عنوان صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق(شامل طرح تحقیق) 1
1-1- مقدمه 2
1-2- بیان مساله 3
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق 6
1-4- اهداف تحقیق 7
1-5- سوالات تحقیق 8
1-6- فرضیات تحقیق 8
1-7- تعاریف مفهومی 9
1-8- تعاریف عملیاتی 9
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق 10
2-1- مقدمه 11
2-2- مبانی نظری تحقیق 11
2-2-1- اخلاق اسلامی کار 11
2-2-2- ارزشها و کار 13
2-2-3- اصول اخلاقی اسلام در بعد اخلاقی کار 13
2-2-4- اخلاق کار در اسلام 14
2-2-5- تفاوت اخلاق کار اسلامی با اخلاق کار پروتستانی 16
2-2-6- کار از دیدگاه قرآن مجید 17
2-2-7- مروری بر آیات و روایات مربوط به کار 18
2-3- تعهد و انواع آن 23
2-3-1- تعاریف تعهد سازمانی 25
2-3-2- ضرورت توجه به تعهد سازمانی 30
2-3-3- کانون های تعهد 30
2-3-4- دیدگاه های رایج در مورد تعهد سازمانی 38
2-5- پیشینه تحقیق 46
2-5-1- تحقیقات داخلی 46
2-5-3- تحقیقات خارجی 50
2-6- چهارچوب نظری تحقیق 61
3- فصل سوم روش تحقیق 62
3-1- مقدمه 62
3-2- روش تحقیق 63
3-3- جامعه آماری تحقیق 63
3-4- شیوه نمونه گیری 64
3-5- شیوه و ابزارهای گردآوری داده ها و ارتباط آن با مدل تحقیق 64
3-6- ویژگی های فنی پرسش نامه 64
3-7- فنون تحلیل داده ها 67
فصل چهارم: یافته های تحقیق(شامل یافته های توصیفی و آزمون فرضیات) 68
4-1- مقدمه 69
4-2- تحلیل داده های جمعیت شناختی 69
4-2-1- جنسیت 69
4-2-2- نوع و شغل 70
4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی 71
4-3-1- بررسی فرض نرمال بودن داده ها 71
4-4-2- آزمون فرضیات 72
4-4-3- آزمون فرضیه 72
4-4-4-1- آزمون فرضیه دوم 75
4-4-4-2- آزمون فرضیه سوم 77
4-4-4-3- آزمون فرضیه چهارم 78
4-4-4-4- آزمون فرضیه پنجم 80 50
4-4-4-4- آزمون فرضیه ششم 81
4-4-4-4- آزمون فرضیه هفتم 82
4-5- آزمون سوالات تحقیق 84
فصل پنجم: جمع بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات 86 3-5-1- تشکیل کمپلکس بروموپیروگالول رد با کاتیون وانادیوم(IV) به 52
5-1- مقدمه 87
5-2- بررسی و تحلیل نتایج 87
5-3- پیشنهادات تحقیق 92
5-3-1- پیشنهاد به مدیران 92 66
5-3-2- پیشنهاد برای تحقیقات آینده 94
5-4- محدودیت های تحقیق 95
فهرست منابع 96
منابع فارسی 96
منابع انگلیسی 98



فهرست جدول ها:
عنوان صفحه

جدول2-1- چهار دیدگاه مختلف تعهد (گرینبرگ و بارون ، 190 : 1997 ) 37
جدول3-1- مقادیر آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی ابزار اندازه گیری 66
جدول4-1- توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 70
جدول4-2- توزیع فراوانی و درصد نوع شغل پاسخ دهندگان 71
جدول4-3- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده­ ها 71
جدول4-4- نتایج حاصل از آزمون پیرسون مربوط به فرضیات 73
جدول4-5- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به فرضیه اول 74
جدول4-6- نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون مربوط به فرضیه اول 74
جدول4-7- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به فرضیه دوم 75
جدول4-8- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به فرضیه سوم 77
جدول4-9- نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون مربوط به فرضیه سوم 77
جدول4-10- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به فرضیه فرعی چهارم 78
جدول4-11- نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون مربوط به فرضیه چهارم 79
جدول4-12- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به پنجم 80
جدول4-13- نتایج حاصل از آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی پنجم 80
جدول4-14- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به ششم 81
جدول4-15- نتایج حاصل از آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه ششم 82
جدول4-16- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به فرضیه هفتم 83
جدول4-17- نتایج حاصل از آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه هفتم 83
جدول4-18- نتایج آزمون t مستقل بین جنسیت و تعهد سازمانی 84

فصل اول
کلیات تحقیق(شامل طرح تحقیق)












1-1- مقدمه:
اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت(قراملکی[1]، 1387). امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند.
بر اساس آنچه که گفته شد، اخلاق بر تعهد سازمانی و شغلی افراد تاثیرات بالقوه ای دارد و با کاهش فساد اداری راه را برای توسعه سلامت سازمانی هموار می سازد. بنابراین در تحقیق حاضر سعی بر آن است تا رابطه اخلاق سازمانی را بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور شیرازمورد بررسی قرار دهد.

