1. 1. وفاداری سازمانی به چشم انداز بلند مدت ، یک عامل کلیدی در خلق اجماع داخلی و اشتیاق برای نوآوری و تغییراست . خلق چنین هدف سازمانی مستلزم رهبری اخلاقی قدرتمند است .

   

اگر جو سازمانی را همان‌ طور که وست ^[۱۴] ( ۱۹۹۸ ) مطرح می‌سازد ادراک مشترک افراد از عناصر اصلی سازمان تعریف کنیم ، باید گفت ، ویژگی محیط کاری یک سازمان که از سوی افراد ادراک می شود به عنوان عامل تأثیرگذار بر عملکرد سازمانی شناخته می شود . یافته های پژوهشی خان دکار و شرما^[۱۵] (۲۰۰۶) نشانه می‌دهد یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر گذار است .در این پژوهش آنان یادگیری سازمانی بر مبنای راهبردهای منابع انسانی مبتنی بر یادگیری ، آموزش ، ارزیابی عملکرد ، پاداش و انگیزش ،جو سازمانی ، کار تیمی ، خلق دانش ، مدیریت کیفیت و انعطاف پذیری مورد سنجش قرار داده‌اند .نتایج پژوهشی چاند و همکاران (۲۰۰۷) نشان می‌دهد که اقدامات مدیریت منابع انسانی در عملکرد سازمانی تاثیر گذار است . یافته های پژوهشی مایگا و جکوبز (۲۰۰۴) نیز نشان دهنده آن است که اندازه سازمانی ، نوع صنعت ، تعهد سازمانی ، تحلیل رقابتی داخلی و خارجی بر عملکرد سازمانی تاثیر گذار هستند (رهنورد ، ۱۳۸۷ ،ص ۸۳ ) . نتایج تحقیقات زات و آمیت (۲۰۰۱) نشان می‌دهد که الگوی کسب و کار نوآور محور ، کارایی محور بر عملکرد مالی شرکت‌ها تاثیر گذار است و باعث بهبود عملکرد شرکت‌ها می شود . همچنین تحقیقات کنید استروم ( ۲۰۱۰) تاثیر رابطه بین الگوهای کسب و کار بر عملکرد سازمانی را تأیید ‌کرده‌است ( برتل ، ۲۰۱۲ ، ص۸۸ ) .

۲-۲-۴ ) اهمیت عملکرد سازمانی

بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها ، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود . سازمان‌ها و شرکت‌ها تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می‌کنند . بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند ، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد . تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست ( رحیمی ، ۱۳۸۵ ، ص ۴۱) .

۲-۲-۵) ارزیابی عملکرد و مدل‌های سنجش آن

ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد (نقوی،۱۳۹۱،ص۵۵) :

۱-اهداف استراتژیک : که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست .
۲- اهداف ارتباطی : که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمان‌های دیگر است .

۳-اهداف انگیزشی : که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.
مسئله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمان‌های تجاری در گذشته از شاخص‌های مالی به عنوان تنها ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می‌کردند تا اینکه جانسون و کاپلن در اوایل دهه ۱۹۸۰ پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریت بسیاری از ناکاراییهای این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان‌ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان‌ها و رقابت بازار بود (نقوی،۱۳۹۱،ص۵۵) .

لذا استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند می‌تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود که برخی از این مشکلات به شرح زیر است:

از آنجا که شاخص‌های مالی با استراتژی‌های سازمان ارتباط پیدا نمی کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند . به عنوان مثال افراط در استفاده از «نرخ برگشت سرمایه» می‌تواند به بهبودهای کوتاه مدت منجر شود .معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد . شاخص‌های مالی گزارش دقیقی درباره هزینه فرایندها ، محصولات و مشتریان نمی دهند و تنها بر فرایند کنترل بخشی ، به جای کل سیستم تأکید دارند شاخص‌های مالی قادر به تشخیص هزینه های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می‌کنند .نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم هایی حرکت کردند که اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند و بدین ترتیب فرایندهای متعددی برای استفاده سازمان‌های مختلف ایجاد گردید . همچنین چارچوبهای بسیاری برای پشتیبانی این فرایندها پیشنهاد شد که هدف اینگونه چارچوبها ، کمک به سازمان‌ها برای ارزیابی درست و شایسته عملکردشان است (نقوی،۱۳۹۱،ص۵۶) .

انواع مدل‌های ارزیابی عملکرد

مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹)یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد است . در این مدل ، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است (کریمی، ۱۳۸۵،ص۴۱) :

۱-اثر بخشی که عبارت است از انجام کارهای درست ، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب . در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می‌شود.

۲-کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود.

۳-کیفیت که مفهوم گسترده ای دارد .

۴-بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.

۵- کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می‌کند.

۶- نوآوری که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است .

۷- سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است.

اگرچه تغییرات بسیاری در صنعت نسبت به زمان ارائه این مدل رخ داده است ، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیت زیادی در ارزیابی عملکرد سازمان برخوردار هستند. با وجود این، مدل مطرح شده محدودیت‌هایی نیز دارد . به عنوان مثال در این مدل به «انعطاف پذیری» که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است توجهی نمی شود . بی توجهی به مشتریان سازمان محدودیت دیگر مدل می‌باشد (کریمی،۱۳۸۵،ص۴۱) .

ماتریس عملکرد توسط کیگان در سال ۱۹۸۹ معرفی شد . نقطه قوت این مدل این است که جنبه‌های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه‌های مالی و غیر مالی و جنبه‌های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می‌دهد . اما این مدل به وضوح روابط بین جنبه‌های مختلف عملکرد سازمانی را نشان نمی دهد (امیری، ۱۳۸۵،ص۴۳) .