کشوری تبدیل شده است لذا کشورها برای عقب نماندن از چرخۀ رقابت ناگزیر از افزایش کارائی در حوزۀ خدمات خود می باشند.

 

موسسه مالی و اعتباری مهر نیز به عنوان یکی از مؤسسات اعتباری در کشور از این قاعده مستثنی نیست. ازاین رو در این پایان‎نامه کوشیدیم تا با رتبه‎بندی دقیق عوامل مؤثر بر کارائی در شعب موسسه مالی و اعتباری مهر بصورت علمی و با بهره گرفتن از مدل های تصمیم گیری به شاخصی جهت تجزیه و تحلیل وضعیت موجود و تصمیم‎گیری در رابطۀ با ارائۀ برنامۀ بهبود بهره‎وری توسط مدیران این مؤسسه دست یابیم که نتیجۀ آن ترغیب سایر بانک‎ها و مؤسسات مالی به ارائۀ خدمات بانکداری اسلامی می‌باشد.

 

واژگان کلیدی:کارایی، بانکداری، کمیته بال، مدل های MADM

 

 فهرست مطالب

 

Contents

 

فصل اول: 14

 

کلیات تحقیق 15

 

مقدمه: 15

 

بیان مسئله: 19

 

اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق: 21

 

پیشینه تحقیق 23

 

مرورى بر تحقیقات مشابه 23

 

سوالات و فرضیات تحقیق 24

 

جامعه آمارى تحقیق 28

 

اهداف تحقیق 28

 

کاربردهای تحقیق 29

 

روش تحقیق 29

 

روش‌های گردآوری اطلاعات 30

 

قلمرو مکانی و زمانی تحقیق 30

 

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 30

 

محدودیت‌های تحقیق 31

 

مفاهیم و واژگان تخصصی طرح 31

 

تصمیم‌گیرى چند شاخصه 31

 

اعتبار مدل 32

 

فصل دوم: 35

 

پیشینه تحقیق 36

 

مقدمه: 36

 

بخش 1: تاریخچه صنعت بانکداری در ایران 36

 

نقطه عطف دوره ششم : بانکداری بدون ربا 38

 

ویژگی‌های قانون عملیات بانکی بدون ربا 38

 

عملکرد سیستم بانکی ایران در خصوص قانون عملیات بانکی بدون ربا 39

 

وضعیت فعلی منابع و تسهیلات بانک‌های غیر دولتی در ایران 41

 

نمودار 2-1 سپرده‌های بانک‌ها در بازار پولی و بانکی(میلیارد ریال) منتهی به اسفند 89 41

 

نمودار 2-2 سهم به درصد  سپرده‌های بانک‌ها در بازار پولی و بانکی 42

 

نمودار 2-3 سرانه سپرده به نیرو (بهره‌وری نیروی انسانی) میلیارد ریال 42

 

نمودار 2-4 سرانه سپرده به شعبه (بهره‌وری شعبه) میلیارد ریال 42

 

نمودار 2-5 تسهیلات اعطایی بانک‌ها در بازار پولی و بانکی(میلیارد ریال) 43

 

نمودار 2-6 سهم به درصد  تسهیلات اعطایی بانک‌ها در بازار پولی و بانکی 43

 

نمودار 2-7 سرانه تسهیلات به نیرو (میلیارد ریال ) 43

 

نمودار 2-8 سرانه تسهیلات به شعبه (میلیارد ریال) 44

 

نمودار 2-9 تسهیلات به سپرده(درصد) 44

 

نمودار 2-10 درآمد بانک‌ها(میلیارد ریال) 45

 

نمودار 2-11 سرانه درآمد به نیرو(میلیارد ریال) 45

 

نمودار 2-12 سرانه درآمد به شعبه (میلیارد ریال) 46

 

نمودار 2-13 سود بانک‌ها(میلیارد ریال( 46

 

نمودار 2-14 سرانه سود به نیرو (میلیارد ریال) 47

 

نمودار 2-15 سرانه سود به شعبه (میلیارد ریال) 47

 

نمودار 2-16 سود به سپرده 48

 

نمودار 2-17 درآمد به هزینه (بهره‌وری کل) 48

 

نمودار 2-18 درآمد حاصل از تسهیلات  به هزینه تامین منابع 49

 

نمودار 2-19 حاشیه سود 49

 

بخش 2 : ادبیات موضوع کارایی 50

 

بهره‌وری 51

 

کارایی 53

 

انواع کارائی 55

 

الف) کارایی اقتصادی 55

 

ب) کارایی فنی 55

 

ج) کارایی تخصیصی 55

 

د) کارایی ساختاری 56

 

تعاریف مختلف کارایی 57

 

بخش 3: تعیین عوامل موثر بر بهبود کارایى موسسه مالی و اعتباری مهر 58

 

سازمان و مدیریت 59

 

سخت افزار، نرم افزار و سیستم‌های کاری 61

 

نیروى انسانى 62

 

مشترى و عوامل محیطی 64

 

ابزارها و نگرش‌های مالی 68

 

کمیته بال 70

 

اقدامات مهم کمیته بال 71
فصل سوم: 73

 

بخش 1 : آزمون 75

 

بخش 2 : تعیین روایی و پایایی پرسشنامه‌ها 76

 

بخش 3 : تصمیم‌گیری‌های چندمعیاره 77

 

تصمیم‌گیری و فرآیند آن 77

 

طبقه بندی روش‌های تصمیم گیری چند شاخصه 80

 

الف- مدل‌های غیرجبرانی 80

 

ب- مدل‌های جبرانی 80

 

روش تاپسیس (TOPSIS) 82

 

قدم 1- نرمالیز کردن ماتریس تصمیم (ماتریس R) 84

 

قدم 2- وزن دادن به ماتریس تصمیم نرمالایز شده (ماتریس V) 84

 

قدم 3- تعیین راه حل ایده آل مثبت و ایدل آل منفی 85

 

قدم 4- محاسبه اندازه فاصله 86

 

قدم 5- محاسبه نزدیکی نسبی تا برترین جواب 86

 

قدم 6- رتبه بندی گزینه‌ها 87

 

فصل چهارم: 89

 

تجزیه و تحلیل اطلاعات 90

 

اولویت بندی عوامل موثر بر بهبود کارایی 94

 

طراحى مدل  TOPSIS 94

 

فصل پنجم:     نتیجه‌گیری و پیشنهادات 96

 

خلاصه پایان‌نامه: 97

 

نتایج آزمون فرضیات فرعی 98

 

نتایج آزمون فرضیات اصلی 100

 

نتایج اولویت بندی عوامل مؤثر بر کارآیی در نظام بانکداری ایران 100

 

بحث، نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات 102

 

الف) پیشنهادها و راهکارهای اجرایی 103

 

ب) پیشنهادهای پژوهشی 104

 

منابع و مآخذ 106

 

الف) سایتهای اینترنتی 107

 

ب) مقالات فارسی 107

 

ج) کتابهای فارسی 108

 

د)پایاننامهها 109

 

ه)مقالات انگلیسی 111

 

و) کتابهای انگلیسی 111

 

پیوستها و ضمائم 112

 

پیوست شماره 1: پرسشنامه 113

 

الف) سازمان و مدیریت 114

 

ب) سخت افزار، نرم افزار و سیستم‌های کاری 114

 

ج) نیروی انسانی 115

 

د) مشتری و عوامل محیطی 115

 

ه) ابزارها و نگرش‌های مالی 116

 

پیوست شماره 2: جداول خروجی نرم افزار SPSS 117

 

الف-1) آزمون پایائی پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “سازمان و مدیریت” 117

 

الف-2) آزمون T-Student پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “سازمان و مدیریت” 118

 

ب-1) آزمون پایائی پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “سخت افزار، نرم افزار و سیستم‌های کاری” 119

 

ب-2) آزمون T-Student پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “سخت افزار، نرم افزار و سیستم‌های کاری” 120

 

ج-1) آزمون پایائی پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “نیروی انسانی” 121

 

ج-2) آزمون T-Student پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “نیروی انسانی” 121

 

د-1) آزمون پایائی پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “مشتری و عوامل محیطی” 122

 

د-2) آزمون T-Student پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “مشتری و عوامل محیطی” 123

 

ه-1) آزمون پایائی پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “ابزارها و نگرش‌های مالی” 124

 

ه-2) آزمون T-Student پرسشنامه مربوط به گروه عوامل “ابزارها و نگرش‌های مالی” 125

 

و-1) آزمون پایائی پرسشنامه مربوط به تمامی عوامل شناسائی شده مؤثر بر بهبود کارآیی در نظام بانکداری ایران 126

 

و-2) آزمون T-Student پرسشنامه مربوط به تمامی عوامل شناسائی شده مؤثر بر بهبود کارآیی در نظام بانکداری ایران 127

 

پیوست 3: «اصول اساسی برای نظارت بانکی موثر» 131

 

مقدمه:

 

امروزه دیدگاه‌ها و دلایل متعددى پیرامون پیدایش سازمان‌ها وجود دارد، اما بطور کلی میتوان گفت پیدایش سازمان‌ها محصول و معلول محدودیت‌هاى انسان می باشد. بدین معنى که انسان از سویى داراى نیازها و خواسته‌هاى نامحدودى می باشد و از سویى دیگر منابع و امکانات محدودى در اختیار دارد. بسیارى از منابع تجدید ناپذیر می باشند و یا شکل گیرى مجدد آنها سال‌هاى زیادى به طول می انجامد. برخى دیگر از منابع بسیار کمیاب می باشند بگونه اى که فراهم آوردن این نوع منابع بسیار گران و پرهزینه است و حتى در مواردى به هیج وجه مقرون به صرفه نیست. از سویی دیگر افزایش جمعیت و در پى آن افزایش مصرف و تولید، روز به روز بر محدودیت منابع می افزاید. از این رو امکان ارضاى نیازهاى نامحدود با تکیه برچنین منابع و امکاناتی هرگز میسر نیست. بنابراین تنها راه منطقی (و ممکن) کسب حداکثر رضایت (مطلوبیت) از حداقل منابع می باشد و این خود شالوده و زیرینا و یا به عبارتى اصل مستتر در تمام فعالیت‌ها و کوشش‌هاى اقتصادى انسان می باشد. در واقع تمام تلاش و توان انسان را می‌توان در راه رسیدن به این مهم و سازمان‌ها را مهیا کننده و فراهم آورنده بستر لازم آن تلقى کرد[1].

 

سازمان‌ها نیز به عنوان دست آورد کوشش‌هاى انسانى همواره درگیر جنگ دیرین و پرقدرت محدودیت منابع و نامحدود بودن نیازها بوده و هستند. هر سازمانی جهت حفظ بقا و دستیایى به رسالت خود می بایست منابع لازم را فراهم آورده و آنها را به کالا یا خدمات تبدیل کرده و به مصرف کننده ارائه دهد به گونه اى که اصل “حداقل منابع و حداکثر بازده” به بهترین شکل ممکن رعایت شود. این مطلب زیرینای مفهومى و فلسفى بهره ورى (کارایی و اثربخشی) را تشکیل می‌دهد[2].

 

بطور کلى در شرایط پیچیده و متلاطم محیط اقتصادى، اجتماعى و سیاسى امروز، تنها عاملى که بقاى سازمان را تضمین می کند، کارایى و اثربخشی است. در چنین شرایطى اگر سازمانی از کارایی و اثریخشى لازم برخوردار نباشد، بى هیچ شک و شبهه ای نابود خواهد شد. این امر در تمام ابعاد زندگى انسان مصداق دارد. نگاهى یه زندگى و یا سرگذشت انسان‌هاى موفق صحت این مطلب را نشان می‌دهد. از این روست که امروزه مسئله بهره ورى نه تنها در حوزه مباحث سازمانى بلکه در تمام ابعاد زندگى انسان از اهمیت بالا و والایی برخوردار گشته است[3].