1-2- بیان مساله:
با توجه به اینکه امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها در تلاشند تا به حداکثر بهره وری قابل حصول دست یابند، مهم است که مدیران درک بهتری از عوامل موثر برنگرشهای کارکنان و رفتار آنان داشته باشند. اهمیت روز افزون مسئله درک کارکنان و توجه به خواسته های آنان به جهت تقویت بازده رفتاری و روانی آنان باعث شده است که سازمانها گزینه هایی(مثل تسهیم کارکنان در سود، وقت کاری شناور، شفافیت در برنامه ها و دستورالعمل ها و.) را به کارکنانشان ارائه نموده تا به کارکنان بگویند که نسبت به آنها تعهد دارند. این گزینه های ارائه شده می تواند شکل دهنده ابعادی از جو سازمانی(مثل جو اخلاقی و جو حمایتی) باشد. بنابراین ارزیابی اینکه آیا این جو سازمانی به عنوان تعهد سازمان به فرد توانسته است در کارکنان نتایج مثبت روانی و رفتاری( مثل تعهد سازمانی) ایجاد نمایند یا خیر، مهم است.
یکی از مهمترین پیامدهای مطلوب رفتاری برای هر سازمانی بی شک تعهد سازمانی کارکنان آن سازمان می باشد. حجم وسیع فساد های اداری گزارش شده، غیبت ها، ترک خدمت، عدم رعایت مقررات سازمانی و وجود عارضه های سازمانی بسیار، همه و همه اشاره به این دارد که تعهد کارکنان به سازمان تاثیر بسیار زیادی را بر حفظ داراییهای سازمان و به طور کلی بر موفقیت سازمان دارد. به همین دلیل، بحث تعهد سازمانی نیز در مطالعات اخیر محققان داخلی و خارجی مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد سازمانی تحت عنوان حالتی روانی تعریف شده است که کارمند را به سازمان متصل ساخته و احتمال ترک شغل را در آن کاهش می دهد(آلن و می یر[2] ،1990). در یک نگاه کلی بایستی عنوان نمود که سهم پژوهش های انجام شده در کشورمان در رابطه با تاثیر متغیر های سازمانی بر تعهد سازمانی بسیار کم است وحجم عمده ای از پژوهش های موجود در زمینه تعهد سازمانی برتاثیر و رابطه متغیر های فردی مرتبط و یا موثر بر تعهد سازمانی متمرکز شده اند و شاید اساسی ترین ویژگی های فردی سهیم در شکل گیری تعهد سازمانی متغیرهایی همچون حیطه کنترل ( روتر[3]،1996) یا سبک وابستگی(بولبی[4]،1969) باشند و تحقیقات در زمینه تاثیر مولفه های اخلاق سازمانی بر پیامد های رفتاری کارکنان(مثل تعهد سازمانی) کم است
در عصر حاضر که مدیران با تنوع ارزشی و فرهنگی در محیط کار مواجه هستند، مدیریت اخلاق از جایگاه و اهمیت والایی برخوردار است. اخلاق و ارزشهای شغلی در چند دهه گذشته مورد توجه محققان قرار گرفته است. این ارزش ها و رفتارها به علت نقش حیاتی که در بدست آوردن نتایج مثبت مانند ایجاد انگیزش در کارکنان(هاکمن[5]،1971)، تعهد(می یر[6]، 1989)، رضایت شغلی(گرپورت و پیترسون[7]،1990)، اخلاق و عملکرد شغلی(براون[8]، 1996)، رفتار شهروندی(دیفندورف[9]، 2002) بهتر می شوند، در تمام حوزه های تحقیقاتی و کاربردی در مباحث نظری و سازمانی مهم و قابل تامل و توجه می باشد. توجه به اخلاق کار و ارزش های شغلی در نظام سلامت و جلوگیری از کارهای غیراخلاقی و غیر مسئولانه، یکی از مهمترین دغدغه های نظام سلامت در جهان، بخصوص در کشورهای در حال توسعه محسوب می شود. بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان، متأثر از ارزشهای اخلاقی بوده، این بدان معناست که رفتار افراد در محیط های کاری ریشه در اخلاق آنها دارد. عدم توجه به اخلاق کار در مدیریت سازمانها، در جوامعی مانند ایران که از یک سو دارای ارزشهای اخلاقی غنی اسلامی بوده، از سوی دیگر با کشورهای پیشرفته فاصله قابل توجهی دارند، می‌تواند معضلاتی بزرگ برای سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزایش انتظارات اجتماعی از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلی مانند محیط کاری، حقوق زنان، کودکان، اقلیتها، معلولان، برابری استخدام و کاهش نیروی انسانی، حساس‌تر شده‌اند. بی‌توجهی سازمانها به این حقوق و عدم رعایت اصول اخلاقی در برخورد با ذی‌نفعان بیرونی، می‌تواند مشکلاتی را برای سازمان ایجاد کند و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را زیر سوال قرار داده، در‌نتیجه سود و موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. اخلاق کار نادرست، علاوه بر انکه بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران موثر بوده، می‌تواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی تاثیرگذار باشد.
سازمان ها با ایجاد و طراحی یک مدل از اخلاق کار می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کننــد. امروزه اخلاق کار یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و ابزارهای عملی است. با تکیه بر اصول اخلاقی و طراحی و تبین آن، مدیران سازمان ها قادر می شوند تا درست تصمیم بگیرند و راه درست را از نادرست تشخیص داده و در انجام وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزشیابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاقی در سازمان نمی توانند با قاطعیت عمل کنند.اگراخلاق در سازمان وجود داشته باشد، کار کردن شیرین و توأم با رضایت شغلی و احساس رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفایی کار از دیگر سو میشود(احمد[10]، 2008). بیشتر افراد بالغ در سطح متوسطی از پیشرفت اخلاقی قرار دارند. این افراد بسیار تحت نفوذ همکاران قرار میگیرند و از قوانین و رویه های سازمانی پیروی می کنند. در واقع این افرادکسانی هستند که به مراحل بالایی از پیشرفت نائل شده اند و به حقوق دیگران احترام میگذارند. مرکز کنترلی یک مشخصه شخصیتی واحدی است که افراد را درباره ی رویدادهای زندگیشان مسئول می داند. نتایج پژوهش ها مشخص کرده است که اشخاص با موضع بیرونی شخصیت، آنچه را که در زندگیشان اتفاق می افتد، وابسته به شانس و اقبال می دانند و احتمالا در قبال پیامدهای رفتارشان احساس مسئولیت کمتری دارند و بیشتر به نفوذ عوامل خارجی متکی هستند. در مقابل افراد با موضع درونی برای قضاوت در مورد درستی یا نادرستی رفتار و هدایت رفتار خود به استاندارد های درونی متکی هستند(هانگتینتون[11]، 2005). خطرناک ترین رویداد انسانی انحطاط اخلاقی و شکسته شدن مرزهای اخلاقی است که در این صورت هیچ چیز در امان نخواهد ماند و سازمان ها به اهداف عالیه خود نخواهند رسید، و این امر در امور اداری از جایگاه خطیر و و یژه ای برخوردار است. زیرا وقتی انسان از محدوده فردی خارج می شود و در پیوند با دیگر انسان ها قرار میگیرد و این پیوند شکل سازمانی می یابد، اگر اخلاق نیک حاکم بر روابط انسانی نباشد، رخدادهای فاجعه آمیز چندین برابر می شود(لطیف[12]، 2007). به همین دلیل است که والاترین ملاک در هر سازمان متخلق بودن افراد به اخلاق انسانی است. التزام به اخلاق در سازمان نوعی اعتماد بوجود می آورد که خود سرمایه ای اجتماعی و ارزشمند است و موفقیت بلندمدت سازمان های مربوطه را تضمین می نماید(یوسف[13]، 2001). از سوی دیگر بسیاری از ناملایمات مربوط به سازمان ها به عدم التزام اخلاقی کارگزاران بر می گردد. اگر چه ترسیم فرضیه به صورت استاندارد در این گونه نوشته ها دشوار به نظر می رسد ولی در این پژوهش به دنبال تبیین این امر هستیم که التزام به اخلاق به طور کلی و اخلاق اسلامی به صورت خاص در راستای موفقیت، بهبود و کارآمدی امور اقتصاد ی حرکت می کند(وبر[14]، 2002).
بسیاری از مطالعات نیز نشان دهنده آن هستند که عدالت سازمانی متغیری مرتبط و موثر بر تعهد سازمانی است.
در این راستا هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش ابعاد اخلاق کار در ارتقاء تعهد سازمانی و روابط میان متغیرهای معرفی شده است.

