۳- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان
۴- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس مؤثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان
معناداری
شایستگی
خودمختاری
موثربودن
توانمندسازی روانشناختی کارکنان
ایجاد یادگیری سازمانی
۱-۵) مدل مفهومی تحقیق
شکل۱-۱:- مدل مفهومی طرح بر اساس مدل اسپریتزر(۲۰۰۷)
۱-۶)فرضیات تحقیق
۱-۶-۱)فرضیه اصلی
توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
۱-۶-۲)فرضیات فرعی
۱-ایجاداحساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.
۲- ایجاداحساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.
۳- احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
۴- ایجاد احساس مؤثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.
۱-۷) روش گردآوری اطلاعات
ابزار استفاده شده در این تحقیق عبارتند از:
بررسی اسناد و مدارک: برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای ( کتب و مقالات فارسی و انگلیسی، پایان نامه ها، سایتهای اینترنتی و…) استفاده شده است.
پرسشنامه به عنوان یکی از متداول‌ترین ابزارهای جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است ازمجموعه ای از پرسش‌های هدفدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می‌دهد.( خاکی، ۱۳۷۸)
۱-۷-۱) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
در تحقیق حاضر محقق ابتدا با تهیه طرح تحقیق اقدام به مطالعه و جمع آوری ادبیات موضوع نموده سپس با طراحی الگوی مفهومی و ریاضی تحقیق، پرسشنامه ای برای نمونه آماری تحقیق طراحی میگردد. در ادامه پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه‌ها و بر اساس آزمون های آماری زیر به تفسیر داده ها می پردازد:
آزمون آلفای کرونباخ
-
- آزمون بارعاملی
- .آزمون رتبه بندی فریدمن
۱-۷)تعاریف نظری و عملیاتی
۱-۷-۱) تعاریف نظری
مجموعه ویژگی هایی است که یک سازمان را توصیف می‌کند و آن را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. (فورهند، گیلمر،۱۹۶۴).
توانمندسازی: عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان
۱-۷-۲) تعاریف عملیاتی
توانمندسازی کارکنان: تعریف عملیاتی توانمندسازی کارکنان عبارتند از میانگین نمره ای که از سوالات ۱ الی ۱۵ پرسشنامه اسپریتزر(۱۹۹۵)کسب میگردد.
یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می‌دهد (نژاد ایرانی،۲۸:۱۳۸۱)
یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گسترده ای دارد که در قالب هایی چون نگرشهای نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و ….. به وجود می آید. به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می‌یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می‌کنند.
۱-۸) قلمروتحقیق
۱-۸-۱)قلمرو زمانی تحقیق
این پژوهش از زمان تصویب در مرداد ماه ۱۳۹۳ آغاز شده و ۶ ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.
۱-۸- ۲)قلمرو مکانی تحقیق
این تحقیق در دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان کاشان انجام گرفته است
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
بخش اول: توانمندسازی کارکنان
۲-۱-۱)مقدمه
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‌های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.(ساجدی و همکاران، ۱۳۸۶).توانمندسازی به فرآیندی اطلاق می شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری ملاک را به دست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم ترین مفهوم توانمندسازی، تفویض اختیار به پایین ترین سطوح سازمان است. (لاولر، ۱۹۹۴). بلانچارد[۳] می نویسد بسیاری از مدیران به توانمندسازی از این دیدگاه می نگرند که به افراد قدرت تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمندسازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کار می دانند. همچنین توانمندسازی آزاد کردن نیروی درون افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم. (بلانچارد، ۲۰۰۳ : ۳۹)
۲-۱-۲)ضرورت و اهمیت توانمندسازی
نوآفرینی سازمان ها و گرایش آن ها به سوی شرکتی شدن و تمرکززدایی به علت عدم انعطاف پذیری در ساختارهای سنتی، جنبشی ایجاد کرده‌است که به نقش کارمند و نیاز به توانمندی آنان به عنوان مرکز ثقل هر گونه تلاش برای حذف دیوان سالاری و بهبود خدمات به مشتریان مورد تأئید جدی قرار گرفته است.(عبداللهی و همکار، ۱۳۸۵: ۱۴)
اسبورن و گیلبر در کتاب خود تحت عنوان «حذف دیوان سالاری: پنج استراتژی برای نوآفرینی دولت» پیشنهاد کرده‌اند که :«بهترین راه برای کاهش بوروکراسی، تأکید بر تقاضای مشتری به جای تقاضای مدیریت، از طریق توانمندسازی کارکنان می‌باشد.» (شلتون، ۲۰۰۲)
توانمندسازی کارکنان فرصت های زیادی را برای آن ها مهیا می‌کند تا خلاقیت، انعطاف پذیری و اقتدار بر شغل را تمرین کنند. اعتقاد بر این است که توانمندسازی بر عزت نفس کارکنان اثرات مثبتی دارد. کارکنانی که در مورد خود احساس بهتری دارند، برای انسجام دادن کارهای مربوط بهتر آماده می‌شوند. به عبارت دیگر توانمندسازی به مدیران این امکان را می‌دهد تا از دانایی،مهارت،تجربه و انگیزه،همه افراد سازمان بهره ببرند. بنابرین توانمندسازی می‌تواند راهی باشد برای کمک به آزادسازی پتانسیل کارکنان . (کسیوپ[۴]، ۱۹۹۸: ۲۶۶)
توانمندسازی می‌تواند کارکنان را به خلاقیت و ریسک پذیری که جزء کلیدی ایجاد مزیت رقابتی در محیط پویای امروزی محسوب می شود، تشویق کند. این امر اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی امروز درک کنند که توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایت مندی کارکنان است و بهره وری و اثر بخشی بیشتری را سبب می شود. (استاوروکاستی، ۲۰۰۵: ۱۱۷)
آرجریس نیز در این رابطه می‌گوید: هیچ استراتژی و چشم اندازی بدون وجود کارکنان توانمند نمی تواند اجرا شود. (نالینی و بانی، ۲۰۰۴: ۳۶۷)
از سوی دیگر محیط کاری توانمند راهی اثربخش برای کاهش استرس سازمانی کارکنان شناخته شده است. (لیچ و وال، ۲۰۰۶: ۲ )