 

دستیایى و حفظ بهره‌وری وظیفه بخش خاصى از سازمان نمی‌باشد. تمام بخش‌ها، زیر بخش‌ها و کارکنان می بایست تلاشی هماهنگ و همسو داشته باشند تا سازمان از کارایى و اثربخشى لازم برخوردار گردد. این جاست که اهمیت برنامه‌ریزى و تصمیم‌گیرى در مورد بهره‌وری مطرح می‌گردد. با این وجود باید همواره بخاطر داشت که بهره‌وری تابعى است که از عوامل بسیار زیادى تاثیر می پذیرد و این عوامل باتوجه به ماهیت، رسالت، نظام عملیاتى و از سازمانى به سازمان دیگر متفاوت است. از طرفى دیگر میزان تاثیر و اهمیت این عوامل بر بهره‌وری سازمان به یک اندازه نیست. بنابراین براى سازمان‌ها نه مقدور است و نه منطقى که به طور همزمان در تمام زمینه‌ها و جنبه‌هاى تاثیر گذار اقدامات و فعالیت‌های لازم را انجام دهند. لذا جهت برنامه‌ریزى و تصمیم گیرى در خصوص دستیابى به بالاترین میزان بهره‌وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل شناسایى و اولویت بندى شوند آنگاه برنامه‌ها و طرح‌هاى مربوطه تدوین یابند.

 

در ادبیات اقتصادی جهان امروز، نقش و اهمیت نظام مالی و بازار پول و سرمایه و به تبع آن موسسات مالی و اعتباری به عنوان بازوهای اجرائی این نظام و ابزار رشد و توسعه اقتصادی کشورها کاملاً ملموس است، به طوری که توسعه پایدار اقتصادی بدون رشد و توسعه بازارهای مالی امکان پذیر نمی باشد. از این رو، سازمانهای مالی و اعتباری از نقش محوری در این عرصه برخوردار هستند.

 

بانک‌های ربوی به عنوان یکی از مهمترین نهادهای پولی وظایف مهمی را در اقتصاد غرب به عهده دارند که شامل تجهیز پس‌اندازها، واسطه گری و تسهیل جریانات پرداخت، تخصیص اعتبارات و برقراری نظم پولی می باشد. حتی در اقتصادهایی که دارای بازارهای مالی پیشرفته ای هستند بانک‌ها در کانون فعالیت‌های مالی و اقتصادی قرار دارند و نقطه اتکای مهمی برای اهرم سیاست‌های پولی به حساب می آیند. در کشورهای در حال توسعه و اقتصادهای در حال گذار، که دارای بازارهای مالی توسعه یافته نمی باشند، بانک‌ها عموماً تنها نهادهایی هستند که قادرند به واسطه گری مالی بپردازند از این رو سلامت نظام بانکی، به عنوان مهمترین نهاد مالی همواره یکی از اولویت‌های مورد توجه بوده است. بطوریکه نگرانی نسبت به سلامتی نظام بانکی کشورها، صندوق بین المللی پول (IMF)[4] و بانک تسویه بین المللی (BIS)[5] را به اتخاذ تدابیر نظارتی بیشتر مجاب نموده است.

 

همچنین در اجلاس صندوق بین المللی پول و بانک جهانی [6] در اکتبر سال 1996 مطرح شده است که سیستم‌های بانکی به دلیل آسیب پذیری- مخصوصاً در کشورهای با بازارهای نوظهور- در صورت عدم اتخاذ استانداردهای قوی مالی با بحرانهای زیانبار بانکی مواجه خواهند شد. از طرفی به همان نسبت که بانک‌های کارا و سالم می توانند در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک نمایند، ناسالم بودن و عملکرد بد آنها می تواند بحرانهای اقتصادی ایجاد نماید بطور خلاصه سلامت نظام بانکی تا حد زیادی انعکاس دهنده سلامت اقتصاد یک جامعه است. سیستم بانکی در اقتصاد ایران می توانست نقش بسیار پر اهمیتی ایفا نماید. معهذا علاوه بر واسطه وجوه بودن در بازار پولی، بدلیل عدم توسعه کافی بازار اولیه[7] نقش مهمی در تامین مالی برنامه‌های میان مدت و بلند مدت اقتصادی کشور داشته است. با توجه به ضرورت بالا بردن استانداردهای مالی و اهمیت بانک‌های تجاری در کشور، بکارگیری معیارهای دقیق تر برای ارزیابی این بانک‌ها الزامی به نظر می رسد. یکی از این معیارها، کارایی می باشد که توانمندی کلی هر بانک را در تبدیل داده‌ها به ستاده‌ها براساس تعاریف بعمل آمده در مقایسه با استاندارد مشخص معین می کند. لازم به ذکر است که در حال حاضر تلاش موسسات مالی در سطح جهان نیز در جهت افزایش کارایی می باشد که ضمن استفاده از مزایای رقابتی ناشی از کاهش بهای خدمات خود، از منابع کمیاب نیز استفاده بهینه نمایند. این امر موجبات افزایش سود آوری موسسات و احتمالاً اعتلای سطح رفاه عمومی جامعه را به نوبه خود فراهم می نماید. با روند جهانی شدن اقتصاد و سلطه بانکداری ربوی در دنیا، بانک‌های تجاری ما نیز علی رغم دولتی بودن در صدد افزایش کارایی خود برآمده‌اند.

 

واقعیت این است که به خاطر نقش اساسی نظام بانکی در اقتصاد کشورها کارایی صنعت بانکداری همواره مورد توجه دولتمردان بوده است، زیرا که ضعف نظام بانکی می تواند تهدیدی برای ثبات اقتصادی به شمار آید. در چند سال اخیر با توجه به رشد موسسات مالی خصوصی و سخت تر شدن شرائط رقابتی توجه به کارایی بانک‌ها در ایران نیز شدت گرفته است، چرا که بانک‌های جدید می بایست در رقابت با بانک‌های خصوصی موجود به دنبال افزایش کارایی خویش باشند تا بتوانند در صحنه رقابت باقی بمانند.

 

تحقیق حاضر که به بررسی کارایی شعب موسسه مالی و اعتباری مهر پرداخته است در 5 فصل تنظیم شده است که در این فصل به بیان کلیات پرداخته و در فصول بعد به ترتیب: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق، متدولوژی تحقیق و تبیین شاخص‌ها، تجزیه و تحلیل یافته‌ها و نتیجه گیری و پیشنهادات آمده است.

 

بیان مسئله:

 

عقل اقتصادی بشر، به دلیل محدود بودن و دسترسی سخت به بعضی منابع کمیاب، همواره وی را به تکاپو در جهت بدست آوردن حداکثر منافع و نتایج از حداقل منابع ترغیب نموده است. نظریه‌پردازان این رفتار عقلایی انسان را تحت عنوان کارایی تعریف می‌کنند. در اقتصاد کارایی به مفهوم تخصیص بهینه منابع است و در ادبیات مدیریت، کارایی را نسبت تولید به منابع مصرف شده یا هزینه تولید یک واحد از محصول تعریف می‌کنند.

 

کوشش‌های اقتصادی انسان همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود بدست آورد. این تمایل را می‌توان دستیابی به کارائی[8] و بهره‌وری[9] بالاتر نامید. بهره‌وری مفهومی جامع و دربرگیرنده کارائی است که افزایش آن به منظور ارتقای سطح زندگی، رفاه، آرامش و آسایش انسان‌ها، همواره مدنظر دست‌اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است.(امامی میبدی، 1379،1)

 

در پی تعالی و تکامل دانش بشر در علم اقتصاد، مفاهیم کارائی و بهره‌وری توسعه و تکامل یافته و در دو دهه اخیر، اندازه‌گیری آن نیز بر مبنای تئوری‌های اقتصاد، امکان‌پذیر و عملی شده است. در مفهوم جدید، کارائی به مفهوم تلف نکردن منابع است که از نسبت کل ستاده به کل نهاده بدست می‌آید و بهره‌وری به مفهوم مقایسه کارائی یک بنگاه (سازمان) طی دو زمان متفاوت و یا مقایسه کارائی دو بنگاه (سازمان) نسبت به یکدیگر در یک زمان می‌باشد و به عبارت دیگر، بهره‌وری مقایسه کارائی است.(امامی میبدی، 1379،2)

 

موضوع کارایی از موضوعات مهمی است که علاوه بر مدیران بانک‌ها و صاحبان سهام این موسسات، بخش نظارتی و نیز مشتریان استفاده کننده از خدمات این بنگاه‌ها نیز علاقمند به آن می باشند. مدیران بانک‌ها بمنظور دستیابی به سطح بالاتری از کارایی و فعالیت در سطحی نزدیک به مرز تولید و همچنین انتخاب مقیاس مناسبی برای فعالیت‌های اقتصادی شان و افزایش توانایی رقابت با رقبا، علاقمند و مجبور به حداکثر تلاش جهت دستیابی به بالاترین سطح کارایی می‌باشند. علاوه بر مدیران بانک‌ها، دستگاه‌های نظارتی و عموم مشتریان برخوردار از خدمات این موسسات نیز به این دلیل که افزایش کارایی موجب کاهش قیمت خدمات و هزینه واسطه‌گری و افزایش کیفیت آن می‌گردد، به تجزیه‌وتحلیل سیستم بانکی علاقمندند. برنامه‌ریزى و تصمیم‌گیرى جهت دستیابى و حفظ کارایی یکى از اهداف اصلى سازمان‌هاى موفق محسوب می‌شود و سالانه سرمایه‌گذاری‌هاى قابل‌توجهی در این زمینه انجام می‌دهند. کارایی نه تنها می بایست در صدر تمام فعالیت‌ها و برنامه‌هاى سازمان قرار گیرد، بلکه سازمان باید برنامه و طرحى منظم را در این زمینه تدوین و تعقیب نماید. قبل از انجام این کار می‌بایست عوامل تاثیرگذار بر کارایی شناسایى و اولویت‌بندى گردند تا بر مبناى آن تصمیم‌گیران و برنامه‌ریزان سازمان بتوانند با توجه به شرایط و میزان منابع و امکانات موجود در مورد تدوین و اجراى برنامه‌هاى یاد شده تصمیم‌گیرى کنند. در تحقیق حاضر سعى بر آن است که به کمک مدل‌هاى تصمیم‌گیرى چند شاخصه عوامل تاثیرگذار بر کارایی شعب موسسه مالی و اعتباری مهر در استان تهران تعیین و تبیین گردد. لذا با عنایت به موارد مطروحه مسئله این تحقیق به شرح ذیل قابل تعریف است:

 

عوامل موثر بر کارایی شعب در موسسه مالی و اعتباری مهر استان تهران کدامند؟

 

اولویت بندی عوامل فوق به چه ترتیبی است؟

 

اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

 

امروزه یکى از مهمترین موضوعات مورد توجه مدیران سازمان‌ها، کارایى[10] است. کارایى تابعی است که از عوامل و شرایط بسیار متعدد و متنوع تاثیر می پذیرد.

 

چکیده

 

یکی از نقاط کلیدی برای حیات سازمان‌ها توجه به کارائی می‌باشد؛ در واقع از این طریق است که هزینه‎های تولید و خدمات (بسته به نوع محصولی که سازمان ارائه می‎دهد) به حداقل و میزان خروجی سازمان به حداکثر خود می‎رسد. چندین دهه است که خدمات در جهان رشد قابل توجهی داشته است و به یکی از ارکان اقتصاد هر کشوری تبدیل شده است لذا کشورها برای عقب نماندن از چرخۀ رقابت ناگزیر از افزایش کارائی در حوزۀ خدمات خود می‌باشند.

 

موسسه مالی و اعتباری مهر نیز به عنوان یکی از مؤسسات اعتباری در کشور از این قاعده مستثنی نیست. از این رو در این پایان‎نامه کوشیدیم تا با رتبه‎بندی دقیق عوامل مؤثر بر کارائی در شعب موسسه مالی و اعتباری مهر بصورت علمی و با بهره گرفتن از مدل‌های تصمیم‌گیری به شاخصی جهت تجزیه و تحلیل وضعیت موجود و تصمیم‎گیری در رابطۀ با ارائۀ برنامۀ بهبود بهره‎وری توسط مدیران این مؤسسه دست یابیم که نتیجۀ آن ترغیب سایر بانک‎ها و مؤسسات مالی به ارائۀ خدمات بانکداری اسلامی می‌باشد.

