قدرت اجبار و فشار

زیردستان را با مقررات و جریمه ها آشنا کنید.
قبل از تنبیه به آنها اخطار کنید.
تنبیه را به طور یکسان اعمال کنید.
قبل از اقدام شرائط را بسنجید.
همواره قابل اعتماد بودن را مدنظر داشته باشید.
تنبیه را متناسب با تخلف اعمال کنید.
تنبیه را دور از نظر دیگران اعمال کنید.

تعهد۱: هنگامی فرد، رهبر را می‌پذیرد و خود را با او یکی می داند به احتمال زیاد با کوششهای رهبر برای اعمال قدرت جمع می شوند. چنین فردی در برابر درخواستهایی که تصور می کند از نظر رهبر مهم هستند از انگیزیش بالایی برخوردار است. به عنوان مثال، ممکن است رهبر اعلام کند که اگر یک نرم‌افزار در سریعترین وقت تهیه شود، به نفع سازمان خواهد بود. یک زیردست متعهد همانند رهبر خود تلاش خواهد کرد، حتی به قیمت انجام کار اضافی پروژه را به اتمام رساند.

اجابت۲: یعنی اینکه زیر دست خواسته‌های رهبر را تا جایی انجام می‌دهد که نیاز به تلاش و صرف نیروی بیشتر نباشد، بنابراین، ممکن است زیردست در یک فاصله زمانی قابل قبول فعالیت کند ولی خارج از وقت مقرر فعالیتی نخواهد کرد. ولی در عوض اصرار می‌کند که کار فردا نیز در زمان خودش انجام شود.
مقاومت۳: یعنی اینکه زیردست با خواسته های رهبر در ستیز است. یک زیر دست مخالف ممکن است حتی به طور عمده پروژه را نادیده بگیرد تا مطمئن شود که کار مطابق خواست رهبر پیشرفت نمی‌کند.
۲-۴- سرپرست
یک نفر سرپرست۴ در یک مؤسسهی حسابرسی معمولاً مسئولیت سرپرستی و نظارت در حسابرسی یک یا چند کار حسابرسی متوسط یا بزرگ را بر عهده دارد، بهگونهای که بتواند مستندات و نتایج را به شرکاء ارائه نماید. آنها وظیفهی بررسی فرم‌ها و کاربرگ‌ها و گزارش‌های حسابرسی و طرح و تنظیم برنامهی رسیدگی و رویه‌ی حسابرسی هر واحد اقتصادی را با توجه به وضع خاص آن به عهده دارند و درباره‌ی مسائل و مشکلات حسابداری موجود در واحد اقتصادی مورد رسیدگی با صاحبکار تماس گرفته و در رفع مشکلات مذکور تلاش میکنند. همچنین در بسیاری از مؤسسات حسابرسی، سرپرستان،‌ عهده‌دار کارآموزی و تعلیم کارکنان تحت نظر خود نیز می‌باشد. (خواجوی، نوشادی،۱۳۸۷ )
سرپرست تیم رسیدگی کسی است که صلاحیت برنامه ریزی و اجرای یک رسیدگی را دارد و گزارش حسابرسی را برای تایید مدیر و شریک تنظیم می کند. دادن آموزش ضمن کار به کارکنان یکی از مسئولیت های عمده سرپرستان است. بررسی و بازبینی کاربرگها به محض تکمیل شدن، یکی دیگر از وظایف سرپرست است.
برخی از وظایف سرپرست(فاوچی،۱۳۸۳) :
الف: تقسیم کار بین حسابرسان ارشد، حسابرسان و کمک حسابرسان
ب: بررسی کاربرگ های تکمیل شده
ج: نظارت براعمال صحیح استانداردهای اجرای عملیات
د: برنامه ریزی و تایید کارکرد کارکنان و ارزیابی کارایی آنان
ه: بررسی پرونده های جاری و دائمی
ر: تنظیم پیش نویس گزارش حسابرسی
کارکنان حسابرسی در هر سطح و در هر مرحله حسابرسی باید به نحو مناسب سرپرستی شده و کارهای مستند شده بایستی توسط یکی از اعضاء ارشد بازبینی قرار گیرد. (همان منبع).
