۱ – ۵ – فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی : بین ارزیابی عملکرد و بهبود نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد

فرضیات فرعی :

۱ – بین ارزیابی عملکرد و قابلیت‌های فردی رابطه معناداری وجود دارد

۲ – بین ارزیابی عملکرد و خلاقیت رابطه معناداری وجود دارد

۳ – بین ارزیابی عملکرد و آموزش رابطه معناداری وجود دارد

۴ – بین ارزیابی عملکرد و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد

۵ – بین ارزیابی عملکرد و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد

۱ – ۶ – تعریف مفاهیم و اصطلاحات و متغیرهای پژوهش

ابعاد ارزشیابی عملکرد

یک نظام ارزیابی عملکرد خوب باید پنج ویژگی داشته باشد که شامل سادگی و قابل درک بودن به ویژه از دید کارکنان سازمان، منصفانه بودن، عینیت ‌به این معنی که حتی الامکان از قضاوت‌های ذهنی و ارزیابی‌های سلیقه‌ای جلوگیری کند، باز و گشوده بودن به نحوی که کارکنان از معیارها و شاخص‌های ارزیابی مطلع و آگاه باشند و مفید بودن ‌به این معنی که در طول زمان و پس از یک یا چند بار اجرا به بهبود رفتار و عملکرد کارکنان بیانجامد(ابوالعلایی،۱۳۸۹ ).

۱ ۰ منصفانه بودن: چنان‌ چه در امر قضاوت و ارزیابی کارکنان، اصول و روش‌های منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج ارزیابی را مخدوش سازد. انجام عملیات ارزیابی می باید خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود. بدیهی است چنان چه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوظ نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش کارایی چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت .

۲ – عینیت: عینیت ‌به این معنی که حتی‌الامکان از قضاوت‌های ذهنی و ارزیابی‌های سلیقه‌ای جلوگیری کند و یا عبارت است از ارزشیابی‌هایی که توسط دیگران هم قابل تصدیق و تأیید باشد و از اعتبار بالایی برخوردار است و در مقابل آن ارزشیابی ذهنی عبارت است از ارزشیابی‌هایی که توسط دیگران قابل تصدیق و تأیید نمی‌باشند و از اعتبار کمتری برخوردارند.

۳ – مفید بودن: مفید بودن ‌به این معنی که در طول زمان وپس از یک یا چند بار اجرا به بهبود رفتار و عملکرد کارکنان بیانجامد (ابوالعلایی، ۱۳۸۹ ).

ابعاد بهبود نیروی انسانی (بهبود عملکرد)

۱- قابلیت‌های فردی: فیلپوت و همکاران(۲۰۰۲) قابلیت را به عنوان ترکیبی از مهارت‌ها، دانش و
نگرش‌های مورد نیاز برای انجام یک نقش بگونه‌ای اثربخش تعریف می‌کند. در این تعریف مؤلفه‌ نگرش‌ها به جای توانایی‌ها آمده است. در تعریفی دیگر، مؤلفه‌ انگیزه به جای این دو به تعریف افزوده شده است. تعریف هانستین(۲۰۰۰) به صورت زیر است: قابلیت عموماً به عنوان مجموعه رفتارها یا فعالیت‌های مرتبط، انواع دانش، مهارت‌ها و انگیزه هایی است که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیت‌آمیز در یک نقش یا شغل مشخص به شمار می‌روند(انصاری ، ۱۳۸۸).

۲ – رضایت شغلی: بنا بر تعریف بالرز و همکارانش (۱۹۹۰)، رضایت شغلی عبارت است از احساسات فرد که نسبت به شغل یا تجارب شغلی اش در خصوص تجارب قبلی، انتظارات کنونی یا فرصت‌های شغلی دیگر دارد. چندان(۱۹۹۷)، نیز رضایت شغلی را میزان احساسات و نگرش‌های مثبت افراد نسبت به شغل خود می‌داند(اسدی و همکاران،۱۳۸۰).