 

واژگان کلیدی: کارایی، بانکداری، کمیته بال، مدل‌های MADM.

 

 فهرست مطالب

 

فصل اول: کلیات تحقیق 2

 

مقدمه 2

 

بیان مسئله: 5

 

اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق: 7

 

پیشینه تحقیق 9

 

مرورى بر تحقیقات مشابه 9

 

سوالات و فرضیات تحقیق 10

 

جامعه آمارى تحقیق 14

 

اهداف تحقیق 14

 

کاربردهای تحقیق 14

 

روش تحقیق 15

 

روش‌های گردآوری اطلاعات 15

 

قلمرو مکانی و زمانی تحقیق 15

 

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 16

 

محدودیت‌های تحقیق 16

 

مفاهیم و واژگان تخصصی طرح 16

 

تصمیم‌گیرى چند شاخصه 16

 

اعتبار مدل 17

 

فصل دوم: پیشینه تحقیق 20

 

مقدمه: 20

 

بخش 1: تاریخچه صنعت بانکداری در ایران 20

 

نقطه عطف دوره ششم: بانکداری بدون ربا 22

 

ویژگی‌های قانون عملیات بانکی بدون ربا 22

 

عملکرد سیستم بانکی ایران در خصوص قانون عملیات بانکی بدون ربا 24

 

وضعیت فعلی منابع و تسهیلات بانک‌های غیر دولتی در ایران 25

 

بخش 2 : ادبیات موضوع کارایی 34

 

بهره‌وری 36

 

کارایی 38

 

انواع کارائی 39

 

الف) کارایی اقتصادی 39

 

ب) کارایی فنی 40

 

ج) کارایی تخصیصی 40

 

د) کارایی ساختاری 40

 

تعاریف مختلف کارایی 42

 

بخش 3: تعیین عوامل موثر بر بهبود کارایى موسسه مالی و اعتباری مهر 43

 

سازمان و مدیریت 44

 

سخت‌افزار، نرم افزار و سیستم‌های کاری 47

 

نیروى انسانى 47

 

مشترى و عوامل محیطی 50

 

ابزارها و نگرش‌های مالی 56

 

کمیته بال 58

 

اقدامات مهم کمیته بال 58
فصل سوم: 62

 

بخش 1: آزمون 63

 

بخش 2: تعیین روایی و پایایی پرسشنامه‌ها 64

 

بخش 3: تصمیم‌گیری‌های چندمعیاره 64

 

تصمیم‌گیری و فرآیند آن 64

 

طبقه‌بندی روش‌های تصمیم‌گیری چند شاخصه 67

 

الف- مدل‌های غیرجبرانی 67

 

ب- مدل‌های جبرانی 67

 

روش تاپسیس (TOPSIS) 68

 

قدم 1- نرمالیز کردن ماتریس تصمیم (ماتریس R) 70

 

قدم 2- وزن دادن به ماتریس تصمیم نرمالایز شده (ماتریس V) 71

 

قدم 3- تعیین راه‌حل ایده‌آل مثبت و ایدل‌آل منفی 72

 

قدم 4- محاسبه اندازه فاصله 72

 

قدم 5- محاسبه نزدیکی نسبی تا برترین جواب 73

 

قدم 6- رتبه‌بندی گزینه‌ها 73

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات 76

 

اولویت بندی عوامل موثر بر بهبود کارایی 80

 

طراحى مدل  TOPSIS 80

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات 81

 

خلاصه پایان‌نامه 82

 

نتایج آزمون فرضیات فرعی 83

 

نتایج آزمون فرضیات اصلی 87

 

نتایج اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر کارآیی در نظام بانکداری ایران 88

 

بحث، نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادات 91

 

الف) پیشنهادها و راهکارهای اجرایی 92

 

ب) پیشنهادهای پژوهشی 93

 

منابع و مآخذ 95

 

الف) سایتهای اینترنتی 96

 

ب) مقالات فارسی 96

 

ج) کتابهای فارسی 97

 

د) پایان‌نامه‌ها 98

 

ه) مقالات انگلیسی 99

 

و) کتابهای انگلیسی 99

 

پیوستها و ضمائم 100

 

پیوست شماره 1: پرسشنامه 101

 

پیوست شماره 2: جداول خروجی نرم افزار SPSS 105

 

پیوست 3: «اصول اساسی برای نظارت بانکی موثر» 114

 

کلیات تحقیق
 

مقدمه:
 

امروزه دیدگاه‌ها و دلایل متعددى پیرامون پیدایش سازمان‌ها وجود دارد، اما بطور کلی میتوان گفت پیدایش سازمان‌ها محصول و معلول محدودیت‌هاى انسان می باشد. بدین معنى که انسان از سویى داراى نیازها و خواسته‌هاى نامحدودى می باشد و از سویى دیگر منابع و امکانات محدودى در اختیار دارد. بسیارى از منابع تجدید ناپذیر می باشند و یا شکل گیرى مجدد آنها سال‌هاى زیادى به طول می انجامد. برخى دیگر از منابع بسیار کمیاب می باشند بگونه اى که فراهم آوردن این نوع منابع بسیار گران و پرهزینه است و حتى در مواردى به هیج وجه مقرون به صرفه نیست. از سویی دیگر افزایش جمعیت و در پى آن افزایش مصرف و تولید، روز به روز بر محدودیت منابع می افزاید. از این رو امکان ارضاى نیازهاى نامحدود با تکیه برچنین منابع و امکاناتی هرگز میسر نیست. بنابراین تنها راه منطقی (و ممکن) کسب حداکثر رضایت (مطلوبیت) از حداقل منابع می باشد و این خود شالوده و زیرینا و یا به عبارتى اصل مستتر در تمام فعالیت‌ها و کوشش‌هاى اقتصادى انسان می باشد. در واقع تمام تلاش و توان انسان را می‌توان در راه رسیدن به این مهم و سازمان‌ها را مهیا کننده و فراهم آورنده بستر لازم آن تلقى کرد[1].

 

سازمان‌ها نیز به عنوان دست آورد کوشش‌هاى انسانى همواره درگیر جنگ دیرین و پرقدرت محدودیت منابع و نامحدود بودن نیازها بوده و هستند. هر سازمانی جهت حفظ بقا و دستیایى به رسالت خود می بایست منابع لازم را فراهم آورده و آنها را به کالا یا خدمات تبدیل کرده و به مصرف کننده ارائه دهد به گونه اى که اصل “حداقل منابع و حداکثر بازده” به بهترین شکل ممکن رعایت شود. این مطلب زیرینای مفهومى و فلسفى بهره ورى (کارایی و اثربخشی) را تشکیل می‌دهد[2].

 

بطور کلى در شرایط پیچیده و متلاطم محیط اقتصادى، اجتماعى و سیاسى امروز، تنها عاملى که بقاى سازمان را تضمین می کند، کارایى و اثربخشی است. در چنین شرایطى اگر سازمانی از کارایی و اثریخشى لازم برخوردار نباشد، بى هیچ شک و شبهه ای نابود خواهد شد. این امر در تمام ابعاد زندگى انسان مصداق دارد. نگاهى یه زندگى و یا سرگذشت انسان‌هاى موفق صحت این مطلب را نشان می‌دهد. از این روست که امروزه مسئله بهره ورى نه تنها در حوزه مباحث سازمانى بلکه در تمام ابعاد زندگى انسان از اهمیت بالا و والایی برخوردار گشته است[3].

 

دستیایى و حفظ بهره‌وری وظیفه بخش خاصى از سازمان نمی‌باشد. تمام بخش‌ها، زیر بخش‌ها و کارکنان می بایست تلاشی هماهنگ و همسو داشته باشند تا سازمان از کارایى و اثربخشى لازم برخوردار گردد. این جاست که اهمیت برنامه‌ریزى و تصمیم‌گیرى در مورد بهره‌وری مطرح می‌گردد. با این وجود باید همواره بخاطر داشت که بهره‌وری تابعى است که از عوامل بسیار زیادى تاثیر می پذیرد و این عوامل باتوجه به ماهیت، رسالت، نظام عملیاتى و از سازمانى به سازمان دیگر متفاوت است. از طرفى دیگر میزان تاثیر و اهمیت این عوامل بر بهره‌وری سازمان به یک اندازه نیست. بنابراین براى سازمان‌ها نه مقدور است و نه منطقى که به طور همزمان در تمام زمینه‌ها و جنبه‌هاى تاثیر گذار اقدامات و فعالیت‌های لازم را انجام دهند. لذا جهت برنامه‌ریزى و تصمیم گیرى در خصوص دستیابى به بالاترین میزان بهره‌وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل شناسایى و اولویت بندى شوند آنگاه برنامه‌ها و طرح‌هاى مربوطه تدوین یابند.

 

در ادبیات اقتصادی جهان امروز، نقش و اهمیت نظام مالی و بازار پول و سرمایه و به تبع آن موسسات مالی و اعتباری به عنوان بازوهای اجرائی این نظام و ابزار رشد و توسعه اقتصادی کشورها کاملاً ملموس است، به طوری که توسعه پایدار اقتصادی بدون رشد و توسعه بازارهای مالی امکان پذیر نمی باشد. از این رو، سازمانهای مالی و اعتباری از نقش محوری در این عرصه برخوردار هستند.

 

بانک‌های ربوی به عنوان یکی از مهمترین نهادهای پولی وظایف مهمی را در اقتصاد غرب به عهده دارند که شامل تجهیز پس‌اندازها، واسطه گری و تسهیل جریانات پرداخت، تخصیص اعتبارات و برقراری نظم پولی می باشد. حتی در اقتصادهایی که دارای بازارهای مالی پیشرفته ای هستند بانک‌ها در کانون فعالیت‌های مالی و اقتصادی قرار دارند و نقطه اتکای مهمی برای اهرم سیاست‌های پولی به حساب می آیند. در کشورهای در حال توسعه و اقتصادهای در حال گذار، که دارای بازارهای مالی توسعه یافته نمی باشند، بانک‌ها عموماً تنها نهادهایی هستند که قادرند به واسطه گری مالی بپردازند از این رو سلامت نظام بانکی، به عنوان مهمترین نهاد مالی همواره یکی از اولویت‌های مورد توجه بوده است. بطوریکه نگرانی نسبت به سلامتی نظام بانکی کشورها، صندوق بین المللی پول (IMF)[4] و بانک تسویه بین المللی (BIS)[5] را به اتخاذ تدابیر نظارتی بیشتر مجاب نموده است.

 

همچنین در اجلاس صندوق بین المللی پول و بانک جهانی [6] در اکتبر سال 1996 مطرح شده است که سیستم‌های بانکی به دلیل آسیب پذیری- مخصوصاً در کشورهای با بازارهای نوظهور- در صورت عدم اتخاذ استانداردهای قوی مالی با بحرانهای زیانبار بانکی مواجه خواهند شد. از طرفی به همان نسبت که بانک‌های کارا و سالم می توانند در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک نمایند، ناسالم بودن و عملکرد بد آنها می تواند بحرانهای اقتصادی ایجاد نماید بطور خلاصه سلامت نظام بانکی تا حد زیادی انعکاس دهنده سلامت اقتصاد یک جامعه است. سیستم بانکی در اقتصاد ایران می توانست نقش بسیار پر اهمیتی ایفا نماید. معهذا علاوه بر واسطه وجوه بودن در بازار پولی، بدلیل عدم توسعه کافی بازار اولیه[7] نقش مهمی در تامین مالی برنامه‌های میان مدت و بلند مدت اقتصادی کشور داشته است. با توجه به ضرورت بالا بردن استانداردهای مالی و اهمیت بانک‌های تجاری در کشور، بکارگیری معیارهای دقیق تر برای ارزیابی این بانک‌ها الزامی به نظر می رسد. یکی از این معیارها، کارایی می باشد که توانمندی کلی هر بانک را در تبدیل داده‌ها به ستاده‌ها براساس تعاریف بعمل آمده در مقایسه با استاندارد مشخص معین می کند. لازم به ذکر است که در حال حاضر تلاش موسسات مالی در سطح جهان نیز در جهت افزایش کارایی می باشد که ضمن استفاده از مزایای رقابتی ناشی از کاهش بهای خدمات خود، از منابع کمیاب نیز استفاده بهینه نمایند. این امر موجبات افزایش سود آوری موسسات و احتمالاً اعتلای سطح رفاه عمومی جامعه را به نوبه خود فراهم می نماید. با روند جهانی شدن اقتصاد و سلطه بانکداری ربوی در دنیا، بانک‌های تجاری ما نیز علی رغم دولتی بودن در صدد افزایش کارایی خود برآمده‌اند.

