بیان مساله 4
اهمیت و ضرورت پژوهش 6
چارچوب نظری تحقیق 7
جدول( 1-1) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف هوش فرهنگی . 9
جدول )1-2) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف استراتژی های مدیریت تعارض 10
مدل مفهومی پژوهش . 10
نمودار (1-1): مدل مفهومی تحقیق . 10
اهداف تحقیق . 11
هدف اصلی 11
اهداف فرعی 11
1-6-سوالات تحقیق . 11
سوال اصلی پژوهش 11
سوالات فرعی 11

1-7- فرضیه های تحقیق . 12
 

فرضیه اصلی پژوهش . . . 12
فرضیه فرعی . 12
1-8-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها . 12
تعاریف نظری متغییر ها . 12
تعریف عملیاتی متغییر ها 13
فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق . . 15
2-1- مقدمه . 16
تعارض 17
تعریف تعارض . . 18
دیدگاه های فلسفی به تعارض . . 20
دیدگاه سنتی . 20
دیدگاه روابط انسانی . 20
دیدگاه تعامل گرایان 20
جدول(2-1): سه دیدگاه پیرامون تعارض(رابینز، 1384: 387) . 21
نمودار(2-1): مدل تعارض- بقا (رابینز، 1381: 359) 21
ویژگی تعارض 21
طرفهای درگیر . 21
ناکامی . 22
تعارض به عنوان پدیده عینی و ذهنی . 22
تعارض به عنوان یک فرآنید ارتباطی 22
درک تعارض . 22
حالات انفعالی 22
پویایی و مسری بودن تعارض . . 23
ابعاد تعارض . 23
گوردن ابعاد زیر را برای تعارض برشمرده است .. 23
موقعیت های تعارضی 24
جدول(2-2): موقعیت های تعارض(دیویس و دیگران، 1370؛ 330). 25
فرآیندهای تعارض . 25
فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی 25
تعارض پنهان .. 25
تعارض ادراک شده . 26
تعارض احساس شده . 26
تعارض افشا شده . 26
عواقب تعارض . 26
نمودار(2-2): فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی(رضائیان، 1382 :237-229) 27
فرآیند تعارض از دیدگاه رحیم 27
نمودار(2-3): مدل تعارض رحیم(مشبکی، 1376 : 132) .. 28
فرایند تعارض از دیدگاه رابینز 29
نمودار (2-4): مدل فرآیند تعارض … 29
انواع تعارض 30
تعارض بنیادین 30
انواع تعارض بینادین عبارتند از .. 30
تعارض در هدف .. 30
تعارض رویدادی .. 30
تعارض شناختی … 30
تعارض احساسی/ عاطفی . 30
جدول(2-3): انواع تعارض(رضائیان، 1382: 305-299) . 31
سطوح تعارض .. 31
دسته بندی های تعارض 32
تعارض دورن فردی 32
تعارض میان فردی. 33
این نوع تعارض به دو دسته تقسیم می شود 33
تعارض درون گروهی . 33
تعارض در سطح سازمان 34
تعارض سازمانی به انواع زیر تقسیم می شود .. 34
مراحل تعارض .. 37
نمودار(2-5): مراحل تعارض(277: 1999، Gordon) . 37
نمودار ذیل علل بروز تعارض در سازمان ها را نشان می دهد . 41
نمودار(2-6): فهرست علل بروز تعارض در سازمان (حقیقی، 1380: 364) 41
عوامل فردی . 42
عوامل سازمانی . 43
نمودار ذیل عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمان را نشان می دهد . 45
نمودار(2-7): عوامل ایجاد تعارض در سازمان (حقیقی، 1380: 368) 45
مدیرت تعارض. 45
نمودار ذیل نتایج واکنش مدیران و مرئوسین در مقابل تعارض را نشان می دهد. 47
نمودار(2-8): نتایج واکنش مدیران در مقابل تعارض (گریفین، 1383: 333) . 47
نمودار(2-9): استراتژی های مدیریت تعارض(توماس،1976 به نقل از کرامتی و همکاران، 1388: 99) 48
استراتژی سازگاری . 48
استراتژی همکاری 49
استراتژی اجتناب 50
استراتژی مصالحه . 50
استراتژی رقابت 51
تحریک تعارض . 51
شیوه های رفع تعارض 52
رابطه هوش فرهنگی و مدیریت تعارض 54
هوش فرهنگی، مفاهیم و تعاریف . 56
مؤلفه­های تشکیل دهنده هوش فرهنگی . . 60
مؤلفه فرا شناختی هوش فرهنگی . 60
مؤلفه شناختی هوش فرهنگی 61
مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی. 61
مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی 61
نظریه توماس و اینگسون در باره هوش فرهنگی 62
مؤلفه های مؤثر در افزایش هوش فرهنگی . 63
هوش فرهنگی زیر بنای سازگاری اجتماعی 64
استفاده از هوش فرهنگی 67
آموزش هوش فرهنگی . 68
توسعه هوش فرهنگی . 70
نگرش چهار عاملی هوش فرهنگی . 71
انواع شخصیت­ها در هوش فرهنگی . 72
رابطه هوش فرهنگی با سایر انواع هوش 73
رشد هوش فرهنگی مدیران 74
هوش فرهنگی در مدیریت منابع انسانی 75
تقویت هوش فرهنگی . 75
الگوی مراحل شش گانه ارلی و موساکوفسکی . 76
الگوی قواعد مشارکت توماس و اینکسون . 77
الگوی حلقه­های سه گانه یاووک وهمکاران 79
ارزیابی هوش فرهنگی . 79
نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان 80
2-37-پیشینه تحقیق . . 81
تحقیقات داخلی . 81
تحقیقات خارجی . 86
فرضیه اصلی پژوهش . 89
فرضیه فرعی . 89
نمودار (1-1): مدل مفهومی تحقیق . 89
فصل سوم روش شناسی تحقیق . 90
مقدمه 91
روش تحقیق . 91
جامعه و نمونه آماری  . 92
ابزار جمع آوری اطلاعات . 93
جدول (3-1): مؤلفه ها، متغیر ها و سؤالات مربوط به مؤلفه های تحقیق 95
تجزیه و تحلیل داده ها . 95
جدول(3-2) : مقیاس فاصله‌ای پنج­تایی و عناوین ما به ازای آن‌ها در پرسشنامه‌های تحقیق . 96
آمار توصیفی . 96
آمار استنباطی . 96
مدل عاملی تاییدی مرتبه اول 96
آزمون کلموگروف اسمیرونوف . 97
ضریب همبستگی .. 97
روایی و پایایی . 97
جدول(3-3): ضریب آلفای کرونباخ مولفه های استراتژی های مدیریت تعارض . 98
جدول(3-4): ضریب آلفای کرونباخ مولفه هوش فرهنگی 98
فصل چهارم (تجزیه و تحلیل آماری) قسمت اول: آمار توصیفی . 100
جدول آمار توصیفی شماره 4-1  . . 101
جدول آمار توصیفی شماره 4-2  102
جدول آمار توصیفی شماره 4-3  103
جدول آمار توصیفی شماره 4-4  . . 104
جدول آمار توصیفی شماره 4-5  . . 105
جدول آمار توصیفی شماره 4-6  . 106
جدول آمار توصیفی شماره 4-7 106
قسمت دوم: آمار استنباطی . 107
جدول آمار استنباطی شماره 4-8 . 108
جدول آمار استنباطی شماره 4-9  108
جدول شماره 1-10 109
جدول شماره 4-11 110
جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون .. 110
جدول شماره 4-12 . 111
جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون .. 111
جدول شماره 4-13 112
جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون .. 112
جدول شماره 4-15 113
جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون . 113
جدول شماره 4-16 . 114
جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون . 114
5 متغیر مطرح شده در پژوهش . . 115
فصل پنجم (بحث، تفسیر و نتیجه گیری) 119
نتیجه گیری جمع بندی یافته های پژوهش نتایج آمار توصیفی 120
نتایج آمار استنباطی . . 120
نتیجه فرضیه اصلی اول . 121
نتیجه فرضیه فرعی 1-1 . 121
نتیجه فرضیه فرعی 1-2  . . 122
نتیجه فرضیه فرعی 1-3  . 122
نتیجه فرضیه فرعی 1-4  . 122
نتیجه فرضیه فرعی 1-5  . 123
مقایسه نتایج با یافته های دیگران 123
محدودیت های پژوهش 124
پیشنهادات کاربردی . 125
پیشنهاد برای پژوهش های آتی 127
منابع فارسی . 128
منابع لاتین 130
پرسشنامه . 134