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق:
در بیان ضرورت و اهمیت تحقیق حاضر چند نکته اساسی قابل تامل است. نخست آنکه در مورد نقش اخلاق کار اسلامی در توسعه تعهد سازمانی در کشورمان تحقیقات چندانی صورت نگرفته است و انجام تحقیق حاضر بر غنای تحقیقات موجود خواهد افزود. دوم آنکه نقش عدالت سازمانی به صورت واسطه ای مورد بررسی قرار گرفته است و با توجه به اینکه در آموزه های دینی ما نیز بر عدالت تاکید زیادی شده است درک نحوه تاثیر و تاثر اخلاق و عدالت می تواند در درک بسیاری از جنبه ها و پیامدهای عدالت و اخلاق برای سازمان ها موثر باشد.
با توجه به دامنه وسیع فساد اداری و بی توجهی به اخلاق در سازمانها و کارکنان و همچنین تاثیر اخلاق بر توسعه رفتارها و بروندادهای مثبت سازمانی جا دارد تحقیقاتی از این دست انجام گیرد تا به خوبی نحوه تاثیر و تاثر اخلاق و بروندادهای مطلوب شغلی و سازمانی (مثل تعهد سازمانی) را بر یکدیگر سنجیده و با کشف روابط بین آنها گامهایی اساسی در جهت توسعه اخلاق سازمانی و کسب و کار برداشته شده و علل و پیامدهای رفتار اخلاقی با دید دقیق تری مورد مطالعه قرار دهیم. تحقیق حاضر از

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه. 3
1-2) بیان مسأله. 4
1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق 6
1-4) اهداف تحقیق 7
1-5) چارچوب نظری تحقیق 7
1-6) فرضیه های تحقیق 9
1-7) تعریف نظری متغیرهای اصلی تحقیق 9
1-7-1) هوش هیجانی 9
1-7-2) تعارض. 9
1-7-3) خلاقیت 9
1-8) تعریف عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق 9
1-8-1) هوش هیجانی 9
1-8-2) تعارض. 10
1-8-3) خلاقیت 10
1-9) قلمرو تحقیق 11
1-9-1) قلمرو موضوعی 11
1-9-2) قلمرو زمانی 11
1-9-3) قلمرو مکانی 11
فصل دوم: ادبیات نظری تحقیق
بخش اول: تعارض
2-1-1) مقدمه. 14
2-1-2) تعاریف و مفاهیم. 14
2-1-3) سطوح تعارض. 15
2-1-4) انواع تعارض. 15
2-1-5) سبکهای تعارض. 16
2-1-5-1) انعطاف‌پذیری 16
2-1-5-2) اجتناب 17
2-1-5-3) رقابت‌جویی 17
2-1-5-4) حل مسئله‌ی مشارکتی 17
2-1-5-5) مصالحه. 17
2-1-6) دیدگاه های تعارض. 18
2-1-7) عوامل منجر به تعارض. 19
2-1-7-1) تعارض عاطفی 19
2-1-7-2) تعارض اساسی 20
2-1-7-3) تعارض سود. 20
2-1-7-4) تعارض ارزشها 20
2-1-7-5) تعارض هدف 20
2-1-8) منابع تعارض. 20
2-1-8-1) تعارض اقتصادی 20
2-1-8-2) تعارض ارزش. 21
2-1-8-3) تعارض قدرت 21
2-1-9) کاربردهای تعارض. 22
2-1-9-1) شناخت ایجاد تعارض. 22
2-1-9-2) کاربرد تعارض به عنوان امنیت برای حفظ گروه 22
2-1-9-3) تعارض پیوستگی گروهی را افزایش میدهد؛ 22
2-1-9-4) تعارض قدرت افراد و گروه ها را میآزماید. 22
2-1-9-5) انرژی حرکت تعارض. 22
2-1-10) فرایند تعارض. 22
2-1-10-1) گام I : مخالفتهای بالقوه یا ناسازگاری 22
2-1-10-2) گامII: بروز تعارض. 23
2-1-10-3) گام III: نیت 24
2-1-10-4) گام IV: رفتار. 24
2-1-10-5) گام V: رهآورد. 25
2-1-11) تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب 25
2-1-12) تاثیرات مثبت و منفی تعارض. 26
2-1-13) هوش هیجانی و تعارض. 27
بخش دوم: هوش هیجانی
2-2-1) مقدمه. 29
2-2-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی 30
2-2-3) تاریخچه هوش هیجانی 31
2-2-4) ابعاد هوش هیجانی 34
2-2-5) تفاوت هوش هیجانی و بهره هوشی 36
2-2-6) نظریه های هوش هیجانی 37
2-2-6-1) نظریه های هوش هیجانی 37
2-2-6-2) نظریه های های توانایی 37
2-2-6-3) نظریه های ترکیبی 38
2-2-7) مدل های هوش هیجانی 38
2-2-7-1) مدل توانایی مایر و سالووی ( 1997) 38
2-2-7-2) مدل ترکیبی گلمن (1995) 40
2-2-7-3) مدل ترکیبی بار-آن (1997) 41
2-2-7-4) مدل هوش هیجانی دولویکس و هیگس. 44
2-2-8) هوش هیجانی در سازمان و مدیریت 45
2-2-9) کاربردهای هوش هیجانی در محیط 46
2-2-10) تقویت هوش هیجانی 47
2-2-11) جمع بندی تئوری های هوش هیجانی 47
2-2-12) ویژگی مدیر با هوش هیجانی 48
2-2-13) رابطه هوش هیجانی و عملکرد. 50
بخش سوم: خلاقیت
2-3-1) مقدمه. 53
2-3-2) تعاریف و مفاهیم خلاقیت 53
2-3-3) سطوح خلاقیت 55
2-3-4) دیدگاه ها در مورد افراد خلاق. 56
2-3-5) عوامل موثر بر خلاقیت 56
2-3-6) مدلهای خلاقیت 60
2-3-6-1) الگوی کشش بازار. 60
2-3-6-2) الگوی فشار فناوری 60
2-3-6-2) الگوی تلفیقی 61
2-3-7) فرایند خلاقیت 62
2-3-8) خلاقیت سازمانی و عوامل کلیدی موثر در موفقیت آن از دیدگاه صاحب نظران. 65
2-3-9) تفاوت خلاقیت با نوآوری 68
2-3-10) تکنیکهای خلاقیت و نوآوری 70
2-3-11) ویژگی‌های سازمان خلاق. 76
2-3-12) نقش مدیر در پرورش خلاقیت 76
2-3-13) هوش هیجانی و خلاقیت 77
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-4-1) پیشینه مطالعاتی داخل کشور. 80
2-4-2) پیشینه مطالعاتی خارج از کشور. 82
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه. 86
3-2) روش تحقیق 86
3-2-1) جامعه و نمونه آماری 86
3-3) روش و ابزار جمعآوری داده ها 87
3-3-1) پرسشنامه هوش هیجانی 87
3-3-2) پرسشنامه خلاقیت 87
3-3-3) پرسشنامه تعارض. 88
3-4) روایی و پایایی ابزار اندازهگیری 88
3-4-1) روایی 88
3-4-2) پایایی 88
3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها 89
3-6) آزمون نرمالیته. 89
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­های تحقیق
4-1) مقدمه. 91
4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 92
4-3) توصیف متغیرهای تحقیق 97
4-4) فرضیه‎های تحقیق 103
فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه. 106
5-2) نتایج آمار توصیفی 106
5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان. 106
5-2-2) توصیف متغیر هوش هیجانی 106
5-2-3) توصیف متغیر خلاقیت 106
5-2-4) توصیف متغیر تعارض. 107
5-3) نتایج آزمون فرضیه‎ها 107
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق 108
5-5) محدودیتهای تحقیق 109
5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده 109
منابع و مأخذ. 111
پیوست ها 117








فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: مقایسه سه دیدگاه تعارض. 19
جدول 2-2: تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب 26
جدول 2-3: تاثیرات مثبت و منفی تعارض. 27
جدول 2-4: مدل هوش هیجانی دانیل گلمن و همکاران. 35
جدول2-5 مدل هوش هیجانی مایر و سالووی 39
جدول 2-6 مولفه های پیشنهادی گلمن برای هوش هیجانی. 41
جدول 2-7 مدل ترکیبی هوش هیجانی بار-آن. 42
جدول 3-1: آلفای کرانباخ. 89
جدول 3-2: آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق. 89
جدول 4 -1) توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. 92
جدول 4 -2) توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 93
جدول 4-3) توصیف متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان. 94
جدول 4-4) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان. 95
جدول 4-5) توصیف متغیروضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 96
جدول 4-6) توصیف متغیر هوش هیجانی 97
جدول 4-7 ) توصیف ابعاد هوش هیجانی 98
جدول 4-8) توصیف متغیرخلاقیت 99
جدول 4-9) توصیف متغیرتعارض. 101
جدول 4 -10) توصیف ابعاد تعارض. 102
جدول 4 -11) ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان 103
جدول 4-12) ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و تعارض در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان. 104



فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار 4-1) میله ای متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. 92
نمودار 4 -2) میله ای متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 93
نمودار 4-3) میله ای متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان. 94
نمودار 4-4) میله ای متغیر سن پاسخ دهندگان. 95
نمودار 4- 5) میله ای متغیر وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 96
نمودار 4-6) هیستوگرام متغیر هوش هیجانی 97
نمودار 4–7) راداری ابعاد هوش هیجانی 98
نمودار 4-8) هیستوگرام متغیرخلاقیت 100
نمودار 4 -9) هیستوگرام متغیر تعارض. 101
نمودار 4–10) راداری ابعاد تعارض. 102