 

واقعیت این است که به خاطر نقش اساسی نظام بانکی در اقتصاد کشورها کارایی صنعت بانکداری همواره مورد توجه دولتمردان بوده است، زیرا که ضعف نظام بانکی می تواند تهدیدی برای ثبات اقتصادی به شمار آید. در چند سال اخیر با توجه به رشد موسسات مالی خصوصی و سخت تر شدن شرائط رقابتی توجه به کارایی بانک‌ها در ایران نیز شدت گرفته است، چرا که بانک‌های جدید می بایست در رقابت با بانک‌های خصوصی موجود به دنبال افزایش کارایی خویش باشند تا بتوانند در صحنه رقابت باقی بمانند.

 

تحقیق حاضر که به بررسی کارایی شعب موسسه مالی و اعتباری مهر پرداخته است در 5 فصل تنظیم شده است که در این فصل به بیان کلیات پرداخته و در فصول بعد به ترتیب: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق، متدولوژی تحقیق و تبیین شاخص‌ها، تجزیه و تحلیل یافته‌ها و نتیجه گیری و پیشنهادات آمده است.

 

    بیان مسئله:
 

عقل اقتصادی بشر، به دلیل محدود بودن و دسترسی سخت به بعضی منابع کمیاب، همواره وی را به تکاپو در جهت بدست آوردن حداکثر منافع و نتایج از حداقل منابع ترغیب نموده است. نظریه‌پردازان این رفتار عقلایی انسان را تحت عنوان کارایی تعریف می‌کنند. در اقتصاد کارایی به مفهوم تخصیص بهینه منابع است و در ادبیات مدیریت، کارایی را نسبت تولید به منابع مصرف شده یا هزینه تولید یک واحد از محصول تعریف می‌کنند.

 

کوشش‌های اقتصادی انسان همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود بدست آورد. این تمایل را می‌توان دستیابی به کارائی[8] و بهره‌وری[9] بالاتر نامید. بهره‌وری مفهومی جامع و دربرگیرنده کارائی است که افزایش آن به منظور ارتقای سطح زندگی، رفاه، آرامش و آسایش انسان‌ها، همواره مدنظر دست‌اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است.(امامی میبدی، 1379،1)

 

در پی تعالی و تکامل دانش بشر در علم اقتصاد، مفاهیم کارائی و بهره‌وری توسعه و تکامل یافته و در دو دهه اخیر، اندازه‌گیری آن نیز بر مبنای تئوری‌های اقتصاد، امکان‌پذیر و عملی شده است. در مفهوم جدید، کارائی به مفهوم تلف نکردن منابع است که از نسبت کل ستاده به کل نهاده بدست می‌آید و بهره‌وری به مفهوم مقایسه کارائی یک بنگاه (سازمان) طی دو زمان متفاوت و یا مقایسه کارائی دو بنگاه (سازمان) نسبت به یکدیگر در یک زمان می‌باشد و به عبارت دیگر، بهره‌وری مقایسه کارائی است.(امامی میبدی، 1379،2)

 

موضوع کارایی از موضوعات مهمی است که علاوه بر مدیران بانک‌ها و صاحبان سهام این موسسات، بخش نظارتی و نیز مشتریان استفاده کننده از خدمات این بنگاه‌ها نیز علاقمند به آن می باشند. مدیران بانک‌ها بمنظور دستیابی به سطح بالاتری از کارایی و فعالیت در سطحی نزدیک به مرز تولید و همچنین انتخاب مقیاس مناسبی برای فعالیت‌های اقتصادی شان و افزایش توانایی رقابت با رقبا، علاقمند و مجبور به حداکثر تلاش جهت دستیابی به بالاترین سطح کارایی می‌باشند. علاوه بر مدیران بانک‌ها، دستگاه‌های نظارتی و عموم مشتریان برخوردار از خدمات این موسسات نیز به این دلیل که افزایش کارایی موجب کاهش قیمت خدمات و هزینه واسطه‌گری و افزایش کیفیت آن می‌گردد، به تجزیه‌وتحلیل سیستم بانکی علاقمندند. برنامه‌ریزى و تصمیم‌گیرى جهت دستیابى و حفظ کارایی یکى از اهداف اصلى سازمان‌هاى موفق محسوب می‌شود و سالانه سرمایه‌گذاری‌هاى قابل‌توجهی در این زمینه انجام می‌دهند. کارایی نه تنها می بایست در صدر تمام فعالیت‌ها و برنامه‌هاى سازمان قرار گیرد، بلکه سازمان باید برنامه و طرحى منظم را در این زمینه تدوین و تعقیب نماید. قبل از انجام این کار می‌بایست عوامل تاثیرگذار بر کارایی شناسایى و اولویت‌بندى گردند تا بر مبناى آن تصمیم‌گیران و برنامه‌ریزان سازمان بتوانند با توجه به شرایط و میزان منابع و امکانات موجود در مورد تدوین و اجراى برنامه‌هاى یاد شده تصمیم‌گیرى کنند. در تحقیق حاضر سعى بر آن است که به کمک مدل‌هاى تصمیم‌گیرى چند شاخصه عوامل تاثیرگذار بر کارایی شعب موسسه مالی و اعتباری مهر در استان تهران تعیین و تبیین گردد. لذا با عنایت به موارد مطروحه مسئله این تحقیق به شرح ذیل قابل تعریف است:

 

عوامل موثر بر کارایی شعب در موسسه مالی و اعتباری مهر استان تهران کدامند؟

 

اولویت بندی عوامل فوق به چه ترتیبی است؟

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                       صفحه

 

چکیده.1

 

فصل اول: موضوع پژوهش

 

1-1-مقدمه.3

 

1-2-بیان مساله.6

 

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش7

 

1-4- معرفی متغیرهای پژوهش.9

 

1-5- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها.9

 

1-6- اهداف پژوهش10

 

1-7-سوالات پژوهشی.11

 

فصل دوم: چارچوب نظری و پیشینه پژوهش

 

2-1- مبانی نظری13

 

2-1-1- اثربخشی سازمانی.13

 

2-1-2-تعریف اثربخشی سازمانی.13

 

2-1-3- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی14

 

2-1-4- مدل‌های اثربخشی سازمانی 18

 

2-1-5- ادغام معیارهای اثربخشی22

 

2-2-کیفیت زندگی کاری.22

 

2-2-1تعریف کیفیت زندگی کاری.24

 

2-2-2- ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون.25

 

2-2-3- ویژگی های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی از جمله اسپکتور، موچینسکی، شافر، شاین 27

 

2-2-4- ابعاد کیفیت زندگی کاری.28

 

2-2-5- مهمترین عوامل موثر بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری28

 

2-3-رفتار شهروندی سازمانی33

 

2-3-1-تعریف رفتار شهروندی سازمانی.34

 

2-3-2- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی36

 

2-3-3- مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی.39

 

2-3-4- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی43

 

2-3-5- چهارچوب های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی.44

 

2-3-6- پیش آیندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی.47

 

2-3-7- پیش آیندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی48

 

2-4-پیشینه پژوهش.49

 

2-4-1-پژوهش های خارجی.49

 

2-4-2- پژوهش های داخلی.50

 

2-5- استنتاج از پژوهش های پیشین.51

 

2-6-قلمرو مکانی تحقیق52

 

فصل سوم : روش پژوهش

 

3-1- طرح کلی پژوهش.54

 

3-2- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری54

 

3-3- ابزارهای پژوهش54

 

3-4-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.58

 

3-5- ملاحظات اخلاقی.58

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش

 

4-1- یافته های توصیفی60

 

4-2-یافته های مربوط به سوالات پژوهش62

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1- بحث و نتیجه گیری73

 

5-2-محدودیت ها در پژوهش.80

 

5-2-1-محدودیت های پژوهشی80

 

5-2-2-محدودیت های اجرایی.81

 

5-3- پیشنهادهای پژوهش82

 

5-3-2-پیشنهادهای پژوهشی.83

 

منابع فارسی.85

 

منابع انگلیسی90

 

پیوست ها93

 

چکیده

 

هدف از انجام پژوهش حاضر ارزیابی اثر کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی کارکنان مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی فارس به حجم 736 نفر تشکیل می­دادند که بر اساس ملاک های وسعت و تعداد پرسنل، 309 نفر از شهرستان های شیراز، کازرون و مرودشت بصورت تصادفی بر اساس جدول مورگان انتخاب گردیدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده شد. نتایج نشان داد که، 27 درصد از واریانس “تحقق هدف” توسط محیط کار ایمن، یکپارچگی و توسعه قابلیت ها؛ 31 درصد از واریانس “انطباق” توسط یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و محیط کار ایمن؛ 35 درصد از واریانس “یگانگی” توسط محیط کار ایمن، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و تامین فرصت رشد؛ 38 درصد از واریانس “تداوم یا حفظ الگوها” توسط محیط کار ایمن و یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار قابل پیش بینی است. همچنین 7 درصد از واریانس “تحقق هدف” توسط تواضع و مردانگی(از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی)؛ 10 درصد از واریانس “انطباق” توسط تواضع، نوع دوستی و وظیفه شناسی؛ 14 درصد از واریانس “یگانگی” توسط تواضع، نوع دوستی و وظیفه شناسی و 11 درصد از واریانس “تداوم یا حفظ الگو” توسط تواضع قابل پیش بینی می باشد.

 

واژه های کلیدی: کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی

 

    مقدمه

 

گسترش رو به رشد سازمان ها و تسلط آنها بر تمامی جنبه های زندگی بشری در طول دوران حیات بر کسی پوشیده نیست. انسان امروزی برای انجام هر کاری نیازمند تشکیلاتی به نام سازمانها است و سازمان ها که خود ساخته و پرداخته دست انسان می باشند و برای رفع نیازها و فراهم نمودن تسهیلات لازم جهت انجام امورات زندگی بشری به وجود آمده اند، امروزه رفتار انسان را به کلی تحت تاثیر خود قرار داده اند . سازمان ها، به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می برند، تفاوت های بسیار زیادی را با سازمان های گذشته دارند. ویژگی برجسته سازمان های قرن بیست و یکم، مسئولیت پذیری، خودگردانی، خطرپذیری و ناپایداری است. شاید محیط آینده، محیط آرامی نباشد، اما محیط بسیار انسانی است. دانشمندان معاصر مدیریت، غالباً بر اثربخشی تأکید دارند که به وسیله کسب، توسعه و به کارگیری دانش ایجاد می شود و اعتقاد دارند که کسب دانش جدید به چگونگی تحول سازمان ها و فعالیت های رهبری بستگی دارد و موجب سازگاری با تغییر شرایط سازمانی می شود(سعادت، 1385).

 

اثربخشی سازمانی[1]، موضوعی اصلی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاک های ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می شود. مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهم ترین هدف مدیر باشد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. اثربخشی سازمان بیانگر توانایی بهره وری از محیط برای کسب منابع کمیاب و ارزشمند جهت تداوم کارکرد سازمان که منوط به موفقیت در سه زمینه تحقق اهداف سازمان؛ حفظ بقای سازمان؛ اِعمال کنترل جهت حفظ سازمان می باشد(تنهایی، 1388). پارسونز[2](1969) اثربخشی را توانایی سازمان در استفاده کارآمد از منابع موجود برای نیل به اهداف خاص تعریف کرده است.