۲-۴-۱-قدرت سرپرست :
پژوهش هایی که در زمینه بازخورد^[۲] انجام شده مدت ها پیش منبع بازخورد را شناخته استILgen,1979))، و قدرت را به عنوان جنبه بسیار مهم منبع بازخورد می داند. قدرت و نیرو به صورت “توانایی یا عامل بالقوه در داشتن تاثیر ” تعریف شده است. (Fiol,2001)، پژوهش های اولیه که در زمینه قدرت انجام شده یک ارتباط مثبت بین قدرت سرپرست و واکنش افراد زیر دست (عملکرد مناسب )، بدون توجه به چگونگی افراد زیر دست فرض کرده اند. هر چند که فرنچ^[۳] )۱۹۵۹)، و همکاران وی در اثر کلاسیک خود، خاطر نشان می سازند ممکن است قدرت تاثیراتی پیش بینی شده بر اساس نوع آن نداشته باشد و برای قدرت سرپرستان منابع متفاوتی وجود دارد و مبانی متفاوت قدرت می تواند واکنش های متفاوت افراد زیر دست را تا اندازه قابل توجهی برانگیزد.
۲-۵- بررسی عملکرد
شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابیهاست. یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و بررسی نامه ها، گزارش ها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و. .. سپری می کند و براساس معیارهایی، درباره هریک از آنها تصمیماتی را می گیرد. پیچیده ترین و دشوارترین کار مدیر، بررسی عملکرد کارکنان است که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصت اتفاقی به حساب آید. بررسی عملکرد بخشی از شغل مدیر است چرا که از طریق آن در مورد واگذاری کارها، ارتقا و ترفیع، جابه جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد (بزازجزایری،۱۳۷۸).
چنانچه در امر قضاوت و بررسی عملکرد کارکنان، اصول و روش های منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج بررسی را مخدوش سازد. انجام عملیات بررسی می باید خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود. بدیهی است چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوظ نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش عملکرد چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت.
بررسی عملکرد فرآیندی است که بوسیله آن فرایند کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد سن
جش قرار می گیرد (ماندی،۱۹۸۷). شناخت کارکنان از جمله علل اصلی بررسی عملکرد است. بنابراین، بررسی عملکرد به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آنها می پردازد. از جمله کاربردهای بررسی عملکرد می توان به برنامه ریزی نیروی انسانی کارمندیابی و انتخاب، آموزش کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا، شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان، دادن بازخورد به کارکنان، مشاوره و راهنمایی کارکنان جهت بهبود عملکردشان، بهبود تعهدات فرد نسبت به سازمان، انگیزش کارکنان، ارضای نیاز، شناسایی و حمایت از آنها، قدرت بخشیدن به ارتباطات در رابطه با سرپرستان و زیردستان تشخیص مسائل فردی و سازمانی اشاره داشت (سعادت،۱۳۷۵).
قصد و منظور هر برنامه بررسی عملکرد، بهسازی کارکنان و بهبود عملکرد آنان است. این هدف از طریق کمک به کارکنان برای انجام بهتر شغل و از طریق توسعه مهارتها و دانش کارکنان برای دستیابی به نیازهای آتی واحد کاری تحقق می یابد. به عنوان یک مدیر چنانچه کار را از طریق افراد انجام دهید ( تعریف مدیریت )، سپس به کارکنان با بهره وری بالا حقوق و مزایای متناسب بپردازید، در آن صورت می توان گفت که شما احساس خوبی را درباره کاری که آنها انجام داده اند، ایجاد کرده اید. آنچه برای یک کارمند مورد انتظار است، این است که بداند چه کاری را و چگونه آن را انجام دهد. در مورد درستی یا نادرستی انجام کار آگاهی کسب کند و در ازای انجام درست کارها پاداش بگیرد. بهسازی کارکنان می تواند با یک بررسی عملکرد اثربخش اتفاق افتد به خاطر اینکه (بزازجزایری،۱۳۸۲) :
- به مدیر کمک می کند تا به کارکنانش بگوید که چگونه کارشان را خوب انجام دهند.
