت.

خود شکوفایی

رشد مهارت‌های کارکنان، فرصت برای خلاق بودن، پیشرفت و ارتقاء توانایی کنترل کامل بر شغل.

نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند

بر اساس نظریه مک کللند[۵۲] نیازهای انسان یاد گرفته می‌شوند و مهمترین نیازهای ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می‌کند. نیاز به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت است. افرادی که نیاز به پیشرفت در آن ها شدید است، هنگامی از کار خود رضایت دارند که برای انجام وظایف و حل مشکلات کاری مسئولیت شخصی دارند،مجموعه ای از هدف های تا اندازه ای دشوار برای آن ها طرح می شود و تمایل شدید آن ها برای باز خورد گرفتن از عملکرد خویش بر آورده می‌گردد. علاوه بر این آن ها ارزش­گذاری به وسیله پول را برای خود آن دوست ندارند، بلکه از پول تنها به ‌عنوان نمادی برای موفقیت لذت می­برند.

بنابر نظریه مک کللند (۱۹۷۸) ارضای نیاز پیشرفت به ویژه برای توسعه اقتصادی و رقابت سازمانی اهمیت زیادی برخوردار است و مدیران می‌توانند با اجرای یک برنامه چهار مرحله ای رضایت شغلی افراد و در نتیجه پیشرفت سازمان را تامین کنند.

    1. طرح ریز هدف­هایی با دشواری متوسط و ثبت کارکرد افراد نسبت ‌به این هدف­ها.

    1. اقدامات شناختی برای ارتقاء زمینه تفکر، صحبت و انجام کار به گونه ­ای که بسیار شبیه به افرادی با انگیزه پیشرفت بالا باشد.

    1. تمرکز آموزش­های سازمانی برای ایجاد رابطه مثبت بین نیاز زیاد به پیشرفت.

  1. فراهم آوردن حمایت‌های گروهی از همکاران(رابینز،۱۳۷۷).

نظریه برابری و انتظار

بنا بر نظریه آدامز[۵۳] نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده های فردی یک فرد (هدف) به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آن ها برآورده می شود، رضایت یا نارضایتی شغلی نه تنها حاصل مقایسه کارکنان با یکدیگر است، بلکه می‌تواند ناشی از بازده های مورد انتظار نیز باشد.

وروم[۵۴] در نظریه خود (ارزش_واسطه_انتظار) فرض را بر این قرار می‌دهد که افراد به گونه کلی به شکلی عمل می‌کنند که لذت را بیشینه و رنج را کمینه سازند.

برای به کارگیری نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلی بر مبنای آن مدیران باید ارزش‌های مثبت پاداش دهنده را با عملکرد خوب شغلی همانند کنند. طبق نظریه پورتر و لاولر (۱۹۸۹) محرک­ها و عواملی که برای برانگیختن به کار خوب در نظر گرفته می­ شود تنها زمانی می‌تواند به گونه عملی به کار رود که از نظر ادراکی برای فرد ارزش داشته باشد. از این رو، به جای مجموعه ­ای پاداش­های کلی و همگانی که همه کارکنان ارزش یکسانی برای آن در نظر می گیرند، باید درباره آن ها به عواملی اندیشید که برای هر یک از افراد ارزش جداگانه و با معنا دارد. به نظر وی کارکنان نیاز دارند پاداشها را به گونه واقعی قابل دسترس ببینند(رابینز،۱۳۷۷).