 

لذا با توجه به پژوهش های انجام شده در خصوص اثربخشی سازمانی و اینکه احتمالاً پژوهشی بطور همزمان نقش دو متغیر کیفیت زندگی کاری[3] و رفتار شهروندی سازمانی[4] را در این رابطه مورد بررسی قرار نداده است، در این پژوهش به نقش دو عامل فوق پرداخته می شود. بهبود عملکرد و اثربخشی سازمانی متأثر از شرایطی است که از مهمترین آن ها برانگیختگی کارکنان برای انجام وظایف محوله می باشد، که این برانگیختگی نیز با افزایش روحیه، رضایت شغلی، امنیت شغلی، ایجاد امکانات رفاهی مناسب و در نهایت کیفیت زندگی کاری ارتباط دارد. متأسفانه این موضوع در سازمان های کشور ایران چندان مورد توجه واقع نگردیده و در اصل حلقه مغفول سازمان های ایران است. اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سال­های اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد: اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد روان شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکرد های سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند، تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد .بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد(میرسپاسی، 1386).

 

بعلاوه، از مفاهیمی که در دنیای سازمانی امروز اهمیت زیادی پیدا کرده و نقش ویژه ای در پیشرفت و بهبود سازمانی دارد، بحث رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی[5] اولین بار توسط بیتمن و ارگان[6] (1980) به دنیای علم ارائه شد( به نقل اسلامی و سیار، 1386).

 

تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته مـی شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص انـــــدازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف مـــی کنند: “مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان مــــــی شوند”. با توجه به این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود که فرد بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد(اپل بام[7]، 2004؛ به نقل از اسلامی و سیار، 1386).

 

از این رو چنین مطالعاتی نقطه شروعی خوب برای بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی ایجاد می کند.

 

1-2-بیان مساله

 

علت وجودی هر سازمان نیل به اهدافی است که آن سازمان را شکل می دهد که همانا اثربخشی و بهره وری سازمانی است. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل قانونمند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش یک عامل، بارزتر و برجسته تر از سایر عوامل است و آن نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی و توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود(سروش،1381).

 

اینکه چگونه نگرش و رفتارهای سازمانی در اثربخشی سازمانی سهیم می شود، موضوعی است که سازمان ها می خواهند برای توضیح عملکردشان بدانند. یکی از آفت های مهم مدیریت، بــــی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عـدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه‌های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده است، اما با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که در بحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد  این امر باعث توجه مدیران به این مقوله شده است. اما با توجه به تعریف کیفیت زندگی کاری، وجود عوامل فیزیکی و مناسب و همچنین ساختار و ساختمان بهینه و مناسب می تواند به عنوان عاملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی آنان باشد(سراجی، 1385).

 

از طرفی مدیران در پی کشف این معما هستند که چگونه نگرش و رفتاری در کارکنان میتواند مستقیماً بر رابطه بین کارکنان و مشتریان، بهبود ادراکات مشتریان از کیفیت خدمات، بهبود بهــــره وری کارکنان و گروه های کاری، انگیزه کار تیمی، ارتباطات، همکاری و کمک کارکنان به یکدیگر و کاهش نرخ اشتباهات، مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان و نهایتا اثربخشی سازمانی را سبب شود؟ مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات بروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست بزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نباشد. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه مـــی کردند.  ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند(زمردیان، 1385).

 

بنابراین سوال اصلی پژوهش این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی رابطه ا ی وجود دارد؟

 

 1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

 

توجه به منابع انسانی پدیده ای است که در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است .پارادایم ها و چارچوب های فکری جدید و دگرگونی ها ی عمیقی که در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمان ها هموار کرده است. بسیاری از رخدادهای سال های اخیر که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه های سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است که نگرش سازمان ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و از آن به عنوان سرمایه های  هوشمند یا دارایی و منابع پر ارزش یاد می کنند(کافمن[8]، 2002).

 

کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان مــی شود. امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. بنابراین تعیین میزان اهمیت هر یک از مولفه های آن برای سازمان ها لازم است، چرا که اطلاعاتی را فراهم می سازد که بر اساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشــــی های مناسب و پرداختن به راهکارهای مطلوب، در جهت بهبود عملکرد و ارتقای بهـــره وری منابع انسانی و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری گام بردارد. بدین سبب وجود الگو یا مدلی برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان ضرورت می یابد(سراجی،1385).

 

بررسی روابط بین کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی سازمانی و اثربخشی سازمانی و متغیرهای سازمانی دیگر مشتمل بر مجموعه رفتارها و یا نگرش های شغلی در محیط های کاری در ایران بخصوص فارس آن چنانکه باید و شاید بسط و گسترش نیافته است. این تحقیق از چندین جهت قابل کاربرد و از جهاتی دارای اهمیت خواهد بود. در درجه اول، این پژوهش بخشی از خلاء دانش موجود در باب کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی سازمانی و اثربخشی سازمانی و همبسته های آن ها را در خصوص مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس را پر خواهد کرد. در واقع یکی از بزرگترین مزایای این تحقیق این خواهد بود که به طور همزمان در آن، متغیرهای چندی نظیر کیفیت، رفتار و اثربخشی که معطوف به ابعاد مختلفی از فعالیت در درون سازمان ها است به کار گرفته خواهد شد.

 

از آنجایی که شغل کارکنان مشغول به فعالیت در مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس، همچون دیگر مراکز سطح کشور به لحاظ ماهیت کاری، از حساسیت بسیار بالایی برخوردار می باشد و کوچکترین سهل انگاری یا اشتباه می تواند به قیمت از دست رفتن جان یک انسان تمام شود، لذا همین شرایط ویژه و حساس بطور غیرقابل اجتنابی کارکنان را دچار تنش و استرس شغلی شدیدی خواهد کرد. بنابراین در جهت تقویت جسم و روح این کارکنان ضروری به نظر می رسد که هر چه سریعتر و دقیق تر بحث کیفیت زندگی کاری این قشر جدی گرفتـــــه شود، تا بدین طریق با فراهم آوردن یکسری امتیازات مادی و غیر مادی علاوه بر ایجاد انگیزه کاری، افزایش کمی و کیفی عملکرد آنان را سبب گردد. همچنین از آنجایی که کیفیت زندگی کاری می تواند اثر مهمی روی واکنش های رفتاری کارکنان مانند هویت سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت کاری، تلاش شغلی، عملکرد شغلی، قصد ترک خدمت، تغییر و تبدیل سازمانی داشته باشد، بنابراین اهمیت پرداختن به این موضوع را دو چندان می کند.

 

 

 

1-4- معرفی متغیرهای پژوهش

 

در این پژوهش، کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی متغیرهای پیش بین و اثربخشی سازمانی متغیر ملاک می باشد.

 

آزمون، پس آزمون انجام گرفت. جامعه ی آماری پژوهش، کلیه ی دانش آموزان مقطع متوسطه شهر اصفهان در سال تحصیلی 91-90بودند. برای انتخاب نمونه ی مورد نظر، ابتدا از روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای استفاده گردید. در مرحله اول از مناطق 5 گانه شهر اصفهان یک منطقه به صورت تصادفی انتخاب و از مدارس موجود در منطقه انتخابی دو مدرسه پسرانه و دو مدرسه دخترانه انتخاب شدند و از هر پایه 3 نفر به صورت تصادفی انتخاب گردید. تعداد اعضای نمونه برای تعیین ارتباط متغیرهای جمعیت شناختی و سطح تحول اخلاقی شامل 100 دانش آموز دختر و 100 دانش آموز پسر بودند. در مرحله دوم نمونه گیری از دانش آموزان انتخابی پایه سوم رشته علون تجربی 12 دانش آموز پسرو 12 دانش آموز دختر برای آموزش خود-تحولی و 12 دانش آموز پسر و 12 دانش آموز دختر برای گروه کنترل انتخاب شدند.  ابزار مورد استفاده آزمون تحول اخلاقی بود که پایایی آن به روش آلفای کرونباخ برای قسمت اول برابر با  82/0 و برای قسمت دوم برابر با 50/0 بدست آمد.نتایج تحلیل کواریانس در مجموع نشان داد که در مجموع آموزش خودتحولی بر سطح سوم و چهارم تحول اخلاقی دختران و پسران نوجوان تأثیر معناداری داشت و موجب افزایش لین دو سطح از تحول اخلاقی دختران و پسران نوجوان در مرحله ی پس آزمون شده است(P<0.05).

 

کلید واژه ها:خود تحولی،تحول اخلاقی، نوجوان

 

 فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                              صفحه

 

فصل اول: کلیات پژوهش

 

1-1مقدمه. 1

 

1-2 شرح و بیان مسأله پژوهشی 3

 

1-3 اهمیت و ارزش تحقیق. 5

 

1-4 اهداف تحقیق 6

 

1-1-4 اهداف اصلی. 6

 

1-2-4 اهداف فرعی. 6

 

1-5 فرضیات پژوهش. 7

 

1-1-5 فرضیات اصلی 7

 

1-2-5 فرضیات فرعی 7

 

1-6 متغیرهای پژوهش. 8

 

1-1-6 متغیرهای مستقل و وابسته 8

 

1-2-6 متغیرهای جمعیت شناختی 8

 

1-7-تعریف اصطلاحات و مفاهیم. 8

 

1-7-1 تعریف نظری استدلال اخلاقی 9

 

1-7-2 تعریف نظری خود تحولی. 9

 

1-7-3 تعریف نظری نوجوان 9

 

1-7-4 تعریف نظری سطح پیش قراردادی 9

 

1-7-5 تعریف نظری سطح انتظارات متقابل و دو جانبه، نیت ها و برابری بین فردی                                                        9

 

1-7-6 تعریف نظری سطح وجدان و اصول اجتماعی 9

 

1-7-7 تعریف نظری سطح پس قراردادی. 9

 

1-7-8 تعریف عملیاتی استدلال اخلاقی. 9

 

1-7-9 تعریف عملیاتی خود تحولی 9

 

1-7-10 تعریف عملیاتی نوجوان 10

 

1-7-11 تعریف عملیاتی سطح پیش قراردادی 10

 

1-7-12 تعریف عملیاتی سطح انتظارات متقابل دو جانبه، نیت ها و برابری بین فردی                                                        10

 

1-7-13 تعریف عملیاتی سطح وجدان و اصول اجتماعی 10

 

1-7-14 تعریف عملیاتی سطح پس قراردادی. 10

 

فصل دوم: پیشینه‌ی پژوهشی

 

2-1 مقدمه 11

 

2-2 پیشینه ی نظری 12

 

2-2-1 تاریخچه ای بر نوجوانی 12

 

2-2-2تحول اخلاقی 12

 

2-2-3 نظریه روان تحلیل گری. 14

 

2-2-4 نظریه یادگیری اجتماعی 15

 

2-2-5 نظریه یادگیری اجتماعی 17

 

2-2-6 نظریه شناختی تحولی هافمن. 17

 

2-2-7 نظریه اسنادی. 18

 

2-2-8 نظریه پردازش اطلاعات 19

 

2-2-9 نظریه پیاژه 20

 

2-2-10 نظریه کلبرگ. 23

 

2-3 نقش ویژگی های فردی در قضاوت اخلاق. 25

 

2-3-1 جنسیت 25

 

2-3-2 وضعیت اجتماعی و اقتصادی 28

 

2-3-3 وظیفه شناسی  و نتیجه گرایی. 29

 

2-3-4 نقش والدین و همسالان 30

 

2-4 خود – تحولی 32

 

2-5 پژوهش های خارجی 34

 

2-6 پژوهش های داخلی 37

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

3-1مقدمه. 40

 

3-2 روش پژوهش 40

 

3-3طرح پژوهش. 41

 

3-3-1 مرحله اول 41

 

3-3-2 مرحله دوم 41

 

3-4 جامعه آماری 41

 

3-5 نمونه و روش نمونه گیری. 42

 

3-6 متغیرهای پژوهش. 42

 

3-6-1 متغیر مستقل 42

 

3-6-2 متغیر وابسته. 42

 

3-6-3 متغیر های کنترل 42

 

3-6 -4 متغیرهای جمعیت شناختی. 42

 

3-7 ابزار پژوهش 47

 

3-8 روش نمره دهی به آزمون تحول اخلاقی. 48

 

3-8-1 گرایش نوع دوستی. 49

 

3-8-2 نمره سطح تحول اخلاقی 49

 

3-9 روش اجرای پژوهش 50

 