فهرست اشکال

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
     پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری، انجام شد. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض(  ساری در سال 1394 به تعداد 867 نفر بود. طبق جدول کرجسی و مورگان، تعداد 269 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه های پاداش اجتماعی وین و همکاران (1997)، اعتیاد به کار اسپنز و رابینز (1992)، تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) و فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (1981) بود. روایی پرسشنامه ها توسط متخصصان از جمله استاد راهنما تایید شد. با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه های پاداش اجتماعی برابر 87/0، اعتیاد به کار برابر 85/0، تعهد سازمانی برابر 88/0 و فرسودگی شغلی برابر 87/0 محاسبه شد که نشان داد از پایایی مناسبی برخوردار هستند. روش تجزیه و تحلیل داده ها استفاده از روش های آمار توصیفی (محاسبه فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیونی) از طریق برنامه نرم افزاری SPSS 20  بود. یافته ها نشان داد که بین پاداش اجتماعی و ابعاد آن (حمایت سرپرستان و حمایت همکاران) با اعتیاد به کار و تعهد سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. اما بین پاداش اجتماعی و ابعاد آن با  فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنادار منفی وجود دارد. تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد که  که 8/23 درصد از اعتیاد به کار کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است. 2/27 درصد از تعهد سازمانی کارکنان توسط متغیرهای حمایت همکاران و حمایت سرپرستان از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است و 2/24 درصد از فرسودگی شغلی کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است.
واژگان کلیدی: پاداش اجتماعی، اعتیاد به کار، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی.
فهرست مطالب
عنوان                                                                                               صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه. 2
1-2) بیان مسأله 3
1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش 4
1-4) اهداف پژوهش. 6
    1-4-1) هدف کلی 6
    1-4-2) اهداف ویژه 6
1-5) سوال های پژوهش 6
1-6) فرضیه های پژوهش 6
1-7) متغیرهای پژوهش. 7
1-8) تعاریف واژه ها و اصطلاحات. 7
   1-8-1) تعاریف مفهومی(نظری) 7
   1-8-2) تعاریف عملیاتی(عملی) 7
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1) مقدمه. 11
2-2) پاداش اجتماعی . 12
2-2-1) مفهوم پاداش. 12
2-2-2) انواع پاداش. 13
2-2-3) دلایل ارائه پاداش. 14
2-2-4) مدیریت پاداش 15
2-2-5) مبانی پاداش 15
2-2-6) سیستم های پاداش  16
2-2-7) مفاهیم اخلاقی مدیریت پاداش استراتژیک 17
2-2-8) پاداش کل و ارتقای انگیژش وعملکرد. 19
2-2-9) مفهوم پاداش اجتماعی 20
2-3) اعتیاد به کار . 21
2-3-1) مفهوم اعتیاد به کار. 21
2-3-2) تعاریف اعتیاد به کار 24
2-3-3) خودشیفتگی . 28
2-3-4) انواع اعتیاد به کار. 29
2-3-5) پیامدهای اعتیاد به کار. 30
2-3-6) پرکاری در برابر اعتیاد به کار. 31
2-3-7) نشانه های افراد معتاد به کار 31
2-3-8) راه کارهای درمانی. 32
2-3-9) اعتیاد به کار وکیفیت زندگی . 33
2-4) تعهد سازمانی 34
2-4-1) مفهوم تعهد سازمانی. 34
2-4-2) سه نگرش عمده تعهد سازمانی 35
2-4-3) دیدگاه های نظری تعهد سازمانی. 35
2-4-4) دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی 37
2-5) فرسودگی شغلی 37
2-5-1) مفهوم فرسودگی شغلی. 37
2-5-2) رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی. 38
2-5-3) عوامل پیش سندرم فرسودگی شغلی 42
2-5-4) علایم هشدار دهنده فرسودگی شغلی. 45
2-5-5) عوامل موثر در فرسودگی شغلی 47
2-5-6) ویژگی های افراد مستعد فرسودگی. 48
2-5-7) شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی. 48
2-5-8) راهبردهای سازمانی مقابله با فرسودگی شغلی. 49
2-6) پیشینه پژوهش . 50
2-6-1) پژوهش های انجام شده درداخل کشور . 50
2-6-2) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور 53
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه .        57
3-2) روش پژوهش . 57
3-3) جامعه آماری . .57
3-4) حجم نمونه و روش نمونه گیری. 57
3-5) روش های گردآوری اطلاعات 57
3-6) ابزار اندازه گیری داده ها . 58
3-7) روایی 60
3-8) پایایی . 60
3-9) روش تجزیه و تحلیل داده ها. 61
فصل چهارم: یافته های تحقیق
4-1) مقدمه. 64
4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها  65
4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها .  69
فصل پنجم: جمع­بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
5-1) مقدمه. 80
5-2) خلاصه پژوهش 80
5-3) یافته های پژوهش. 81
5-4) بحث و نتیجه گیری 82
5-5) محدودیت های پژوهش 86
5-5-1) محدودیت های در اختیار پژوهشگر. 86
5-5-2) محدودیت های خارج از اختیار پژوهشگر. 86
5-6) پیشنهاد های پژوهش 86
5-6-1) پیشنهادهایی بر اساس نتایج پژوهش. 86
5-6-2) پیشنهادهایی بر اساس تجارب پژوهشگر. 88
5-6-3) توصیه به پژوهشگران آینده 88
منابع  90
منابع فارسی  90
منابع غیر فارسی  94
پیوست ها 99
فهرست جدول ها
      عنوان                                                                                          صفحه
 
جدول 3-1. تناظر مولفه های پاداش اجتماعی با گویه های پرسشنامه مربوطه              58
جدول 3-2. تناظر مولفه های اعتیاد به کار با گویه های پرسشنامه مربوطه 59
جدول 3-3. تناظر مولفه های تعهد سازمانی با گویه های پرسشنامه مربوطه                59
جدول 3-4. تناظر مولفه های تعهد سازمانی با گویه های پرسشنامه مربوطه                60
جدول 4-1. توزیع فراوانی ودرصد فراوانی متغیر جنسیت 65
جدول 4-2. توزیع فراوانی ودرصد فراوانی متغیر سن 66
جدول 4-3. توزیع فراوانی ودرصد فراوانی متغیر میزان تحصیلات 67
جدول 4-4. توزیع فراوانی ودرصد فراوانی متغیر سابقه کار 68
جدول 4-5. جدول آزمون K-S جهت بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش             69
جدول 4-6. بررسی همبستگی بین پاداش اجتماعی و اعتیاد به کار کارکنان                70
جدول 4-7. بررسی همبستگی بین پاداش اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان              71
جدول 4-8. بررسی همبستگی بین پاداش اجتماعی و فرسودگی شغلی کارکنان           72
جدول 4-9. ضرایب متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون گام به گام (فرضیه 4)      74
جدول 4-10. ضرایب متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون گام به گام (فرضیه 5)    76
جدول 4-11. ضرایب متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون گام به گام (فرضیه 4)    78
فهرست نمودارها
       عنوان                                                                                          صفحه
 
نمودار 4-1. نمودار ستونی متغیر جنسیت بر حسب درصد فراوانی. 65
نمودار 4-2. نمودار ستونی متغیر سن بر حسب درصد فراوانی. 66
نمودار 4-3. نمودار ستونی متغیر میزان تحصیلات  بر حسب درصد فراوانی               67
نمودار 4-4. نمودار ستونی متغیر سابقه کار بر حسب درصد فراوانی. 68
فهرست شکل ها
     عنوان                                                                                          صفحه
 
شکل 2-1.رویکرد ساختاری فرسودگی شغلی 42
 
 
 
 