۳ – خلاقیت: بنا به نقل الوانی (۱۳۸۵)، خلاقیت، پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و تفکر است به عبارت دیگر خلاقیت به قدرت ایجاد اندیشه‌های نو اشاره دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو ‌و تازه است(الوانی، ۱۳۸۵).

۴ – آموزش: آموزش رسیدن به اهداف سازمان به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر بستگی دارد. اجرای آموزش و بهبود نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت‌هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. ‌بنابرین‏ آموزش و بهبود، کوششی مداوم و برنامه‌ریزی شده از جانب مدیریت سازمان جهت بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(میرسپاسی،۱۳۷۵).

۵ – انگیزش : انگیزش: عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می‌کند و راهنمای او برای گزینش کوششی از میان کوشش‌های ارادی وی می‌شود(نائلی،۱۳۷۳).

تعریف دیگر انگیزه ‌به این شکل می‌باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدف‌های سازمان به گونه‌ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود(استیفن پی رابینز۱۳۷۳).

۱ – ۷ – تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش

تعریف عملیاتی یعنی بر قرار ساختن ارتباط بین مفهوم و مصداق آن در واقعیت و دنیای عینی است. به عبارت دیگر در تعریف عملی، مفاهیم عام و کلی و انتزاعی و صفات نظری به مصادیق خاص تبدیل می‌شوند. تعریف عملی محقق را از مفهوم به مصداق می‌رساند و دستورالعمل اندازه‌گیری صفات اصلی مورد نظر در مفهوم را برای محقق روشن می‌سازد. پس تعریف عملیاتی یک نوع تعریف کاربردی و بومی شده با توجه به جامعه تحقیق است که در آن فرایندهای حرکت از ذهن به عین فراهم شده و مفاهیم دارای قابلیت اندازه‌گیری و سنجش می‌شوند(صفری شالی ،۱۳۸۶).

در پژوهش حاضر برای عملیاتی کردن متغیرهای قابل اندازه‌گیری با توجه به فرضیه‌های تحقیق بدین صورت تعریف می‌شوند:

۱ – ارزیابی عملکرد به عنوان متغیر مستقل در سه بعد منصفانه بودن، عینیت و مفید بودن سنجیده می‌شود که بعد منصفانه بودن با ۴ گویه و بعد عینیت با ۳ گویه و بعد مفید بودن با ۴گویه که در پرسشنامه تنظیم گردیده است .

۲ – بهبود نیروی انسانی در پنج بعد انگیزش، قابلیت‌های فردی، آموزش، خلاقیت و رضایت شغلی قابل سنجش است که بعد انگیزش با ۴ گویه، بعد قابلیت‌های فردی با ۵ گویه، بعد آموزش با ۵ گویه، بعد خلاقیت با ۵ گویه و بعد رضایت شغلی با ۵ گویه سنجیده می‌شوند که برای سنجش هر یک از
گویه‌ها از طیف لیکرت استفاده شده است که در آن به گزینه “خیلی کم” امتیاز ۱ و گزینه ” کم “
امتیاز ۲ ، گزینه ” متوسط ” ۳ ، گزینه “زیاد ” ۴ و گزینه “خیلی زیاد” امتیاز ۵ داده شده است. لازم به ذکر است که بهبود نیروی انسانی به عنوان متغیر وابسته می‌باشد. در مجموع ارزیابی عملکرد (متغیر مستقل) با ۱۱ گویه و بهبود نیروی انسانی (متغیر وابسته ) با ۲۴ گویه سنجیده می‌شوند.

۱ – ۸ – مدل مفهومی تحقیق

قابلیت‌های فردی

ارزیابی عملکرد

بهبود نیروی انسانی

انگیزش

خلاقیت

آموزش

رضایت

منبع : یافته های محقق

۱ – ۹ – خلاصه فصل