3-10 روش تجزیه و تحلیل داده ها. 52

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

4-1مقدمه. 53

 

4-2 یافته های توصیفی. 53

 

4-2-1 ویژگی های جمعیت شناختی. 53

 

4-2-1-1 ویژگی های جمعیت شناختی گروه نمونه مرحله اول پژوهش 54

 

4-2-1-2 ویژگی های جمعیت شناختی گروه نمونه مرحله دوم پژوهش 55

 

4-3 ویژگی های توصیفی. 56

 

4-4 ارزیابی پیش فرض ها. 58

 

4-5 آمار استنباطی 59

 

4-5-1 فرضیات کلی. 59

 

4-5-1-1 فرضیه کلی 1 59

 

4-5-1-2 فرضیه کلی 2 61

 

4-5-2 فرضیات فرعی 62

 

4-5-2-1 فرضیه فرعی اول. 62

 

4-5-2-2 فرضیه فرعی دوم. 62

 

4-5-2-3 فرضیه فرعی سوم. 63

 

4-5-2-4 فرضیه فرعی چهارم. 64

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1 مقدمه 66

 

5-2 بحث در یافته های پژوهش. 67

 

5-2-1 فرضیه ی اولپژوهش. 67

 

5-2-2 فرضیه ی دوم پژوهش 68

 

5-2-3 فرضیه ی سوم پژوهش 69

 

5-2-4 فرضیه ی چهارم پژوهش 69

 

5-2-5 فرضیه ی پنجم پژوهش. 70

 

5-3 محدودیت‌های پژوهش. 71

 

5-4پیشنهادات پژوهشی 71

 

5-5 پیشنهادات کاربردی 72

 

پیوست ها. 73

 

منابع 78

 

مقدمه :

 

یکی از ابعاد عمده رشد اجتماعی انسان، تحول اخلاقی است. رشد ارزشها و باورهای اخلاقی پدیده بسیار پیچیده ای است که باید جوانب مختلف شناختی, روانی , رفتاری و فرهنگی اجتماعی آن مورد توجه قرار گیرد. شکل گیری اخلاق و تحول آن در کودکان و نوجوانان در نظریه ها و تحقیقات گوناگون بررسی شده است. از نظر روان شناسی رشد تحقیقات پیاژه , کلبرگ , فروید و نظریه های یادگیری اجتماعی اهمیت بیشتری دارد.

 

بحث درباره رشد اخلاقی و رابطه آن با رشد روان‏شناختی از پیشینه چندانی برخوردار نیست. نخستین اندیشمندی که به طور جدی به آن پرداخت پیاژه، روان‏شناس معروف، می‏‌باشد و پس از وی نیز کلبرگ مهم‏ترین روان‏شناس در این‏باره تلقّی می‏‌شود.
با توجه به اهمیت رشد اخلاقی و مراحلی که انسان در این موضوع طی می‏‌کند و اهمیت مراحل رشد در تربیت و تعلیم، ضرورت این بحث روشن می‏‌شود؛ به ویژه آنکه اندیشمندان و روان‏‌شناسانی که در این زمینه به بحث پرداخته‏‌اند از شهرت عام برخوردارند و دیدگاه کلبرگ مورد توجه همه روان‏شناسان پس از او قرار گرفته است.

 

کلبرگ، با بسط مراحل رشد استدلال اخلاقی، برای هر مرحله، وضعیت ایده‏آلی در نظر می‏گیرد. وضعیت غایی رشد اخلاقی برای کلبرگ، حاکمیت اصول اخلاقی درونی جهان‏شمول است که به اعتقاد او بسیاری از افراد به این سطح از رشد نمی‏رسند.از نظر کلبرگ، رشد اخلاقی دارای مراحل مشخص و قطعی است و علاوه بر آن، میان رشد اخلاقی و رشد روان‏شناختی درجه‏‌ای از همسانی برقرار است. وی تأکید می‏کند که به دنبال رشد روان‏شناختی، که در زمینه مهارت‏های شناختی به دست می‏‌آید، رشد اخلاقی محقق می‏‌شود. مقصود از مهارت‏‌های شناختی، اموری نظیر امور ذیل است: مهارت‏های استدلالی خاص، تفکر منطقی و انتزاعی، توانایی تخیلی و توانایی دسته‏‌بندی‏‌های مفهومی عمده (نظیر دسته‏‌بندی شن و حیوان در دو مقوله جدای اخلاقی) و نیز توانایی تفکیک آزار و اذیت اتفاقی و غیر عمدی و آزار و اذیت عمدی و آگاهانه. انتقادهایی که به دیدگاه کلبرگ وارد شده، راه را برای تداوم این سنت فراهم آورده است. گلیلگان با ارائه نقد جنسیتی به نظریه کلبرگ، غایت‏های اخلاقی حاکم بر نظریه وی را مردانه می‎داند. توریل با تمایز بین تحول اخلاقی، و تحول سایر ابعاد شناخت اجتماعی، مثل برداشت از عرف، راه را برای تدقیق بیشتر مسیرهای تحولی فراهم آورده است.
از سوی دیگر، گرایش به درک کنش‌های اخلاقی در زمینه فرایندهای تحولی وسیع‌تر، از جمله تحول خود، هویت، و شخصیت، موج جدید تحقیقات روان‌شناسی اخلاق را شکل داده است. عملاً مشاهده می‏شود که پیشرفت در دیدگاه‏پذیری اجتماعی و ادراک خود، تا اندازه زیادی مسیر رشدیافتگی اخلاقی را مشخص می‏کند. در این راستا، تلاش برای مشخص‌کردن شاخصه‏های خویشتن اخلاقی و هویت اخلاقی به نحو فزاینده‌ای رواج یافته است.

 

در نهایت، حوزه اخلاق توجه خود را از پرداختن به نوع استدلال که در حیطه تئوری‏های مرحله‌ای قرار دارد، به افق‌های وسیعتری گسترش داده است. اکنون روشن شده است که یافته‌های مربوط به الگوی مرحله‌ای رشد استدلال اخلاقی، بایستی در زمینه اطلاعات ما از تحول فرایندهای انگیزشی، خودنظم دهی، تحول خود، پردازش اطلاعات اجتماعی، و . تفسیر شود. تحقیق بر روی تفاوت‏های اجتماعی ـ بافتی در بررسی‌های فرهنگی، بینش‏های جدیدی در رابطه با شکل‏گیری اخلاق در کودکان ارائه می‌کنند. تمام این مطالب روشن می‌کنند، تحقیقات در عصر پساکلبرگی از رسیدن به مرحله نهایی آن بسیار فاصله دارد.

 

ازین رو به دلیل اهمیت بحث تحول اخلاقی در تعلیم و تربیت ، در این پژوهش اثرگذاری آموزش خود – تحولی بر تحول اخلاقی مورد بررسی قرار گرفته است. خود تحولی به معنای آشکار کردن توانایی های عقلانی است. با تأیید اثرگذاری آموزش خود – تحولی بر تحول اخلاقی می توان از این روش برای رشد تحول اخلاقی افراد جامعه به عنوان یک ابزار عملی استفاده کرد.

 

 

 

1-2- شرح و بیان مساله پژوهشی:

 

تاریخچه نظریه پردازی و تحقیقات روانشناختی در موضوع تحول اخلاقی کودک با مفهوم وجدان در آثار زیگموند فروید و مفهوم استدلال اخلاقی در آثار ژان پیاژه آغاز شد. این نظریه پردازان که تحت تاثیر تحول گرایان آغازین ، مثل جورج هربرت مید و جیمز بالدون قرار داشتند ، مسیر های متفاوتی را دنبال کردند . فروید بر روابط والدین – کودک ، هیجانات و احساس گناه متمرکز شد. درحالیکه پیاژه بر روابط همسالان، شناخت ، عدالت و تامل تاکید کرد .در آن زمان نظریه پرداز های وسیع به همراه توجه کمتر به عملیاتی ساختن سازه ها در کنار  گزارش دادن نظام مند از روش شناسی پژوهش ها در کانون توجه قرار داشت (کیلن و اسمتانا[1]،ترجمه جهانگیرزاده،شعاعی و راستی تبار،1389).

 

نخستین پژوهش های روان شناسی در زمینه تحول اخلاق توسط هارتشورن و می[2] (1982) در زمینه تقلب انجام شدند . آنها به این نتیجه رسیدند که حتی بنیادی ترین عناصر وجدان اخلاقی با تغییر موقعیت ، ثابت باقی نمی مانند و بین قضاوت اخلاقی کودکان با رفتار آنها در زندگی واقعی رابطه ای وجود ندارد(دادستان و پور محمد رضا تجریشی، 1383). تحقیقات پیاژه در مورد تحول اخلاق در کتاب داوری های اخلاقی کودکان (1932) منتشر شد. پس از آن نیز نظریه  تحول اخلاقی کلبرگ[3] که گسترش و تکمیل نظریه پیاژه است مطرح شد . به عقیده کلبرگ، کودکان را باید فیلسوفان اخلاقی دانست، زیرا آنها معیارهای اخلاقی خودشان را که از تاثیر متقابل تحول شناختی و محیط اجتماعی شان به وجود می آید ، رشد می دهند (سیف و همکاران،1382).

 

استدلال اخلاقی به اندیشیدن در موقعیت های دشوار اشاره دارد که در آنها مسائل مربوط به عدالت، انصاف یا توجه به دیگران غالب است.غالبا شیوه ی استدلال اخلاقی یک فرد انعکاس دهنده ی جهت گیری وی به سمت نیاز های خود یا دیگران است . افزون بر این ، ترجیح نوع خاصی از استدلال اخلاقی از سوی افراد ممکن است با ارزش ها و احساساتی( مانند همدردی، احساس گناه) مرتبط باشد که پاسخگویی به نیاز های دیگران را تسهیل می کنند. دو نوع استدلال اخلاقی در تحقیقات تحول اخلاقی بسیار مورد توجه بوده اند: استدلال اخلاقی جامعه گرای عدالت محور(کلبرگ، 1969؛رست[4] ،1983؛ توریل[5]،1998) و مراقب محور (آیزنبرگ[6]،1986). از این دو نوع ، استدلال اخلاقی جامعه گرای مراقبت محور از لحاظ مفهومی بیشترین پیوند را با رفتار های جامعه گرا داشته است.

 

استدلال اخلاقی محور عمل اخلاقی افراد را تشکیل می دهد. زمانی که خود اخلاقی فرد شکل گرفت و انگیزه ی اخلاقی برای انجام عمل درست وجود داشته باشد با فرض وجود شرایط محیطی مناسب و مشوق به سمت رفتار درست ، استدلال  و قضاوت اخلاقی است که به فرد کمک می کند درست از نادرست و خوب از بد را تشخیص دهد.  افراد مختلف در رویارویی با موقعیتهای اخلاقی یکسان متفاوت عمل می کنند. این تفاوت عمل افراد به قدرت استدلال آن ها در موقعیت و ارزیابی شرایط بر می گردد.

 

تحقیقات مختلف عوامل متعددی را بر استدلال اخلاقی اثرگذار می دانند، از جمله هوش افراد، جنسیت ، شرایط خانوادگی، تأثیر گروه همسالان، فرهنگ و . ، چرا که اندیشمندان نظریه های اخلاقی معتقدند استدلال های اخلاقی افراد از عوامل درونی مانند هوش افراد و عوامل بیرونی مانند یادگیری و محیط اثر می پذیرند.در این پژوهش سعی می شود اثرگذاری تعدادی از این عوامل مورد بررسی قرار بگیرد.

 

خود-تحولی[7] به بیان ساده به معنای  توسعه و تحول استعداد های عقلانی و آشکار کردن تمایلات فردی است و دارای دو بعد اساسی خود – آگاهی[8] و خود – مدیریتی[9] می باشد ( فینبرگ[10]، 1986؛  به نقل از کلارک[11] ،2006). هرچند پژوهشی در مورد اثرگذاری آموزش خود تحولی بر استدلال اخلاقی یافت نشد اما به نظر محقق این متغیر می تواند استدلال اخلاقی را تحت تأثیر قرار دهد. چرا که با وجود انگیزه ها و نیروهای محکم درونی استدلال ها تحت تأثیر شرایط محیطی و بسترهای اجتماعی تغییر نخواهند کرد.