نظریه دو عاملی هرزبرگ

هر چند نظریه هرزبرگ تا اندازه ای بر پایه اندیشه نیازهای سلسله مراتبی استوار است، اما وی از به کار بردن واژه نیاز خودداری و به جای آن محیط کار را به دو گروه عمده عوامل برانگیزانده تقسیم می‌کند.هرزبرگ و همکاران وی تحقیقات خود را در دهه ۱۹۵۰ بر روی ۲۰۰ نفر حسابدار و مهندس شروع کردند و نتیجه گرفتند شاخصهایی که سبب به وجود آمدن رضایت شغلی می‌شوند (عوامل برانگیزنده) و شاخصهایی که سبب نارضایتی شغلی می‌گردد (عوامل بهداشتی) با یکدیگر تفاوت دارد. به اعتقاد وی بر انگیزنده ها (مانند پیشرفت، بازشناسی[۵۵]، مسئولیت و رشد) در ذات (درون) یک شغل خاص وجود دارند و هنگامی که تقویت شوند، سطح رضایت شغلی افراد افزایش می­یابد. اما عوامل بهداشتی خارج از شغل است. با وجود این در بردارنده شاخصهایی است که در بافت سازمانی قرار دارد. شاخص­ هایی مانند سیاست­های سازمانی، حقوق، روابط کارکنان، سبک و کیفیت مدیریت سرپرستی، راهبردهای سازمان و شرایط کار و مقام.

به نظر هرزبرگ در جامعه معاصر، نیازهای اساسی مردم برآورده شده است. از این رو نیازهای پایین تر منجر به رضایت شغلی نمی شود. بهترین احساسی که این ارضاء ایجاد می‌کند نگرشی بی تفاوت نسبت به شغل است، هر چند عدم ارضای آن ها منجر به نارضایتی می شود. از این رو، رضایت شغلی اساساً تابع ارضای نیازهای بالاتر است زیرا دستیابی و ارضای آن ها نسبتاً دشوار است. به همین دلیل عدم ارضای این نیازها تنها به بی تفاوتی نسبت به شغل می‌ انجامد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:18:00 ب.ظ ]




اخلاق از ابعاد مختلف

اخلاق در ساحت معرفت شناختی:

در دنیای اسلام علم اخلاق، از برخی مبادی و اصول موضوعه بهره می‌برد. این مبادی و اصول موضوعه مربوط به علم اخلاق نیست، بلکه مربوط به علوم دیگری است؛ مثلا برخی از این مبادی معرفت شناسانه، بعضی فلسفی و بعضی دیگر نیز مبادی انسان شناختی است. این دانش، کوششی منظم برای درک حقیقت گزاره ­های اخلاقی است؛ مثل این که «صدق قضایای اخلاقی از کجا معلوم می‌شود؟»، « قضایای اخلاقی انشایی هستند یا اخباری؟»، «آیا قضایای اخلاقی از دانش قابل استنتاج است؟»، « نسبت بین گزاره­ های اخلاقی و گزاره ­های دینی چیست؟»، «آیا حکم اخلاقی مطلق است یا نسبی؟»، « داوری ‌در مورد احکام اخلاقی چگونه است؟»(گارنر،۱۹۶۷: ۲۱۵).

در اسلام ، علم اخلاق مبتنی بر معرفت حسی، عقلی و وحیانی است. حس، در شناخت، امور متغیر و رفتار و اعمال روزانه افراد کارآمد است و عقل، احکام و قواعد کلی اخلاقی را می شناسد . پیش از اسلام، علم اخلاق از دو منبع معرفتی حسی و عقلی بهره می‌برد، لکن حضور وحی و مرجعیت معرفتی که سبب شد که مجموعه ای از آیات و روایات که به آن ها «نقل» گفته می شود، به عنوان منبع معرفتی نوین در اختیار عالمان اخلاق قرار گیرد . حضور زنده و فعال وحی و نقلی که در حاشیه وحی اعتبار یافته است، در بسیاری از آثار و کتب اخلاقی اسلامی، به چشم می‌خورد. حذف عقل و مرجعیت معرفتی آن در فلسفه ها و جریان های معرفتی مدرن، علم اخلاق را دچار تحولات بنیادین نموده است؛ در صورتی که عنصر عقل وجوه اشتراک فراوانی را میان علم اخلاق اسلامی و علم اخلاق در یونان پدید آورده است. روشی که علم اخلاق در دنیای اسلام با توجه به مرجعیت عقل از آن استفاده می‌کند، روش برهانی است. در این روش، از شواهد نقلی نیز استفاده می شود .