- به مدیر و کارکنان کمک می کند تا وظایف، نتایج و استانداردهای شغلی را به روشنی تشخیص دهند.
- به مدیر و کارکنان کمک می کند تا موانع بهره وری شغلی را شناسایی و آنها را حذف کنند.
- مدیر درک بهتری از توانایی های کارکنانش به دست می آورد؛
- مدیر اطلاعات بیشتری درباره مهارت، تحصیلات و تجارب کارکنان به دست می آورد.
- ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان را بهبود می بخشد.
بررسی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دوره ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلا فصل وی. هر چه کارکنان در فرایند بررسی خود مشارکت داشته باشند، روایی و اعتبار و سلامت نظام بررسی بیشتر می شود. برخی از سازمانها برای بررسی عملکرد کارکنان خود از یک یا ترکیبی از روش های متداول مانند مقیاس ترسیمی رتبه ای، چک لیست، درجه بندی، مدیریت بر مبنای هدف و. .. استفاده می کنند. به طور معمول از فرم های ساختمند برای سنجش و اندازه‌گیری رفتارهای شغلی افراد و ثبت و نگهداری نتایج آن استفاده می کنند. درستی بررسی عملکرد مستلزم این است که برای تکمیل فرم های ارزیابی با کارکنان به بحث و بررسی بپردازیم. کاربرد فرم بررسی عملکرد بخشی از یک سیستم جامع (چرخه مستمر عملکرد ) است ولی صرفاٌٌ یک شروع یا یک پایان نیست. (همان منبع)
۲-۵-۱- بررسی عملکرد از طریق چهار مرحله متمایز زیر انجام می پذیرد
این چهار مرحله تحت عنوان رویکرد T.E.A.M به کار رفته است (اقتباس از راهنمای بررسی عملکرد، اداره منابع انسانی ایالات متحده آمریکا , ۲۰۰۲).
۱- مرحله فنی۱
۲- مرحله بسط و توسعه ۲
۳- مرحله ارزیابی ۳
۴- مرحله نگهداری ۴
قبل از تشریح این چهار مرحله توجه به این نکته حائز اهمیت است. فرم های ارزیابی در برنامه بررسی عملکرد نباید اطلاعات مربوط به حقوق فرد را در برداشته باشد. بحث پیرامون حقوق فرد به زمان و جای دیگر مربوط می شود. ترکیب موضوع حقوق فرد با بررسی عملکرد آثار منفی به دنبال خواهد داشت. هدف ازبررسی، بهسازی، بهبود عملکرد و دستیابی به تعالی است. این مهم نیز از طریق سرپرستی، آموزش، مشاوره و مربیگری به دست می آید.
مرحله فنی: مرحله فنی مستلزم کارکردن با کارکنان به منظور تدوین یک شرح پست روشن، استانداردهای عملکرد شغلی و هدفهای کاری مناسب با ثبت عملکرد کارکنان است.
شرح پست متشکل از آن دسته از وظایف و مسئولیتهای خاص برای شغل خاص در یک واحد سازمانی است. اثربخش بودن شرح پست مستلزم در برداشتن وظایف و مسئولیتهای سرپرستی و نشان دادن میزان زمان مصروفه برای انجام هریک از آنهاست. جنبه سرپرستی شغل بایستی به طور کاملاً روشن تعریف شود. مدیر و کارکنان باید با همدیگر برای حفظ شرح پست فعلی خود کار و واقع بینانه آن را درک کنند. شرح پست فعلی آنان بایستی قابل فهم و واقع بینانه باشد.
گام بعدی تدوین استانداردهای عملکرد شغلی است. استاندارد عملکرد بیانگر شرایطی است که باعث اجرای رضایتبخش شغل می شود. استانداردهای عملکرد شغلی برای مسئولیتهای یک شغل خاص در شرح شغل تعریف می‌شوند. این استانداردها در قالب واژه های دقیق و مختصر که به خوبی کمیت، کیفیت،‌ شیوه عمل و زمان انجام کار را نشان می دهد تعریف می شوند. به هنگام توصیف نتایج مورد انتظار، از استانداردهای عملکرد استفاده می کنیم.