 
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

مقدمه
    ﻣﺪت زﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﻧﻘﺶ ﺷﺨﺼﯿﺖ در ﺗﺒﯿﯿﻦ ﻧﮕﺮش ﻫﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻓﺮاد ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﻧﺪ. ﺷﺨﺼﯿﺖ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ را در درک و ﻓﻬﻢ ﻧﮕﺮش ﻫﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ (بویار و موسلی،[1] 2007؛ جانسون، ماراکاز و پالمر[2]، 2005).  
     شرایط کارى در سازمان هاى امروز به گونه اى است که موجب می شود بسیارى از افراد، بخش فراوانى از زندگى و اوقات خود را به کار اختصاص دهند. این وضعیت می تواند پیامدهاى مثبتى داشته باشد، اما در عین حال، عوارض و پیامدهاى منفى نیز دارد. از این رو، اخیراً پژوهش هایى درباره صرف میزان فراوانى از وقت در کار انجام شده است که اصطلاح اعتیاد به کار، براى آن به کار می رود (اسنیر و زوهار[3]، 2008). حضور در محیط های کاری و صرف بخش قابل توجهی از زمان روزانه برای انجام کار و دغدغه و اشتغالات ذهنی درباره فعالیت های کاری باعث شده است افراد زمان بسیار زیادی را به طور دلخواه و داوطلبانه به فعالیت های کاری اختصاص می دهند، بدون آن که به اندازه مناسب و کافی به استراحت و تفریح پرداخته و زمانی را به خانواده و دوستان اختصاص دهند؛ از این رو غالباً استرس زیادی را تجربه نموده و کارشان موجب مشکلات جسمی و روانی برای آنان می شود (احمدی و همکاران، 1389).
     بر اساس یافته هاى بورک و کوکسال[4] افراد معتاد به کار، بیشتر به سازمان متعهد هستند. اعتیاد به کار  با اضافه کارى و حجم کار ارتباط دارد، بنابراین، تعهد افراد معتاد به کار به سازمان، موجب کاهش ناهنجارى ها در سازمان می شود. برخى پژوهشگران بیان کرده اند که انواع مختلفى از الگوهاى رفتارى اعتیاد به کار وجود دارد که هر یک از آنها، بالقوه سابقه متفاوتى دارد و با عملکردشغلى، پیامدهاى کارى و زندگى مرتبط است (سیدجوادین، نرگسیان و شاهی، 1389).
     در همین ارتباط پژوهش حاضر بر آن است که رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری را مورد بررسی قرار دهد. این فصل که به عنوان دروازه ورود به موضوع مورد مطالعه، یکی از مهمترین فصل های این پایان نامه است و در آن نقش کلی اجرای طرح به اجمال مطرح می گردد. لازم به ذکر است که بر اساس مباحث عنوان شده در این فصل کلیه فصول دیگر پژوهش طراحی و سازماندهی می گردد.
 

بیان مسأله
     امروزه، به دلیل جهانی شدن بازار ها و افزایش رقابت، سازمان ها از تیم، به منزله ابزاری قدرتمند، برای حل مشکلات سازمانی و ایجاد هم افزایی بین منابع انسانی استفاده می کنند (آقاجانی و رضایی، 1393).
     کارکنان، بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند. آن ها شغل مطمئن، دراز مدت و ارضا کننده می خواهند. کارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند و اکثر آن ها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیت ها و پاداش ها اهمیت می دهند (خائف الهی، 1391).

است)

چکیده :
سازمانها در دنیای پر رقابت کنونی بدنبال یافتن شیوه های حداکثر نمودن تلاش کارکنانشان هستند و یکی از مهم ترین آنها انگیزش کارکنان به ایفای نقش های فراتر در سازمان است . اخلاق یعنی رعایت اصول و ارزشهای حاکم بر رفتار فرد و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی بعنوان نوعی رفتار فرانقش منجر به شناخت ابعاد تاثیر گذار اخلاق بر رفتار کارکنان و ارتقا آن در سازمان خواهد شد و از آنجا که پایه ای ترین رویکرد به اخلاق ، بر اساس فلسفه اخلاقی است ؛ فرض بر این است که کارکنان قوانین و مقررات مربوط به رفتار اخلاقی را بر اساس فلسفه اخلاقی شکل می دهند.
هدف : این تحقیق بدنبال بررسی رابطه بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش آنها در کارکنان شرکت گاز استان گیلان است .
روش اجرای تحقیق : این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق ، توصیفی–همبستگی است . جامعه این تحقیق 1253 نفر از کارکنان شرکت گاز استان گیلان می باشد ؛ تعداد نمونه برآوردی طبق جدول مورگان297 نمونه بود که تعداد 370 پرسش نامه پخش و تعداد 354 برگشت داده شدند که تعداد 339 پرسش نامه قابل تحلیل بود . روش نمونه گیری این تحقیق تصادفی ساده بود.
یافته ها: این تحقیق نشان داد که ابعاد فلسفه اخلاقی (قانون طلایی، منفعت گرایی، وظیفه گرایی، عدالت گرایی و آزادی فردی )با بروز رفتار فرا نقش رابطه معنی دار دارند. بر اساس آزمون همبستگی پیرسون شدت رابطه منفعت گرایی و آزادی فردی بیش از سایر ابعاد می باشد .
محدودیتهای تحقیق :تعداد کم سناریو ها برای سنجش فلسفه اخلاقی کارکنان ، ساده بودن مدل و عدم کنترل متغیرهای مداخله گر و تعدیلگر نظیر عدالت و تعهد سازمانی
ارزش علمی : این تحقیق رابطه بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش و شدت رابطه ابعاد فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش و ابعاد موثر تر بر بروز رفتار شهروندی را روشن می کند و نشان می دهد تمایل افراد برای انجام رفتار فرانقش ، وقتیکه درک مساعد تری نسبت به اخلاق گرایی داشته باشند بیشتر خواهد بود .
واژگان کلیدی : رفتار فرا نقش ، رفتار شهروندی سازمانی ، فلسفه اخلاقی






فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1) مقدمه .1
1-2) بیان مساله .1
1-3)ضرورت و اهمیت تحقیق 3
1-4) چارچوب نظری .5
1-5) فرضیه های تحقیق 7
1-6) اهداف تحقیق 7
1-7) تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 8
1-7-1) تعریف عملیاتی متغیر مستقل . 8
1-7-2 ) تعریف عملیاتی متغیر وابسته .9
1-8) قلمرو تحقیق 10
فصل دوم : ادبیات تحقیق
2-1 ) : رفتار فرانقش .12
2-1-1)مقدمه 12
2-1-2) مفهوم رفتار فرا نقش 12
2-1-3 ) تاریخچه مفهوم رفتار فرا نقش 15
2-1-4 ) مدلهای رفتار فرا نقش .18
2-1-4-1 ) مدل گراهام .18
2-1-4-1 ) مدل پودساکف .19
2-1-4-1 ) مدل مارکوزی 19
2-1-4-1 ) مدل بورمن و موتوویدلو 19
2-1-4-1 ) مدل فار 20
2-1-4-1 ) مدل ارگان .20
2-1-5 ) عوامل تاثیر گذار بر بروز رفتار فرا نقش 22
2-1-5-1 ) ویژگی های فردی کارکنان .22
2-1-5-2 ) ویژگی های شغلی 23
2-1-5-3 ) ویژگی های سازمانی .23
2-1-5-4 ) سبک رهبری 24
2-1-6 ) پیامدهای رفتار فرانقش .24
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-1-7 ) سیاستهای تقویت رفتارفرا نقش 25
2-1-7-1 ) گزینش واستخدام .25
2-1-7-1 ) آموزش و توسعه .26
2-1-7-1 ) ارزیابی عملکرد و جبران خدمات .26
2-1-7-1 ) سیستم‌های غیررسمی 26
2-2 ): فلسفه اخلاقی کارکنان .27
2– 2-1 ) مقدمه .27
2– 2-2 ) مفهوم فلسفه اخلاقی .27
2-2-3 ) پیشینه تاریخی فلسفه اخلاق .28
2-2-4 ) عوامل اثر گذار بر فلسفه اخلاقی .29
2-2-5 ) انواع فلسفه های اخلاقی 30
2-2-5-1 ) دسته بندی بر حسب هدف یا فرآیند 30
2-2-5-2 ) دسته بندی محوری 31
2-2-5-3 ) دسته بندی فورسیت 32
2-2-5-4) دسته بندی قاری سید فاطمی33
2-2-5-5 ) دسته بندی الوانی .35
2-2-5-6) دسته بندی رحمان سرشت .36
2-2-5-7 ) دسته بندی لدبتر.37
2-2-5-8 ) دسته بندی هس مر 38
2-2-6) پیامد اخلاق در سازمانها .43
2-3): رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش.44
2-3-1 ) مقدمه 44
2-3-2 ) اهمیت رفتار فرا نقش در سازمانها44
2-3-3 ) فلسفه اخلاقی بعنوان یکی از ویژگی های کارکنان .46
2-3-4 ) الگوی تصمیم گیری اخلاقی .48
2-3-4-1 ) تجزیه و تحلیل اقتصادی .49
2-3-4-2 ) تجزیه وتحلیل قانونی 49
2-3-4-3 ) تجزیه وتحلیل فلسفی 49
2-3-5 ) نقش فلسفه اخلاق فرد در تصمیم گیری و رفتار فرا نقش50
2-4): پیشینه تحقیقاتی.52
2-4-1) مقدمه .52
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-4-2) پیشینه تحقیقات داخلی .52
2-4-3) پیشینه تحقیقات خارجی 54
فصل سوم : روش اجرای تحقیق
3-1)مقدمه 57
3-2) روند اجرای تحقیق .57
3-3) روش تحقیق .57
3-4) جامعه آماری 58
3-5) نمونه آماری .58
3-6) روش و ابزار گردآوری داده ها 58
3-7) روایی و پایایی تحقیق 59
3-8) روش تجزیه و تحلیل داده ها .60

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات
4 – 1 ) مقدمه 62
4 – 2 ) توصیف متغیرهای تحقیق .62
4-2-1) جنسیت .62
4-2-2) سن .63
4-2-3) تحصیلات .63
4-2-4) ارتباط رشته .64
4-2-5) سابقه خدمت .64
4-2-6) نوع شغل .65
4-2-7) قانون طلایی .65
4-2-8) منفعت گرایی .65
4-2-9) وظیفه گرایی 66
4-2-10) عدالت گرایی 66
4-2-11) آزادی فردی .67
4-2-12) نوع دوستی 67
4-2-13) فضیلت مدنی .67
4-2-14) وجدان کاری .68
4-2-15) جوانمردی 68
4-2-16) ادب و نزاکت .68
فهرست مطالب
عنوان صفحه
4-2-17) رفتار شهروندی 69
4 – 3 ) آزمون فرضیه های تحقیق 69
4 – 3-1 ) آزمون فرضیه اصلی .69
4 – 3-2 ) آزمون فرضیه فرعی اول 70
4 – 3-3 ) آزمون فرضیه فرعی دوم 71
4 – 3-4 ) آزمون فرضیه فرعی سوم .72
4 – 3-5 ) آزمون فرضیه فرعی چهارم 73
4 – 3-6) آزمون فرضیه فرعی پنجم .74

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهاد
5 – 1 ) مقدمه 76
5 – 2 ) نتایج آمار توصیفی 76
5 – 2-1 ) توصیف پاسخ دهندگان 76
5 – 2-2 ) توصیف متغیر های تحقیق 76
5 – 3 ) نتایج آمار استنباطی .79
5 – 3-1 ) نتیجه آزمون فرضیه اصلی.79
5 – 3-2 ) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 1 80
5 – 3-3 ) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 2 80
5 – 3-4 ) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 3 80
5 – 3-5 ) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 4 81
5 – 3-6) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 5 81
5 – 4 ) پیشنهاد ها بر اساس نتایج تحقیق .81
5 – 5 ) محدودیتهای تحقیق 83
5 – 6 ) پیشنهاد برای پژوهش های آینده.83
منابع و مأخذ 84
پیوستها.90




فهرست جداول
عنوان صفحه

جدول3-2) ابعاد متغیرها ، سوالات مربوطه و ضریب پایائی متغیرها 60
جدول 4-1) جدول فراوانی جنسیت.62
جدول 4-2) جدول فراوانی سن.63
جدول 4-3) جدول فراوانی تحصیلات.63
جدول 4-4) جدول فراوانی ارتباط رشته.64
جدول 4-5) جدول فراوانی سابقه خدمت .64
جدول 4-6) جدول فراوانی نوع شغل.65
جدول 4-7) جدول توصیفی قانون طلایی.65
جدول 4-8) جدول توصیفی منفعت گرایی66
جدول 4-9) جدول توصیفی وظیفه گرایی.66
جدول 4-10) جدول توصیفی عدالت گرایی66
جدول 4-11) جدول توصیفی آزادی فردی67
جدول 4-12) جدول توصیفی نوع دوستی.67
جدول 4-13) جدول توصیفی فضلیت مدنی67
جدول 4-14) جدول توصیفی وجدان کاری.68
جدول 4-15) جدول توصیفی جوانمردی.68
جدول 4-16) جدول توصیفی ادب و نزاکت68
جدول 4-17) جدول توصیفی رفتار فرانقش69
جدول 4-18) جدول همبستگی فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش69
جدول 4-19) جدول همبستگی فلسفه منفعت گرایی و رفتار فرانقش کارکنان 70
جدول 4-20) جدول همبستگی وظیفه گرایی و رفتار فرانقش کارکنان 71
جدول 4-21) جدول همبستگی قانون طلایی و رفتار فرانقش.72
جدول 4-22) جدول همبستگی عدالت گرایی و رفتار فرانقش.73
جدول 4-23) جدول همبستگی آزادی فردی و رفتار فرانقش کارکنان .74
جدول 5-1) توصیف عوامل جمعیت شناختی76
جدول 5-2) توصیف متغیر های تحقیق.77