چکیده
 

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی های مدیریت تعارض به کارگرفته شده از سوی آنها در بین مدیران  طراحی شده است. جامعه آماری مورد تحقیق در این پژوهش کلیه مدیران و کارکنان اداری شرکت پالایش نفت کرمانشاه است ،نمونه ی پژوهش شامل 110نفر بوده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه هوش فرهنگی  «مدل ویلیام اچ. پراد» که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای 7/0 به دست آمد و پرسشنامه مدیریت تعارض « لایل ساسمن وسم دیپ » که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای 7/0 به دست آمد استفاده شده است. روایی پرسشنامه نیز با بهره گرفتن از روایی محتوی توسط صاحب نظران و استاد راهنما تایید شد. برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی استفاده شدو نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین ابعاد هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض رابطه مثبت و معناداری وجود داردو بنابراین همه فرضیه ها تایید شدند.
واژگان کلیدی : هوش فرهنگی ، استراتژی، مدیریت تعارض ، آزمون همبستگی

1-1-مقدمه:
 

هیچ سازمان کارآمدی ایستا نیست. تغییر در همه ی سازمان ها روی می دهد و تعارض[1] در همه ی رده های سازمانی پدید می آید. مدیران باید مهارت حل و فصل تغییر و تعارض را کسب کنند نقش های پراهمیت آن ها را در سازمان  بپذیرند و بیاموزند که چگونه اثرات مخرب آنها را به حداقل برسانند و اثرات مثبت آن ها را در ترغیب آفرینندگی و رشد افزایش دهند. به بیان دیگر مدیر باید بتواند تغییر و تعارض را به سود سازمان هدایت کند نه علیه آن.تعارض ما را در مسیر مشاهده و