 

وقتی فرد بنیان های فکری و اخلاقی محکم تری داشته باشد کم تر به نظر می رسد که مطابق با شرایط محیطی و بر خلاف اصول خویش دست به عمل بزند. این گونه است که به نظر محقق با آموزش خود-تحولی در نوجوانان دبیرستانی و ایجاد میل و انگیزه ها و توانایی های درونی در آن ها  میزان اعمال اخلاقی خودجوش را افزایش داد. که با رسیدن به این هدف، شاید بتوان گفت حتی اگر بستر عمل نامناسب و غیر اخلاقی باشد انگیزه های خودجوش اخلاقی ، اعمالی اخلاقی را رقم خواهند زد.

 

در همین راستا این پژوهش با دو هدف اصلی طراحی شد. اولین هدف این  پژوهش بررسی رابطه تحول اخلاقی با متغیر های جمعیت شناختی بود که بدین منظور پرسشنامه تحول اخلاقی “ما” همراه با اطلاعات جمعیت شناختی بین 200 نفر از دانش آموزان دختر و پسر دوره متوسطه(کلیه رشته ها) توزیع شد و هم بستگی بین متغیرها با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون بررسی شد. هدف دوم  بررسی اثربخشی روش آموزش خود –  تحولی بر استدلال اخلاقی بود. انواع مختلف برنامه های آموزش خود- تحولی تدوین شده اند. که اساس همه این برنامه های آموزشی یکسان است و بر پرورش خود آگاهی و خود مدیریتی تأکید دارند، اما بر اساس بررسی های انجام شده در سایت های علمی ، پژوهشی که روش مذکور  را مورد بررسی قرار دهد یافت نشد. بنابراین روش مذکور به خصوص در داخل کشور روشی جدید است. برای دستیابی به هدف دوم پژوهش، پرسشنامه تحول اخلاقی “ما ” در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون بین 28 نفر از دانش آموزان دختر و پسر پایه سوم دوره متوسطه در رشته علوم تجربی، که در دو گروه آزمایش و گواه،تقسیم شده بودند پخش شد. برای آموزش نیز از آموزش خود تحولی محقق ساخته استفاده شد.

 

 

 

1-3- اهمیت و ارزش تحقیق:

 

همه به خوبی واقف اند که اخلاق از دیرباز مورد توجه عام و خاص بوده است . در ادبیات کهن ایرانی در مباحث فلسفی و حتی دینی و مذهبی توجه خاصی به مبحث اخلاق شده است. این تاکید طولانی ، تاریخی و زیاد به این موضوع خود دلیلی بر اهمیت آن است.

 

اخلاق در جنبه های مختلف زندگی فردی و اجتماعی افراد دخیل است. از آنجا که نوجوانان امروز آینده سازان این کشورند و در آینده در پست های مختلف و مشاغل و موقعیت های متفاوتی مشغول خواهند شد و مسئولیت جایگاه، شغل و گاهی انسانهای دیگر را بر عهده خواهند گرفت به نظر محقق می رسد که استدلال اخلاقی این گروه را مورد بررسی قرار دهد . اما به دلیل گستردگی حیطه ی اخلاقی پژوهش حاضر متمرکز  بر موضوع استدلال اخلاقی  است . چرا که به نظر رسید ، استدلال اخلاقی است که به عمل اخلاقی منتهی می شود و عمل ما در گرو استدلال ماست . البته دور از نظر نمانده است که مسائل دیگری از جمله جامعه ، انگیزه و . هم در عمل اخلاقی بسیار موثرند اما با فرض درست و طبیعی بودن شرایط دیگر این استدلال افراد است که آنها را به سمت عمل اخلاقی یا غیر اخلاقی سوق می دهد.

 

به دلیل جایگاه استدلال اخلاقی در رفتار و عمل اخلاقی است که پژوهش حاضر این حیطه را انتخاب کرده است و سعی دارد با ایجاد یک روش آموزشی جدید به ارتقا سطح استدلال اخلاقی بپردازد. چنان چه این شیوه آموزشی مؤثر واقع شود ، می تواند به عنوان الگویی عملی به مربیان اخلاق و درمانگران ارائه شود.

 

با علم به این موضوع که تعلیم و تربیت دو هدف اساسی سازمان های آموزشی و تربیتی است ، و چه بسا تربیت مهم تر و مقدس تر باشد، لذا روش آموزشی و نتایج تحقیق حاضر می تواند مورد استفاده سازمان های آموزش و پرورش و یا آموزش عالی قرار بگیرد. چرا که در صورت تأیید اثر بخشی آموزش خود-تحولی بر استدلال اخلاقی  _ با توجه به این نکته که استدلال اخلاقی نهایتا به رفتار اخلاقی منجر می شود _ سازمان های مذکور می توانند از این روش برای پرورش اخلاقی نوجوانان استفاده کنند. هم چنین این پژوهش اطلاعات مفیدی از عوامل مؤثر بر استدلال اخلاقی و آموزش جهت ارتقا آن ارائه می کند، که این یافته ها می تواند مورد استفاده سازمان ملی جوانان نیز قرار گیرد. تا با بهره گرفتن از یافته های موجود الگویی آموزشی جهت پرورش استدلال اخلاقی آینده سازان این مملکت تدوین کنند.بدیهی است که پرورش استدلال اخلاقی کمک شایانی به رشد رفتارهای اخلاقی افراد در جامعه می کند.

 

از طرف دیگر در کلینیک های روانشناسی نیز یافته های پژوهش مورد استفاده قرار خواهند گرفت.چرا که در صورت تأیید اثرگذاری این روش بر استدلال اخلاقی نوجوانان، می توان از آن برای ارتقا سطح استدلال اخلاقی مراجعان نوجوان در کلینیک‌های روانشناسی استفاده کرد.

 

و نهایتا این پژوهش راه را برای انجام پژوهش های بیشتر در زمینه های مربوط باز می کند.به طور مثال می توان این روش آموزشی را برای مقاطع مختلف سنی مختلف به کار برد .

 

 

 

1-4- اهداف تحقیق:

 

اهداف این پژوهش عبارتند از:

 

1-1-4- اهدف اصلی:

 

تعیین رابطه متغیرهای جمعیت شناختی با سطوح مختلف استدلال اخلاقی نوجوانان در دوره متوسطه شهر اصفهان.
 

تعیین تأثیر آموزش خود-تحولی بر میانگین نمرهاستدلال اخلاقی نوجوانان دوره متوسطه شهر اصفهان.
1-2-4- اهداف فرعی:

 

تعیین تأثیر آموزش خود-تحولی بر میانگین نمره سطح پیش قراردادی استدلال اخلاقی(مرحله اول و دوم نظام کلبرگ) نوجوانان دوره متوسطه شهر اصفهان.
 

تعیین تأثیر آموزش خود-تحولی بر میانگین نمرهسطح انتظارات متقابل و دو جانبه، نیت ها و برابری بین فردی (مرحله سوم کلبرگ) نوجوانان دورهمتوسطه شهر اصفهان.
 

تعیین تأثیر آموزش خود-تحولی بر میانگین نمره سطح وجدان و اصول اجتماعی (مرحله چهارم کلبرگ) نوجوانان دوره متوسطه شهر اصفهان.
 

تعیین تأثیر آموزش خود-تحولی بر میانگین نمره سطح پس قراردادی استدلال اخلاقی (مرحله پنجم و ششم نظام اخلاقی کلبرگ) نوجوانان دورهمتوسطه شهر اصفهان.
 

 

1-5- فرضیه های پژوهش :

 

1-1-5- فرضیه های اصلی:

 

بین متغیرهای جمعیت شناختی و سطوح استدلال اخلاقی نوجوانان دوره متوسطه رابطه وجود دارد.
 

آموزش خود-تحولی بر میانگین نمرهاستدلال اخلاقی نوجوانان دوره متوسطه تأثیر دارد.
1-2-5- فرضیه های فرعی:

 

آموزش خود-تحولی بر میانگین نمره سطح پیش قراردادی استدلال اخلاقی(مرحله اول و دوم نظام کلبرگ) اخلاقی نوجوانان دوره متوسطه تأثیر دارد.
 

آموزش خود-تحولی بر میانگین نمره سطح انتظارات متقابل و دو جانبه، نیت ها و برابری بین فردی (مرحله سوم کلبرگ) اخلاقی نوجوانان دوره متوسطه تأثیر دارد.
 

آموزش خود-تحولی بر میانگین نمره سطح وجدان و اصول اجتماعی (مرحله چهارم کلبرگ) اخلاقی نوجوانان دوره متوسطه تأثیر دارد.
 

آموزش خود-تحولی بر میانگین نمره سطح پس قراردادی و اصلی استدلال اخلاقی (مرحله پنجم و ششم نظام اخلاقی کلبرگ) اخلاقی نوجوانان دوره متوسطه تأثیر دارد.
 

 

1-6- متغیرهای پژوهش:

 

1-1-6- متغیرهای مستقل و وابسته:

 

این پژوهش از نوع تجربیبود. متغیرمستقل در این پژوهش آموزشخود تحولی و متغیر وابسته سطح استدلال اخلاقی شرکت کنندگان در پس آزمون بود. متغیر کنترل در واقع نوعی متغیر مستقل ثانوی است و می توان اثر آن را در ارتباط با متغیر مستقل اولیه و متغیر وابسته بررسی کرد. متغیر کنترل به این دلیل انتخاب می شود که روشن شود آیا رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته را تحت تأثیر قرار می دهد یا نه. متغیرهای تعدیل کننده در پژوهش نمرات پیش آزمون، جنسیت و نمره هوش

 

 

 

تابستان 1393

 

 

 

 

 

تقدیم به

 

 

 

مولا و امام مظلومم

 

امیرالمومنین علی علیه السلام که مظلومیتش در زمان حال بسیار بیشتر از مظلومیت و غربت او در زمان حیاتش می باشد. او که باب مدینه العلم است و ما به ظاهر شیعیان به دنبال ابواب دیگریم و این منبع علم نشأت گرفته از وحی و عصمت در طی قرن ها و دهه های متمادی خاموش و مسکوت مانده است. به امید روزی که امام عصر(عج) این علوم را ظاهر و در این دنیا پیاده کنند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

با تقدیر و تشکر

 

 

 

ازخدای منّان که بر من منّت نهاده و توفیق عطا فرمود که این کار را به اتمام رسانم و به معرفت و دانشم نسبت به علم و عصمت مولایم علی بن ابیطالب علیه السلام افزود.

 

و با سپاس و قدرانی از زحمات پدر و مادرم که در طی سالها، شوق علم آموزی و دانش جویی را در نهادم پرورش دادند.

 

و با تشکر از زحمات و همراهی های همسر مهربانم که اگر کمک و یاری او نبود هرگز موفق به طی این مسیر نبودم.

 

و با تشکر از زحمات آقای دکتر قربانی زاده و دکتر حسین افراسیابی که در اتمام این پایان نامه ، مرا بسیار کمک و همراهی نمودند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 چکیده

 

امروزه بیشتر صاحبنظران بر این باورند که هیچ امری در زندگی انسان برای پیشبرد اهداف او نمی تواند مهم تر و مؤثّر تر از مدیریت و رهبری باشد. مطالعه نهج البلاغه، هر خواننده ژرف نگر را با این حقیقت آشنا می سازد که آن حضرت برای ادارۀ جامعه، اصول و مبانی ارزشمندی ارائه کرده اند. این تحقیق سعی دارد با الهام از آموزه های امام علی(ع)، در نامه 53 نهج البلاغه معروف به عهد نامه مالک اشتر، مسائل مربوط به رهبری و مدیریت اسلامی را تجزیه و تحلیل کرده و به تدوین الگوی مدیریت اسلامی بپردازد. در انجام این پژوهش که از نوع تحقیقات کیفی است، از رویکرد نظریه زمینه ای و یا بعبارتی نظریه برخاسته از داده ها استفاده شده است. بر اساس این رویکرد، محقق داده ها و اطلاعات مربوط به موضوع را جمع آوری نموده و پس از تجزیه و تحلیل آنها در طی سه مرحله گذاری باز، کد گذاری محوری و کد گذاری گزینشی به تکوین نظریه می پردازد؛ به گونه ای که این نظریه در یک سطح وسیع یک فرآیند، یک عمل و یا یک را تبیین کند.