است)
فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه
 

چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق. 2
1-1)مقدمه. 3
1-2) بیان مسئله. 3
1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق. 5
1-4) چارچوب نظری تحقیق. 6
1-5) فرضیه تحقیق. 6
1-6) اهداف تحقیق. 6
1-7) تعریف متغیرهای تحقیق. 7
1-8) قلمرو تحقیق. 8
فصل دوم: ادبیات تحقیق. 9
2-1بخش اول :تأمین مالی از طریق بدهی 10
2-1-1. مقدمه: 10
2-1-2. تأمین مالی: 11
2-1-3 تئوری سلسله ی مراتبی روش های تأمین مالی: 12
2-1-4روش های مرسوم تأمین مالی: 13
2-1-4-1 تأمین مالی از طریق بدهی: 13
2-1-4-2 تأمین مالی از طریق سهام. 15
2-1-5 منابع سرمایه سهام. 15
2-1-6 شرایط تامین مالی از طریق ایجاد بدهی 16
2-1-6-1مزایای تامین مالی از طریق بدهی: 17
2-1-6-2معایب تامین مالی از طریق بدهی: 17
2-1-7 منابع بازپرداخت بدهی های بلندمدت 17
2-1-8 ساختار وام برای تامین مالی پروژه ها 18
2-1-9 بازپرداخت وام: 19
2-1-10 تفاوت بین وام های بانکی و اوراق قرضه. 20
2-2بخش دوم: کارآیی شرکت ها 23
2-2-1مقدمه : 23
2-2-2کارآیی : 23
2-2-2-1انواع کارآیی : 24
2-2-2-2روش های ارزیابی کارآیی شرکتها : 25
2-2-2-3سطوح مختلف ارزیابی 26
2-2-2-4روشهای ارزیابی سطوح مختلف. 27
2-2-2-5روش تحلیل پوشش داده ها در کارایی : 28
2-3 بخش سوم : کارآفرینی 30
2-3-1مقدمه : 30
2-3-2کارآفرینی : 30
2-4بخش چهارم: ارتباط کارآفرینی و تآمین مالی از بدهی 32
2-5 بخش پنجم : پیشینه. 36
2-5-1 پیشینه داخلی : 36
2-5-2. پیشینه خارجی : 39
فصل سوم: روش اجرای تحقیق. 41
3-1  مقدمه. 43
3-2)  روش تحقیق. 43
3-3 تعریف متغیرهای تحقیق. 45
3-4)جامعه آماری 52
3-5) محاسبه حجم نمونه. 52
3-6) روش گرد آوری اطلاعات: 53
3-7)  روش تجزیه و تحلیل داده ها: 53
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات 56
4-1 مقدمه. 57
4-2آمار توصیفی: 57
4-3 آمار استنباطی: 58
4-3-1پیش فرض های رگرسیون. 58
4-3-2) نتایج  رگرسیون چندگانه. 61
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 65
5-1 مقدمه. 66
5-2- نتایج تحقیق. 66
5-3) نتیجه گیری و تبیین نتایج تحقیق. 68
5-4- پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق. 70
5-5- پیشنهادات به محققین آتی 71
5-6- محدودیت های تحقیق. 71
منابع و ماخذ. 72
ضمایم و پیوست ها 77

فهرست جداول
 

عنوان                                                                                                صفحه
 

جدول 4-1 آمارتوصیفی متغیر های تحقیق. 57
جدول4-2 اسامی شرکت ها 58
جدول 4-3 نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف 59
جدول 4-4 نتایج آزمون رامسی رست 59
جدول4-5 نتایج  آزمون چاو. 60
جدول4-6 نتایج آزمون ریشه واحد به روش فیلیپس برون. 60
جدول 4-7بررسی فرضیه اول. 62
جدول 4-8 بررسی فرضیه دوم. 63
جدول 4-9بررسی فرضیه سوم. 64

فهرست نمودارها
 

عنوان                                                                                                 صفحه
 

نمودار1-2دارایی های دائمی و داراییهای موقت 16

 
چکیده
تامین مالی کارآفرینان و شرکت های کوچک و استقراض آن ها از بانک ها و موسسات مالی، کارآیی آنها را افزایش خواهد داد زیرا استقراض افراد باعث خواهد شد تلاش بیشتری به منظور بازگشت منابع استقراض شده از بانک ها و موسسات مالی داشته باشند و این موضوع افزایش کارایی کارآفرینان را به دنبال خواهد داشت و در تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین کار آفرینی و بدهی مالی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته شده است. این تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردی و شیوه جمع آوری وتحلیل اطلاعات در حیطه تحقیقات توصیفی است.نمونه آماری شامل 80 شرکت در طی دوره زمانی پنج ساله 1386 تا 1390 می باشد.روش گرد آوری داده ها بصورت اسناد کاوی بوده است. داده های تحقیق از طریق مراجعه به گزارش های مالی و از طریق بانک های اطلاعاتی مربوط به اطلاعات بازار سرمایه و نیز سایت های تخصصی بورس اوراق بهادار و نرم افزار های تدبیر پرداز و رهاورد نوین استخراج میگردد داده های مورد نظر پس از جمع آوری از طریق نرم افزار Excel دسته بندی و تلخیص شده و به منظور بررسی فرضیه های تحقیق با رگرسیون چند متغیره که هدف آن اندازه گیری رابطه متغیرهاست  و همچنین پیش فرض های رگرسیون از نرم افزار EVIEWS استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین عدم کارایی شرکت ها و تامین مالی از طریق بدهی رابطه معنی داری وجود دارد.همچنین بین کارایی شرکت ها و تامین مالی از طریق بدهی با توجه به متغبرهای اندازه و رشد سود دهی و نقدینگی رابطه معنی داری وجود دارد. یافته های این تحقیق نشان خواهد که افزایش فعالیت های کارآفرینی ،تمایل شرکت های را برای گرفتن وام از بانک ها افزایش خواهد داد و افزایش یافتن استقراض شرکت ها از بانک ها بصورت غیرمستقیم مدیریت را وادار خواهد کرد که موثر و کارا تر و بهره ورتر شوند. بنابراین افزایش کارآفرینی، هنگامی که صنایع کشور دچار رکود شده و توسعه نیافته،  در موفقیت شرکت ها تاثیر خواهد گذاشت.