اخلاق در ساحت هستی شناختی:

این دانش، کوششی منظم برای درک حقیقت اخلاق است که در آن به پرسش­هایی چون: «اخلاق واقعیت دارد یا امری اعتباری است» و یا «اخلاق امر کشفی است یا قرار دادی؟» می ­پردازد. مثلاً آیا وقتی می گوییم: «کشتن اسب بد است»، مثل این است که می گوییم: «اسب چهار پا دارد»؟ اگر این گزاره ­ها حکایت از امر واقع ندارند، آیا پرده از احساسات و یا عواطف گوینده یا اراده ی جمع بر می­دارند؟

ما در این نوشتار پرسش­های پیش روی هر فیلسوف اخلاقی را در مقابل آرای مرحوم علّامه طباطبایی قرار می‌دهیم و از اندیشه­ های ایشان پاسخ طلب می­کنیم. به عبارت دیگر، تلاش ما مصروف این است تا این مباحث را از نقطه نظر علّامه ی طباطبایی در مرحله ی اول گزارش کنیم تا مبانی اندیشه ی اخلاقی علّامه ی طباطبایی را واضح و متمایز سازیم. آن گاه با تحلیل آن دیدگاه، پیش فرض ها و لوازم قول ایشان را روشن نماییم و سپس به نقد پیش فرض ها و لوازم آن دیدگاه بپردازیم.علم اخلاق ، بر اساس اعتقاد به ساحت ها و مراتب متکثر هستی شکل گرفته است. علم اخلاق بر هستی شناسی ماتریالیستی و دنیوی مبتنی نیست. جهان ماده، بخشی از عالم هستی است. اعتقاد به متافیزیک و علم ماوراء طبیعت، مهم ترین بنیاد هستی شناختی علم اخلاق اسلامی محسوب می شود و خیر و کمال در این هستی شناسی به علم طبیعت، مهم ترین بنیاد هستی شناختی علم اخلاق اسلامی محسوب می شود و خیر و کمال در این هستی شناسی به عالم طبیعت محدود نمی شود، بلکه عالم عقلانی را نیز در بر می‌گیرد. اعتقاد به عالم عقلانی و فرشتگان، رکن اساسی علم اخلاق اسلامی است. مباحث وجود شناختی مانند اتحاد عاقل و معقول، تشکیک در هستی ، و حرکت جوهری از جمله مباحث فلسفی است که در تاریخ تفکر اسلامی برای تبیین مسائل اخلاقی نقش مهمی داشته است .

علم اخلاق اسلامی از هستی شناسی فلسفی اسلامی بهره می‌گیرد . این هستی شناسی با گرایش های سه گانه: مشایی، اشراقی و صدرایی، اصول موضوعه هستی شناختی علم اخلاق را در اسلام تامین می‌کند.

اخلاق در ساحت انسان شناختی:

مبنای انسان شناختی اخلاق اسلامی که از دو مبنای هستی شناختی و معرفت شناختی آن متأثر است ، اعتقاد به ابعاد دو گانه وجود انسان، یعنی نفس و بدن است. بدن، موجود مادی و مربوط به عالم طبیعت است و نفس انسانی، موجودی فوق طبیعی و عقلی است. بدن انسان را با حس و نفس او را با عقل می توان شناخت. بعد عقلانی وجود انسان با ذات و هویت او در ارتباط است و با وجود دیدگاه های مختلفی که درباره ارتباط نفس و بدن مطرح است، می توان گفت: نفس جنبه عالی تر و برتر وجود انسان را تشکیل می‌دهد؛ به گونه ای که لذت، سعادت، کمال و خیر حقیقی انسان ‌به این بعد از وجود او مربوط می شود. اثبات مراتب سه گانه وجود انسان؛ یعنی حس، خیال و عقل، تبیین رابطه میان این مراتب بر اساس حرکت جوهری و جسمانیه الحدوث و روحانیه البقاء بودن نفس، از مؤثرترین مسائل انسان شناختی در علم اخلاق است .

اخلاق از دیدگاه اسلام

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:18:00 ب.ظ ]