 

محقق پس از تجزیه و تحلیل داده ها به 24 مقوله اصلی دست یافته که پس از سازماندهی مقولات، با توجه به وفور داده ها در زمینه تصمیم گیری، این مقوله بعنوان پدیدۀ (مقوله) محوری در مرحله کدگزاری گزینشی انتخاب شده است. ودر طی استخراج مدل مدیریت اسلامی،فرآیند تصمیم گیری علوی نیز به دست آمده است.این فرآیند شامل پنج مرحله است،که سه مرحلۀ اول آن در مقولۀ هسته ای فرآیند مدیریت علوی قرار میگیرد.و مرحلۀ چهارم فرآیند تصمیم گیری که شامل وظایف مدیریتی است، در مقولۀ راهبردهای فرآیند میریت علوی جای می گیرد.و مرحلۀ پنجم آن که اصول بعداز اجرای تصمیمات است در فرآیند مدیریت علوی قرار نگرفته و تنها در فرآیند تصمیم گیری ذکر شده است.

 

در طی این پژوهش محقق توانسته است سبک رهبری امام علی(ع) را از متن عهدنامه استخراج نماید که از آن با عنوان «الگوی رهبری تناسبی »یاد شده است.علاوه برآن، سه منبع قدرت فرهمندی، مقبولیت مردمی ومشروعیت قانونی بعنوان عوامل قدرت و نفوذمؤثر بررهبری شناخته شده است.

 

 

 

کلید واژه ها: مدیریت اسلامی، نهج البلاغه،حضرت علی(ع)، نظریه زمینه ای، رهبری تناسبی.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                        صفحه

 

فصل اول: کلیات. 1

 

1-1- مقدمه. 2

 

2-1- بیان مسأله. 3

 

3-1- ضرورت تحقیق 4

 

4-1- هدف اصلی تحقیق 6

 

5-1- سؤالات تحقیق 6

 

فصل دوم : مبانی نظری 7

 

1-2- اندیشمندان مدیریت اسلامی 8

 

2-2- منابع‌ تحقیق‌ در مدیریت‌ اسلامی‌. .8

 

3-2- تعاریف مدیریت. 8

 

4-2- مهمترین اهداف مدیریت عبارتنداز: 9

 

5-2- مفاهیم مدیریت ورهبری اسلامی 10

 

6-2– اهداف مدیریت اسلامی 10

 

7-2- جایگاه نهج البلاغه. 11

 

8-2- معرفی مالک اشتر 13

 

1-8-2- گوشه ای از زندگی مالک 13

 

2-8-2- معرفی مالک اشتر در کلام امیرالمؤمنین (ع).14

 

 

 

9-2- سابقه و کیفیت تکوین مدیریت. 16

 

1- 9-2- چارلز باباژ 17

 

2-9-2- نظریه اصول گرایان (وظیفه گرایان ) 17

 

3-9-2- نظریه بوروکراسی وبر. 17

 

4-9-2- نهضت روابط انسانی 18

 

5-9-2- نظریه تقویت رفتار 19

 

6-9-2- نظریه برابری 19

 

7-9-2- نظریه انتظار 19

 

8-9-2- تئوری مسیر – هدف. 19

 

9-9-2- الگوی رهبری مشارکتی 20

 

10-9-2- مدل منطقی وعقلایی در تصمیم گیری 20

 

11-9-2- نظریه عقلانی محدود و رضایتمندی 21

 

12-9-2- ویژگی های کمال مدیریت. 22

 

13-9-2- نظریه سیستمی 22

 

1-2- نظریه پردازان مدیریت اسلامی 23

 

1- 1-2- نظریه های متقدم مدیریت اسلامی 24

 

– ندیشه غزالی طوسی 24

 

– اندیشه ابن خلدون 25

 

– ابونصر فارابی(339-259 ه.ق) 27

 

– ابن جماعه (733- 639 ه.ق) 28

 

– ابن تیمیه. 29

 

– امام فخر رازی( 606- 536 ه.ق) 30

 

– ابویوسف. 31

 

– ابن مقفع 32

 

– -جاحظ. 33

 

– باقلانی مالکی ( متوفی 403 ه.ق ) 34

 

– ابوالحسن‌ ماوردی‌ 35

 

– ابوعلی سینا 36

 

– ابن قتیبه. 38

 

– ابن طاهر بغدادی 38

 

2-1-2- نظریه های متأخر مدیریت اسلامی 39

 

– -نظریه رشد شهید علامه مطهری 39

 

– رویکرد نظری اصول گرایی 40

 

– رویکرد نظری اخلاق و ویژگی های مدیران اسلامی 42

 

– رویکرد وظایف مدیران مسلمان 43

 

– رویکرد تأثیر ارزش های اسلامی بر مدیریت. 44

 

فصل سوم :  روش تحقیق. 46

 

1-3- روش تحقیق 47

 

2-3- انواع طرح های تحقیق کیفی 48

 

3-3- روش نظریه برخاسته از داده ها (grounded thery): 48

 

1-3-3- طرح سیستماتیک 50

 

2-3-3- طرح نوخاسته. 51

 

3-3-3- -طرح سازاگرا 51

 

4-3- روش و ابزار گردآوری اطلاعات 52

 

5-3- روایی (validity) و پایایی (Reliability) 52

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها 54

 

1-4- مدلسازی مدیریت اسلامی بر مبنای عهدنامه مالک اشتر. 55

 

2-4- دلایل انتخاب عهدنامه مالک اشتر برای مدلسازی مدیریت اسلامی 55

 

3-4- رویکرد نظریه برخاسته از داده ها 55

 

4-4- روند اجرای پژوهش. 56

 

5-4- خصوصیات شخصی لازم وضروری در مدیریت اسلامی چیست؟. 56

 

1-5-4- مفهوم تقوا 57

 

2-5-4- مفهوم عدل و عدالت. 60

 

3-5-4- مفهوم تدبیر. 62

 

4-5-4- مفهوم شرح صدر 64

 

– ضرورت وجود شرح صدر در مدیریت. 65

 

6-4- زمینه های لازم برای شکل گیری مدیریت اسلامی کدامند؟. 66

 

1-6-4- مفهوم مشروعیت. 67

 

2-6-4- مقبولیت مردمی 68

 

7-4- برمبنای عهدنامه مالک اشتر مدیریت اسلامی چه وظایفی دارد؟. 69

 

1-7-4- مدیریت منابع انسانی 72

 

2-7-4- سازماندهی: 74

 

3-7-4- برنامه ریزی 76

 

4-7-4- مدیریت منابع مالی 79

 

5-7-4- مدیریت ارتباطات و اطلاعات. 82

 

– تعریف ارتباطات. 82

 

– تعریف سیستم های اطلاعاتی 82

 

8-4- مقوله هسته ای و اصلی فرآیند مدیریت اسلامی چه نام دارد؟. 85

 

1-8-4- تصمیم گیری 93

 

9-4- مدیریت اسلامی چه اهدافی را دنبال می کند؟. 96

 

1- 9-4- عمران 96

 

2-9-4- امنیت. 97

 

3-9-4- هدایت و ارشاد: 100

 

4-9-4- رفاه 101

 

10-4- مقوله های زمینه ای تأثیر گذار بر مدیریت اسلامی کدامند؟. 103

 

1-10-4- دلبستگی اعضای سازمان 105

 

2-10-4- میزان وفاداری مردم. 107

 

3-10-4- میزان جذابیت پیامد ها 109

 

4-10-4- قدرت عوامل ذی نفوذ. 110

 

11-4- متغیر های میانجی تأثیرگذار بر مدیریت اسلامی کدامند؟. 110

 

1-11-4- عوامل سیاسی 110

 

2-11-4- عوامل فرهنگی 111

 

3-11-4- عوامل طبیعی 112

 

4-11-4- عوامل اقتصادی 112

 

نتیجه گیری 112

 

فصل پنجم : یافته ها ونتایج 114

 

1-5- دستاوردهای پژوهش. 115

 

1-1-5- فرآیند مدیریت علوی 115

 

– ویژگیهای لازم مدیر در مدیریت علوی115

 

 

 

–  مقوله های زمینه ای مؤثر بر مدیریت علوی117

 

 

 

– راهبردهای مدیریت علوی118

 

 

 

– مقوله ی هسته ای مدیریت علوی118

 

 

 

– پیامدهای مدیریت علوی.120

 

 

 

– متغیرهای میانجی مؤثر بر مدیریت علوی120

 

 

 

2-1-5- فرایند تصمیم گیری علوی 124

 

3-1-5- الگوی رهبری تناسبی 127

 

4-1-5- عوامل قدرت و نفوذ به عنوان عوامل مؤثر بررهبری 129

 

2-5- نتیجه گیری 130

 

3-5- پیشنهاها 131

 

4-5- قلمرو و محدودیت های تحقیق 132

 

فهرست منابع. 133

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                                              صفحه

 

جدول (1-3) : مقایسه ویژگی های روش های کیفی و کمی(خاکی،همان،134) 47

 

جدول1-4 : خصوصیات شخصی لازم درمدیریت اسلامی(مقوله تقوا) 56

 

جدول 2-4 : خصوصیات شخصی لازم در مدیریت اسلامی (مقوله عدالت) 59

 

جدول 3-4:خصوصیات شخصی لازم در مدیریت اسلامی (مقوله تدبیر) 61

 

جدول 4-4 : خصوصیات شخصی لازم در مدیریت اسلامی (مقوله شرح صدر) 63

 

جدول 5-4 :مقوله مقبولیت مردمی و مشروعیت قانونی 66

 

جدول 6-4 :مقوله مدیریت منابع انسانی 69

 

جدول7-4 :مقوله سازماندهی 73

 

جدول8-4 : مقوله برنامه ریزی 75

 

جدول9-4 : مقوله مدیریت اموال عمومی 78

 

جدول 10-4 :مقوله ی مدیریت ارتباطات و اطّلاعات. 80

 

جدول 11-4 :مقوله تصمیم گیری 85

 

جدول12-4:مقوله ی عمران 96

 

جدول13 -4: مقوله ی امنیت. 97

 

جدول 14-4 :مقوله ی هدایت و ارشاد. 98

 

جدول 15-4 :مقوله ی رفاه 101

 

جدول شماره16-4: مقوله دلبستگی اعضای سازمان 103

 

جدول 17-4 :مقوله ی میزان وفاداری مردم. 106

 

جدول 18-4 : مقوله میزان جذابیت پیامد ها 108

 

جدول 19-4 :مقوله ی قدرت عوامل ذی نفوذ. 110

 

جدول 20-4 :مقوله ی عوامل سیاسی 110

 

جدول 21-4 :مقوله ی عوامل فرهنگی 111

 

جدول 22-4 :مقوله ی عوامل طبیعی 111

 

جدول 23-4 :مقوله ی عوامل اقتصادی 112

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

 

عنوان                                                                                                                              صفحه

 

شکل 1-3: (نمودار کدگذاری محوری) 50

 

شکل 1-4 : نمودار محوری تقوا 58

 

شکل 2-4 : نمودار محوری عدالت. 61

 

شکل 3-4 : نمودار محوری تدبیر. 63

 

شکل 4-4 : نمودار محوری شرح صدر 66

 

شکل 5-4 : نمودار محوری مقبولیت مردمی و مشروعیت قانونی 69

 

شکل 6-4 :نمودار محوری مدیریت منابع انسانی 73

 

شکل 7-4: نمودار محوری سازماندهی 75

 

شکل 8-4 : نمودار محوری برنامه ریزی 78

 

شکل9-4 : نمودار محوری مدیریت اموال عمومی 80

 

شکل10-4 نمودار محوری فرآیند ارتباطات. 84

 

شکل 11-4:فرایند مدیریت ارتباطات و اطلاعات. 84

 

شکل 12-4: فرایند تصمیم گیری علوی 95

 

شکل 13-4 : نمودار محوری عمران 97

 

شکل 14-4: نمودار محوری امنیت.98